Определение: Способность совершения прямого действия для достижения или превышения целей.
Примеры поведения
Общий
- строит работу с точки зрения достижимости целей
- берётся за нейтрально контролируемые цели
- даёт направление на достижение результатов
- просит, чтобы цели были достигнуты
Оперативный
- определяет цели в виде ощутимых результатов (измеримых результатов в срок)
- показывает, как цели будут достигаться в условиях реальных действий (кто, что, когда)
- регулярно оценивает, какой статус имеет цель.
- действует директивно, когда есть опасность не достичь цели
- приходит к альтернативам, когда определенные действия не привели к желаемому результату
- достигает или превышает поставленные цели
Тактический
- устанавливает высокие стандарты, определяет сложные, но достижимые цели
- активно ищет лучший способ достижения цели, тщательно просчитывает варианты её достижения
- мобилизует средства и людей, даже когда других нужно убеждать в их необходимости
- перенаправляет процессы регулярно, фокусируясь на целях
- не сдается, активно ищет альтернативные возможности, когда сталкивается с неприятностями
Стратегический
Как развить бизнес? Мастермайнд — инструмент для решения бизнес-задач и поиска новых идей // 16+
- определяет сложные задачи, которые оказывают влияние на других людей или производительность подразделения
- разрабатывает эффективный и реальный план действий с четкими целями, сроками, использованием средств, персонала и т.д.
- достигает реальных соглашений со всеми вовлеченными людьми о том, как достичь цели
- поддерживает регулярную рабочую связь со всеми вовлечёнными людьми
- направляет других на достижение целей, когда это необходимо
Потенциал развития
Компетенцию ‘Ориентация на результат’ можно легко развить, если балл кандидата по движущим силам ‘Амбиции и вызовы’, ‘Прагматизм и целенаправленность’ выше среднего (7,8,9).
Вопросы для собеседования
Как Вы устанавливаете приоритеты и цели в Вашей текущей работе? Могли бы Вы привести конкретные примеры?
Как Вы укладываетесь в сроки в Вашей работе? Вы когда-нибудь не укладывались в важный срок? Не могли бы Вы привести пример? Что бы Вы сделали по-другому в следующий раз?
Что Вы делаете, если видите, что Ваша работа не может быть закончена в срок?
Могли бы Вы привести пример ситуации, в которой Вы не смогли безупречно выполнить работу в срок? Почему Вы не уложились в срок? Что Вы сделали для того, чтобы свести к минимуму ущерб? Чему Вы научились?
Действия по развитию
Определите конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, своевременные цели.
Регулярно проверяйте, до сих пор ли реалистична и достижима поставленная цель.
Попытайтесь планировать реалистично
Проводите различия между первостепенными и второстепенными пунктами. Что действительно важно для достижения Вашей цели?
Факт-карты. Эффективный инструмент решения задач
Рекомендации по коучингу
Убедитесь, что Ваш кандидат ставит свои цели, которые он будет практиковаться достигать. Попросите обратную связь о том, какие цели достигнуты, а какие нет.
Попросите своего кандидата записать пять факторов, которые помогают достижению определенной цели и пять факторов, которые этому мешают. Предложите ему найти способ конструктивной борьбы с препятствующими факторами.
Оцените с Вашим кандидатом, как он организует свою жизнь и как имеет дело с потенциальными проблемами. Все ли они требуют значительного количества энергии?
Пусть Ваш кандидат напишет план того, каких клиентов он хочет посетить в ближайшем будущем; цель этого визита; и подход, который он использует. Попросите его поместить себя на место клиента и подумать, мог бы он быть более дружественным по отношению к клиенту. Обсудите план. Может ли кандидат быть достаточно чутким? При необходимости, попросите его обсудить свои идеи с коллегами перед посещением клиента.
Разработайте реальный план вместе с Вашим кандидатом на ближайшее будущее. Убедитесь, что цели определены по модели SMART (конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, своевременные).
Источник: hr-portal.ru
Факторы, препятствующие эффективной деятельности организации
Недостаток знаний, умений и навыков менеджеров в области управленческой деятельности Отсутствие креативности у менеджеров Неумение управлять собой Неумение управлять группой Недоброжелательное отношение к персоналу Отсутствие стремления к личностному росту Неумение мотивировать персонал Трудности в общении с подчиненными Применение неэффективного стиля руководства Ориентация на себя и свою карьеру
Отсутствие ориентации на решение профессиональных задач Недостаток творческого подхода в работе Консервативность поведения менеджера Наличие конфликтных тенденций поведения Наличие невротических тенденций поведения
Рассматривая развитие различных компаний, можно сделать вывод, что их разорение, несмотря на усилия руководителей, является достаточно реальным И, как говорит по этому поводу Ли Якокка, «разорение — дело привычное»
Описывая свой личный опыт менеджера мирового класса, он пишет, что сделал все возможное, чгобы возродить компанию «Крайслер» после длительного кризиса в ее существовании До 1982 года «Крайслер» называли «безнадежной», «агонизирующей», «финансово неблагополучной» компанией. Однако «Крайслер» снова завоевал рынок.
Делясь опытом возрождения «Крайслера», Ли Якокка говорил-«Всякий раз, когда я выступаю перед студентами школ бизнеса, кто-нибудь обязательно спрашивает, как это вам удалось выпустить наш
Библиотека журнала «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность
СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
мини-фургон так быстро после затяжного кризиса корпорации. Как это вы, будучи бизнесменом, могли за три года до выпуска машины вложить в нее деньги в размере 700 миллионов долларов, хотя корпорация находилась на грани краха? Это хороший вопрос. Но у меня действительно не было выбора» /16/.
Говоря о возможностях повысить конкурентоспособность компании, Ли Якокка советует менеджерам. «Когда настают тяжелые времена, нет иного выбора, как взять себя в руки и делать все как можно лучше»
По существующим в настоящее время прогнозам зарубежных специалистов в области управления отмечены отличия настоящих и будущих руководителей XXI века. С их точки зрения, этих руководителей будут характеризовать.
1. Повышение роста числа женщин-руководителей.
2. Расширение интеллектуального диапазона и возрастание уровня технической компетентност.
3 Увеличение образовательного уровня.
4 На всех уровнях организационной системы управления расширится круг лиц, участвующих в принятии решений.
5. Возрастание роль социальной ответственности руководителей /14/.
1 Эффективность и конкурентоспособность организаций тесно связаны между собой. Стратегическим моментом в эффективности управления является учет и правильное использование возможностей людских ресурсов
2. Управление организациями требует системного подхода к анализу и оценке многих факторов, включающих психологические и социально-психологические явления.
3. Понятия «эффективность» и «развитие» применительно к деятельности организаций считаются синонимами Организация постоянно находится в состоянии изменения, в результате чего управление «приспосабливается» к меняющимся условиям. Преодоление противоречий внутри самого процесса управления является основой организационного развития.
4. Руководители и персонал препятствуют надвигающимся в организации переменам.
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852
В. А. Розанова
5 В компаниях выделяются два типа лидеров: консервативный и радикальный, которые различным образом относятся к будущим изменениям
6. Система обновления кадров является важной составляющей организационных изменений. В зарубежном кадровом менеджменте применяют различные стратегии подготовки персонала к организационным переменам
7. Во многих странах мира специальные фирмы осуществляют поиск работы для увольняемых сотрудников предприятий, оказывая им одновременно и психологическую помощь
8 Мотивация персонала и отношение его к работе зависят от характера управления со стороны руководителей. Эффективность труда и мотивация положительно коррелируют между собой.
9. Многие неудачи организованного бизнеса имеют психологические причины. К человеческим ресурсам применяют двоякий подход: экономия их и одновременное активное использование
10. В деловом мире существуют компании первого и второго уровня конкурентоспособности, применяющие жесткие авторитарные методы управления. Существуют также организации мирового класса.
11 Для повышения конкурентоспособности необходимо правильное руководство людьми и поиск новых подходов к управлению
12 Инициатива и творчество руководителей и персонала’являются ^важными для конкурентоспособных компаний в будущих переменах.
Ключевые слова
Организация — Группа людей, деятельность которых
сознательно координируется для достижения цели или целей
Решение — Выбор альтернатив.
Человеческий фактор — Потенциальные и реальные возможности человека.
Ситуация для анализа
Консультант по менеджменту из США Надя Крылова, работающая в России с 1981 г , в своей статье «Шоковая терапия» не всегда
Библиотека журнала «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность
Источник: megaobuchalka.ru
Ориентация на результат: понятие, определение, основные показатели и методика
Ни для кого не секрет, что при совершении каких-либо действий одни люди ориентированы на достижение цели, то есть на результат, а другие – на сам процесс. При этом оба варианта ориентации имеют собственные плюсы. Однако достигнуть взаимопонимания людям, совершенно по-разному относящимся к осуществляемой деятельности, бывает весьма сложно, а порой даже невозможно. Обусловлено это тем, что при различной ориентированности не являются одинаковыми мышление, мотивация и даже поведение.
Что понимается под ориентированностью на результат? Определение
Это понятие зачастую связывают исключительно с рабочими процессами или же карьерой, спортом. Между тем оно применимо к любой сфере жизнедеятельности человека, включая устройство быта, дома. Даже к поведению в обществе и личной жизни оно тоже может быть отнесено.
Ориентация на результат есть не что иное, как умение человека объединить желаемую цель и собственную мотивацию в хорошо организованный и ограниченный во времени процесс, результат которого можно количественно и качественно измерить.
Что понимается под ориентированностью на процесс? Определение
Далеко не для всех людей важным является достижение конечной цели, многим нравится само движение к ней. Такие люди с воодушевлением берутся за ежедневно повторяющиеся, однообразные дела во всех жизненных сферах.
Соответственно, это такое сочетание самомотивации и организации процесса деятельности, при котором отсутствует ориентация на конечный результат. Иными словами, в приоритете у людей те действия, которые нужно совершать на пути к намеченной цели.
Что лучше – результат или процесс?
Хотя люди, по-разному относящиеся к выполняемым обязанностям, редко с пониманием относятся к позиции противоположной, важны оба варианта ориентированности. Далеко не в каждом занятии требуется достижение цели, иногда более необходима ориентация на качество. Результат, без сомнения, имеет значение, но во многих занятиях он не является приоритетом.
Соответственно, понять, какой тип ориентированности лучше, можно только с учетом специфики деятельности. Например, если пожарный будет наслаждаться процессом борьбы с огненной стихией, это может привести к затянутости ликвидации бедствия. Но если водитель-дальнобойщик будет стремиться как можно скорее достигнуть конечной точки маршрута, это может стать причиной аварии или неприятностей в пути.
В чем недостатки ориентированности на результат?
Как правило, таким понятием, как «ориентация на результат» пользуются на различных тренингах для менеджеров. На них же упоминаются словосочетания «работа в команде», «умение держать удар», «борьба с возражениями» и прочие аналогичные термины.
Суть подобных занятий в том, чтобы выработать у людей умение сочетать нюансы их внутренней самомотивации с ориентированностью на быстрое достижение общих для всех сотрудников конкретного предприятия целей. Это может быть увеличение объемов производства, рост продаж или что-то иное, подразумевающее большее количество зарабатываемых денег в итоге.
Подобная ориентация на результат зачастую полностью подавляет заинтересованность людей в самом процессе. Это негативно сказывается на состоянии дел всего предприятия, к какой бы сфере деятельности ни относились его интересы.
Пример недостатков ориентированности на цель без учета процесса
Если в небольшом магазине сотовых телефонов продавец ориентирован на быстрое достижение цели, то есть на увеличение продаж, он начинает навязывать покупателю массу сопутствующих товаров и те модели техники, которые стоят дороже. Подобная тактика дает быстрый и весьма ощутимый результат, заключающийся в увеличении доходов.
Однако спустя некоторое время количество покупателей в данном салоне связи резко падает. Торговый зал пустует, руководство не может понять, в чем дело, и обычно обращается в рекламные агентства. Эти траты приводят к повышению стоимости товара, что не способствует его востребованности. Итогом обычно становятся такие малоприятные вещи, как снижение заработной платы, ее задержки и, как правило, увольнение сотрудников. Уволившийся продавец, которому свойственна ориентация на достижение результата, устраивается на новое место, и история повторяется.
Почему же так происходит? Потому что человек, получающий заработную плату в виде процента с продаж и «натренированный» на быстрое достижение максимально возможного их числа, совершенно не учитывает интересы покупателей. Такой продавец не слышит, о чем его спрашивают, и не вникает в нужды посетителя. Общаясь с ним, он «борется с возражениями». Подобная ориентация на результат приводит к тому, что человек действительно совершает покупку, но больше в этот магазин не приходит.
В чем недостатки ориентированности на процесс?
Отсутствие заинтересованности в достижении цели нередко называют бичом современного бизнеса. Однако звучит это весьма пафосно и совершенно непродуманно. Разумеется, если людям полностью безразличен результат их деятельности, это плохо. Но утрированная ориентация на цель – намного хуже для бизнеса, который не открывается в качестве разового источника капитала.
Однако у ориентированности на саму деятельность тоже имеются недостатки. Главный из них заключается в том, что сотрудники не трудятся, а «отбывают срок» на своем рабочем месте, постоянно посматривая на часы и ожидая завершения дня.
Соответственно, не следует допускать людей, не заинтересованных в достижении цели, до деятельности, в которой это необходимо. К примеру, если речь о работниках конвейера или же фасовщиках какой-либо продукции, требуется дополнительно мотивировать их не только на осуществление деятельности, но и на максимальную ее результативность.
Что и когда нужно?
Люди, ориентированные на достижение цели – спринтеры. Они способны максимально быстро добиться конкретного результата, но совершенно непригодны для «забега на дальнюю дистанцию».
Это и есть основное отличие между типами ориентированности, которое нужно принимать во внимание всем руководителям как высшего, так и среднего уровня. Это означает, что не следует пытаться привить всем сотрудникам стремление к достижению цели. Какая именно необходима ориентация — на процесс или на результат, полностью зависит от положения дел в конкретной компании и целей, преследуемых ее владельцами.
То есть если речь идет о летнем кафетерии, открытом на один сезон для получения дохода, обретения капитала – необходимы «спринтеры», люди, быстро достигающие целей. Но в том случае, если открывается ресторан, владелец которого планирует работать долгие годы, иметь стабильный поток посетителей и постоянный хороший доход, в качестве сотрудников нужны люди, ориентированные на процесс.
В чьей компетенции находится вопрос об ориентированности сотрудников?
Если речь идет об организации рабочего процесса, то ориентация на результат – компетенция руководителей всех уровней. Разумеется, ни один из менеджеров среднего звена не имеет полномочий направлять свою команду в «спринтерский забег» в ущерб качеству процесса трудовой деятельности и против воли вышестоящего руководства.
Поскольку то, какой именно тип ориентированности сотрудников необходим, полностью зависит от конкретных нужд и обстоятельств, а также видения развития бизнеса его владельцами, то лишь они вправе определять, что именно должно быть в приоритете.
Простая методика ориентированности на результат. Способ самостоятельного тренинга
Многим людям в их деятельности (как профессиональной, так и любой другой) нужна ориентация на результат. Образования специального для того, чтобы воспитать в себе это качество, не требуется. Изменить свой тип ориентированности вполне можно самостоятельно. Это не так сложно, как кажется на первый взгляд.
Ориентация — как на процесс деятельности, так и на достижение результатов — очень тесно связана с таким понятием, как планирование. Именно этой взаимосвязью и следует воспользоваться при развитии в себе нужного качества.
Следует составить план на день. В этом перечне должны присутствовать четкие цели, ограниченные во времени. Например, приготовление обеда – с 08:00 до 09:00. Или же любая иная простая задача, допустим, уборка квартиры, оформление поздравительных открыток или что-то еще. Главное – четко обозначить не только желаемую цель, но и временные рамки, в которые она должна быть достигнута.
При этом важно адекватно представлять себе сроки, которых требует выполнение поставленной задачи. Не следует планировать проведение генеральной уборки за тридцать минут или же приготовление обеда за шесть часов.
Задач не должно быть очень много, ведь цели превратить день в аврал не ставится. Как правило, оказывается достаточно 3-4 пунктов в плане. Разумеется, все вносимые в дневной список дел цели должны быть значимыми. То есть результат их осуществления, пользу от него необходимо ощущать на практике, а не в теории.
Если же сам факт нахождения и формулирования задачи вызывает сложности, вполне вероятно, следует поискать цели для выполнения в иной сфере жизнедеятельности.
Источник: fb.ru
