Современная организация рассматривает персонал как важный фактор производства. Решение проблем управления персоналом всегда актуально для любой компании, так как от этого зависит ее деятельность. В статье проведен анализ роли руководства организации в формировании и реализации эффективной системы использования кадров. Выявлены типичные проблемы управления персоналом , характерные для отечественных компаний. В статье предложен комплексный подход к их решению, включающий внесение изменений в систему стимулирования и организации труда, а также расширение возможностей участия работников в процессе принятия управленческих решений.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — М.Е. Белоусова
Развитие работников в системе управления персоналом организации
Совершенствование системы управления персоналом как условие эффективного функционирования организации
Разработка стратегии управления персоналом
Мотивация персонала в современной организации
Система развития персонала организации
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Как решать проблемы с персоналом? Бизнес-совет #shorts
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
PROBLEMS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION
The modern organization considers personnel as an important factor of production. The modern organization considers personnel as an important factor of production. Solving the problems of personnel management is always relevant for any company, as its activities depend on it. The article analyzes the role of the organization ‘s management in the formation and implementation of an effective system of personnel use. Typical problems of personnel management typical for domestic companies are identified.
The article offers a comprehensive approach to their solution, including changes in the system of incentives and labor organization , as well as expanding the opportunities for employees to participate in the management decision-making process.
Текст научной работы на тему «ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ»
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ М.Е. Белоусова, магистрант
Научный руководитель: Т.А. Костенькова, канд. экон. наук, доцент Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина (Россия, г. Елец)
Аннотация. Современная организация рассматривает персонал как важный фактор производства. Решение проблем управления персоналом всегда актуально для любой компании, так как от этого зависит ее деятельность. В статье проведен анализ роли руководства организации в формировании и реализации эффективной системы использования кадров.
Выявлены типичные проблемы управления персоналом, характерные для отечественных компаний. В статье предложен комплексный подход к их решению, включающий внесение изменений в систему стимулирования и организации труда, а также расширение возможностей участия работников в процессе принятия управленческих решений.
ЧЕТЫРЕ ЧАСТЫЕ ПРОБЛЕМЫ С ПЕРСОНАЛОМ
Ключевые слова: руководитель, организация, управление персоналом, работники, кадры.
Любая компания в значительной степени зависит от эффективности деятельности своих сотрудников. Для получения максимальной отдачи от работников руководство организации должно разработать и последовательно реализовывать на практике рациональную систему управления персоналом, учитывающую как зарубежный опыт, так и отечественные тенденции.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности каждого сотрудника, на изучении его мотиваций, умений правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Персонал организации — это совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействия с целью достижения поставленных организацией задач [1, с. 7-10].
Система управления персоналом имеет достаточно сложную структуру. Она включает такие подсистемы как кадровое планирование, набор и увольнение кадров, обучение и развитие персонала, мотивация и вознаграждение сотрудников, организация труда работников, оценка и аттестация персонала. Все это требует от руководителей знаний в самых разных областях, в том
числе менеджмент, психология, стратегическое планирование. В каждой компании важно организовать систему управления персоналом, которая будет способна решать задачи предприятия и поможет избавиться от уже существующих проблем управления кадрами [2, с. 28-29].
Как и в любой сфере управленческой деятельности, в управлении персоналом существуют проблемы:
— проблема «отличника», когда на руководящую должность ставится лучший из всех сотрудник, но он обычно является специалистом узкого профиля и в остальные направления может даже не вникать. Такой руководитель будет допускать грубые ошибки в управлении персоналом;
— проблема «свой парень». Здесь роль управленца характеризуется противостоянием по отношению к работникам, с чем потом будет бороться руководитель организации. При таком управлении многим работникам тяжело от конфликтов с другими сотрудниками в психологическом плане;
— синдром позитивной проекции, когда руководитель стремиться приписать черты своего характера персоналу. Директор будет ставить себя на место сотрудника в какой-либо ситуации и решать ее так, как бы он поступил, будь на его месте. Это непра-
вильно, потому что не учитывается тот факт, что каждый работник является индивидуальной личностью, со своими особенностями характера и своим взглядом на ситуацию;
— проблема «старшего», когда управляющий четко определяет дистанцию между собой и подчиненными [3, с. 11]. Если ему удается сохранять управляемость, то только с помощью жестких претензий и требований;
— проблема ожидания героя, когда руководитель и персонал при решении задач организации находятся в ожидании героя, способного быстро решить все существенные проблемы своим умом, будет своевременно и правильно выполнять все задания, находить себесамостоятельно дополнительную работу, не задавать вопросов, задерживаться на работе;
— проблема «звезды цирка», когда в глазах руководителя работник, получающий определенную заработную плату, должен работать на износ;
— проблема огромной разницы в заработной плате между руководителем и подчиненным. Сотрудники могут быть недовольны, если возникает такая проблема. В России эта разница является довольно заметной и может быть, в отдельных случаях достигать десятков раз;
— проблема текучести кадров. Часто организации не способны контролировать текучесть кадров, а причина этому — неэффективное использование работы персонала, распределение заработной платы, непродуманное формирование кадровой политики, нежелание или боязнь привлекать к работе молодых специалистов.
Перечисленные проблемы управления персоналом требуют комплексного подхода к решению. В рамках такого подхода можно выделить несколько наиболее рациональных способов улучшения эффективности управления кадрами:
— внесение изменений в применяемую систему материального стимулирования (совершенствование системы премирования, надбавок и доплат);
— применение различных вариантов нематериального стимулирования (моральное стимулирование, стимулирование свободным временем, организационное стимулирование);
— создание благоприятных условий труда (обновление оборудования, внедрение автоматических систем);
— рационализация организации труда (расширение трудовых функций, применение гибких графиков, усиление обратной связи);
— вовлечение персонала в процесс управления организацией (предоставление возможности саморазвития, поддержка инициатив) [4, с. 27-29].
Таким образом, все рассмотренные проблемы управления персоналом говорят о необходимости поиска подходов к их решению и стремлении к недопустимости повторения. Для этого нужен хороший опытный руководитель, который с помощью теоретических и практических методов сможет своевременно принять правильное решение.
Главная цель управления персоналом -это умение эффективно использовать навыки работников в соответствии с целями организации [5, с. 5]. Но при этом всегда нужно обращать внимание на условия труда, сохранение здоровья каждого сотрудника и установление правильных отношений в внутри организации. При определении того, какой должна быть идеальная работа для подчиненных, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Необходимо помнить, что учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производитель-
1. Иванникова Н.Н. Управление персоналом: шпаргалка: Научная книга. — 2-е изд. -Саратов: Научная книга, 2020. — 32 с.
2. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк; под общ. ред.
Г.И. Михайлиной. — 4-е изд., стер. — Москва: Дашков и К°, 2020. — 280 с.
3. Дружинина Н.Г. Менеджмент: шпаргалка: Научная книга. — 2-е изд. — Саратов: Научная книга, 2020. — 48 с.
4. Новосадова О.М. Кадры решают всё!: HR-пособие / О.М. Новосадова. — 2-е изд., пе-рераб. и доп. — Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2018. — 153 с.
5. Маслов В.И. Менеджмент: учебно-методическое пособие / Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, Факультет глобальных процессов. — 2- е изд. — Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. — 29 с.
PROBLEMS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION M.E. Belousova, Student
Supervisor: T.A. Kostenkova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Bunin Yelets State University (Russia, Yelets)
Abstract. The modern organization considers personnel as an important factor ofproduction. The modern organization considers personnel as an important factor ofproduction. Solving the problems of personnel management is always relevant for any company, as its activities depend on it. The article analyzes the role of the organization’s management in the formation and implementation of an effective system ofpersonnel use. Typical problems ofpersonnel management typical for domestic companies are identified.
The article offers a comprehensive approach to their solution, including changes in the system of incentives and labor organization, as well as expanding the opportunities for employees to participate in the management decision-making process.
Keywords: manager, organization, personnel management, employees, personnel.
Источник: cyberleninka.ru
Проблемы с персоналом: почему они возникают, и как их решать
Существуют ли у Вас проблемы с персоналом? Наши клиенты часто говорят нам, что с течением времени их сотрудники как будто “перегорают” и теряют весь энтузиазм к работе. Они перестают работать с отдачей, капризничают, не хотят брать на себя ответственность и проявлять инициативу в выполнении поручений. Знакомая ситуация?
Как показывает практика, рано или поздно у каждого руководителя возникают проблемы управления персоналом. И сейчас мы попробуем понять, почему это происходит.
Многолетний опыт “Перформии” показывает, что проблемы с персоналом всегда являются следствием ошибок управления. Многие руководители полагают, что для достижения эффективной работы компании достаточно нанять продуктивных сотрудников и ввести их в должность. Поэтому, сделав это, они переключают своё внимание на другие вопросы, и ожидают, что нанятые сотрудники будут всё время давать нужные результаты работы. Но, как правило, эти ожидания не оправдываются.
Необходимо понимать, что управление персоналом — это живой процесс, который требует постоянного внимания и усилий со стороны руководства. Не уделяя внимания управлению сотрудниками, руководитель может уничтожить желание работать даже у самых продуктивных людей. В результате неминуемо будет снижаться производительность, а соответственно и прибыль всей компании. Однако именно руководитель своими действиями может изменить ситуацию и эффективно решить существующие проблемы работы с персоналом. В этой статье мы поговорим о том, как это сделать.
Давайте рассмотрим наиболее актуальные проблемы управления персоналом, с которыми сталкиваются руководители, и способы их решения:
ПРОБЛЕМА №1: Упадок мотивации сотрудников
По словам наших клиентов, одной из самых распространённой проблемой является упадок мотивации сотрудников. С течением времени у них пропадает желание вкладывать усилия и достигать результатов. Они начинают работать вполсилы, без всякой охоты.
Конечно, можно подумать, что просто были наняты плохие сотрудники. Однако если посмотреть на ситуацию внимательнее, практически всегда можно выявить ошибку управления, которая привела к исчезновению интереса к работе. Давайте проанализируем некоторые из них.
Очень часто у сотрудника пропадает мотивация, когда он не чувствует, что его вклад в развитие компании замечают и оценивают. Подобное явление, если на него вовремя не обратить внимание, может привести к потере ценных сотрудников.
Представьте себе ситуацию: новый сотрудник приходит в компанию и отлично справляется с работой на своей должности. Так как он очень качественно выполняет все поручения, то со временем круг его обязанностей расширяется, и он приносит компании всё больше и больше пользы. Его коллеги делают не так много всего и работают менее эффективно.
Тем не менее заслуги этого сотрудника никак не учитываются: никто не отмечает качество его работы и то, что он делает намного больше других. Чтобы Вы чувствовали на его месте? Правильно, разочарование и нежелание работать дальше.
Если сотрудник не будет видеть ценность своей работы для компании, он не будет получать удовольствие от выполнения этой работы. Каждому человеку необходимо понимать, что он делает что-то значимое, и что его усилия оцениваются по достоинству. Поэтому, всегда отмечайте достижения сотрудников и пользу, которую они принесли компании своими действиями.
Внимание руководителя является одним из наиболее эффективных способов отметить заслуги сотрудника и увеличить его мотивацию. Поэтому мы рекомендуем выделять время для общения с наиболее продуктивными сотрудниками и поощрять Вашим вниманием их заслуги и достижения. Личное общение также способствует достижению более доверительных отношений с работниками и помогает Вам всегда иметь представление о состоянии дел в компании.
Также упадок мотивации сотрудников часто может быть вызван несправедливой системой оплаты труда.
Вернёмся к старательному сотруднику из нашего примера. Он приносит компании намного больше пользы, чем некоторые его коллеги, однако они все получают одинаковую зарплату. Это показывает на то, что его усилия и значимость достигнутых результатов недооцениваются.
Самые распространенные проблемы бизнеса при массовом подборе персонала и как их решить
С какими проблемами сталкивается компания, практикующая массовый подбор персонала? Рассказываем в статье.
Давайте по порядку…
Массовый подбор – это поиск большого количества сотрудников на линейные позиции, например, курьеров, грузчиков, комплектовщиков, официантов, уборщиков, поваров, мерчендайзеров и тд.
С какими проблемами сталкивается компания, практикующая массовый подбор персонала?
Ручные операции и человеческий фактор
Если потребность в линейном персонале большая, то и усилий на её закрытие понадобится много, так как для этого сотрудников вручную придётся найти, проверить, оформить, проконтролировать, выплатить деньги. Для этого нужно подключить как минимум три отдела: бухгалтерию, кадры, службу безопасности.
Чтобы качественно выполнить такие рутинные задачи сотрудникам требуется не только время, но также внимание и аккуратность. Однако, людям свойственно уставать и допускать ошибки, особенно если дело касается монотонных ручных операций, из-за чего рабочее время сильно растягивается, а результаты оставляют желать лучшего.
Раздутый фонд оплаты труда
Компании необходим бюджет на работу трёх отделов: помимо зарплат, требуется уплата налогов, страховых взносов, больничных, отпусков и переработок. А если оформлять линейный персонал в штат, то ФОТ увеличивается ещё больше, т. к. эти сотрудники нуждаются в аналогичных выплатах.
При этом нагрузка на работников будет всегда неравномерной, в зависимости от уровня загруженности и потребностей компании.
Пиковые нагрузки
Ситуация обостряется, когда наступает «горячая пора». Например, к распродаже компания нанимает дополнительный линейный персонал. Но когда пик активности падает, объём работ нанятых на это время кладовщиков, мерчендайзеров и грузчиков резко снижается.
А бизнес при этом продолжает держать в штате этих сотрудников и оплачивать их простой.
Большая текучка кадров
Временный персонал обычно не привязан к конкретному месту работы и готов её поменять, если предложат ставку повыше или локацию удобнее. Из этого следует, что цикл подбора персонала нужно регулярно начинать заново: искать проверять, оформлять, контролировать. Круг замыкается.
Низкая мотивация
Линейные исполнители чаще других сотрудников берут больничные и опаздывают на работу, потому что они не так сильно боятся её потерять, ведь можно легко найти новую.
Из этого следует постоянная текучка персонала, круг снова замыкается.
Как исправить ситуацию
Но решение есть – можно воспользоваться услугами самозанятых.
Самозанятые работают по особому налоговому режиму, введенному в России с 2019 года. Это льготный режим, при котором бизнес может легко и легально привлекать временных исполнителей на конкретные задания.
За таких сотрудников работодатель не платит страховые взносы и НДФЛ (налог на доход физических лиц). Самозанятые сами оплачивают государству НПД (налог на профессиональный доход) в размере 4-6% от дохода.
В нашей стране сегодня их уже более 6 миллионов, и с каждым днём их число увеличивается в среднем на 8,5 тысяч человек.
Вывод
Если компании нужен линейный персонал в больших количествах, будет оптимальнее привлекать самозанятых. Это сэкономит деньги и позволит оптимизировать время заказчика. Больше подробностей о преимуществах работы с самозанятыми в наших следующих постах.
Реклама: ООО «ПРОЕКТ», ИНН 7733354684, erid: LjN8KHRiZ
- #управление персоналом
- #подбор персонала
- #сотрудничество с самозанятыми
- #Цифровая HR платформа
Источник: www.klerk.ru