Персонал организации как важнейший ресурс развития бизнеса

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Баранов А.Н., Макурина А.Н.

В данной научной работе рассмотрены актуальные вопросы, касающиеся персонала как главного ресурса организации. Также дано определение сотрудникам как стратегическому ресурсу организации. В таблицах приведены и рассчитаны показатели движения персонала и его эффективности использования в трудовых ресурсах на примере ООО «Город», на основе которых можно увидеть проблемы в управлении работниками организации. В конце исследования предоставлен вывод о роли и значимости персонала внутри компании .

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Баранов А.Н., Макурина А.Н.

Обеспеченность персоналом и Анализ его движения в ооо «Уралплит»
Основы анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами
Анализ численности персонала и движения кадров в отрасли ЖКХ (на примере ООО УК «Темп»)
Развитие персонала: опыт малого предприятия в России
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ВЕДУЩЕЕ НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
i Не можете найти то, что вам нужно?

Инструменты развития персонала. Часть 1

Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

STAFF AS THE MAIN RESOURCE OF ANY ORGANIZATION

In this scientific work, topical issues related to personnel as the main resource of the organization are considered. The definition of employees as a strategic resource of the organization is also given. The tables show and calculate the indicators of the movement of personnel and its effectiveness in the use of labor resources on the example of LLC «Gorod», on the basis of which you can see the problems in the management of employees of the organization. At the end of the study, a conclusion is made about the role and importance of personnel within the company.

Текст научной работы на тему «ПЕРСОНАЛ КАК ГЛАВНЫЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ»

ПЕРСОНАЛ КАК ГЛАВНЫЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ

А.Н. Баранов, студент

А.Н. Макурина, канд. экон. наук, доцент

Институт маркетинга и социально информационных наук

(Россия, г. Краснодар)

Аннотация. В данной научной работе рассмотрены актуальные вопросы, касающиеся персонала как главного ресурса организации. Также дано определение сотрудникам как стратегическому ресурсу организации. В таблицах приведены и рассчитаны показатели движения персонала и его эффективности использования в трудовых ресурсах на примере ООО «Город», на основе которых можно увидеть проблемы в управлении работниками организации. В конце исследования предоставлен вывод о роли и значимости персонала внутри компании.

Ключевые слова: персонал, компания, люди, ресурс, прибыль, управление, эффективность, руководитель, эффективность управления персоналом.

Каждая организация, стремящаяся обойти своих конкурентов, должна постоянно искать способы повышения эффективности своей деятельности, рационально используя все виды ресурсов. В быстро меняющейся экономической и социальной среде, усиливающейся конкуренции, персонал организации как объект управления приобретает особое значение.

Персонал — важный стратегический ресурс организации, скрывающий огромные резервы повышения эффективности ее деятельности, от которых практически полностью зависит будущее благополучие, а иногда и выживание компании. Квалификация персонала, знания, мотивация — все это отличает сильную компанию от слабой. Основной целью управления персоналом является умение эффективно использовать навыки сотрудников в соответствии с целями организации [5, с. 74].

Компания бесполезна без людей, которые в ней работают. Сотрудники, покидающие организацию, могут быть заменены физически; но их набор навыков и знаний не может быть заменен другим человеком, поскольку у каждого человека свой набор навыков и опыта. Успех развития компании, будь то крупная корпорация или небольшое частное предприятие, напрямую зависит от эффективности ее персонала [1, с. 1038].

Грамотный и высококвалифицированный персонал, довольный условиями труда, демонстрирует высокую производительность труда. Из всего этого следует, что отлаженная система управления персоналом — это способ достижения поставленных целей. Система управления персоналом нацелена на повышение конкурентоспособности компании на рынке, производительности труда и качества результатов производства, и, как следствие, увеличение прибыли.

Поскольку персонал является одним из важнейших ресурсов предприятия, особое внимание следует уделять совершенствованию системы управления персоналом. Для выявления существующих проблем и поиска решений необходимо периодически анализировать и оценивать эффективность управления персоналом [2, с. 161].

Однако на сегодняшний день не существует единой методики, позволяющей получить наиболее полную информацию и однозначную оценку эффективности системы менеджмента. Для анализа предлагается оценить фонд рабочего времени, производительность труда и движение персонала.

Для оценки персонала целесообразно использовать показатели движения (приема и увольнения) персонала.

Отслеживание перемещения персонала позволяет выявить причины его переме-

щения и своевременно отреагировать на которых можно увидеть существующие

эти изменения. В таблице 1 приведены и проблемы управления персоналом органи-

рассчитаны показатели движения персона- зации. ла на примере ООО «Город», на основе

Таблица 1. Анализ движения персонала ООО «Город»

Показатели Годы Отклонения

2019 2020 Абсолютное, чел. Относительное, %

Численность работников 697 719 22 104,4

Принято, чел 97 100 3 105

Выбыло, чел 67 65 -2 94,4

Истечение срока трудового договора 7 9 2 140,0

Выход на пенсию 5 4 -1 80,0

По собственному желанию 15 13 -2 81,8

За нарушение трудовой дисциплины 4 3 -1 66,6

Коэффициент оборота по приему 11,6 11,7 0,08

Коэффициент оборота по выбытию 7,2 6,5 -0,7

Коэффициент текучести 2,8 2,1 -0,7

Коэффициент постоянства 1,6 1,7 0,1

Динамика коэффициентов кадрового движения показывает, что:

— коэффициент оборота по приему за анализируемый период увеличился на 0,08;

— коэффициент оборота по выбытию снизился на 0,7.

— положительной тенденцией является снижение текучести кадров с 2,8 до 2,1, что произошло за счет уменьшения количества сотрудников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, снижение коэффициента свидетельствует об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

— коэффициент постоянства персонала увеличился с 1,6 до 1,7, а это значит, что не только компенсируются потери персонала, но и появляются новые рабочие места.

Во второй таблице представлены показатели для расчета эффективности использования персонала организации, по которым можно сделать следующие выводы: среднегодовая выработка одного рабочего снизилась на 23,9 тыс. руб., или 9,3%, в том числе за счет уменьшения следующих показателей:

— количества отработанных дней одним работником в год на 4;

— продолжительности рабочего дня на 0,1 час.

Таблица 2. Показатели для расчета эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Город»____

Показатель Значение показателя Изменения +/- Темп роста, %

Среднегодовая численность 579 601 22 104,4

Рабочие 298 331 33 111,07

Удельный вес рабочих 59,9 63,7 3,8 106,3

Отработано дней одним работником 218 214 -4 98,1

Средне продолжительность рабочего дня 7,8 7,7 -0,1 98,7

Выручка тыс. руб. 129 309 122 604 — 6705 94,7

Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб. 258,2 243,4 -23,9 90,7

Подводя итоги, можно сказать, что персонал компании — это важнейший ресурс организации, с помощью которого компания реализует свою деятельность. Оценка движения численного состава работников

и эффективности управления персоналом помогает руководителю оценить качество системы управления в целом и выявить недостатки, которые необходимо устранить или исправить в будущем.

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг, С. Тейлор. — 14-е изд. — Санкт-Петербург: Питер, Прогресс книга, 2018. — 1038 с.

2. Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. — М.: Проспект, 2018. — 161 с.

3. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов. -М.: Изд-во Юрайт, 2020. — 381 с.

4. Вукович Г.Г. Управление персоналом: теория и методика // Экономика Профессия Бизнес. — 2019. — № 4. — С. 20-25.

5. Макурина А.А Современные проблемы управления персоналом организации в Российской Федерации / А.А. Макурина, Г.А. Багян // Modern Science. — 2021. — № 6-1. -С. 71-74.

STAFF AS THE MAIN RESOURCE OF ANY ORGANIZATION A.N. Baranov, Student

A.N. Makurina, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Institute of Marketing and Social Information Sciences (Russia, Krasnodar)

Abstract. In this scientific work, topical issues related to personnel as the main resource of the organization are considered. The definition of employees as a strategic resource of the organization is also given. The tables show and calculate the indicators of the movement of personnel and its effectiveness in the use of labor resources on the example of LLC «Gorod», on the basis of which you can see the problems in the management of employees of the organization. At the end of the study, a conclusion is made about the role and importance of personnel within the company.

Keywords: personnel, company, people, resource, profit, management, efficiency, manager, personnel management efficiency.

Источник: cyberleninka.ru

1.5. Особенности персонала как ресурса организации

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, типологические и т.д.), отличающие его от отдельного человека и требующие последовательно умелого учета в практической работе. Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий организации.

При разработке стратегии наряду с финансовыми, производственными ресурсами организации, а также факторами ее рыночного окружения, необходимо учитывать состояние и перспективы трудовых ресурсов. Персонал становится ключевым условием, фактором повышения качества и производительности труда.

По результатам исследования Института организации производства в Атланте (Джорджия,США), повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в долгосрочной перспективе будет обусловлено в 46% случаев вложениями в человеческий фактор, в 35%  созданием различных интегральных производственных систем и в 19%  использованием передовых технологий. Роль персонала в создании добавленной стоимости неуклонно увеличивается, что связано с изменениями условий конкуренции. Если раньше конкуренция заключалась, главным образом, в соревновании по цене и качеству, то ныне – в скорости изменений бизнес-процессов в организации, выборе приоритетов в соответствии с непрерывно изменяющимися потребностями рынка, в предвосхищении или создании этих потребностей. Постоянные и часто глобальные изменения во внешней среде обязывают успешную организацию быть динамичной и изменяющейся. Успех же любых организационных инноваций определяется степенью заинтересованности персонала в осуществляемых реформах.

1.6.Трудовая жизнь и трудовое поведение

• периодически (циклически) повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;
• маргинальные действия и поступки, которые формируются на стадиях переходного состояния от одного статуса в другой;
• поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
• действия осмысленного характера на основе устойчивых убеждений;
• акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
• спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
• осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
• действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

• отражает функциональный алгоритм производственного процесса;
• представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;
• форма приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;
• отражает характерологические черты личности работника;
• определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

1. Работа должна быть интересной.
2. Работа должна оплачиваться справедливо (любой работник субъективно ощущает справедливость вознаграждения).
3. Условия труда должны быть нормальными для работы.
4. Надзор за работой должен быть минимальным.
5. Исполнители по возможности сами должны принимать решения.
6. Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.
7. Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.

02.12.2018 4.17 Mб 27 учебник менеджмент.DOC

Ограничение

Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:

Источник: studfile.net