Как работники могут работать вместе, чтобы эффективно выполнять задачи — это тема, имеющая большое значение и представляющая интерес для бизнес-сообщества. Чем более продуктивны работники, тем больший рост может обеспечить компания. Понимание того, как использовать своих сотрудников и их ресурсы для вашей компании, может помочь вам улучшить работу и удовлетворенность сотрудников.
В этой статье мы обсудим разделение труда, его преимущества и недостатки.
Что такое разделение труда?
Разделение труда — это когда различные задачи поручаются сотрудникам для самостоятельного выполнения с целью повышения эффективности производства. Разделение труда — это метод, который был разработан для индустриализации производства, поскольку он позволил сделать процесс более упорядоченным, где каждая задача и ответственность четко определены. Примером разделения труда является сборочный конвейер, присутствующий на большинстве производственных предприятий. У каждого человека есть задача, которую он выполняет на сборочной линии, прежде чем продукт перейдет на следующий участок. Человек на каждой станции выполняет одно задание несколько раз, а продукт перемещается между станциями.
Принцип разделения труда. Как структурировать работу и увеличить прибыль компании / Евгений Фролов
Исторически сложилось так, что люди распределяли различные виды труда между членами семьи: одни работали вне дома, другие — внутри дома, выполняя основные задачи и обязанности, способствующие процветанию семьи. Эта организационная структура может применяться к различным другим аспектам работы и жизни, включая государственную и общественную жизнь. Однако разделение труда в нашей профессиональной жизни имеет свои преимущества и недостатки.
Четыре преимущества разделения труда
Вот четыре преимущества разделения труда:
1. Эффективность
Когда работники сосредоточены на одной задаче, они могут освоить ее и повысить время производства. Переключение на разные задачи может занимать время, включая поиск новых материалов, загрузку оборудования, перемещение по рабочему пространству. Устранение этих действий путем поручения рабочим выполнения одной задачи может помочь увеличить общую скорость работы команды по созданию конечного продукта. Работники также могут заниматься той деятельностью, в которой они компетентны. Например, в отделе продаж есть два сотрудника, один из которых, хорошо разбирающийся в математике, занимается составлением отчетов и прогнозов, а другой — человек, умеющий работать с людьми, он может заниматься налаживанием связей и налаживанием контактов.
2. Сотрудничество
Разные специальности могут побудить людей сотрудничать над одним проектом, объединяя их опыт и страсть к созданию более сильного конечного продукта. Каждый человек может привнести свою информацию и навыки в проект. Например, компании могут закупать материалы по всему миру, чтобы найти лучшее качество, и отправлять эти материалы на заводы с жизненно важным мастерством производства. У них также могут быть дизайнеры и инженеры со всего мира. Конечный продукт может быть более успешным благодаря разнообразию людей, работающих над ним, и тому разнообразию, которое они могут привнести в него.
Бизнес до разделения труда и после
3. Быстрое обучение
когда у сотрудников меньше задач, которые нужно освоить, вы можете обучать их быстрее и быстрее достигать мастерства. Вместо того, чтобы проходить длительное обучение по программам ученичества, они могут обучиться небольшому аспекту более комплексного процесса, что займет меньше времени и позволит им быстрее выйти на работу. Более быстрое обучение может сэкономить деньги компаний на программах обучения, а также помочь работникам быстрее получить работу, без необходимости тратить деньги на школу или специализированные курсы.
4. Распределение работников
при наличии более специализированных работников может потребоваться большее количество работников для выполнения конкретной задачи. Сотрудники имеют более специфические специальности, поэтому для того, чтобы все ваши компетенции были удовлетворительными, вам может потребоваться нанять большую группу людей с уникальными способностями, а не одного человека, который может выполнять всю работу, но по одному заданию за раз. Например, крупные компании имеют различные отделы и организуют свою работу путем разделения труда между этими отделами. Они могут нанять человека, который разбирается в управлении социальными сетями, а другого сотрудника — для управления персоналом.
Четыре недостатка разделения труда
Вот четыре недостатка разделения труда:
1. Скука
Когда работник выполняет одно задание многократно в течение длительного времени, это может привести к скуке и выгоранию. Скука может нанести ущерб производительности работника и общей удовлетворенности работой. без чувства развивающейся цели у работников может не быть личной заинтересованности в работе, что приводит к тому, что они становятся неудовлетворенными или менее внимательными в своей работе. Некоторые компании решают эту проблему путем ротации сотрудников на разных участках, что позволяет им приобретать новые навыки.
2. Неравенство
Разделение труда между работниками не всегда означает, что вы разделили усилия, ответственность или выгоды поровну. Например, два строителя работают над каркасом здания, один из них держит тяжелую балку, а другой прибивает ее на место. Человек, держащий балку, может работать больше, не получая более высокой оплаты или заслуженных заслуг. Такое разделение труда привело к неравенству физических усилий, что привело к травме. Компании могут устранить это неравенство, выплачивая справедливую компенсацию, распределяя рабочие места одинаково и контролируя рабочее место на предмет несправедливого обращения.
3. Взаимозависимость
Когда вам нужно, чтобы несколько сотрудников работали над задачей, они взаимозависимы для выполнения своей работы. Это может привести к положительному разнообразию идей, но также может препятствовать росту или производству некоторых команд. Если один из сотрудников уезжает или заболевает на один день, это может остановить работу всей команды. Компании могут решить эту проблему, имея несколько команд, занимающих аналогичные должности, чтобы кто-то еще присутствовал для подстраховки. Они также могут проводить перекрестное обучение, когда это возможно, чтобы кто-то другой из команды мог выполнить основные действия, необходимые для продвижения проекта вперед.
4. Отсутствие мастерства
Сотрудники, которые знают только о небольшой части общего проекта, могут потерять навыки, что затруднит обучение новых сотрудников или развитие ваших процессов. Кому-то в команде может понадобиться более широкая картина производственного процесса для поддержания мастерства. Подразделение всегда может понять, каких дыр не хватает в их производственных процессах, если сотрудник уходит или требуется переоценка стратегии.
Примеры разделения труда
Вот несколько примеров разделения труда:https://hr-portal.ru/story/razdelenie-truda-preimushchestva-i-nedostatki» target=»_blank»]hr-portal.ru[/mask_link]
Разделение труда в современном бизнесе
Уже много лет браться за ту или иную работу, не исключая написания собственной книги, Кэрри Оппенхейм предпочитает совместно с Лизой Харкер. Этим летом их назначили содиректорами Института Исследования Общественной Политики (IPPR), передового научно-исследовательского центра, в котором они, опять же совместно, работали прежде. Дело в том, что альянс этих двоих являет собой одну из мощнейших рабочих единиц в Англии, а, кроме того, пару наиболее влиятельных женщин в страны.
Назначение Кэрри и Лизы соуправляющими оказалось если не прецедентом, то уж, во всяком случае, знаком говорящим о том, что времена меняются. «От чего-то в нашем сознании укоренилось убеждение, что лидерство – прерогатива одного человека, — негодует госпожа Оппенхейм, — мы пытаемся собственным примером демонстрировать, что и другие модели управления имеют право на жизнь. Сотрудники нашего института быстро привыкли к тому, что в директорском кабинете могут встретить как меня, так и Лизу”.
Оппенхейм решила делить рабочие обязанности с Харкер, когда поняла, что хочет проводить больше времени со своими маленькими дочерьми. Харкер пришла к аналогичному решению в течение длительного процесса восстановления после страшной аварии. «За это время я поняла, что хочу уделять большую часть жизни тем вещам, которыми действительно люблю заниматься, независимо от того, как это отразиться на моём доходе”, – говорит госпожа Харкер, — в тот момент мне хотелось посвятить себя хобби, встречам с друзьями и близкими, и, конечно, уделять больше времени глубокому анализу своей профессиональной деятельности”.
На сегодняшний день две женщины, замещая одну позицию, работают по три дня в неделю, проводя один из дней в офисе вместе. Они уверяют, случись так, что уволят одну из них, другая немедленно подаст заявление об уходе. «Мы неразлучны», — убеждает Оппенхейм.
Реакция сотрудников на двоевластие в IPPR в целом исключительно положительная. «Важно не только то, что в руководстве у нас теперь две головы, вместо одной. Гораздо важнее, на мой взгляд, то, что мы являемся живыми свидетелями примера, демонстрирующего то, как альтернативный режим рабочего времени может приносить пользу каждому, кто так же, как и я живёт и работает в мире систем и стандартов, — говорит Соня Сода стипендиат-исследователь IPPR.
Как и Оппенхейм с Харкер, Замия аль Кади и Кристина Фогг вместе работают генеральным директором благотворительного фонда борьбы с раком груди Breast Cancer Care (BCC) по три дня в неделю, и, так же, как Кэри и Лиза, они, с оптимизмом рассуждают о перспективах разделения лидерских полномочий. “Выгоды от нововведения не ограничиваются удвоением интеллектуальной мощности руководства, — рассуждает Аль Кади, — работая вместе и имея схожие с взгляды на жизнь и на работу, в ходе дискуссий мы досконально выверяем нашу позицию по тем или иным вопросам. Что ещё я могу добавить к этому, — работа в таком режиме очень помогает решению проблемы стресса, снижает ощущения давления и одиночества, часто возникающие у руководителей. Так происходит, оттого что у вас всегда есть тот, кому вы доверяете, и с кем общаетесь, не взирая на неприятности и тревоги”.
Несмотря на то, что примеров женщин, работающих на одной должности в паре — масса, только считанное их количество занимает руководящие посты. Среди мужчин, независимо от статуса, разделение труда — музейная редкость, однако, и в их числе есть те, кто ломают стереотипы.
Саймон Тозлэнд как раз из таких, Он делит свой пост в информационном отделе компании Sustrans, благотворительном фонде, поддерживающем экологически чистые виды транспорта, с женщиной. Саймон уверен, что значимость практики разделения должностных обязанностей между двумя сотрудниками сильно недооценивается.
«Если вы подобрали правильных людей, то два сотрудника на одной должности, дадут вам результат лучший, нежели тот, что сможет дать один человек; двое будут работать с большей энергией и энтузиазмом, а главное, – на двоих они будут иметь больше компетенций, — заверяет Тозлэнд.
Два дня в неделю Адам Коффман присматривает за детьми. В оставшиеся три — совместительствует на должности начальника отдела развития в компании CTC, национальной ассоциации велосипедистов. Его напарник, как и в случае с Саймоном, – женщина. Прежде Адаму уже доводилось работать по совместительству, однако это – его первая серьёзная должность в таком графике. «Мы распределяем наши роли и по очереди отвечаем на электронные письма, решая, кто из нас за что возьмётся”, — рассказывает Коффман.
Характерно, что совместителями мужчин почти никогда не бывают другие мужчины. Один из примеров такого редкого тандема – Майк Эттвуд и Стивен Джонс, распределившие между собой должностной функционал генерального директора организации Coventry Teaching Primary Care Trust.
Для Оппенхейм эти примеры – верный признак грядущей перемены в отношении людей к балансу между жизнью и работой.
Дженни Уэстэвэй из организации, ратующей за половое равноправие, Fawcett Society, не скрывает, что хотела бы видеть как можно больше мужчин и женщин, работающих по совместительству на различных должностях. «Если вы решаете вытребовать для себя альтернативный режим работы по объективным причинам, например, когда оказываетесь с малолетним ребёнком на руках, — говорит она, — работодатель, осознавая серьёзность довода, как правило, удовлетворяет ваш запрос. Впрочем, и это правило не обходится без исключений, в частности, вы не можете требовать перехода на работу по совместительству, если не отработали положенного количества недель, в соответствии с трудовым законодательством. Другими словами, требовать совместительства непосредственно при трудоустройстве – несколько наивно”.
“Нам, безусловно, хотелось бы видеть совместителей во всех областях труда, но боюсь, что премьер-министра, избранного на свой пост на полставки мы увидим не скоро”, — добавляет Оппенхейм, — и всё же, хочется верить, что когда-нибудь люди смогут рассчитывать на совместительскую занятость хотя бы в рамках других министерских должностей”.
Портал Jobshare UK – один из тех, что предлагают своим посетителям довольно широкий перечень вакантных руководящих должностей, допускающих постоянную или временную работу по совместительству, или разделение ролей между партнёрами в рамках одной должности. На том же сайте существует сервис, позволяющий найти себе напарника.
Советы от совместителей
Перед тем, как переходить к новому графику:
Убедитесь, что вы придерживаетесь одинаковых жизненных и профессиональных ценностей с тем, кого вы видите своим совместителем. «Здорово, если вы с напарником ведёте дела в разных стилях и попеременно задействуете ваши сильные стороны, но всё может пойти насмарку, если не совпадают ваши жизненные ценности”, — говорит Замия аль Кади. «Полагаю, что ситуация, при которой вы с партнёром работаете в одном стиле, вовсе не является критичной, но иметь разные позиции по ключевым вопросам – недопустимо”.
Удостоверьтесь, что можете доверять друг другу. «Доверие — очень важная деталь совместной работы, — уверяет Саймон Тозлэнд, — я знаю людей, которые, пользуясь людским доверием, перекладывали на своих совместителей большую часть работы. Это очень некрасивые ситуации”.
Продемонстрируйте работодателю, на что вы с напарником способны. «Мы составили общее письмо, в которое включили наши резюме по отдельности, а, помимо этого, составили одно обобщённое резюме, на примере которого объяснили, как именно мы сможем эффективно взаимодействовать в новой должности”, — делится опытом Кэри Оппенхейм.
Если вам удалось:
Уверьтесь, что в ходе работы вы с совместителем будете выступать единым фронтом. «На самом деле, у нас с Лизой не так уж и много разногласий, признаётся Оппенхейм, — но всё-таки очень важно, знать наверняка, что никто из окружающих не сможет использовать ваши личностные несоответствия, чтобы настроить вас с напарником друг против друга. Мой вам совет – принимайте решения только наедине, а, выбрав общую линию, гните её до конца”.
Не останавливайтесь в развитии. «Следует быть уверенными, что ваша с напарником совместная работа не сведётся в итоге к тому, что, в зависимости от ситуации, только один из вас будет вступать в дело, в зависимости от того у кого из вас сильнее развиты те компетенции, использование которых диктуется сложившейся ситуацией. При таком раскладе, ни один из вас не будет развиваться как отдельная, самостоятельная личность. Заранее оговорите возможность того, что каждый из вас, при желании, сможет взяться за любую часть работы, для того, чтобы развивать недостающие ему компетенции и навыки. Вам обоим это пойдёт только на пользу”, — заключает Лиза Харкер.
Забудьте о пятидневке. «Рано или поздно вы обязательно столкнётесь с искусом доработать до конца недели, но сказать себе “нет” в этом случае – необходимо, — убеждает Оппенхейм, — Нам с Лизой ещё предстоит научиться распределять свою работу на три дня, и даже для нас — в этом кроется серьёзный вызов».
Больше общайтесь друг с другом. «В работе вам непременно потребуются отличные навыки коммуникации, делегирования и системного управления, потому что, — и в этом вы очень скоро убедитесь, — люди часто будут сообщать вам информацию отличную от той, которую они сообщили вашему напарнику”, — предостерегает Аль Кади.
Соберите команду. Команда, сплочённая вокруг вас, станет залогом успеха вашей карьеры. «Ключевую роль в этом деле будет играть хороший пресс-секретарь, который сможет качественно доносить ваши слова до персонала, и поддерживать на должном уровне обратную связь, — объясняет Аль Кади, — нам бы пришлось нелегко, реши наш пресс-атташе начать работать по совместительству”.
Источник: delovoymir.biz
Примеры бизнеса с разделением труда
Понятие, виды, формы и эффективность разделения труда
Все предприятия основаны и функционируют на основе разделения труда. Как правило, разделение труда на предприятии делится на ручной и машинный труд. В общем смысле разделение труда представляет собой процесс обособления различных видов трудовой деятельности и деление трудового процесса на части. За каждую из частей обычно отвечает определенная группа работников, объединенных общими функциональными, профессиональными или квалификационными признаками. Под разделением труда в организации понимается разграничение деятельности работников в процессе совместной деятельности, а также их специализация на выполнении определенной части совместной работы.
Экономические системы основаны на разделении труда, т. е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от рабочего места до мирового хозяйства.
Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделяется машиностроение, которое, в свою очередь, структурируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов.
Современные предприятия могут быть как диверсифицированными, т. е. выпускающими широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными подразделениями и группами персонала.
Основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое, предметное, профессиональное и квалификационное.
По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики.
Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.).
Рисунок 1 — Схема разделения труда и формирования профессионально — квалификационных групп на предприятии
Рассмотрим более подробно виды разделения труда:
Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовлении определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).
Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий обусловлен в основном технологией и оборудованием.
Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это, в свою очередь, обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций.
Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды тарифной сетки, включающей в различных странах 17—25 разрядов.
Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда, формируются профессии и уровни квалификации.
Таким образом, на предприятии профессиональное и квалификационное разделение труда можно рассматривать как вторичное по отношению к функциональному, технологическому и предметному.
Выбор форм разделения труда определяется прежде всего типом производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше возможностей для специализации оборудования и персонала на выполнении отдельных видов работ. При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технологические, психофизиологические, социальные и экономические границы разделения труда.
Технологические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.
Психофизиологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-шести групп мышц человека.
Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков.
Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.
Разделение труда предполагает его кооперацию. Она осуществляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудиться несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в целом. На предприятии наиболее существенные проблемы кооперации труда связаны с организацией бригад.
По отношению к режиму работы бригады могут быть сменными и сквозными (суточными).
В зависимости от профессионально — квалификационного состава различают специализированные и комплексные бригады. В первом случае объединяются работники одной профессии (токари, слесари и т. д.); во втором — разных профессий и уровней квалификации. Комплексные бригады обеспечивают больше возможностей для развития каждого работника. Как правило, этот вид бригад обеспечивает и лучшие экономические показатели .
Методы анализа разделения труда на предприятии
Выделяют следующие методы исследования разделения труда на предприятиях:
Анкетирование – это самый удобный и самый быстрый способ получения обратной связи. Понять, удовлетворены ли сотрудники работой в организации, можно только в том случае, если задавать им правильные вопросы. Поэтому анкета должна быть грамотно составлена, лучше всего, если к этому вопросу будет подключен специалист.
Анкетный и устный опросы проводятся с целью изучения существующего состояния организации труда персонала и использования рабочего времени, а также для изучения мнения сотрудников о необходимости проведения специальных мероприятий, способствующих повышению эффективности и улучшению условий труда.
Интервью — разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы.
Методы исследования разделения труда на предприятиях классифицируются по различным признакам: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации данных за наблюдаемыми объектами и т.д. Основным признаком является цель исследования, в соответствии с которой выделяются следующие методы наблюдения: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж.
Хронометраж – это процедура, служащая для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций. Применяются следующие инструменты для проведения хронометража: секундомер, осциллограф и т.п.
Хронометраж может производиться тремя способами: непрерывным (по текущему времени), выборочным и цикловым. При проведении хронометражных наблюдений по текущему времени все элементы данной операции исследуются в порядке их выполнения. Выборочный хронометраж применяется для изучения отдельных элементов операций независимо от их последовательности. Такой способ необходим при исследовании нециклических элементов операций, а также при проведении дополнительных наблюдений по отдельным элементам взамен забракованных в процессе обработки хронометражных наблюдений.
Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части. Термин «фотография» достаточно точно отражает сущность этого метода. Если при хронометраже объектом изучения, как правило, являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затраты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени. При этом элементы оперативного времени выделяются укрупненно (до приемов или комплексов приемов). Структура затрат времени при ФРВ может устанавливаться по различным классификационным схемам.
Фотографии рабочего времени различаются по двум основным признакам: наблюдаемым объектам и способам проведения и обработки наблюдений. По первому признаку различаются: фотография использования времени работников (индивидуальная, групповая, самофотография), фотография рабочего времени оборудования и фотография производственного процесса.
Основными этапами фотографии рабочего времени являются: подготовка, проведение, обработка результатов наблюдения, их анализ и разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени.
При анализе разделения труда применяют аналитические и суммарные методы.
Аналитические методы включают: анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации труда и необходимых затрат времени по элементам трудового процесса, установление норм на операции. По методике получения исходных данных аналитические методы делятся на аналитически-расчетные и аналитически-исследовательские.
Аналитически-исследовательские методы нормирования труда – это установление норм на основе анализа трудового процесса на рабочих местах. В первом случае за базу расчета берутся нормативные материалы, во втором – данные, полученные при исследовании трудовых процессов на анализируемых рабочих местах.
Суммарные методы предполагают установление норм труда без разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда, т.е. на основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называют опытно-статистическими. Такие нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами.
Российский и зарубежный опыт разделения труда
В большинстве исследований доказано, что более современная система разделения труда вытесняет более старую и захватывает от ½ до ¾ рынка.
Самыми яркими примерами являются фабрика Аркрайта в 18 веке, компания «Ford» в начале 20 века, компании «Boeing» и «Airbus» в настоящее время.
В Англии и США развитие разделения труда как системы шло непрерывно, естественным образом, что для России оказалось совершенно не характерно. Естественный процесс развития разделения труда в Российской империи продвигался довольно медленно, более того, он был лишен продолжения. Далее, в рамках советской экономики процесс пошел по искусственному пути организации системы разделения труда.
Индустриализация, провозглашенная в 1930 году, привела к промышленному перевороту в Советском Союзе, что вынудило сделать скачок в новый технологический этап, так как большинство развитых стран в этот период уже отошли от аграрной экономики и имели успехи в машиностроении. История развития промышленности в СССР демонстрирует, что индустриализация в Советском союзе частично проходила под руководством иностранных экспертов. Для проведения индустриализации в СССР была приглашена проектная группа А. Кана, известного промышленного проектировщика Соединенных Штатов и главного архитектора заводов Генри Форда. Крупные заводы проектировались в чрезвычайно короткие сроки, в десять раз быстрее традиционных сроков — за 2–2,5 месяца.
Таким образом, под руководством американской группы были созданы управления «Госпроектстрой», отвечавшие за определенные отрасли промышленности. Заводы проектировались, собирались и разбирались в США, а затем отправлялись в СССР и собирались в необходимом месте, параллельно шла работа по обучению рабочих, инженеров, проектировщиков. Самым важным прорывом в промышленности Советского Союза стал самый современный конвейер того времени, аналогичный заводам Г. Форда. Несмотря на самые современные конвейеры, заводы, собранные в СССР, не выходили на проектную мощность заводов США, поскольку не выполнялись все проектные требования наличия необходимой инфраструктуры. Существовавшие железные дороги, судоходные пути и флот, автомобильные дороги не позволяли обеспечить спроектированные заводы требуемой пропускной мощностью. Качество образования, трудовая дисциплина, квалификация работников и многие другие факторы привели к тому, что сроки поставки сырья, качество обработки и скорость сборки машин уменьшались, а производственная мощность построенных заводов никогда не достигала 100 %.
За период существования Российской Федерации подобная ситуация не изменилась. Именно экспорт является главным показателем конкурентоспособности предприятий, выраженным через конкурентоспособность товаров. В 2015 году несырьевой экспорт России составил 29,4 % от общего объема вывоза товаров из страны, их них металлы 10,5 %. В тоже время импорт машин и оборудования составил 48,6 % от всего импорта, продукты химической промышленности 15,8 %, а продовольственных товаров и продуктов сельского хозяйства 13,6 %. Для стран дальнего зарубежья интересны минеральные продукты и металлы из России, а для стран СНГ — минеральные продукты и машины, и оборудование. На данный момент можно сделать вывод, что место России в мировом разделении труда — это низкоиндустриальный уровень разделения труда.
— на 18 предприятиях Procter
— корпорация AT
2) вспомогательный рабочие — категория, которая обеспечивает функционирование машин и уход за ними во время технологического процесса;
3) обслуживающий персонал — это работники, труд которых направлен на создание условий для нормального осуществления производственного процесса;
4) рабочие, занятые управлением производством.
Так, руководители выполняют общие функции управления: планируют, организуют, координируют, мотивируют, контролируют деятельность подчиненных, а также осуществляют формирования коммуникаций и обратной связи, принимают решения и несут ответственность за них. Специалисты — это работники, осуществляющие отдельные функции управления, требующие специальных технических знаний, соответствующего уровня профессиональной подготовки, навыков и опыта. Они выполняют инженерно- технические, экономические, финансовые работы, занимаются организацией производства.
В АО «Владхлеб» доля руководителей составляет 36 %, а доля специалистов — 64 %. По уровню управления (вертикальное разделение труда), все руководители подразделяются на руководителей низшего, среднего и высшего звена.
К руководителям низшего звена относятся: мастера, старшие мастера, руководители цехов, а также руководители подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководители среднего звена — руководители крупных цехов и служб. Руководители высшего звена — это генеральный директор и его заместители. Горизонтальное разделение труда в АО «Владхлеб» осуществляется за счет подразделений и отделов, выполняющих конкретные задачи и функции.
В АО «Владхлеб» такое разделение представлено рядом структурных подразделений, которые представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется для достижения определённых задач и общих целей организации. Основным регламентом с точки зрения определения и разделения полномочий между подразделениями является положение о подразделении.
Разделение труда – это критерий, применимый как в общегосударственном масштабе, так и отдельно к каждому из его граждан.
Основной проблемой функционального разделения труда оказывается определение каждого из участников процесса по профессиональным качествам, уровню специализации, возможности совмещения отдельных функций внутри предприятия. Для этого выделяют следующие формы разделения труда:
— Профессиональное. Оно предполагает обособление по содержанию выполняемой работы и в зависимости от полученной специальности;
— Технологическое. Разделяет участников одного производственного процесса на отдельные группы, выполняющие определенную операцию;
— Квалификационное разделение труда — это форма, определяющаяся уровнем мастерства и производственного опыта участников какого-либо процесса.
Для оценки этого используется тарифная сетка, позволяющая четко выявить опытность и глубину знаний специалиста в своей области.
Выделяют следующие методы исследования разделения труда на предприятиях: анкетирование; опрос; интервью; наблюдение.
Источник: abium24.ru