Ситуация № 1. Начальник грузит подчиненного работой, в том числе делегирует ему и свои задачи. При этом сам босс особо не напрягается, а все идеи, заслуги подчиненного выдает за свои.
Выход. Чего делать точно не стоит, так это начинать обвинять своего босса, кричать, как вам все надоело, и, что еще хуже, выяснять с ним отношения при всех: так ситуацию вы не решите, только вызовите негативную реакцию босса. В лучшем для вас случае — он просто уволит за такое, в худшем — спокойно отреагирует при людях, никак не накажет, но поставит на вас крест как на человеке и профессионале.
Рабочие конфликты необходимо решать не в эмоциональной, а в профессиональной плоскости. Обеспечьте себя формальным обоснованием его неправоты. Раздобудьте у HR-а должностную инструкцию, чтобы подтвердить, что та или иная задача не входит в ваши обязанности. Затем спокойно изложите своему боссу ситуацию, объясните, что выполняете не свои задачи, сославшись на нее. Поступок с должностной инструкцией может не понравиться, но это будет сигналом, что человек может дать отпор и на нем ездить нельзя.
примеры конфликтых ситуаций в виде мультфильмов
Необходимо постараться договориться с начальником: либо он больше не грузит вас всем, чем только можно, либо вы и дальше выполняете такой же объем работы, но, к примеру, за бόльшие деньги. Любая договоренность хороша тем, что если она нарушается, то появляется основание идти к вышестоящему руководству.
Есть и другой выход из ситуации. Если вы перегружены, предложите своему боссу, например, в конце каждой недели составлять план работы на следующую. Распишите все задачи, над которыми вы сейчас работаете, сколько времени занимает каждая из них. Пусть босс сам расставит приоритеты, установит крайние сроки. В чем «фишка»?
Начальник, наконец, увидит вашу реальную нагрузку, которую до этого он, возможно, слабо представлял. А когда в следующий раз он подойдет к вам с очередным заданием, покажите ему этот план, который он сам же и утвердил, и спокойно объясните, что если вы возьметесь за эту задачу сейчас, значит, другие придется сдвинуть по срокам. Спросите, устраивает ли его такой вариант?
Вполне возможно, что он откажется пожертвовать планами, и отложит задание на потом. Или, наоборот, настоит на ее выполнении, сдвинув остальное. В любом случае ваша нагрузка теперь будет распределяться более равномерно.
Если о вас преднамеренно не говорят как о первоисточнике идей, стоит поучаствовать в проектных группах вместе с другими отделами или коллегами, чтобы во время обсуждений вас увидели и услышали сразу несколько человек. Благо, в современных корпорациях есть множество проектов, которые разрабатываются силами разных отделов, и здесь можно проявить себя, выйдя «из тени» начальника.
Посмотрите на ситуацию по-другому: если начальник приписывает себе ваши идеи, значит, они достойные, а вы — классный специалист. Используйте лояльность босса к вашим идеям и продвигайте в компании те проекты, которые вам интересны.
Ситуация № 2. В коллективе есть вечно недовольный сотрудник. По его мнению, все вокруг — не правы, делают все не так. Каждое общение с этим человеком выливается в конфликт.
Отличный пример правильного и неправильного поведения в конфликте
Выход. Человеку может не хватать внимания, и ворчание — просто способ его получить, либо он не загружен и чувствует себя невостребованным. Также причиной вечного недовольства может быть скрытая обида.
Если всему виной первые две причины, и вы — начальник, то чаще хвалите ворчуна за его успехи или дайте ему ответственную задачу, где он сможет реализовать себя, почувствовать свою значимость. Следует обращаться к ворчуну как к эксперту и каждый раз в ответ на недовольство спрашивать, как, по его мнению, стоит выполнить задание, раз уж ему не нравится идея руководства. Человеку либо надоест каждый раз предлагать свой вариант, либо, почувствовав себя в роли эксперта, он будет дорожить этим статусом и перестанет выставлять себя не в лучшем свете».
Еще начальнику стоит изменить стиль общения с ворчуном: ворчуны ворчат, когда понимают, что им это позволяют. Поэтому четко обозначьте ваши отношения, иерархию. Сделайте несколько предупреждений ворчуну. Перестаньте озвучивать, а вместо этого пишите письма с четкими задачами, которые нужно выполнить ворчуну.
То, что вы по-другому стали с ним общаться, может заставить его задуматься. Ворчание сотрудника — повод присмотреться к его работе: часто люди обвиняют окружающих, когда чувствуют за собой промахи. И если человек не хочет меняться, то есть все основания предложить ему искать другую работу.
В любом случае с ворчуном стоит провести откровенный разговор, чтобы понять его взгляд на ситуацию. Если человек просто обижен на что-то, а вы дадите ему выговориться, пообещав не критиковать, то проблема вообще решится сама собой.
Ситуация № 3. Коллектив не принимает новенького: коллеги либо вообще не обращают на него внимания, либо, что хуже, стараются его выжить, не общаются. У нового человека складывается впечатление, что его ненавидят.
Выход. Каждый новенький поначалу будет находиться в т. н. «состоянии несуществования» для своих коллег. Это нормально, потому что люди его не знают. Чтобы стать «реальным» для них, необходимо подойти и познакомиться с каждым из коллег, выяснить, какими профессиональными обязанностями вы связаны. В общем, войдите в их жизнь через работу. Еще новенький может найти себе советчика.
Например, это может быть его предшественник, у которого можно расспросить обо всех особенностях работы и общения с коллективом. Советчиком также может быть наиболее лояльный к новенькому человек: такие люди есть всегда и вычислить их несложно. В разговоре с ним постарайтесь выявить то общее, что у вас есть с коллективом. Ведь если вы, например, любите одну и ту же футбольную команду, то автоматически становитесь «своим».
Если идет открытое противостояние, то нужно действовать по-другому. Толпа без лидера безмолвна. Поэтому ищите главного зачинщика, который настраивает остальных против. Выдержав первую «волну» негатива, отправляйтесь на переговоры, чтобы узнать причину такого поведения. Такой разговор может не помочь, но так новенький хотя бы продемонстрирует уверенность, а не позицию жертвы.
В крайнем случае, можно подключить к решению проблемы руководителя. Самое главное, чтоб это было открытое обсуждение, на которое был бы приглашен весь отдел, а не ябедничание новенького за его спиной. Если вас откровенно провоцируют или подставляют, то не начинайте оправдываться.
Вместо этого, например, придя на планерку, о которой вам никто не сказал, открыто поинтересуйтесь у коллег, действительно ли они считают, что такое поведение приведет к успешной работе, готовы ли они каждый раз жертвовать ее качеством. В общем, «включите» в них профессионалов — пусть ответят при всех. Весьма действенный метод.
Если травля продолжается, то подумайте, стоит ли вам пытаться влиться в коллектив. Да, вы можете привыкнуть быть изгоем, но это постоянный стресс, который рано или поздно вылезет боком. Например, скажется на здоровье. Ни в коем случае в качестве панацеи не нужно искать такого же изгоя как вы. Идея дружить против обречена на провал.
Ситуация № 4. Начальник-самодур постоянно критикует своих подчиненных, не умеет вести диалог, срываясь на крик, не считается с мнением других. Команда не знает, как себя вести.
Выход. Агрессивные начальники — своеобразные вампиры, и «питаются» страхом и негативными эмоциями других. Поэтому ни в коем случае не нужно их «подпитывать», вступая с ними в конфликт или принимать позицию жертвы. Разговаривая с таким боссом, представляйте его в комическом или нелепом образе. Это поможет не раздражаться в ответ.
Также в ответ на претензии, неадекватные требования, крики задавать боссу открытые вопросы. Например, «А что вы называете хорошим результатом?», «Что именно вам не нравится?», «Почему, по-вашему, это надо изменить?». Так можно заставить самодура перейти от эмоций к здравой логике.
Можно перевести общение с боссом в письменную форму. Просите его излагать задачи и претензии письменно, мол, так вам понятнее. В письме особо не покричишь, да и не исключено, что начальник устанет их писать и начнет изъясняться более спокойно. Также можно отправлять письмом резюме обсуждений с боссом.
Так он увидит себя со стороны, и если он не сказал ничего толкового и все время посвятил крикам, то это его заденет. В общении с такими людьми помогают и конкретные примеры. Босс не хочет прислушиваться к вашему мнению? О’кей, напомните, что в прошлый раз, когда мнения других не были учтены, проект провалился. Даже самые агрессивные боссы заинтересованы в успехе бизнеса.
Не исключено, что в такой ситуации подчиненному придется посмотреть на себя со стороны и изменить что-то в себе. Нередко в случае такого нелестного описания руководителя чаще всего говорит «обиженный ребенок» с очень низкой или, как ни парадоксально, с неоправданно завышенной самооценкой. Поэтому стоит узнать у коллег, которые не являются вашими союзниками и друзьями, как ваше общение с боссом выглядит со стороны, и что они делают, чтобы их рабочие отношения с ним были комфортным.
Ситуация № 5. Новому молодому начальнику поручают руководить коллективом, в котором все старше его. Не разобравшись в человеке, команда изначально настраивается против молодого босса, не хочет принимать и воспринимать его всерьез.
Выход. Часто руководители-новички грешат тем, что любят отвергать все, что было сделано их предшественниками. Поэтому чтобы вас слышали и принимали, сначала нужно признать достижения и успехи предыдущего руководителя, заявив об этом своим новым подчиненным. Молодой управленец как минимум в течение первых трех месяцев не должен ничего менять — в противном случае изменения могут быть восприняты как резкие и необдуманные.
Молодому руководителю следует как можно ближе быть к своему коллективу, показывать, что он готов учитывать мнение подчиненных. На общем собрании похвалите сотрудников. Ведь «ветераны» компании любят признание, им важно понимать, что их еще не списали со счетов. У человека сразу же срабатывает в голове: «А он меня заметил, он меня уважает!».
Уберите барьеры, как психологические, так и материальные. Если вам полагается отдельный кабинет, на первых порах забудьте о нем — чаще навещайте ваших подчиненных. Задавайте вопросы, вникайте в их работу. Не менее важно заслужить уважение и поставить себя как лидера на формальном, то есть профессиональном уровне.
Будьте последовательны: если обещаете поощрить — поощряйте, наказать — наказывайте. Постоянство располагает.
Еще неплохо найти в коллективе того, кто готов идти на конструктивный диалог, несмотря на общее неприятие. Сделайте его своим союзником. Советуйтесь с ним, и через этого человека входите в новый коллектив.
Ситуация № 6. Двое коллег метят на одну должность. Один из них начинает вести нечестную игру, распространяя слухи о конкуренте, стараясь его очернить, поддеть или подставить. Более честный коллега в растерянности, не зная, как ему быть.
Выход. Более честному коллеге стоит поговорить с конкурентом — просто для того, чтобы обозначить свою позицию, показать ему, что он не намерен отступать. Затем разверните PR-кампанию самого себя перед теми людьми, которые принимают окончательное решение, кого назначить на должность.
Так, заявите руководителю о своем желании занять должность, аргументировав, почему вы ей соответствуете. Расскажите о своих достижениях и идеях, которые вы бы могли реализовать на желаемой должности. Компании нужен полезный человек, а не тот, кто погрязнет в выяснении отношений. Ни в коем случае не нужно выносить сор из избы, то есть делать свой конфликт публичным. Как говорится, не спорьте с дураком, потому что люди не заметят разницы.
Выйти из конфликта можно и по-другому. Пусть более честный коллега решит для себя, ради чего он так стремится к должности — ради зарплаты или статуса? Если ради первого, то, возможно, человеку просто стоит попросить повышения, и тогда нападки конкурента прекратятся.
А если в желаемой должности вас привлекает та работа, которую вы будете выполнять, управление командой, то придумайте оригинальный проект в рамках своей должности, который вы сами и возглавите. Также стоит подумать о том, что будет, когда кто-то из вас наконец займет желанную вакансию: зачем находится в коллективе с человеком, который будет мешать работать или не давать вам шанс реализовать себя? Возможно, стоит посмотреть по сторонам, и найти себе применение в другом отделе или компании.
Как решать бытовые конфликты
Нередко конфликты в коллективе возникают на бытовой почве. Самое главное в таких ситуациях — не начинать обвинять других, ведь это ни к чему не приведет, а действовать с т. н. «я-позиции», то есть говорить о том, какие чувства вы испытываете из-за бытовых неудобств, каковы их последствия для вас. Например: «Я заболел, потому что весь день работал кондиционер», «Мне сложно сосредоточиться, когда в кабинете шумно». Нередко в ответ на такое у людей просыпается чувство опеки, они хотят помочь.
Не менее важно показывать оппоненту выгоды, если он пойдет вам на уступки. Так, если вы заболели из-за кондиционера, ушли на больничный, и всю вашу работу пришлось выполнять другим, то объясните, что если вы опять заболеете, то коллегам снова придется работать больше. Такие доводы вынудят оппонентов договариваться и перестать конфликтовать.
Решить конфликт помогает и юмор. Если не знаете, как бороться с неаккуратным коллегой, уберите на его столе и оставьте записочку с таким текстом: «Спасибо, что ты меня убрал! Твой стол». Умный человек поймет намек.
Если заботитесь о природе и разумном потреблении электроэнергии или воды, найдите союзников в других отделах или проведите конкурс по этажам — «Кто меньше транжирит?». Вообще, чтобы предупредить бытовые конфликты, устраиваясь на работу, на финальном этапе поинтересуйтесь, где будет ваше рабочее место и как оно обустроено.
Как вести себя во время ссоры
В любой конфликтной ситуации главное — отключить эмоции и сконцентрироваться на решении проблемы. Даже если вас сильно разозлил поступок человека, надо сначала выпустить пар (например, покричите в пустой комнате) и лишь потом отправляться выяснять отношения. В разговоре оперируйте фактами и ни в коем случае не расширяйте предмет конфликта — не начинайте в процессе ссоры вспоминать оппоненту все его прошлые грехи. В противном случае погрязнете в перепалке, еще больше обидитесь друг на друга, а конфликт останется нерешенным.
Источник: hr-portal.ru
Как избежать корпоративного конфликта в компании: примеры и советы юриста
Что относят к корпоративным конфликтам и что провоцирует их развитие? В чем особенности способов разрешения таких конфликтов и можно ли найти самый эффективный? На основании чего надо выбирать инструменты для решения таких конфликтов? Про все это специально для «Про бизнес» рассказала директор юридической компании «РЕСОЛВА Консалт» Людмила Царик.
— Как правило, под корпоративным конфликтом подразумевается бизнес-конфликт между участниками хозяйственных обществ, в результате которых деятельность обществ становится крайне затруднительной, а иногда невозможной.
Корпоративные споры — это споры, связанные с созданием юридического лица, управлением или участием в нем.
Само понятие «корпоративный конфликт» в законодательстве не содержится, однако на практике происходит так, что многие, того не подозревая, находятся в перманентном корпоративном конфликте. Это негативно сказывается на бизнесе, может приводить к потере контроля над деятельностью общества или группы взаимосвязанных компаний и финансовому кризису.
Что относят к корпоративным конфликтам
К корпоративным конфликтам можно отнести следующие события и действия:
- Требования участников о возмещении убытков, причиненных обществу.
- Признания сделок недействительными.
- Оспаривание участниками общества действий исполнительного органа общества (директора).
- Оспаривание принадлежности и распределения долей в уставном фонде общества.
- Право требования установить принадлежность обременений.
- Оспаривание поручительства по сделкам.
- Разделение полномочий участников общества, назначение совета директоров.
- Определение суммы крупной сделки в учредительных документах и правил голосования по такой сделке и т.п.
Вследствие столкновения противоположных интересов собственников бизнеса, исполнительного органа общества, взаимосвязанных лиц, организация и отдельные ее представители могут понести ущерб, связанный с прямыми финансовыми убытками, упущенной выгодой, подрывом деловой репутации, а иногда и банкротством.
Чаще всего в корпоративных конфликтах задеваются интересы участников компании (физические или юридические лица), доля участия которых не позволяет им напрямую участвовать в управлении компанией (например, при формировании совета директоров (наблюдательного совета), при совершении крупной сделки).
Причины возникновения корпоративных конфликтов
Что можно предпринять с юридической точки зрения, чтобы предупредить назревающий конфликт либо выйти из него с минимальными потерями? Для начала нужно четко понять, что лежит в основе корпоративного конфликта — столкновение материальных интересов и/или раздел сфер влияния, деление бизнеса.
Итак, причины, которые приводят к возникновению корпоративных конфликтов:
1. Информационная закрытость организации
Режим «конфиденциальности при принятии важных решений» исполнительного органа (директора) и участников общества с долей участия больше 50% (крупные акционеры) ведет к тому, что остальные участники остаются «за бортом». Это путь к открытым столкновениям и судебным разбирательствам.
Пример
В компании А три учредителя: два юрлица и одно физлицо. Участнику 1 (физлицо) принадлежит 40% голосов, участнику 2 (юр.лицо) принадлежит 9% голосов, участнику 3 (юр.лицо) принадлежит 51% голосов.
В учредительных документах компании А предусмотрен кворум собрания 55% голосов от общего количества голосов всех участников при принятии решений.
Участник 1 и участник 3, в совокупности, обладают большинством голосов (кворум), а участник 2 в меньшинстве. Участник 1 и 3 собираются без участника 2 и принимают решение о заключении крупной сделки с Банком на открытие кредитной линии для покупки дорогостоящей недвижимости.
При этом участника 2 даже не поставили в известность о проведенных переговорах с Банком и намерении провести такую сделку.
2. Недостатки системы корпоративного управления
Большинство компаний малого и среднего бизнеса формально относятся к формированию организационной управленческой структуры.
В учредительных документах могут дублироваться положения относительно структуры органов управления и полномочий конкретных должностных лиц. Если разные органы управления наделяются схожими и одноименными функциями, то это с высокой долей вероятности приводит к оспариванию сделок, решений.
Часто учредительные документы являются типовыми и не отражают вопросы, связанные со спецификой деятельности бизнеса, что в дальнейшем приводит к конфликтам между собственниками бизнеса и делением полномочий по определенным вопросам.
- решение о предоставлении безвозмездной (спонсорской) помощи;
- согласование кадровых вопросов (в том числе: порядок приема, перевода, перемещения, увольнения работников Общества);
- согласование вопросов установления, начисления и выплаты (удержания) из заработной платы, компенсаций и иных выплат, предусмотренных Уставом и актами законодательства.
3. Нарушения при организации и проведении общих собраний участников общества
Решение общего собрания Общества — один из самых юридически важных и правомочных документов, который, в зависимости от его содержания, может быть основанием для определенного порядка расходования прибыли, выплаты дивидендов, изменения размера уставного капитала, смены директора и т.д.
Пример
Общество готовило крупную сделку с банком, но не все участники Общества были об этом осведомлены и перед самым подписанием сделки не хватило голосов для ее совершения.
Причина проста — иногда часть участников стремится получить полный контроль над финансами, образуют коалиции, злоупотребляют правами на внесение вопросов в повестку дня общего собрания и выдвижение кандидатов в совет директоров, не извещают остальных участников о проведении собрания, принимают решения при отсутствии кворума, оформляют документы с нарушениями.
Нарушения при организации и проведении общих собраний участников Общества приводят к длительным и сложным судебным разбирательствам.
Способы разрешения корпоративных конфликтов
1. Самый долгий и негативный способ — разрешение корпоративного конфликта в суде, так как бремя доказывания лежит на том, кто подал иск, и зачастую другая сторона намеренно затягивает спор.
2. Альтернатива судебного спора — юридические инструменты, которые помогут разрешить корпоративный конфликт, сохранить репутацию организации и деловые отношения участников. К таким инструментам относятся:
- Заключение соглашения между всеми участниками Общества с распределением между ними сфер влияния по участию в управлении, финансировании и степени финансовой ответственности каждого.
- Делегирование участия в переговорах между участниками конфликта представителям либо адвокатам.
- Участие в процедуре медиации — разрешение спора с привлечением независимого медиатора.
Важно!
Самого эффективного способа по урегулированию корпоративного конфликта не существует. Все зависит от компетентности представителя стороны конфликта в области корпоративного права, знания нюансов законодательства на практике и желания найти оптимальный вариант выхода из конфликта, в зависимости от результатов анализа ситуации.
3. Проведение внутреннего due diligence (комплексный внутренний аудит общества)
Участникам необходимо провести правовой аудит, а также анализ прав и правоустанавливающих документов в отношении имущества и нематериальных активов. Так как потенциально самые большие риски несет бизнес, собственники которого не уделяют внимания вопросам по обеспечению правами на активы: недвижимость, интеллектуальная собственность.
Например, несоответствие целевого назначения земельного участка его реальному использованию, отсутствие документов о возникновении прав на объекты интеллектуальной собственности. Такие ситуации могут быть использованы в рамках внутрикорпоративного конфликта.
Варианты решения самого распространенного корпоративного конфликта: распределение долей участников
Ситуация:
Проценты долей участников распределяются как: 50/50% на двоих, по 33,3% на троих или по 25% на четверых, в спорной ситуации при принятии важного решения, связанного с финансовой деятельностью организации, учредителям сложно прийти к единому мнению. А рискует положением в этом случае тот участник, который имеет меньшую долю в уставном фонде общества.
Решение:
Внести определенные условия в учредительные документы (Устав):
- Установить порядок определения голосов, независимо от размера долей участников.
- Прописать условие о том, чтобы определенные решения принимались единогласно всеми участниками.
Важно отметить, что решение общего собрания участников общества можно оспорить, если при его организации и проведении допущены нарушения:
- Хотя бы один участник общества не извещен о проведении общего собрания, извещен не вовремя или в ненадлежащем порядке.
- Решение принято при отсутствии кворума.
- Решение принято по вопросам, не включенным в повестку дня.
Источник: probusiness.io
Конфликты на работе
Некоторые офисные работники неоднократно попадают в конфликтные ситуации, восстановить душевное равновесие после которых бывает довольно тяжело. В подобные моменты они нервничают, испытывают дискомфорт и эмоциональное напряжение, после чего мысленно возвращаются к подробностям ссоры. А это плохо сказывается на производительности труда.
Чаще всего скандалы возникают в тех фирмах, где руководитель не способен объединить людей в одну команду, где нет чёткого распределения обязанностей между сотрудниками и не определена зона взаимозаменяемости работников. В этом случае избежать появления разногласий в коллективе почти невозможно. Даже если мы не провоцируем столкновение, в спор нас всё равно втянут.
Как же выйти из стрессовой ситуации в коллективе без потерь? Ведь основа любого конфликта – это противоречия, как реальные, так и надуманные.
- 1 Что делать, если возник конфликт на работе?
- 2 Примеры конфликтов и их решение
- 2.1 В каких случаях конфликты бесполезны?
- 2.1.1 Заключение
Что делать, если возник конфликт на работе?
Как правило, хватает одного неосторожного слова или же малейшего повода, чтобы вспыхнул костёр эмоций. При этом каждая из воюющих сторон пытается сделать всё возможное, чтобы была принята именно её точка зрения.
Чтобы уменьшить переживания, старайтесь сохранять хладнокровие и юмор. Если человек, обращаясь к Вам, перешёл все границы приличия, не молчите. Самый достойный ответ должен прозвучать примерно следующим образом: «Простите, Юрий Владимирович (Анна Ивановна, Серафима Петровна), но Вы меня только что оскорбили. Я не собираюсь общаться в такой манере. Поэтому давайте продолжим разговор, когда Вы успокоитесь и извинитесь».
После таких слов уже нет нужды что-либо говорить, даже если Вас продолжают морально атаковать. Лучше всего гордо удалиться. Ответная ругань, агрессия и истерические крики — это просто цирковое представление. Оно лишь играет на руку Вашим противникам. Не нужно опускаться до подобных вещей, научитесь себя сдерживать.
Примеры конфликтов и их решение
Раздоры в коллективе — не редкость. Давайте рассмотрим основные причины конфликтов на работе и выясним, как нужно себя вести в разных ситуациях.
- Бытовые проблемы
Ситуация. Коллеги хотят проветрить помещение, а Вы только что вылечились после болезни и боитесь снова простудиться.
Выход. Не следует возмущаться и скандалить с коллегами, ведь в душном помещении действительно невозможно работать. Не препятствуйте проветриванию кабинета, просто выйдите на время из него, заодно и разомнётесь.
- Рассеянность коллеги
Ситуация. Пётр опять забыл передать важную информацию о регистрации ИП — из-за этого Вам пришлось делать лишнюю работу.
Выход. Тактично выскажите личные претензии незадачливому коллеге. Затем поделитесь с ним своими методами организации работы в офисе.
Ситуация. Вы недавно устроились на работу, а руководитель в краткие сроки оценил Ваши навыки и повысил зарплату. Коллектив недоволен.
Выход. Спокойно принимайте нападки. Заметив Ваше равнодушие, завистники вскоре «устанут» и перестанут высказывать Вам своё недовольство.
Если ситуация сложилась иначе и вместо Вас повысили другого сотрудника, то имейте мужество признать это. Может быть, коллега действительно достоин повышения зарплаты, если же нет, то лучше обратите внимание начальства на свои результаты, а не тратьте силы на бесполезное и разрушающее чувство.
- Разные темпераменты
Ситуация. Алексей — настоящий профессионал, но в силу своего темперамента выполняет работу медленно. Расторопные коллеги этим сильно недовольны.
Выход. Все люди разные, с этим нужно смириться. Иногда работа, сделанная кропотливо, может принести гораздо больше пользы и денег, чем та, что была сделана в спешке. Если же из-за медлительности сотрудника работа сильно замедлилась, спокойно напомните ему о сроках выполнения задания, затем добавьте, что по его милости отдел останется без заслуженной премии.
В каких случаях конфликты бесполезны?
Из-за разных взглядов на жизнь.
К работе они не имеют никакого отношения! Весьма часто в офисах спорят на повышенных тонах по поводу существования жизни после смерти, разных диет, праздников, командировок и прочее. В подобных перепалках участвовать не стоит: случайно кого-нибудь обидите, и человек ответит Вам неприятностью.
Из-за чужих привычек.
Они постоянно раздражают. Например, Ваш коллега постоянно включает кондиционер, холодный воздух дует Вам в спину, и Вы мёрзнете. В ответ на все возражения и просьбы он отвечает: «Мне жарко!». В этом случае не начинайте конфликт, посмотрите на коллегу трезвым взором: сорок килограммов лишнего веса заставляют его искать спасение в прохладе.
Что же делать? Смените местоположение своего стола, накройте спину теплой шалью и попросите коллегу охлаждать комнату во время Вашего отсутствия.
Из-за критики.
Если кто-то скажет Вам, что он любит критику, не верь ему. Он врёт — критика всегда болезненна. Но ругаться и спорить, получив критический залп, не стоит.
Бесполезной критики не бывает. Справедливое замечание позволяет людям понимать свои ошибки, отражает несвоевременность или неуместность нашей работы, отсутствие результата. Несправедливое замечание показывает эмоциональное отношение критикующего к объекту его критики. И если Вам больно слышать критику — не следует в ответ конфликтовать с её источником.
Подумайте, что несёт в себе это замечание. И сделайте соответствующий вывод.
Заключение
Психологи считают, что конфликты, которые случаются на рабочем месте, можно разделить на две группы: функциональные и дисфункциональные.
Первые служат дополнительной информацией для руководящего звена, дают возможность проанализировать большое количество альтернативных вариантов и принять решение, устраивающее всех. Но это возможно при условии, что руководитель способен прислушиваться к сотрудникам и учитывать их мнение.
Ко второй группе относят конфликты, которые заканчиваются коллективной неудовлетворенностью, разрушением группового сотрудничества. Последствия таких конфликтов очевидны. Растёт число увольняющихся по своему желанию.
Спасибо за внимание!
РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
- Рейтинг востребованных профессий 21 века
- Советы для улучшения работы в офисе
- Стоит ли увольняться с работы?
Источник: weblake.ru
