Анализ литературы по проблеме ответственности и социальных представлений позволил нам сформулировать основную идею нашего исследования. Суть ее состоит, прежде всего, в том, что социальные представления регулируют, определяют и опосредуют поведение не только отдельного индивида, но и целых социальных групп. В условиях рыночной экономики, особенно в нашей стране, явно недостаточно, моральных, этических норм регуляции поведения больших корпораций и бизнес–структур. Одним из важнейших этических оснований бизнеса должна стать его социальная ответственность.
Представления о социальной ответственности бизнеса
В последнее время остро стоит вопрос о возврате долгов российского бизнеса обществу. Сам бизнес считает социальную ответственность формой проявления определенной зрелости, расширения границ своего дальнейшего развития. Свойственна ли такая позиция определенной части бизнеса или же является исключительной для определенной группы бизнесменов?
Роберт Вуд, глава крупной торговой компании США «Сирс» в годовом отчете своей компании с гордостью приписывает управлению «ту широкую социальную ответственность, которая не может быть представлена математически, но все же имеет первостепенное значение». К сожалению, у нас в стране, несмотря на то, что бизнес разворачивается масштабно в 21 веке, такую яркую этическую позицию встретить трудно. Более того, Милтон Фридмен, лидер современной доктрины, которая легла в основу российских реформ, считает, что существует одна и только одна социальная ответственность бизнеса: использовать свои ресурсы и энергию в действиях, ведущих к увеличению прибыли. Несмотря на острую актуальность обсуждаемой нами проблемы, исследований ее в психологии крайне мало. Необходимо отметить тот факт, что в настоящее время ведутся лишь теоретические дискуссии о содержании этого понятия: что оно должно включать в себя, кто должен определять приоритеты социальной ответственности, оправданы ли социальные затраты на человеческие ресурсы и какую отдачу они принесут основному бизнесу компаний.
ПРОБЛЕМЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЯ БИЗНЕСА, МАРКЕТИНГА ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА
Исследование и решение данной проблемы, с нашей точки зрения, должно начинаться с изучения представлений, как широких социальных слоев населения, так и самих представителей бизнеса о социальной ответственности бизнеса. Представления о социальной ответственности бизнеса не только являются механизмом социального познания, но и детерминируют коммуникации в группе и поведение ее членов, способствуют интерпретации фактов (С. Московичи).
Социальная ответственность бизнеса и бизнесмена многогранна и, вероятно, должна распространяться и на наемный персонал, партнеров по бизнесу, социальное развитие региона, на общество в целом. При этом, с нашей точки зрения, чтобы корпорации или средний бизнес был социально ответственным, важна не только позиция самих бизнесменов относительно роли бизнеса в обществе, но и позиция и представления потребителей продукции или услуг бизнеса, т.е. широких социальных кругов.
Для проведения исследования использована модифицированная методика Х. Азумы и К. Кашиваги в адаптации М.И. Воловиковой.
Управление бизнесом. Психология успеха. Антон Пономарев. [Аудиокнига]
Для выявления статистических закономерностей применялся факторный анализ. В выборку вошли предприниматели среднего бизнеса в количестве 46 человек. (24 мужчины и 22 женщины.) Проведённое исследование позволило формулировать некоторые предварительные выводы: 1.У предпринимателей среднего и малого бизнеса представления о социальной ответственности бизнеса находятся в зачаточном состоянии, не дифференцированы, скорее отражают стереотипные представления об обязанностях бизнеса в обществе, закреплённых законодательством.
2. Факторный анализ позволил выделить четыре прототипа социально ответственного омского предпринимателя мелкого и среднего уровня: «создаёт большое количество рабочих мест», «предоставляет льготы своим работникам», «предоставляет социальный пакет», «производит отчисления в пенсионный фонд, соблюдает ТК РФ».
3.Факторы представлений, выделенные в работе, показывают сочетание противоречивых дескрипторов, входящих в фактор, что может свидетельствовать о противоречивости социального мышления предпринимателей, либо о незнании и непонимании сути социальной ответственности бизнеса.
4.Выделенные факторы представлений о социальной ответственности бизнеса, характеризуются крайней «бедностью» по содержанию, стереотипностью, отсутствием сущностных характеристик социально -ответственного бизнеса.
5..Некоторые испытуемые отказались отвечать на вопросы методики, мотивируя свой отказ либо незнанием, что такое социальная ответственность бизнеса, либо тем, что не разу не пользовались услугами компаний, которые можно назвать социально-ответственными. Данный факт указывает на крайне низкий уровень осознания социальной ответственности бизнеса и крайне низкой информированности предпринимателей в этом вопросе.
Профессиональная компетентность менеджеров малого бизнеса
Инновационные процессы, происходящие сегодня в социально-экономической жизни общества, предъявляют новые требования к уровню профессиональной компетентности управленческих кадров. Особенно актуальной данная проблема является для сферы малого бизнеса, т.к. опыт развитых стран показал, что развитие рыночных отношений и функционирование рынка требуют развития именно малого бизнеса и мелкого предпринимательства.
В свою очередь, устойчивость и эффективность малых предприятий как важнейшего фактора процесса экономической стабилизации зависит сегодня от качества управления, профессиональной компетентности менеджеров. В отношении содержания понятия компетентности в современной научной литературе нет единства.
Отечественными авторами профессиональная компетентность рассматривается как совокупность профессиональных свойств (Л.И. Анцыферова), сложная единичная система внутренних психических состояний и свойств личности специалиста, готовность к осуществлению профессиональной деятельности и способность производить необходимые для этого действия (Ю.В.
Варданян), профессиональное самообразование (А.К. Маркова), устойчивая способность к деятельности со «знанием дела» (В.И. Огарев), способность реализовывать на определенном уровне профессионально-должностные требования (И.Г. Климкович), способность к актуальному выполнению деятельности (М.А. Чошанов). В зарубежных исследованиях (К. Доуле, Э. Шорт, Дж.
Равен и др.) под «компетентностью» понимают спектр индивидуально-психологических качеств, акцент смещен на практическую ее сторону (профессиональное самосовершенствование). Таким образом, мы можем определить профессиональную компетентность как способность человека решать определенный круг профессиональных задач, обусловленную особенностями мотивационно-личностной сферы и имеющимися умениями.
Выявление необходимых условий и факторов развития профессиональной компетентности менеджеров малого бизнеса является в настоящий момент весьма актуальной научной задачей. Кроме того, очевидна также и практическая направленность этой задачи – повышение эффективности деятельности менеджеров фирм малого бизнеса.
Для разработки программы оптимизации профессиональной компетентности менеджеров малого бизнеса необходимо предварительно выявить представления о личностных особенностях и менеджерских умениях у менеджеров малого бизнеса. Для этого мы использовали следующие методики: методику диагностики личностных и деловых качеств высшего управленческого персонала Л.П.
Калининского и методику К.Л. Вилсона «Цикл управленческих умений». Объектом исследования выступили 79 менеджеров предприятий малого бизнеса г. Екатеринбурга. Обработка результатов проводилась с помощью факторного анализа методом главных компонент, что позволило выделить 2 основных фактора.
Первый фактор представлен показателями: осуществление обратной связи (0.821); разъяснение подчиненным целей и задач (0.774); планирование рабочего процесса (0.772); обеспечение подчиненных необходимыми условиями работы (-0.781); давление на подчиненных (-0.555). Таким образом, данный фактор имеет два полюса: ориентация на процесс и ориентация на результат.
В первом случае менеджер руководствуется возможностями подчиненных, опытом решения ими предыдущих задач и на этой основе формулирует, разъясняет им последующие цели и планирует деятельность. В другом случае менеджер, не принимая во внимание возможности подчиненных, оказывает им поддержку, создает условия для того, чтобы они могли достичь поставленных целей, и контролирует рабочий процесс, оказывая давление на подчиненных.
Во второй фактор вошли такие показатели: внимание к предложениям и мнению подчиненных (0.772); уступчивость (0.615); требовательность (0.586); психологическая гибкость (0.568); уверенность в себе (0.558); отзывчивость (0.541) и открытость, дружелюбие руководителя (-0.365). Это позволило определить полученный фактор как «стиль взаимодействия с подчиненными», данный фактор также является биполярным.
Первый полюс мы обозначили как «деловая ориентация менеджера во взаимодействии с подчиненными», т.к. наибольший вес имеет показатель «внимание к предложениям и мнению подчиненных», что отражает направленность менеджера во взаимодействии с подчиненными на задачу. Остальные переменные, вошедшие в данный фактор с положительными весами, указывают на тактику поведения менеджера при данной ориентации.
Второй полюс фактора включает показатель «открытость, дружелюбие руководителя», т.е. характер взаимодействия с подчиненными в данном случае определяется личностной особенностью менеджера, что позволяет назвать данный полюс «личностная ориентация менеджера». В целом проведенное исследование показало, что у менеджеров малого бизнеса нарушено целостное представление о функциях управления, описанных К.Л. Вилсоном, Питером Друкером и другими авторами. Так, взаимосвязанные фазы цикла управления (целеполагание, планирование, создание необходимых условий, обратная связь, контроль и поощрение) не только теряют связь и последовательность, но и оказываются на разных полюсах одного фактора, т.е. противопоставляются друг другу.
Анализ психологических особенностей опыта руководителей
В условиях динамично развивающегося современного общества проблемой взаимодействия руководителя и подчиненного интересуются многие ученые. Но она оказывается шире, чем просто проблема производственных отношений руководителя и подчиненного. Ведь действительно, каждый из нас в любой момент жизни является либо руководителем, либо подчиненным, либо и тем и другим одновременно.
И если не ограничиваться актуальностью рассматриваемой проблемы в рамках психологии управления (которая сводится к цели повышения качества производства), а посмотреть на проблему шире, то все мы руководим своей жизнью. От нашего поведения, правильности выбранного решения очень часто зависит успех не только в карьере, но и в жизни в целом.
Опыт, получаемый во время взаимодействия с коллегами, мы «проецируем» на другие сферы жизни. Потому не важно, в какой области работает человек, от «проекции» не застрахованы ни учителя, ни инженеры, ни врачи.
А если отношения на работе влияют на отношения в семье, то при условии продуктивного общения со своими сотрудниками, каждый может избежать многих ошибок в общении с членами семьи и друзьями, и, как результат, сделать свою жизнь интересней и богаче. Психодиагностический эксперимент проводился в один этап, и был построен с применением метода «поперечного среза» и использованием следующих методик: предпочитаемые ими стратегии поведения; Цветовой тест отношений (в применяемом нами варианте испытуемым предлагалось обозначить цветами некоторые понятия, которые отбирались таким образом, чтобы охватить спектр значимых отношений человека в системе взаимоотношений «руководитель-подчиненный»); Тест исследования реакции в фрустрационной ситуации Н.Г.Хитровой (модификация Розенцвейга) и вариант методики, созданной на основе «Теста Дембо–Рубинштейн», в котором респондентам предлагалось оценить по 10-бальной шкале уровень развития у себя и у «эталонного руководителя» ряда качеств современного начальника.
В качестве респондентов в исследовании участвовали лица, занимающие руководящие должности на ООО «Поли-Пак» (Луганск, Украина) от 1 года, имеющие в подчинении не менее 5 человек; а также студенты 5-го курса Луганского национального педагогического университета имени Тараса Шевченко и Восточно-украинского национального университета имени Владимира Даля специальности «Менеджмент организации». В ходе исследования мы сопоставили выбранные стратегии поведения у руководителей со стажем и без опыта работы.
В результате, у начинающих управленцев лидирует стратегия соперничества (22,53 баллов), на втором месте – компромисс (22,16 б.), третье место занимает сотрудничество (21,08 б.), на четвертом – избегание (20,31 б.), завершает список приспособление (13,89 б.). Руководители с опытом работы используют, главным образом, стратегию избегания (22,77 б.) в сложных производственных ситуациях, далее по рейтингу: компромисс (22,33 б.), соперничество (21,35 б.), сотрудничество (20,84 б.) и приспособление (13,69 б.).
Как видим, наиболее эффективная стратегия – сотрудничество – не является приоритетной. Впрочем, эти данные подтверждаются результатами диагностики типа реакции в фрустрационной ситуации (методика Н.Г.
Хитровой), согласно которой исследуемые руководители отдают предпочтение ситуации, когда возникшую проблему решает не он сам, другой сотрудник (причем, это более ярко выражено у опытных управленцев). Интересный факт позволил выявить анализ результатов методики Дембо-Рубинштейн.
У руководителей и с опытом работы, и без него наблюдается идентичность в минимальных и максимальных значениях: оценивая себя, руководители независимо от стажа, наивысший балл ставят качеству «ответственность», а наименьший – умению прогнозировать деятельность коллектива. В оценивании успешного руководителя наблюдается подобная картина: по мнению управленцев с опытом работы и без него главным качеством эталонного руководителя является способность преодолевать трудности, а самым незначительным – трудолюбие. Такую ситуацию можно объяснить предположением о наличии у людей, связывающих свою профессиональную деятельность с руководящей должностью, специфических особенностей Я-образа, которые являются их отличительными характеристиками. Анализируя результаты Цветового теста отношений, отметим, что понятия «доброжелательность», «изучение окружающих людей», «решение трудной производственной задачи», «ответственность», «подчиненный», «производственная конфликтная ситуация», «умение брать на себя проблемы группы» являются более значимыми для управленцев со стажем, и лишь понятие «моя работа» начинающими руководителями оценивается выше, чем начальниками с опытом работы. И поэтому ключевым аспектом в дальнейшем исследовании должно стать выявление причин отрицательного отношения к руководящей деятельности в процессе получения профессионального опыта, на основе чего может быть реорганизовано обучение руководящих кадров, позволяющее усовершенствовать процесс управления.
Результаты исследования свидетельствуют о том, что меры оптимизации и развития профессиональной компетентности менеджеров малого бизнеса должны быть, прежде всего, направлены на устранение фрагментарного представления менеджеров о функциях управления, то есть на обеспечение непрерывности, целостности и завершенности процесса управления, а также на развитие у менеджеров малого бизнеса установки на управленческую деятельность и общение с подчиненными.
1. Воловикова М.И. Представления русских о нравственном идеале. М: Институт психологии РАН, 2007.
2. Московичи С. Социальные представления: Исторический взгляд // Психологический журнал. 2008. №1.
3. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий. М.: Вильямс, 2008.
4. Калининский Л.П. Психология успешного менеджмента. Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 2007.
5. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – М., 2008.
6. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М., 2008.
7. Батаршев А.В.Личность делового человека: социально-психологический аспект. – М., 2008.
8. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика. – М., 2007.
9. Манзони Ж.-Ф., Барсу Ж.-Л. Синдром установки на неудачу. Как хорошие менеджеры заставляют хороших работников терпеть неудачу. – М., 2007.
10. Моргунов Е.Б. Модели управления персоналом. – М., 2008.
11. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М., 2006.
Информация о работе «Психологический подход к проблеме управления бизнесом»
Раздел: Психология
Количество знаков с пробелами: 16355
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0
Источник: kazedu.com
7 причин уязвимости предпринимателей психологическими проблемами
Более десяти лет мой знакомый бизнесмен с переменным успехом боролся с расстройствами пищевого поведения. В конце концов он пришел ко мне на консультацию, и мы определили психогенные причины данного заболевания — перфекционизм, депрессию и тревогу .
Удивительно, но эти же патологии совпадали с теми личностными характеристиками, которые принято связывать с предпринимательскими способностями .
Получается, что предпринимательство отрицательно коррелирует с психическим здоровьем. Рассказываем о 7 патогенных факторах, которые, увы, вредят вашему психическому благополучию.
1. Стресс
Зачастую руководители компаний слишком сильно фокусируются на своей работе. Они ограничивают свой сон, недоедают, перебирают с кофе и энергетическими напитками, страдают от дефицита финансов. При этом они уделяют слишком мало внимания адаптивным стратегиям выживания, таким как физические упражнения, развлечения и общение.
2. Необходимость принятия решений в условиях неопределенности
Наличие неподконтрольных бизнесмену факторов лишает его уверенности и вызывает стойкую тревогу за судьбу его компании. Проблема в том, что неопределенность рыночной среды – неотъемлемый атрибут предпринимательской деятельности.
3. Социальная изоляция
Предпринимателю часто приходится противостоять проблемам в одиночку, особенно на начальном этапе бизнеса, когда в его команде еще слишком мало участников. Такая социальная изоляция чревата психологической депрессией и разочарованием.
4. Перфекционизм
Зачастую предприниматели прилагают слишком много усилий, чтобы их сотрудники, партнеры и другие заинтересованные лица считали их компетентными во всех вопросах и воспринимали бы их решения как заведомо безошибочные. Это вызывает дефицит безопасности и сомнения в своей эффективности как лидера.
5. Предрасположенность к психологическим проблемам
Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования
Как видно из предыдущего вопроса темы, развитие управления организациями как отдельного направления научных и прикладных исследований, тесно связано с развитием психологической науки, которая начала развиваться практически вместе с теорией управления.
Раскроем основные ее особенности и тенденции развития на основе анализа зарубежного опыта.
Прежде всего укажем, что это направление психологии, начатое в западных странах (в США и Западной Европе) сто лет тому, о чем утверждают известные западные исследователи. Сегодня оно представлено во многих развитых странах мира, имеет значительные достижения и четкое структурное определение.
В Западной Европе указанное направление психологии чаще всего носит название «психология работы и организационная психология» в США — «промышленная психология и организационная психология». Оно есть одним из наиболее значащих направлений психологии. Например, в Западной Европе по количеству психологов, которые в нем работают, это направление занимает второе место (после клинической психологии) , в США — одно из главных мест среди прикладных видов психологии , которое наверно вызвано тем, что, как уже говорилось раньше, организации составляют основу жизни общества.
Сегодня психология труда и организационная психология как самостоятельная психологическая область включает в себя три основные направления, которые тесно взаимодействуют между собою:
*и собственно организационную психологию, — в европейском варианте и два направления –
*промышленная психология и организационная психология, в американском варианте . Можно думать о том, что такое распределение, прежде всего связанно с определением сущности организации, о чем речь шла в предыдущем подразделе, а также с тем, что чаще всего в теории менеджмента выделяют три основного направления: управления трудом, управления людьми и управления организацией .
Психология труда, которая возникла первой, изучает психологические проблемы, которые связанны с активностью человека (индивидуальной или коллективной) в процессе выполнения рабочих задач в организации.
Наиболее важными проблемами исследования в этом направлении есть:
*проблемы, связанные с трудовой деятельностью людей:
**проектирования рабочих задач и включение работников в работу;
**создания комфортной рабочей среды;
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
**рациональная организация времени в процессе выполнения работы: *усталость в процессе работы и ошибки, которые возникают при этом; возникновения стресса на рабочих местах; *рабочая среда, самочувствие человека и его психическое здоровье; *психологические проблемы, которые возникают в процессе взаимодействия человека с компьютером и использованием современных информационных технологий и телекоммуникаций; *психологические проблемы, которые возникают в организациях, которые работают в сферах с повышенной угрозой для жизни (ядерные станции, химические заводы); *психологические факторы и условия удовлетворения человека работой; *психологические проблемы безработицы, в частности, обусловленные возрастанием технологий и т.п..
Предметом анализа психологии персонала выступают проблемы, связанные с взаимосвязями, которые существуют между персоналом и организацией (установления этих связей, их развитие и прекращение). Наиболее актуальными проблемами исследования при этом есть такие психологические проблемы, связанные с персоналом:
*профотбор и адаптация;
*оценка способностей и возможностей;
*выполнение профессиональных функций;
*оценка и оплата работы;
*удовлетворение и реализация потребностей;
*развитие профессиональной карьеры (в том числе женщин);
*гармоническое объединение работы в организации и частной жизни и т.п..
Собственно организационная психология, которая возникла значительно позднее, сравнительно с первой и второй частями, концентрирует свое внимание на анализе коллективного поведения людей в процессе создания и функционирования такого социального образования, как организации.
К наиболее актуальным проблемам изучения относят:
*лидерство и проблемы власти;
*взаимодействие и сотрудничество;
*организационные структуры и технологии их образования;
*межорганизационные отношения и т.п..
Авторы, которые исследуют особенности развития психологии труда и организационной психологии в Европе, говорят о том, в европейских странах это направление развивается по-разному.
Например, в Голландии и Германии, которые являются ведущими европейскими странами относительно психологических исследований в этих областях, развиваются все три направления психологии труда и организационной психологии.
В некоторых странах интенсивно развиваются в основном два направления (например, психология труда и собственно организационная психология — в Швеции, психология персонала и собственно организационная психология — в Испании).
В других странах, по мнению этих ученых, интенсивно развивается лишь одно из направлений — психология труда (например, психология труда во Франции и в некоторых странах Восточной Европы). Как мы уже говорили, в США развивается два направления — психология труда и организационная психология.
Кроме того, следует иметь в виду, что для отображения указанного направления, в частности для отображения исследований, связанных с психологией труда, часто используются и другие термины:
а) «промышленная психология» — термин, как уже говорилось, используется в США,
б) «психология профессии» — термин используется в Великобритании, Финляндии, США. В последнее время выделилось еще такое направление —
«психология профессионального здоровья» — используется в Скандинавских странах (Швеция, Финляндия).
Вместе с тем, не смотря на некоторые отличия и особенности в отдельных странах, психология труда и организационная психология в Западной Европе и США развивается с учетом общих закономерностей, установленных в этом направлении в международном обществе, и прежде всего, как трехсложная (или двухсложная) дисциплина. Свидетельством этому есть то, что именно под таким названием чаще всего выпускаются учебники, пособия и монографии, проводятся конгрессы и симпозиумы. Обратим внимание на то, что в международном контексте практически не используется название «психология управления» (Мапа§етеп1 РхусЬо1о§у), которое принятая у нас.
Относительно истории развития психологии труда и организационной психологии на Западе, то следует сказать, что его основоположником признается американский психолог Г. Мюнстерберг, который обобщил и систематизировал психологические проблемы труда, о необходимости исследования которых было указано в роботах Ф. Тейлора В 1913 г. вышла в мир книга Г. Мюнстерберга «Психология и промышленная эффективность» , в которой психология труда рассматривается уже как отдельная область психологии. Укажем, что психология труда фактически начала развиваться вместе с научным менеджментом, поскольку книга Ф.Тейлора «Принципы научного менеджмента» была опубликована в 1911 г.
Относительно дальнейших этапов развития зарубежных исследований психологических основ управления организациями, то, наверно, в наиболее общем виде можно говорить о том, что исследования этих Проблем практически шло параллельно этапам развития теории менеджмента, поскольку, с одной стороны, новый виток развития теории управления ставил перед психологами новые задачи, а с другого — новые исследования психологов оказывали содействие продвижению дальше теории управления. Анализ этой проблемы составляет, на наш взгляд, отдельную проблему, которая детально раскрыта в роботах зарубежных коллег , хотя и практически не отображенная в отечественной литературе. Нам кажется, что один из интересных подходов к раскрытию исторических этапов развития западной психологии труда и организационной психологии представлено в работе русского ученого Н.А. Носова . И хотя в основу осуществления этой хронологизации положен, прежде всего, такой критерий, как ориентация теории и практики данной области психологии на виртуальные качества — качества, которые порождаются личностью в процессе выполнения своих производственных (технологических) функций с целью их наиболее эффективного выполнения, раскрытые в работе исторические этапы отображают, на наш взгляд, и более широкую логику, развития организационной психологии и психологиитруда.
К этим этапам отнесенны такие:
Первый этап — этап научной организации труда (1900-1930 гг.). Предметом организации есть рабочее место работника физической работы. Базовой антропологической моделью есть физическое тело человека (психофизиологические качества человека). Базовой психологической теорией есть научная организация труда (Ф. Тейлор). Рабочим методом есть хронометраж.
Базовой теорией организации есть теория бюрократии (М. Вебер). Технологизированной виртуальной реальностью являются физиологические качества человека.
Второй этап — этап человеческих отношений (1930-1960 гг.). Предметом организации являются производственные подразделы. Базовой антропологической моделью есть социальный человек. Базовой психологической моделью есть теория межличностных отношений (Э.Мейо, Д.Макгрегори). Рабочим методом есть проведения опросов.
Базовой теорией организации есть теория социальной организации (Ч.Бернад, Ф.Селзник). Технологизированной виртуальной реальностью являются межличностные отношения.
Третий этап — личностно-психологический (1970-1980 гг.). Предметом организации являются целые производства. Базовой антропологической моделью есть индивид. Базовой психологической моделью являются теории личности (А.Маслоу>. Рабочим методом есть тестирования. Базовой теорией организации есть теория среды, организации в среде. (Чандлер, П.Лоуренс, Дж.Лорш).
Технологизированной виртуальной реальностью являются личностные качества человека.
Четвертый этап — трансперсональный (1980-19990 гг.). Предметом организации есть среда. Базовой антропологической моделью есть тарнсцентдентна человек (его измененные состояния сознания). Базовой психологической моделью являются теории развития и трансцендентальных реальностей. Рабочим методом являются тренинги.
Базовой теорией организации есть теория развития организации (Т. Питерс, Р. Уотермен, К. Уэйк, Дж. Марч). Технологизированной виртуальной реальностью есть трансперсональные качества человека (способность трансформировать свойства своей психики и личности).
Пятый этап — информационный (начиная с 2000 г.). Предметом организации будут принципы функционирования среды. Базовой антропологической моделью будет стохастичный человек. Базовой психологической моделью будет теория фазовых состояний человека. Рабочим методом будет решение неопределенных ситуаций.
Базовой теорией организации будет теория информационной структуры и саморазвития организации. Технологизированной виртуальной реальностью будут трансперсональные психические фазовые периоды.
Большую роль в современном развитии психологии управления и организационной психологии в Западной Европе и в США играет ряд профессиональных объединений, которые, обратим внимание, имеют такое же название, как соответствующее направление в психологии. Одним из них есть Европейская сеть организационной психологии и психологии труда |623]. Сеть создана в 1980 г. и включает свыше 40 профессоров и ведущих специалистов по этому направлению из европейских университетов и научных учреждений (координационный офис сети находится в Париже).
Важную роль в координации развития психологии работы и организационной психологии играет также Европейская ассоциация психологии труда и организационной психологии, административный офис которой находится в Бельгии. В отличие от выше названной сети, ассоциация включает не только специалистов высшего ранга (университетских профессоров и научных работников), а всех желающих, кто занимается разработкой и внедрением соответствующих проблем. Кроме того, к ассоциации входят и профильные психологические ассоциации с 22 европейских стран.
Такие симпозиумы как территориально, так и по смыслу оказывают содействие интеграции европейских усилий относительно развития психологии работы и организационной психологии. Украине также нужно активно приобщаться к этому процессу.
В США к ведущим профессиональным объединениям из указанного направления психологии относится, прежде всего. Общество промышленной и организационной психологии, которое есть отделением Американской психологической ассоциации (Атегісап Р8успо1о§іса1 Азхосіапоп), которое объединяет 4200 специалистов.
Кстати, интересный тот факт, который до 1970 г. это профессиональное объединение называлось Обществом промышленной психологии. Вторая часть (организационная психология) была добавлена к названию как необходимость отображения тех исследований, которые связывались с анализом деятельности организации. Вторым, большим по величине профессиональным объединением есть Академия управления (Асааету оі Мапа§етепі). Особенностью ее деятельности есть то, что она объединяет не только психологов, а многих других специалистов, которые работают в сфере бизнеса и, прежде всего, преподавателей университетов и школ менеджмента.
Важно в контексте определения подходов к проблеме, которая исследуется, отметить, что организационная психология и психология труда на Западе развивается в двух основных направлениях: как научная психология и практическая психология.
Основная задача научной психологии состоит в проведении научных исследований и установлении тех или других закономерностей в деятельности организации, которые позднее могут быть использованы на практике. Представители этого направления психологии, как правило, профессора, которые работают в университетах и колледжах.
Основная цель их деятельности состоит в создании и распространении знаний в этой сфере психологии, которая реализуется в таких видах деятельности:
а) собственно научная деятельность (проведения исследований; презентация результатов исследований на научных конференциях; подготовка научных статей и т.п.);
б) педагогическая работа, которая тесно связанная с научной работой (преподавания учебных курсов; разработка новых учебных курсов; подготовка учебников; осуществления супервизорской работы со студентами; обеспечения информации для общественности и т.п.);
в) предоставления консультативных услуг для организаций.
Назначения практической психологии состоит в использовании результатов и принципов, разработанных академическими психологами, которые работают в университетах и колледжах, для решения таких практических задач в организации:
*проведения организационного анализа для определения и решение проблем, которые существуют в организации;
*определения природы работы в организации;
*изучения мыслей и отношений работающих в организации;
*разработка системы отбора работников;
*разработка программы обучения работников;
*оценка эффективности разных видов деятельности в организации, например, обучение работников;
*осуществление организационных изменений в организации (например, введения новой системы стимулирования для работников, которые имеют высокие показатели и т.п.).
Практические психологи, как правило, работают в консалтинговых фирмах (которые предоставляют услуги организациям, которые их нанимают);
*в частных корпорациях;
*системе государственной службы (на равные города, штата, государства);
*воинских и других организациях.
Следует отметить, что довольно часто представителям как научной, так и практической психологии, приходится заниматься «сопредельными» видами деятельности. Так, например, профессора университетов и колледжей, как уже отмечалось, могут предоставлять консультативные услуги организациям, а работники консультативных фирм — представлять результаты своей работы в виде научных статей. Но все же таки существуют существенные отличия между этими направлениями деятельности практических психологов относительно подходов, которые они используют, хотя стратегической активностью представителей обеих групп есть активность, связанная с повышением эффективности деятельности организации.
Если говорить о соотношение психологов, которые работают в сфере научной и практической психологии (в сфере организационной психологии и психологии труда), то, например, в США оно выглядит таким образом: 36,0 % психологов работает в университетах и колледжах; 29,0% — в консалтинговых фирмах; 21,0% — в частных корпорациях; 7,0 % — в системе государственной службы; 7% — в других организациях . Как видим, приблизительно одна треть психологов представляет научную психологию, а две трети — практическую психологию. Относительно нашей страны, то, как мы знаем, практическая психология лишь начала развиваться в последние годы и говорить о конкретных показателях очень непросто, но думается, что здесь соотношения в разных областях психологии есть прямо противоположным.
Таким образом, в целом можно сделать вывод о том, что организационная психология и психология труда на Западе представляет собой одну из ведущих областей психологической науки, в рамках которой осуществляются глубокие научные исследования и происходит оперативное и эффективное использования результатов этих исследований на практике.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему
- Реферат Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования От 250 руб
- Контрольная работа Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования От 250 руб
- Курсовая работа Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования От 700 руб
Источник: students-library.com
