Эксперт и старший юрист ООО «Проспектаси» Виктор Иванов подготовил для «Русбанкрота» материал о современном состоянии медиации в России. Что мешает ей развиваться и какие проблемы нужно в первую очередь решить?
Для того, чтобы разобраться в актуальности медиации для России сегодня, стоит определить понятие медиации. Легальное определение медиации имеется в статье 2 Федерального закона № 193-ФЗ от 27.07.2010 года:
«процедура медиации – способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения».
Согласно статье 138.4 Арбитражного процессуального кодекса РФ: «1. Стороны вправе урегулировать спор путем применения процедуры медиации в порядке, установленном настоящим Кодексом и федеральным законом». Аналогичная норма содержится и в Гражданском процессуальном кодексе РФ в ст. 135.6.
Медиация – это внесудебный способ разрешения спора между спорящими сторонами в области гражданских споров.
- высокая стоимость услуг профессиональных медиаторов;
- процессуальная пассивность сторон при разрешении гражданских споров, нежелание нести дополнительные финансовые затраты;
- отсутствие стремления у судебных представителей к примирению сторон, поскольку это существенно снижает размер оплаты их услуг;
Были отмечены и иные причины, однако экономические являются основными. Можно добавить еще и причину социально-культурную – отсутствие традиции ведения досудебных переговоров на легальном уровне.
Пожалуй, вышеуказанный факт имеет наибольший вес в силу следующего – для недобросовестных граждан и предпринимателей разрешение спора в досудебном порядке является скорее легальной отсрочкой исполнения своих обязательств перед контрагентами, чем реальным способом разрешения спора.
Данный пробел в законодательстве, отсутствие регулирования ответственности неисполнения медиативного соглашения, никак не разрешен.
Пока законодательные пробелы, популяризация медиации и дешевизна судебного разбирательства не будут урегулированы (а в России судиться, за исключением столицы, все-таки недорого в сравнении с западными странами), медиация так и будет представлять из себя экстравагантный вид «юридического животного», которое балансирует на грани вымирания, не успев закрепиться в обществе как самостоятельный вид разрешения споров.
Источник: rusbankrot.ru
Медиация для бизнеса. Нужен ли козе баян?
В вузовских учебниках «делать бизнес» просто: нужно разработать устав, сформировать уставный капитал (можно даже и не деньгами), придумать название и сдать документы в налоговую.
Вуаля! Добро пожаловать в мир неограниченных возможностей!
18 августа 2021
Однако есть нюанс, заключающийся в том, что бизнес вообще и в России в частности не сводится к набору прописных истин. Он многолик и скорее похож на шахматы, марафон и бокс, причём одновременно. И как в любом виде спорта, в бизнесе важны тренировки – ежедневные и упорные.
Проблема в том, что руководитель всё время «в игре» или «в ринге», тренироваться ему некогда. Более того, зачастую менеджер — это наёмный работник, действующий в интересах собственника, поэтому разбираться в истинных мотивах сторон, анализировать конфликтную ситуацию не всегда удается самостоятельно.
Чем же может быть полезен медиатор бизнесменам и менеджерам? Прежде всего, нейтральным «взглядом со стороны»: вовремя заданный вопрос, неожиданный ракурс анализа ситуации – всё это можно получить от медиатора.⠀
Опираясь на внутренний потенциал человека, помогая задуматься над неочевидными нюансами, медиатор провоцирует к самостоятельному движению вперед, превращаясь в своеобразную «внешнюю совесть», становясь соратником, спутником, проводником, спарринг-партнёром…
А ещё, в арсенале медиатора есть психологическая поддержка, безоценочность и постоянная обратная связь.
Поэтому медиация в бизнесе актуальна, как для личностного развития (повышается договороспособность), так и для повышения эффективности организации.
Применение медиации в бизнесе имеет свои особенности. Суть их в том, что руководитель, формулируя запрос, делает это, как через призму интересов самой организации, так и своих личных, которые он планирует достичь с помощью этой организации.
Подобный дуализм во многом определяет круг задач, для решения которых целесообразно привлекать медиатора.
Эти задачи можно разделить на два больших блока.
Первый — задачи самой организации, направленные на повышение эффективности и продуктивности:
- Выявление сущностных противоречий, лежащих в основе избранной организационной структуры компании (каждый тип оргструктуры имеет свой «любимый» набор конфликтов);
- Определение основных зон напряжения, возникающих внутри и между этими противоречиями;
- Медиативное сопровождение принятия наиболее значимых стратегических решений, касающихся дальнейшего развития компании;
- Проверка конфликтного потенциала данных решений;
- Предупреждение и разрешение деструктивных конфликтов.
Второй блок — задачи связанные с развитием людей в организации и в первую очередь личности самого руководителя и/или владельца бизнеса. Это такие задачи, как:
- Развитие медиативной компетентности руководителей и сотрудников, что позволит им самостоятельно выявлять противоречия и конфликты, управлять ими в соответствии с ситуацией;
- Помощь менеджерам и сотрудникам в освоении конструктивных форм поведения в конфликтах.
Таким образом, медиация в бизнесе – это способ получить желаемый результат при контролируемом уровне рисков.
И если вы, как руководитель или владелец бизнеса, заинтересованы в снижении рисков, повышении эффективности разрешения споров, уменьшении потерь от конфликтов и затрат на судебные издержки, усилении репутационной составляющей бизнеса — вызывайте медиатора.
- VK
Источник: xn--80ahcnrqoo.xn--p1ai
Что такое корпоративная медиация
Ранее мы писали о медиации как инструменте для урегулирования споров собственников бизнеса. В новом материале руководитель проекта «Медиация» в HeadHunter Нинель Бокман поделилась кейсом и рассказала о корпоративном формате этой процедуры. Идея корпоративной медиации в hh.ru была задумана в середине 2020 года в разгар первой волны пандемии и первого опыта удаленной работы сотрудников. Тогда после нескольких месяцев тотальной удаленки многим не хватало общения, понимания, что у всех сохраняется та же цель — сделать компанию не просто лидером рынка, которым она уже является, а создать высокотехнологичный и удобный для всех пользователей ресурс. Общение внутри компании в течение нескольких месяцев по большей части сводилось к переписке и встречам в Teams или Slack.
Корпоративная медиация
Конфликты в коллективе возникают часто: мы пропускаем то, что слышим, через себя, и не всегда понимаем, что имел в виду наш визави. В новых условиях работы появились признаки выгорания, недопонимание из-за отсутствия личного общения. HR-департамент компании предпринимал максимум усилий для решения возникших проблем коммуникации.
Проводились вебинары с авторитетными специалистами по направлениям: поведение в коммуникации, обратная связь, биохакинг, консультации психологов. Это были приглашенные специалисты, слушателям вебинаров предлагалось продолжить занятия в их группах.
Но такой формат не стал успешным из-за нехватки времени, отсутствия доверия к внешним экспертам, боязни рассказывать о межличностных конфликтах. Тогда HR-департамент компании обратил внимание на корпоративную медиацию, поскольку почва для ее внедрения была уже подготовлена при помощи вебинаров и консультаций.
Медиация начиналась инициативными сотрудниками внутри компании и позиционировалась как доступный для всех сервис. Медиация менее известна по сравнению с консультациями психологов и коучингом. Чтобы процедура медиации была успешна, а стороны пришли к соглашению, они должны быть открыты и искренни.
Однако люди часто боятся, что все сказанное на процедуре может быть использовано против них. По правилам медиации процедура конфиденциальна, и сказанное сторонами в процессе не может быть разглашено без согласия участников. Чтобы сотрудники поверили в свою безопасность, они должны полностью доверять медиатору и самой процедуре.
Поэтому на первом этапе введения медиации сотрудников постепенно знакомили как с задачами, которые можно решить с помощью медиации, так и с процессом. С момента знакомства до запроса на проведение первой процедуры прошел год. В начале этого года компания инициировала обучение двух сотрудников из юридического и HR-департаментов.
Таким образом в компании появились люди, имеющие право на проведение медиации. Сейчас медиация стала более популярна в компании. С весны 2021 года было проведено десять процедур. Тем не менее сотрудники, особенно в региональных офисах, не всегда обращаются за помощью к медиатору при возникновении трудностей или конфликтов в рабочих отношениях.
Отличие корпоративной медиации от ее классической формы
Корпоративная медиация имеет особенности. На начальном этапе всегда проводится кокус (англ. caucus — собрание, совещание) со стороной, являющейся инициатором медиации.Такой подход является наиболее комфортным для сотрудников, потому что сторона-инициатор не чувствуют себя достаточно безопасно, если сразу встречается на процедуре со своим оппонентом.
В подавляющем большинстве случаев инициатор не уверен, что то, что его беспокоит, и то, что он считает конфликтом, реально требует медиативного разрешения. Кроме этого, такой подход позволяет сэкономить рабочее время сторон.
Кокус, проводимый медиатором наедине со стороной-инициатором, вызывает больше доверия у инициатора, и позволяет ему открыться — это дает возможность детально разобраться в ситуации и в эмоциональном состоянии обратившегося. Результатом кокуса является составление списка вопросов для оппонента. Следующий шаг — проведение кокуса по такой же схеме со второй стороной.
С разрешения сторон медиатор передает им вопросы друг друга для ознакомления и подготовки ответов. Общая встреча происходит только по готовности сторон. После предварительного этапа ее легко провести в конструктивном формате: спокойно уточнить существующие недопонимания, ответить на поставленные вопросы.
Результатом встречи является общее понимание возможностей для эффективного рабочего взаимодействия. Например: от сотрудника поступило обращение с просьбой урегулировать конфликт с его руководителем.
В результате описанной выше процедуры выяснилось, что работнику просто не хватало положительного фидбека о качестве его работы, кроме того, он неправильно трактовал обратную связь от коллег. После медиации сотрудник понял, что у менеджера нет претензий к его работе, более того, тот очень ценит его работу и считает его своей опорой (именно поэтому оставляет этого подчиненного вместо себя, когда отсутствует).
В итоге, чувствуя поддержку со стороны руководителя, инициатор медиации даже внес несколько важных предложений по повышению эффективности подразделения.Часто после проведения кокуса сторона-инициатор принимает решение не продолжать процедуру.
Все сотрудники, которые инициировали процедуру медиации, но не пошли дальше кокуса, объяснили это тем, что увидели свою ситуацию с другой стороны и поняли, что, скорее всего, «этот конфликт был ими надуман».Например: сотрудник обратился с просьбой урегулировать взаимодействие с коллегой.
После первого кокуса он понял, что проблема заключается не во взаимодействии с коллегой, а в нечетком разделении обязанностей и ответственности по проекту. Это позволило ему вместе со второй стороной обсудить спорные моменты и разграничить зоны ответственности.
Дальнейшее сопровождение обратившихся во всех случаях показало, что эффективность рабочих отношений была налажена без нежелательных компромиссов со стороны сотрудника-инициатора медиации. По моему мнению, это неплохой, но все-таки промежуточный результат. В данном случае кокус имеет «эффект спазмалгона»: боль и спазм снял, здесь и сейчас не болит. Но причина осталась: вторая сторона даже не подозревает, что невольно может создавать проблему в коммуникации. Есть риск, что подобная ситуация повторится
Конфликты между командами и обратная связь
Отдельно в корпоративной медиации стоят вопросы урегулирования конфликтов между командами. Часто они обвиняют друг друга в каких-то рабочих проблемах: сейлз-менеджеры — разработчиков и продактов в том, что товар не такой и неправильно отражается на сайте, разработчики — команду подбора в том, рекрутируют долго, дорого, не тех сотрудников.
И все вместе обвиняют бухгалтерию за бюрократию. Описание медиации такого рода требует отдельной статьи. Тем не менее в ситуации с командами можно сделать выводы исходя из опыта личной медиации: здесь мы сталкиваемся с известной проблемой неспособности правильно давать обратную связь.
Не многие при формулировании обратной связи способны выстроить ее вокруг факта, будь то отрицательный результат эксперимента, падение продаж, негативный отклик или баг в программе, и анализе этого события. Как правило, обратная связь базируется на оценочном критерии: «После твоей консультации клиент вообще отказался с нами работать» или «После вашей доработки возникли проблемы у всех клиентов с их личными кабинетами, и мы получаем отрицательные отзывы о работе сайта». Медиация — действенный метод урегулирования конфликтов и споров внутри компании, но для повышения эффективности рабочего взаимодействия, которое напрямую влияет на качество работы, одной лишь медиации бывает недостаточно. Также очень важно уметь давать грамотную обратную связь, основанную на свершившихся фактах, а не на оценках. Хорошая новость в том, что медиация позволяет не только регулировать отдельно взятый конфликт или недопонимание между коллегами и даже между командами, но и опосредованно обучает правильной подаче обратной связи, поскольку сама процедура медиации строится на фактологическом анализе и не предполагает оценочных суждений.
Источник: uprav.ru