Хороший, известный, талантливый режиссер Дэвид Кроненберг снял в 2007 году фильм про русскую мафию в Лондоне. В российском прокате картина вызвала весьма неоднозначную реакцию, поскольку все, что касается русского национального характера и бытовых деталей, представлено в нем набором устаревших клише времен холодной войны. Почему так вышло — уже не важно. Интересен сам факт: национальные стереотипы воспринимаются крайне негативно, любая попытка примерить на себя ходульные представления о русских (немцах, американцах, французах) вызывает смех, а в отдельных случаях и негодование. Да и сама идея национально-культурных различий может показаться несколько надуманной и устаревшей в глобальном мире, где все говорят по-английски и пользуются интернетом.
Однако, если вы работаете с зарубежными партнерами или являетесь менеджером международной компании, знание специфики кросскультурных коммуникаций становится совершенно необходимым. В целом ряде случаев общие профессиональные навыки, язык общения, бизнес-задачи или корпоративная культура не делают людей из разных стран ближе и понятнее друг другу. И внешнее сходство (например, русских и европейцев) только усугубляет непонимание: при общении с азиатом собеседник автоматически делает скидку на предполагаемые культурные различия, общаясь с русским, он ожидает, что тот будет вести себя как европеец.
О книге Эрин Мейер The Culture Map («Карта культурных различий»)
А поскольку одной из главных задач в бизнесе или совместной работе является консолидированное принятие решений, непонимание, пусть даже незначительное, может крайне негативно сказаться на результатах.
Работая в глобальной компании, я понял, как важно помнить о существовании культурных различий, понимать, в чем они заключаются и уметь переключаться при общении внутри одной или нескольких культурных парадигм. Первым шагом к формированию такого навыка может стать попытка увидеть себя глазами носителя иной культуры. В случае успеха такой опыт позволит не только скорректировать стиль общения в кросскультурных коммуникациях, но и отказаться от оценочного противопоставления своей и чужой культуры. Иными словами, увидев, какими кросскультурными моделями мы руководствуемся при принятии решений или стратегии поведения, ты можешь осознанно выбирать наиболее эффективный способ взаимодействия.
«Нет, мы согласны»
Простой пример: в диалоге мы, россияне, часто начинаем предложение со слова «нет», причем оно играет роль риторической связки и не несет значения отрицания или несогласия с собеседником. Однако воспринимается именно так. Тем более когда мы говорим по-английски и привычно ставим это «нет» в начале фразы. Делая это, мы не отдаем себе отчета в том, что наш оппонент воспринимает такое высказывание как отказ.
В целом на переговорах в контексте любого делового общения я стараюсь помнить о том, что у нас сложилась устойчивая репутация тяжелых переговорщиков. В большой степени это связано с недостатком навыков компромиссного мышления. Поиск компромисса — тяжелый труд, и многие соотечественники предпочитают уговаривать, «додавливать» собеседника, что почти всегда воспринимается негативно. Неожиданный уход в экспрессию или прямую коммуникацию также не лучший риторический прием в кросскультурной коммуникации.
«Карта культурных различий» с Сергеем Тихомировым (Базовый Блок), После Прочтения #27
Последовательность изложения
Еще одной «национальной» ошибкой в процессе переговоров может стать отказ от линейного процесса, непоследовательное обсуждение, в ходе которого вы возвращаетесь к тому, о чем уже говорили, и продолжаете двигаться по кругу. Кроме того, в нашем понимании культура встречи — это дебаты и принятие решения. В свою очередь, в американской корпоративной культуре решение, как правило, принимается до встречи, которая проводится для заключения формальной договоренности и соблюдения протокола.
Невербальные коммуникации — отдельная тема. Вы можете прекрасно чувствовать собеседника и идеально вести диалог, однако невербальные знаки могут вступить в противоречие с тем, что вы говорите. Классический пример — улыбка или ее отсутствие.
Культурные различия
Двухминутное опоздание на деловую встречу с партнером-корейцем может стоить вам репутации, но если вы встречаетесь, например, с итальянцем, то он спокойно воспримет и куда более серьезную задержку. В некоторых восточных странах собеседник скажет вам «да», чтобы не обижать, хотя на самом деле он имеет в в иду «нет» и его последующие действия это подтвердят. Думаю, у многих есть свои любимые примеры культурных различий такого рода.
Очень явно культурная специфика проявляется при сравнении российского и американского стилей лидерства и, как следствие, манеры общения и управления. Американский успешный лидер должен быть харизматичным, вдохновляющим, для российского — главным качеством станет сила личности. Разница примерно такая же, как между спортивным тренером и отцом. Отсюда, кстати, различное отношение к делегированию, микроменеджменту и командной работе.
В этом посте я не ставил перед собой задачи перечислить все ключевые расхождения кросскультурных профилей, скорее мне хотелось вызвать вас на диалог. Бизнес сегодня не ограничен географией, все больше российских компаний вступают во взаимодействие с бизнесменами других стран. Вероятно, у многих читателей Forbes.ru есть интересный опыт в области кросскультурных коммуникаций — расскажите, как вы строите деловое общение с представителями других культур. Пытаетесь учитывать культурные отличия или уверены в полном взаимопонимании?
Источник: www.forbes.ru
6 примеров культурных различий в деловом общении
Общий набор верований и мировоззрений формирует культуру. В свою очередь, культура — это контекст, в котором люди действуют. Таким образом, когда люди из разных культур взаимодействуют, они обычно приносят с собой разные точки зрения, подходы и ожидания, что может сделать общение сложным.
При ведении бизнеса на международном уровне или даже при интеграции людей разных национальностей и национального происхождения в любой бизнес, люди обычно сталкиваются с проблемами коммуникации, которые не решаются сами по себе. И если очевидная проблема в языковых различиях решается просто, в этом поможет обычный переводчик или синхронный перевод, то другие, менее очевидные проблемы, решить не так просто. Иногда бывает трудно найти общий язык с людьми из других стран, особенно когда их обычаи и деловая практика кажутся такими отличными от ваших собственных. Вот наш список самых распространенных культурных различий в деловом общении.
Дистанция власти
Иерархия и проявление уважения, основанного на положении, широко варьируются во всем мире. В некоторых странах, например в Японии, деловая практика и стиль общения тесно связаны со статусом и должностью человека в организации. Сотрудник говорит с менеджером почтительно и официально, и вряд ли будет возражать или оспаривать руководителя.
В странах с меньшей дистанцией власти, таких как Соединенные Штаты, отношения и, следовательно, общение между работником и работодателем могут быть более коллегиальными, а в некоторых корпоративных культурах поощряются разногласия в определенных пределах. Однако, когда культуры вступают в контакт друг с другом, это может вызвать трения. Американский сотрудник, который обращается к японскому руководителю слишком небрежно, может создать напряженную ситуацию. Точно так же человек, происходящий из культуры с высокой степенью дистанции власти, может казаться слишком отчужденным своим более открытым коллегам. Менеджеры должны осознавать эти различия и устранять их, чтобы добиться успешного результата.
Прямота
Некоторые культуры более прямолинейны, чем другие. Некоторые ожидают, что, когда человеку задают вопрос, он должен ответить полным и исчерпывающим ответом. В других культурах люди реагируют более узко и отвечают только на то, что их конкретно спрашивают.
Например, на американском или британском рабочем месте на вопрос о том, когда прибывает чей-то рейс, можно получить ответ, что рейс должен был приземлиться в 13:00, но из-за задержек он, вероятно, не приземлится до 14:00, Что означает, что человек, о котором идет речь, может не попасть в офис до 15:00. В других культурах, таких как Турция и Таиланд, ответ может просто заключаться в том, что человек должен был приземлиться в 13:00. Однако это может работать и по-другому. В некоторых культурах, таких как Непал, Таиланд и Тайвань, вопросы о весе, доходах и даже сексуальной ориентации человека могут быть вполне обычными, приемлемыми вопросами. Однако в других культурах, например в Соединенных Штатах, такие личные вопросы считаются навязчивыми и могут вызвать обиду или дискомфорт.
Язык тела
Организация деловых встреч
Продолжительность деловых встреч в азиатских и южноамериканских странах, как правило, большая. В то время как в США встречи короткие и, по существу. Большинство бизнес-решений в азиатских и южноамериканских странах принимаются после долгих размышлений. В Японии деловая этика требует пунктуальности, а в Германии важно быть хорошо подготовленным и правильно излагать факты.
В случае с южноамериканскими странами следует избегать проведения совещаний заблаговременно, поскольку график их проведения часто меняется. Опять же, французские фирмы полагаются на долгосрочные планы; в то время как южноамериканские фирмы предпочитают краткосрочные планы.
Общение
В некоторых странах важное значение имеет письменное общение, в то время как в других предпочтение отдается устному общению. В Аргентине и Бразилии вербальное общение очень важно. Во Франции и Германии желательно письменное общение. Французы придают большое значение грамматически правильной коммуникации, в то время как немцы ожидают, что деловая коммуникация будет точной.
Юмор часто используется в офисной коммуникации как в Австралии, так и в США, в отличие от Германии, Японии и Китая. В США чрезмерная скромность не ценится и не желательна, но в случае азиатских стран скромность необходима. Дипломатия — это ключ к хорошему общению в Британии.
Подарки и личные услуги
Подарки и услуги распространены в азиатских и южноамериканских странах; в отличие от США, где существуют строгие правила обмена услугами внутри организации. В то время как американцы считают, что подарки влияют на способность беспристрастно принимать решения, в азиатских странах обмен услугами — это образ жизни.
Понимание культурных различий и сознательное стремление адаптироваться к особенностям той или иной страны необходимы для любого процветающего бизнеса. Даже кажущаяся незначительной практика в одних странах может иметь большое значение в других. Например, в некоторых странах проявление чрезмерного интереса к личным делам подчиненных может быть расценено как грубость; в то время как в некоторых азиатских странах это ожидается, и работники могут не одобрить, если работодатель поддерживает строго формальные отношения. Конечно, нельзя надеяться узнать все мелкие культурные различия, но можно надеяться, что искреннее извинение поможет сгладить шишки на пути к культурной ориентации.
Источник: www.facts-worldwide.info
Примеры культурных различий в бизнесе
Внимание Скидка 50% на курсы! Спешите подать
заявку
Профессиональной переподготовки 30 курсов от 6900 руб.
Курсы для всех от 3000 руб. от 1500 руб.
Повышение квалификации 36 курсов от 1500 руб.
Лицензия №037267 от 17.03.2016 г.
выдана департаментом образования г. Москвы
Культурные различия организаций в разных странах
по дисциплине «Менеджмент»
по теме: «Культурные различия между странами»
1. Корпоративная культура и критерии её разновидности
1.1 Типы культур
1.2 Критерии культуры по методике Г. Хофштеде
2. Анализ различий между культурами
3. Портреты национальных культур
4. Кросс-культурные проблемы и инструменты для их решения
Корпоративная культура – система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. Под корпоративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.
В системе управления человеческими ресурсами международной фирмы корпоративная культура играет исключительно важную роль. Многие компании распространяют культуру, обеспечивая более тесные контакты между штаб-квартирой и филиалами и между руководителями филиалов из разных стран. Перемещения менеджеров из одной страны в другую расширяют представления этих людей и повышают их преданность системе ценностей и целей корпорации. Люди, прошедшие подготовку в штаб-квартире фирмы, как правило, мыслят и действуют как ее сотрудники.
Важная сфера культуры корпорации связана с культурными различиями между странами.
Интернационализация бизнеса и экономики при всех вытекающих отсюда преимуществах, тем не менее, превратилась в глобальную проблему. Предприятия все в большей мере приобретают международный характер, и в школах бизнеса все чаще подчеркивается требование интернационализировать взгляды менеджеров. В отношении действующих организаций это означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.
Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности.
Актуальность работы объясняется возникновением кросс-культурных проблем в международном бизнесе – противоречий при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленных различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей и необходимостью умения будущего менеджера разобраться в этих проблемах
1. Корпоративная культура и критерии её разновидности
- Типы культур
- рыночная культура – базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал ориентированы на достижение максимальной эффективности. Эта культура соответствует компаниям, проводящим операции на высококонкурентных рынках и в новых отраслях;
- бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности фирмы в форме правил, инструкций и процедур. Данная культура характерна для развивающихся стран и для фирм, работающих на стабильных, хорошо защищенных рынках;
- техническая культура характерна для международных фирм, работающих в «традиционных отраслях», и для стран, имеющих успешный исторический опыт технических разработок.
+
+
+
+
- высшие классы-предприниматели и менеджеры, обладающие правом принимать решения; представители интеллектуальной элиты и мира свободных профессий, достигшие больших успехов;
- зависимый средний класс – административные и технические служащие, выполняющие чужие распоряжения или обучающие персонал со средним образованием;
- автономный средний класс – торговцы, ремесленники и другие независимые профессии, характеризующиеся уровнем образования от среднего до низшего;
- низший класс – профессии физического труда и низшие служащие в промышленности, торговле и сфере услуг.
- многонациональная культура;
- один язык;
- традиция верности;
- склонность к благотворительности;
- высокая способность к выживанию;
- храбрость, отсутствие страха перед риском;
- недоверчивость;
- пренебрежение прошлым опытом;
- рациональность;
- стремление во всем найти логику;
- индивидуализм;
- высоко ценятся опыт и зрелость;
- порядочность;
- уход от конфликтных ситуаций;
- выносливая нация, не отличающаяся большой силой;
- люди не приемлют риска;
- сосредоточенность на самореализации, независимости и лидерстве;
- процветание соперничества;
- консерватизм;
- жесткая, суровая организация, иерархия;
- аккуратность, тщательность;
- эмоциональность;
- низкая дисциплина (особенно в группе);
- строгая иерархия;
- диктаторский стиль руководства;
- важность лозунгов;
- видение кратко- и среднесрочных перспектив;
- классовые традиции;
- основные цели: безопасность жизни обеспечение ресурсами получение удовольствия;
- логичность (при принятии решений, в поведении);
- высокий уровень адаптации к новым условиям;
- индивидуализм;
- мужественность;
- слабая выносливость;
- полная децентрализация при принятии решений;
- ориентация на краткосрочную перспективу;
- индивидуализм (каждый «за себя»);
- терпимость к риску;
- низкий уровень избегания неопределенности;
- главные ориентиры: самореализация, лидерство, благосостояние
- умеренная мужественность, предпочтительнее деликатность, ориентация на межличностные отношения
- принятие действий на основе точных данных
- каждый ответственен за конечный результат
- карьера превыше семьи
- высокая ориентация на перемены (даже выше, чем на стабильность)
- преобладание португальских традиций над испанскими;
- патернализм (преданность в рамках фирмы);
- централизация власти (принятие решений только на высшем уровне);
- не ценится время;
- сложность работы в группе;
- строгая субординация;
- предпочтение долгосрочным связям;
- личное ведение дел (а не по телефону и пр.);
- важен престиж работы, а не удовольствие от нее.
- хорошее владение искусством переговоров;
- сочетание древней цивилизации и современного максимализма;
- философия взаимной выгоды;
- нацеленность на будущее;
- авторитарное лидерство;
- способность предвидения;
- особое отношение к старшим (глубочайшее уважение и почтение).
- высокий уровень избегания неопределенности;
- высокий уровень мужественности;
- тепло и сочувствие ценятся выше, чем престиж, безопасность и удовольствие;
- вертикально-горизонтальные группы;
- разделение ответственности;
- теневая роль лидера;
- культура групповой работы, инициатива групп;
- преданность целям фирмы (патернализм);
- чувствительность к структуре капитала;
- принцип старшинства важнее квалификации;
- неприятие иностранного менеджмента;
- помехи в результате отрицания культурных расхождений;
- искажение в восприятии реальности;
- шаблонное мышление;
- этноцентрическое высокомерие.
- принятие других культур;
- понимание собственных культурных взаимозависимостей;
- открытость и терпимость в процесс е культурной коммуникации;
- умение оценить возможность переноса ноу-хау в области управления персоналом из одной культурной среды в другую.
- универсальная знаково-символическая система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации;
- система коммуникации (официальный язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, сленги, система неформального общения);
- постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение сотрудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.
- дистанция власти;
- избегание неопределенности;
- коллективизм-индивидуализм;
- маскулинность-феминность.
- Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 1997.
- Гордеев Р.В. Корпоративный менеджмент. – М., 2001.
- Дамари Р. Деловая этика. – М., 2000.
- Десслер Г. Управление персоналом – М., 1999.
- Джон Д., Радеба Ли.Х. Международный бизнес – М.: Дело, 2004.
- Джон Д., Радеба Ли.Х. Международный бизнес – М.: Дело, 1994.
- Латова Н.В., Латов Ю.В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне // Общественные науки и современность, 2001., №4.
- Международный менеджмент: Учебник для ВУЗов // Под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С., Майзеля А.И. – СПб.: «Питер», 2002.
- Менеджмент: теория и практика в России. Челябинск // Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003.
- Торбин Ф.А. «Не отстать» или «быть первым»? Эволюция менеджмента в России. – http :// gladkeeh . boom . ru / interviews .
- Селиванов А.И. Этика бизнеса – М., 2003.
- Сергеев П. Профиль собственника. // «Эксперт». – 2001. – http://www.government.ru.
- Сен. А. Об этике и экономике. – М., 2004.
Источник: doc4web.ru
