Проблемы кадров в малом бизнесе

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

• место работы находится недалеко от дома;
• работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
• тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
• достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
• у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;
• работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
• заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
• малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
• участие в доходах предприятия;
• работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Основная проблема товарного учета в малом бизнесе

Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.

Обратная связь обеспечит на предприятии:

• нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
• отсутствие слухов и жалоб;
• сплоченность коллектива, доверительность отношений;
• оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1. беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;
2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала:каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;
3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;
4. ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

Текучесть кадров? Не проблема!

1. заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;
2. условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;
3. социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;
4. предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы.

На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступаетумение управлять конфликтами на предприятии.

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.

Выводы

1. Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников.
2. Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.
3. На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.
4. Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

• управление персоналом
• малые предприятия

Источник: www.klerk.ru

5 проблем рекрутинга в малом бизнесе и как их преодолеть

Малому и среднему бизнесу трудно пробивать себе дорогу — нет таких ресурсов, как у гигантских корпораций. Сложности окружают со всех сторон, и в рекрутинге — тоже. Разбираемся в причинах типичных проблем с наймом персонала и рассказываем, что поможет их преодолеть.

Проблема 1: на вакансии нет откликов

Причина: неизвестные компании не внушают доверия

Когда соискатели видят на hh.ru вакансию, после размера зарплаты и краткого описания они обязательно обращают внимание на работодателя. Что это за компания? Можно ли ей доверять? Если название компании не на слуху, то соискатель, скорее всего, перейдет на ее персональную страницу, чтобы прочитать описание. Мы знаем, что 86% кандидатов на hh.ru просматривают страницы работодателей, из них 50% делают это постоянно.

В ситуации, когда ваше наименование мало кто слышал, а на вашей странице на hh.ru представлена лишь скудная информация, сложно произвести впечатление серьезного и добросовестного работодателя.

Как решить проблему

Расскажите на своей персональной странице на hh.ru как можно больше — о вашей деятельности, истории открытия бизнеса, основателях и команде. Это убедит соискателей в вашей честности и открытости, а также в том, что у вас реально действующий бизнес, а не пустышка или мошенническая контора.

Расскажите о традициях вашей команды, о душевной камерной атмосфере, о том, как вы заботитесь о своих сотрудниках, — и это покажет, что вы так же серьезно относитесь к персоналу, как и крупные корпорации. А для кого-то ваша камерная атмосфера и гибкие рабочие процессы станут даже преимуществом по сравнению с бюрократией и формализмом, с которыми порой приходится иметь дело в компаниях-гигантах. Сделать рассказ легким, понятным, интересным и точно попадающим в запрос вашей целевой аудитории поможет профессиональный копирайтинг.

Продемонстрируйте фотографии офиса и команды — тем самым вы снизите тревогу у соискателей («Кто они такие? Что за люди там работают?») и расположите к себе.

Если у вас есть логотип и фирменный стиль (брендбук), обязательно продемонстрируйте их тоже, оформив с их использованием свою страницу: это производит впечатление серьезной и статусной компании.

Благодаря этим простым мерам соискатели видят, что у вашей компании есть история, «душа», стиль, за ней стоят реальные люди — словом, у вас есть всё то, что называется брендом и чего никогда не бывает у фирм-однодневок и мошенников.

Как всё это показать на своей странице

С помощью Конструктора страниц можно сделать яркую страницу компании на hh.ru, украсив ее фотографиями, яркими картинками, придав удобную и привлекательную структуру. Можно создать более 6 различных блоков страницы, располагая их друг за другом. Например, сначала можно разместить блок с информацией о миссии и ценностях компании, сопроводив его фото и видео, затем — специальный блок с вашим адресом на карте города, чтобы соискателям было удобно добираться, потом — что-то еще.

Всё это легко делается в Конструкторе страниц, помощь дизайнера и верстальщика не нужна. Даже если у вас совсем немного подходящего материала, красиво оформленные страницы визуально выглядят более привлекательно для соискателей, чем страница со скудной информацией и без картинок.

Сравните две страницы компаний на hh.ru. Вот так выглядит страница без собственного брендинга и оформления:

А вот такой может быть страница компании, об оформлении которой позаботились:

В ней добавляется специальное пространство сверху, куда можно загрузить фото офиса или другую картинку, которая больше расскажет о вашей компании. А также поле в левой части экрана, куда можно вставить логотип. Все это делает страницу компании более убедительной для соискателей. Вот как выглядят возможности Конструктора страниц в общем виде:

Проблема 2: приходят слабые специалисты

Причина: сильные профессионалы игнорируют маленькие компании

Лучшие профессионалы обычно стремятся в крупные, известные компании, и не только из-за престижа или в погоне за большой зарплатой: известные бренды внушают уверенность, что там будут интересные проекты и новый опыт. Специалистов, влюбленных в свое дело, это мотивирует не меньше, а иногда и больше высокой зарплаты.

У вас тоже есть интересные, нестандартные задачи, которые могут стать профессиональным вызовом для крутого специалиста? Прекрасно, но откуда об этом узнают потенциальные кандидаты, если вы об этом не рассказываете, а ваш бренд пока еще неизвестен на рынке?

В такой ситуации, скорее всего, вы получите отклики кандидатов, которые массово рассылают свои резюме всюду, практически не глядя ни на компанию, ни на вакансию. Как это будет влиять на их работу, вы и сами понимаете.

Как решить проблему

Исследования показывают, что оформленные страницы компаний и вакансий, в которых отражается бренд компании, привлекают более мотивированных кандидатов, то есть тех, кто желает работать именно у вас, с вашими задачами.

По исследованиям hh.ru, соискатели обращают внимание на следующие параметры на страницах потенциальных работодателей:

• Расположение офиса — 68%;
• Доступные в моем регионе вакансии — 63%;
• Возможности для карьерного роста и развития в компании — 61%;
• Социальный пакет — 49%;
• Структура компании (подразделения) — 42%;
• Атмосфера в компании — 32%;
• Внешний вид офиса (как выглядят рабочие места, места отдыха для сотрудников и т. д.) — 25%;
• Будущие коллеги, информация о коллективе — 22%;
• Жизнь в компании, помимо работы (праздники, традиции и прочее) — 15%.

Всем этим сведениям, важным для соискателей, можно уделить внимание при оформлении страницы компании и ее вакансий. Конструктор позволяет создавать не только яркие страницы компаний, но и яркие вакансии. Поэтому его полное название — Конструктор страниц и вакансий.

Например, у вас отличная инфраструктура и удобный офис. Смотрите, как с помощью отдельного блока на странице это преимущество показали различные компании:

Страница компании «Агентство недвижимости Алексея Барсукова», оформленная с помощью «Конструктора страниц»

Страница компании «Студия Media Aid Design», оформленная с помощью «Конструктора страниц»
Страница компании «Торговый дом АНТ-ПРОМ», оформленная с помощью «Конструктора страниц»

Раскрывая свои сильные стороны с помощью брендирования страницы компании и ее вакансий, вы сможете привлечь более мотивированных кандидатов. Покажите им, чем ваша компания выгодно отличается от остальных на рынке труда, с какими интересными проектами она работает.

Проблема 3: трудно найти своих по духу

Причина: о ваших ценностях не знают

В компании с маленьким коллективом очень важно, чтобы каждый член команды разделял общие ценности. Можно выяснять ценности кандидатов на собеседовании, но, во-первых, это если вам помогает профессиональный рекрутер, который владеет специальными методиками, а во-вторых, эффективнее изначально привлекать отклики не любых, а наиболее близких по ценностям людей. Отсекая заведомо неподходящих кандидатов на самом первом этапе (знакомство с описанием компании), вы экономите время.

Как решить проблему

«Конструктор страниц» устроен так, что вы сами можете добавить нужные вам части. Например, можно сделать отдельный блок о миссии, ценностях, целях и задачах компании. А можно рассказать чуть больше про образ своего типичного сотрудника — и тем самым привлечь похожих людей.

Например, вот так различные компании оформляют информацию о себе с помощью опций «Конструктора»:

Страница компании «Петришин-строй», оформленная с помощью «Конструктора страниц»
Страница студии Media Aid Design, оформленная с помощью «Конструктора страниц»
Страница компании Brixo, оформленная с помощью «Конструктора страниц»

А еще можно оформить всю страницу компании, адаптируя ее под ту целевую аудиторию, которая у вас сейчас приоритетна в найме. А потом поменять текст и оформление — с прицелом на другую аудиторию. Допустим, сейчас вам нужен сильный инженер, через пару месяцев вы будете искать маркетолога, а еще через полгода — своего первого HR-менеджера. Это, скорее всего, разные типы людей, с разными ключевыми мотиваторами. Вы сможете оформить по-разному не только сами вакансии, но и сделать разные акценты на своей странице работодателя, каждый раз обновляя ее в соответствии с тем, кого вы ищете в данный период времени.

С помощью Конструктора страниц и вакансий легко экспериментировать: подбирать картинки и фото для разных типов кандидатов, менять тексты. Например, использовать более сдержанные цвета для ИТ-специалистов или более яркие варианты для творческих профессий.

Проблема 4: мало подходящих откликов

Причина: подходящие соискатели не видят вашу вакансию

Если вам нужны представители специальности, которая очень востребована (например, продавцы, менеджеры по продажам, водители) или дефицитные специалисты (например, айтишники), то вам предстоит конкурировать за их внимание со многими другими работодателями. Такие соискатели, заходя на hh.ru или получая рекомендованную под их резюме подборку вакансий, видят множество объявлений. Немудрено, если ваше затеряется в этом потоке.

Как решить проблему

Оформленная вакансия — более яркая, она лучше привлекает внимание и запоминается. Такие вакансии выделяются в поисковой выдаче логотипом:

Сделать такое оформление совсем не сложно — вы можете самостоятельно воспользоваться «Конструктором вакансий», так же, как и при оформлении своей страницы на hh.ru.

Вакансия компании «Кубань-новострой», оформленная с помощью «Конструктора вакансий»
Вакансия компании FOTOFAKTURA, оформленная с помощью «Конструктора вакансий»
Вакансия компании «Альянс экспресс», оформленная с помощью «Конструктора вакансий»

Проблема 5: нет возможности раскрутить бренд работодателя

Причина: нет большого бюджета на рекрутинг

Мечтаете заполучить классных кандидатов, но при развитии небольшого бизнеса каждый рубль на счету? С этой проблемой сталкивается большинство маленьких компаний. Скорее всего, вы пока не готовы заказать профессиональную разработку бренда работодателя и запускать масштабную информационную кампанию о нем в разных каналах.

Как решить проблему

На первых порах можно обойтись и без этого: достаточно выбрать наиболее популярный канал, откуда чаще всего приходят ваши кандидаты. Например, hh.ru — как крупнейшую рекрутинговую платформу в России. Достаточно рассказать о своей компании как можно больше, используя для визуального оформления готовые шаблоны. У Конструктора страниц и вакансий простое меню, разобраться в котором не сложнее, чем в меню популярных соцсетей. Результат будет точно ярче и заметнее, чем персональные страницы компаний и вакансии без оформления.

Чтобы тратить скромный бюджет не впустую, нужно отслеживать результат в виде понятных метрик. Например, мы анализировали показатели страницы компании «Подарки королей» за период с июля по август включительно в 2019 и 2020 годах с использованием «Конструктора страниц» и без него:

МетрикаБез оформления страницыС оформлением страницы

Просмотры страницы	74	127
Средняя длительность просмотра страницы в секундах	60	99

Страница компании «Подарки королей», оформленная с помощью «Конструктора страниц»

А вот так увеличились просмотры страницы агентства недвижимости Алексея Барсукова после ее оформления с помощью «Конструктора вакансий» — мы сравнили период с 14 октября 2018 года по 2 сентября 2019-го и аналогичный период с 14 октября 2019-го по 2 сентября 2020 года:

МетрикаБез оформления страницыС оформлением страницы

Просмотры страницы	80	250
Средняя длительность просмотра страницы в секундах	35	120

Страница компании «Агентство недвижимости Алексея Барсукова», оформленная с помощью «Конструктора страниц»

Брендирование помогает привлечь кандидатов быстрее, а для большего эффекта лучше оформлять и персональную страницу компании, и отдельные вакансии. Так у соискателя формируется цельное привлекательное представление о вас и вашем предложении о работе.

Страница компании PSN Group, оформленная в «Конструкторе страниц»

Если вы сталкиваетесь с проблемами, описанными в этой статье, и хотите решать без заоблачных трат, подключите «Конструктор страниц и вакансий». Вы сможете быстрее привлекать нужных кандидатов и конкурировать за лучших соискателей даже с крупными компаниями.

Вакансии дня

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

Новости и статьи

• Новости рынка HR
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов
• Школа продактов

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1275256 вакансий , 64263343 резюме , 1938831 компания и за неделю 3216564 приглашения

Источник: hh.ru

Кадровые проблемы малого бизнеса реферат

В этом руководстве о кадровых ресурсах малого бизнеса мы затронем все важные аспекты кадровых ресурсов и управления работниками от найма и удержания самых талантливых до построения всесторонней корпоративной культуры.

Целью было разбить тему кадровых ресурсов малого бизнеса на простые шаги, которым легко следовать. Но как мы все знаем, реальная жизнь не всегда такая же простая и прямолинейная, как теория. Что-то может пойти не так. Иногда — капитально не так.

Поэтому в этом руководстве мы рассмотрим некоторые из самых серьёзных кадровых ошибок, с которыми может столкнуться малый бизнес. Пока ещё рано, но считайте, что это руководство – эпизод к Хэллоуину. Но не бойтесь – это не фильм ужасов. Мы также рассмотрим пути решения этих проблем, и я дам вам ссылки на дополнительные источники, которые могут обеспечить Кошмару на улице малого бизнеса счастливый конец.

Можете ли вы решить самые серьёзные кадровые проблемы малого бизнеса? (источник изображения)

1. Дискриминация и домогательства

Давайте сразу же перейдём к самому худшему. Один из ваших сотрудников жалуется на сексуальные домогательства со стороны своего начальника, либо вас обвиняют в дискриминации по расовому признаку, полу, нетрудоспособности или другой категории.

Если вы считаете, что это никогда не произойдёт с вами, подумайте ещё раз. Американская Комиссия по предоставлению равных возможностей при найме на работу получила 91503 заявлений о дискриминации на рабочем месте в 2016 году. И всего лишь несколько месяцев назад Uber, предоставляющий услуги развозки, провёл расследование 215 обвинений в домогательствах, которые привели к увольнению 20-ти сотрудников.

В примере Uber есть два интересных и поучительных моментов. Первый: Сюзан Фоулер, первый работник Uber, предала гласности свои обвинения, рассказав в публикации в блоге о том, что её жалобы часто игнорировались или минимизировались кадровой службой. Второй: фирма с запозданием наняла внешних юристов для проведения тщательного, объективного расследования. Но к тому времени уже был нанесён большой урон.

Поэтому, если вы хотите избежать участи Uber, не игнорируйте и не пытайтесь минимизировать любые полученные жалобы. Объясните, что вы принимаете их всерьёз и проведёте расследование.

Обычная маленькая фирма не может позволить себе нанять бывшего американского генпрокурора, как это сделал Uber, но сделайте то, что в ваших силах и в рамках бюджета – проведите независимое расследование при помощи нейтральных сторон, по возможности не из фирмы. Если жалобы доказаны, примите решительные меры для их решения.

Легче болезнь предупредить, чем потом её лечить. Для поддержания полноценного, разнообразного рабочего пространства, в котором такие инциденты вряд ли могут возникнуть, почитайте другие части этой темы, в частности, это руководство:

2. Конфликт между сотрудниками

Не все проблемы между сотрудниками касаются обвинений в домогательствах. Иногда люди просто не ладят или у них возникают значительные разногласия по поводу того, как делать что-то.

Эти проблемы тоже могут быть серьёзными, но не только для работников. Если вы не принимаете активных действий для решения конфликта, он может усугубиться и распространиться на других работников, создавая токсичную рабочую атмосферу для всех.

В большой компании кадровый департамент будет посредником в такого рода конфликтах, но в маленьких фирмах эта ответственность ложится на руководителя. Посредничество – такой процесс, где нужно будет сделать определённые шаги для достижения положительного исхода, который всех устроит. Чтобы узнать больше, посмотрите последний раздел руководства об общении между сотрудниками.

3. Ошибки найма

В теории, найм нового сотрудника должен быть хорошо продуманным процессом, начиная от тщательного определения необходимых для позиции характеристик, информации о заработной плате, размещения вакансии и собеседования до успешного найма подходящего человека.

Однако, реальность иногда отличается. Фирмы часто торопятся заполнить пустое место как можно скорее и довольствуются кандидатом, который может иметь нужные квалификации на бумаге, но не вписывается в корпоративную культуру.

Чтобы узнать, как всё правильно сделать, загляните в наше руководство по найму в ранних частях. А если вы уже наняли неподходящего человека, и вам нужно от него избавиться, посмотрите последний раздел предыдущего руководства о правильной процедуре завершения.

4. Недовольства по поводу разнообразия

Вы можете почитать руководства из серии по увеличению разнообразия в своей компании.

5. Табу на собеседовании

Проведение эффективного собеседования – это искусство, и вам нужно использовать время наиболее эффективно для выявления пригодности кандидата.

Но, что более важно, есть определённые вопросы, которые спрашивать незаконно, и которые могут привести к судебным разбирательствам. Они существуют благодаря законодательству о равных возможностях, которое пытается защитить соискателей от дискриминации, ограничивая информацию, которую может запросить интервьюер. Чтобы узнать об этих вопросах и получить советы о том, что лучше спросить, посмотрите следующее руководство:

6. Несоответствующая документация

Маленькие компании часто делают всё неофициально, нежели их большие конкуренты, и иногда это хорошо. Но у этого также есть свои недостатки.

Если вы не документируете правила компании и вознаграждение работникам, вы будете сталкиваться с постоянными вопросами от растерянных работников, и у вас могут появиться проблемы с законом в будущем, если работники жалуются на то, что их не проинформировали о важных правилах компании.

Поэтому убедитесь, что вы заносите всю информацию в понятный, читабельный справочник сотрудника. Чтобы узнать, как это сделать, и получить несколько бесплатных шаблонов и примеров для начала, прочитайте эту статью:

7. Повышение неподходящих людей

То, что кто-то хорошо справляется с текущей работой, не значит, что он будет хорошо управлять. Мы все сталкивались с людьми, которых продвинули туда, где их возможности заканчиваются. Результат двойной: потеря работника, который хорошо подходил для позиции ниже, и создание неэффективного управленца.

Поэтому вместо использования повышения как награды, проведите серьёзную оценку навыков работника, чтобы понять, подходит ли он на управляющую роль. В этой статье с Гарвардским обзором деловой активности вы можете узнать больше о том, какие навыки нужно искать.

Вам также могут прийти в голову другие способы награждения сотрудников, и они останутся довольными и мотивированными на той позиции, которая подходит им.

8. Игнорирование процесса обзора эффективности работы

В малом бизнесе вы, вероятно, регулярно оцениваете и контактируете с сотрудниками, поэтому может показаться ненужным садиться и проводить формальный процесс обзора эффективности работы. Они ведь всё знают о том, как они работают, правда?

Неправда. Представление отзыва по ситуации – это прекрасно, но также важно на регулярной основе проводить более структурированную дискуссию и давать оценку работе сотрудника.

Такие обзоры раз в квартал или год – отличный способ сделать шаг назад и оглядеть всю картину, определив, изменяется ли роль сотрудника в компании, и установив чёткие цели и ориентиры. Они также предоставляют вам данные, согласно которым устанавливается зарплата и соцпакет работников, которые должны всё ещё являться конкурентными.

Если чьи-то ожидания не оправдываются, лучше начать что-то решать, задокументировать это и не откладывать на потом.

9. В неладах с законом

У вас может не быть юристов, но вы должны понимать и соблюдать трудовые законы.

Они различаются в разных странах и регионах, поэтому мы не сможем детально их рассмотреть здесь, но в целом вам нужно знать о правилах безопасности на рабочем месте, правах работников в таких вопросах как отпуск по уходу за ребёнком и профсоюзное представительство, а также законы о равных возможностях.

Об этом можете почитать в этом руководстве:

10. Разочарование новых сотрудников

Найм нужных людей – это прекрасно, но если у вас нет хорошей ориентации или плана адаптации новых сотрудников, они не смогут раскрыть свой потенциал.

И, что хуже, они могут просто уйти. Одно исследование обнаружило, что 40% работников увольняются в течение первого года, если у них было плохое профессиональное обучение.

Поэтому дайте новичкам нужную им поддержку. Создайте обдуманный, обширный план по адаптации новых сотрудников и постоянно проверяйте его и улучшайте со временем. Вы можете найти много деталей в нашем руководстве по созданию учебных планов для сотрудников малого бизнеса.

11. Плохое общение

Это та область, где маленькие компании имеют преимущество. Представьте, как сложно большим корпорациям держать всех на одной волне, когда в штате тысячи работников в разных офисах в разных уголках мира. В сравнении с этим, у малого бизнеса дела обстоят проще.

Но общение всё ещё может оставаться проблемой, особенно когда компания начинает расти и нанимать новых сотрудников. Неформальные способы, которые работали, когда в штате были только вы и двое других людей, могут перестать работать по мере роста компании.

Плохое общение может сильно сказаться на бизнесе. В исследовании обучающей компании Fierce Inc. 86% респондентов обвинили недостаток взаимодействия или неэффективное общение в производственных неудачах.

Здесь вы можете найти советы по правильному общению:

12. Увольнение без надлежащей правовой процедуры

Во многих странах трудовое законодательство защищает работников от несправедливого увольнения, и они могут привлечь вас к ответственности, если вы обойдётесь с ними нечестно. Поэтому важно следовать понятному, честному процессу, если кто-то не выполняет свою работу как следует.

13. Неприятности в соцсетях

У вас маленькая компания, и вы доверяете своему персоналу, считая, что они не будут делать ничего глупого в Интернете. Вам не нужен установленный порядок в соцсетях, правда?

На самом деле, проблемы в соцсетях — на удивление частое явление. Более 70% работодателей наказали работников за злоупотребление соцсетями на рабочем месте, согласно одному исследованию. Среди прочего, работники использовали соцсети для:

• разглашения конфиденциальной информации
• Искажения убеждений компании
• Выставления компании в невыгодном свете
• Нападок на коллег

Поэтому лучше внедрить чёткие правила, чтобы люди понимали, что можно делать, а что – нельзя. Вот примерные правила поведения в соцсетях, которые можно адаптировать под ваши требования.

14. Хаотичное делопроизводство

У вас, как у работодателя, есть ответственность за ведение записей о ваших работниках, например, ведение договоров, детали оплаты, оценка деятельности и т.д. Вам также нужно хранить все налоговые формы, производить правильные удержания и вести платёжные ведомости.

Конечно, это скучные занятия, но они очень важны. Вы можете узнать больше о них в этих руководствах:

15. Недостаточная подготовка

Маленький бюджет не значит то, что вы не можете хорошо обучать людей. Применив немного креативности и бесплатных или малобюджетных ресурсов, вы можете предоставить своим сотрудникам нужную помощь, чтобы они преуспели в своей работе. Некоторые из этих преимуществ:

• Больше продуктивности
• Довольный персонал
• Меньше текучки кадров
• Больше единообразия
• Знание последних трендов и информации

Чтобы узнать, как сформировать комплексный план подготовки в компании с маленьким бюджетом, прочитайте это руководство:

16. Ненадлежащее обеспечение безопасности

Ваша основная ответственность как руководителя – предоставить безопасное место работы. Это серьёзный вопрос: в 2015 году 4836 работников умерли от травм, полученных на рабочем месте.

Ваша компания может находиться в офисе и не казаться очень опасной, но вам всё равно нужно оценить риски и взять всё под контроль, чтобы минимизировать опасности, которым подвергаются работники. Первый раздел этого руководства о кадровых требованиях для малого бизнеса содержит больше информации о том, как это сделать.

17. Неконкурентная зарплата

Когда вы в последний раз проверяли уровень компенсаций?

Компенсационные выплаты – это также часть уравнивания. Если вы предлагаете недостаточную зарплату и пакет компенсационных выплат, вы будете бороться за найм и удержание лучших работников, но с другой стороны, если вы предлагаете звёздную зарплату и компенсации – вы прыгаете выше головы.

Узнайте, как сделать правильный поиск и предложить конкурентную зарплату в этом руководстве:

18. Неразбериха в платёжных ведомостях и компенсационных выплатах

Предложение хорошей компенсации – это отлично, но это добавляет вам сложностей. Многое может пойти не так – от потери данных об отпускных до внесения неправильной суммы на пенсионный счёт.

Также есть платёжные ведомости, в которых напутать что-то легче, чем вы думаете. Если вы поздно делаете выплаты, выплачиваете некорректную сумму или не удерживаете нужную часть налогов и взносов по социальному страхованию, у вас даже могут возникнуть проблемы с законом.

19. Непонятные описания вакансий

Стартапы и маленькие фирмы обычно более подвижные, чем большие компании, т.к. там все вносят свою лепту, делая разные виды задач. Это хорошо, но может также привести к непониманию и неэффективности. Если обязанности не ясны, люди будут стремиться выполнять более интересные и весёлые задачи и откладывать скучные, но важные дела. Сложно судить о чьей-то работе, если нет чётких определений, что должен делать человек.

Поэтому пишите правильное описание работы для каждого члена коллектива – как для новых, так и для уже работающих. Они не должны быть исчерпывающими или ограничивающими, но должны содержать основные обязанности каждого работника. Вы можете вовлекать людей в новые задачи – описание работы можно изменить!

20. Потеря лучших людей

Последняя ситуация в списке – то, с чем ни один владелец малого бизнеса не хочет столкнуться, но на определённом этапе сталкивается – ваш главный работник хочет уйти.

Люди часто меняют работу, поэтому иногда этой ситуации не избежать. Но есть то, что вы можете сделать для удержания основных работников и уменьшения текучки. Многое, о чём мы уже говорили в этом руководстве, поможет вам – например, хорошее обучение, улучшение взаимодействия и конкурентная зарплата и компенсации. Также просматривайте обзоры работы, чтобы убедиться, что вы достаточно мотивируете работников и даёте им новые задачи, чтобы они были довольны.

Если вы сделали всё, что могли, а главный работник всё ещё хочет уйти, по крайней мере, вы можете пережить это с наилучшим результатом. Почитайте наше руководство о том, что делать, когда главный работник хочет уйти.

Заключение

Как видите, в маленьких компаниях тоже бывает много проблем! Мы рассмотрели некоторые достаточно серьёзные кадровые проблемы, с которыми вы можете столкнуться – от конфликтов и домогательств до неконкурентной зарплаты и ненадлежащего обеспечения безопасности.

Вы увидели, что есть решения всех этих проблем. Т.к. в этой статье было затронуто много всего, мы не углублялись в индивидуальные проблемы, но я надеюсь, что эта статья дала вам пищу для размышления, и вы с удовольствием заглянете в другие указанные источники, чтобы узнать больше.

Наше комплексное руководство по кадровым вопросам малого бизнеса ещё не закончено! В следующей части мы рассмотрим некоторые из лучших программных продуктов для HR.

• Основные формы расчетов в предпринимательстве реферат
• Кәсіпкерлік қызмет негіздері реферат
• Реферат акустические недостатки зрительных залов и методы их устранения
• Web сервер apache реферат
• Тактика одиночной парной игры в н теннисе реферат

Источник: obrazovanie-gid.ru