Неуклюжий гиппопотам способен затоптать человека. Неповоротливость HiPPO может оказаться губительной для бизнеса.
HiPPO — аббревиатура от highest paid person’s opinion, то есть «мнение самого высокооплачиваемого сотрудника».
HiPPO — кто это?
Этот термин ввел в употребление Авинаш Кошик. Так он обозначил концепцию, полностью противоположную управлению компанией на основе данных.
Каждый из нас сталкивался с HiPPO — это большой начальник или эксперт с многолетним опытом, который ставит свое персональное мнение выше цифр и фактов. Просто потому что «он знает лучше».
Принимая решение, HiPPO руководствуются не данными о продажах, не графиками и отчетами, не тенденциями, не цифрами и фактами. Это лидеры, которые настолько самоуверенны, что им не нужны данные, подтверждающие правильность их убеждений. Во главе угла — их экспертное мнение, интуиция и опыт. Но чаще всего ситуация давно изменилась, а они даже не узнали об этом.
HiPPO в бизнесе
Почему такой подход может оказаться губительным для компании? Рынок не стоит на месте. Потребности клиентов изменяются. Экономическая ситуация нестабильна. Принимать важные решения необходимо взвешенно, правильно интерпретируя полученную информацию, изучая контекст ситуации и основываясь на разнообразных качественных данных.
Что вы получаете в замен используя систему Hippo.uz | Производство | Складской учет | Продажи
Закостенелость и неповоротливость HiPPO способны подорвать авторитет компании на рынке. Например, как это произошло с KODAK.
В начале ХХ века KODAK была преуспевающей компанией, лидером по производству фототехники. С годами конкурировать стало сложней, но у компании внезапно появился шанс снова занять лидерские позиции. Инженер компании Стивен Сассун (Steven Sasson) разработал первый цифровой фотоаппарат с размером матрицы 0.1 Мп. Да, он был громоздкий и неудобный. Но это было совершенно новое решение на рынке.
К сожалению, руководство компании приняло решение сосредоточиться на выпуске другой продукции, отвергнув мнение инженера. Им казалось, что положение компании на рынке стабильно. Цифровые аппараты стали популярны более чем через 10 лет, но выпускали их и получали славу другие бренды. Кодак не прислушался к мнению инженера, принял неверное решение на основе своего опыта и потерял значительную долю рынка.
HiPPO почти не прибегают к инструментам бизнес-аналитики, чтобы понять поведение клиентов и оценить причины, которые обусловливают это поведение. Но ведь в современном маркетинге часто клиент «правит балом». Метрики отслеживают его поведение на сайте, а маркетологи корректируют текст и интерфейс сайта, чтобы повысить конверсию.
Служба поддержки передает частые вопросы и проблемы пользователей, а менеджеры, программисты, консультанты, маркетологи анализируют их, улучшая сервис или продукт. Клиенты часто сами подсказывают, что бы они хотели получить. Нужно только это услышать. Вот пример, который приводит К.Андерсон в книге «Аналитическая культура»:
РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ. Формула бизнеса: пилотный выпуск. Виктор Подгайский и Максим Поклонский
В 1998 году Грегу Линдену, одному из разработчиков Amazon на заре становления этого интернет-гиганта, пришла идея: почему бы не давать пользователям рекомендации при покупке? Заглянув в его корзину, можно предложить полезную персональную рекомендацию.
Линден создал прототип, убедился в его работоспособности и показал всем. Но старший вице-президент по маркетингу выступал категорически против: «Это может отпугнуть пользователей, которые не захотят оформлять заказ». Остальные сотрудники прислушались к нему и запретили Грегу продолжать работу в этом направлении.
Рисковый оказался этот парень и все-таки подготовил сервис для онлайн-тестирования. Этот сервис оказался не только востребованным, но разница в уровне продаж была настолько значительной, что отсутствие ее на Amazon в полном масштабе обходилось компании в кругленькую сумму упущенной выгоды. Поэтому все сразу заторопились внедрить персональные рекомендации и повысить прибыль компании. На счастье Грега, корпоративная культура Amazon позволяла обойти HiPPO и добиться проведения теста.
Но не во всех компаниях сформирована такая корпоративная культура. Зачастую HiPPO могут не брать во внимание данные о продажах, конкуренции, востребованности продукции, а сразу принимать решение, опираясь на свою экспертность.
Почему сотрудники компании продолжают делать так, как говорит HiPPO?
- Люди склонны верить экспертам. Человечество-то и выживало в основном благодаря мудрейшим, уважаемым членам племени. Пришел к шаману, спросил, как вызвать дождь, получил бубен, ушел. Дождя нет? Шаман объяснит, что вы сделали не так.
- Сотрудники компании считают, что HiPPO получили свою должность благодаря опыту, знаниям, внутреннему чутью, осведомленности в конкретной области.
- Работники, которые пытаются переубедить HiPPO, не уверены в себе или в полученных данных.
HiPPO существуют не только в корпорациях. Они есть и в жизни. Практически каждый главный бухгалтер или финансовый директор с менталитетом бухгалтера отреагирует на любую инновацию так: «Мы 20 лет размещали рекламу о компании в журналах и газетах. Какое еще продвижение в интернете? Я знаю о нашей отрасли все.
Вот сначала дослужитесь до моей должности и доживите до моих лет, а потом учить будете». Их компетенция не подлежит сомнению.
Такими «экспертами» могут быть не только специалисты компании, но и родственники владельцев бизнеса на топ-менеджерских позициях. Они могут быть некомпетентны, но при этом намеренно замыкать на себе принятие решения, затруднять коммуникацию с директором. А в случае своих ошибок они оправдают себя, например, «неблагоприятными условиями рынка». Только подтвердить это отчетом аналитического агентства точно откажутся.
Могут и переложить ответственность за ошибку на неугодного им сотрудника, получив себе в распоряжение его бюджет или другие ресурсы.
HiPPO губит гордость, узость взглядов и предвзятое мнение. А сами HiPPO в свою очередь, губят бизнес. Они словно неповоротливые бегемоты — большие, сильные и бороться с ними сложно. Но современная корпоративная культура меняется, а значит, в скором будущем на смену интуитивных решений придут решения на основе данных.
Как справиться с HiPPO ?
Не обязательно бороться. Можно смириться и продолжать выполнять указания HiPPO, не проявлять инициативы и не брать на себя ответственности. Это самый простой вариант. Но, если не хотите вязнуть в таком болоте, то лучше сразу увольняйтесь. На рынке все больше компаний, которые принимают решения на основе данных и динамично развиваются даже в кризис.
Для такого подхода становится популярным термин data-driven компания.
Это означает развитие бизнеса, управление на основе аналитических данных. Линейные руководители и топ-менеджеры в таких компаниях в первую очередь опираются на отчеты, а не свою интуицию, даже имея большой опыт. Они понимают — рынок и правила игры меняются настолько быстро, что вовремя выявить тенденции и отклонения можно только с помощью аналитических технологий.
Но автоматизация отчетов не сделает вас сразу же data-driven компанией. Это происходит постепенно. И самое главное — должна сформироваться корпоративная культура открытости, инициативы и доверия к данным. Тогда в ней не остается места HiPPO, политическим мотивам и кулуарным интригам. Любой сотрудник может получить любые данные в любое время, обосновать свою точку зрения.
Так смещается фокус с «принятия решений на основе убеждения» на «принятие решений на основе экспериментов». Отстаивать свое мнение HiPPO будет гораздо сложнее.
Именно корпоративная культура определяет, кто принимает решение: эксперты или данные. Модель data-driven — это единственный способ противостоять предвзятому мнению и принимать объективные решения. Побеждать должны не должности и звания, а выводы, подкрепленные данными.
Источник: alexkolokolov.com
Люди HiPo: как отбирать, как работать с талантами и как их удерживать, чтобы компания была в плюсе
Таланты — это те самые звёзды с HiPo (от англ. high potential, высокий потенциал), за которыми активно охотится каждая организация. Такие сотрудники показывают высокие результаты в работе и берутся за ведение сложных проектов, которые рядовым специалистам не под силу. У них реализован личностный потенциал и отлично освоена профессия. Таланты не нуждаются в постоянном контроле, они сами выстраивают свою работу и несут за неё ответственность.
4124 просмотров
Но есть и обратная сторона. За таланты всегда идёт война и нужно прилагать усилия и тратить ресурсы, чтобы высокопотенциальный сотрудник остался в штате.
Кто такие HiPo. Инструкция к применению
Чем успешные компании отличаются от менее успешных? Консультанты McKinsey заинтересовались этим вопросом и провели в 1997 году специальное исследование. Они выяснили, что компании с высокой и средней результативностью отличаются друг от друга не масштабами деятельности, не уровнем развития технологий и инфраструктуры, и даже не качеством кадровых процедур, а тем, что руководители первых глубоко верят в важность талантов. Таким образом, был впервые сформулирован тезис, что талант — главный фактор, определяющий успех компании, а умелое управление талантами — ключевой источник конкурентного преимущества.
Реальные доказательства не заставили себя ждать.
В 2000-е годы вся Бразилия была впечатлена рывком, который совершила горнодобывающая корпорация Companhia Vale do Rio Doce, сумев за за неполный десяток лет стать признанным лидером в своей индустрии и далеко опередить конкурентов. Аналогичный знаменитый случай, когда компания Google продемонстрировала всему миру, что можно менее чем за пять лет увеличить свою прибыль в 20 раз (от менее чем $500 млн в 2002 году до более чем $10,5 млрд к 2006 году).
Обе эти, столь непохожие друг на друга компании имеют одну одинаковую черту — в начале 2000-х годов руководители Google и Vale do Rio Doce официально провозгласили переход к принципиально новой стратегии управления персоналом, сделав фокус на работу с талантливыми сотрудниками, обладающими высоким потенциалом (High Potential или сокращенно Hi-Po). Таким образом, ключевым активом, который определил конкурентное преимущество и стремительный успех в своей отрасли для обеих компаний, стали их собственные сотрудники.
…талант — главный фактор, определяющий успех компании, а умелое управление талантами — ключевой источник конкурентного преимущества.
Кто же такие HiPo?
Ценный персонал компаний можно разделить на две основные категории: сотрудники с высоким потенциалом и результативные сотрудники. Специалисты с высоким потенциалом демонстрируют хорошие результаты работы, однако это для них не предел, поскольку их внутренний потенциал намного выше, чем они показывают. Такие сотрудники обладают лидерскими задатками, организационными способностями и желанием развиваться. Результативные сотрудники делают свою работу с наилучшими результатами по сравнению с другим персоналом, но они не способны ее выполнять ее на том же уровне на следующем этапе карьерной лестницы. Согласно исследованию SHL Talent Report, 46% лидеров не справляются со своими обязанностями в должной мере, поднявшись на одну
Как выявить HiPo?
Прежде всего, Hi-Po сотрудников отличает правильная мотивация – а именно, искреннее стремление преуспеть в достижении бескорыстной цели. Люди с выдающимися способностями честолюбивы, они хотят оставить свой след, но в то же время их привлекают широкие общие цели, им свойственны личная скромность и потребность совершенствоваться во всем, чем они занимаются.
О высоком потенциале свидетельствуют такие важные личностные качества, как
• Любознательность — стремление испытать, увидеть, узнать новое, готовность учиться и меняться, способность воспринимать критику.
• Проницательность — умение собирать и осмысливать информацию, которая открывает новые перспективы.
• Дар убеждения — умение взаимодействовать с людьми, эмоционально и логически убеждать их, доносить до них свои идеи.
• Целеустремленность — готовность браться за трудные задачи и способность восстанавливаться после ударов судьбы.
Источник: hr-portal.ru
