Более четверти российских топ-менеджеров параллельно с основной работой ведут личный бизнес. Часто он связан с профилем их работодателя, так что наличие собственного дела управленцы предпочитают не афишировать
Более четверти российских топ-менеджеров — 27% — параллельно с основной работой ведут собственный бизнес, следует из результатов опроса хедхантинговой компании «Агентство Контакт».
Агентство в январе этого года поговорило с 520 представителями высшего менеджмента российских и работающих в России международных компаний. Большинство из них заняты в торговле (23%), секторе FMCG (товары повседневного спроса, 22%), производстве (12%), строительстве и недвижимости (9%). Если для 14% опрошенных собственный бизнес одновременно является основным местом работы, то упомянутые 27% совмещают деятельность на позиции наемного топ-менеджера компании с ведением собственного бизнеса. Еще 28% отметили, что не ведут своих проектов, но планируют их запуск.
10 причин бросить работу на дядю и открыть свой бизнес.
Свой бизнес респонденты чаще всего открывали в секторе FMCG (18%), ретейле (16%), сфере производства (12%), а также маркетинга, консалтинга, рекламы и PR (11%).
Среди топ-менеджеров, у которых есть бизнес «на стороне», порядка 46% отметили, что область их собственного бизнеса связана с их ключевым профилем работы. Остальные 54% говорят, что бизнес с основной работой никак не пересекается. «Среди моих знакомых есть несколько человек, имеющих собственный бизнес, параллельно оставаясь хорошо оплачиваемыми менеджерами в компаниях. Как правило, их самостоятельные проекты тесно связаны с той деятельностью, которую они ведут, будучи наемными сотрудниками».
Конфликт интересов
«У меня классический случай: я нашел учредителя, открыл торговый дом, организовал офис, транспорт, склад», — рассказывает другой собеседник, который тоже принимал участие в опросе «Агентства Контакт». Он в течение трех лет совмещал работу в международной компании, специализирующейся на нефтепродуктах, и ведение собственного бизнеса по продаже масел и смазок.
В контракт топ-менеджера западной компании, рассказывает бизнесмен, включается пункт о конфликте интересов: необходимо как минимум декларировать не только наличие собственного бизнеса, но и бизнес близких родственников — жены, детей, родителей. Именно поэтому большинство топ-менеджеров скрывает свое дело, продолжает он: учредители и директора — наемные люди. При этом свой бизнес прекрасно работает, ведь есть возможность получать самые выгодные условия благодаря информации, полученной на основном месте работы. «Сама идея возникает, потому что ты обладаешь информацией, которой можешь воспользоваться для зарабатывания денег».
Стандартные санкции за нарушение условия о конфликте интересов, по словам бизнесмена, — увольнение по соглашению сторон, так как в западных компаниях не любят «скандальных» ситуаций.
ТОП-6 ТАКИХ СТАНКОВ ДЛЯ БИЗНЕСА ОКУПАЮТСЯ МОМЕНТАЛЬНО! Оборудование для бизнеса 2021! Бизнес идеи
Если бизнес связан с непосредственной работой топ-менеджера (либо поставщики, либо клиенты общие), это дает возможности менеджеру использовать ресурсы компании и развивать свой бизнес, подтверждает партнер «Агентства Контакт» Галина Спасенова. В таких случаях причастность к бизнесу менеджеры стараются не афишировать, соглашается она. «Бывает другая история, когда топ-менеджер работает в одной компании и в меру своих интересов и увлечений развивает собственный бизнес, который никак не конкурирует с текущим работодателем: это позволяет человеку реализовать свою мечту или дает возможность дополнительного заработка, — рассказывает она. — Как правило, в такие проекты вовлечены родственники топ-менеджера, которые помогают ему этот бизнес развивать».
Второй собеседник рассказывает, что их с партнером связывают дружеские отношения. Из результатов опроса агентства следует, что чаще всего в бизнесе топ-менеджеров участвуют именно друзья (об этом сообщили 35% опрошенных) и родственники (22%), однако в бизнесе 19% респондентов задействованы коллеги с их основной работы.
Бывают, наконец, и ситуации, когда личный бизнес топ-менеджера дополняет бизнес его основного работодателя (например, оказывая услуги, которые не предоставляет сама компания), говорит Спасенова. «Можно использовать внешнего подрядчика, а можно — компанию менеджера. И это будет качественным исполнением дополнительных обязательств. Многие работодатели не возражают против таких историй», — говорит она.
Как все успеть
«В моем контракте был прописан свободный график, ненормированный рабочий день». Система была устроена так, что находиться в офисе было необязательно: достаточно было все время быть на связи. «С одной стороны, контроль очень жесткий: планы на неделю, на месяц. С другой — я мог находиться в собственном офисе рядом с домом и попутно уделять время основной работе, где я был наемным сотрудником», — говорит бизнесмен. Таким образом, у него было достаточно времени на развитие своего дела.
«Топ-менеджер в иностранной компании — это хорошо: доход, соцпакет», — рассуждает он. Но появилась идея свободное время превратить в дополнительный доход, а потом пришло понимание того, что доход от своего бизнеса «интереснее» и может со временем перекрыть все плюсы выгодного контракта. Три года он совмещал две работы, а потом, когда начался кризис и зашла речь о сокращениях, предпочел уйти из крупной компании заранее — с хорошей компенсацией.
Другой собеседник не занимался бизнесом одновременно с работой в качестве наемного сотрудника, однако заведомо начал «готовить почву» для своего дела — ивент-агентства. «Подготовке к проекту я уделял все свое время по будням сразу после работы и все свободное время на выходных. Полгода жил без выходных», — рассказывает он. По его словам, люди, работающие одновременно топ-менеджерами, как правило, создают команду под проект, которая является их «руками, ногами и глазами», а сами выступают в качестве экспертов, консультантов, часто просто вкладывают в бизнес свои финансовые ресурсы.
Перспективные отрасли
Участников опроса «Агентства Контакт» также просили оценить, в каких областях, на их взгляд, наиболее целесообразно сегодня открывать бизнес. Лидерами по результатам опроса стали сфера услуг, ретейл и информационные технологии. В качестве основной причины популярности сферы услуг вышеупомянутый партнер ивент-компании называет низкий порог входа в бизнес. Кроме того, отмечает он, сфера услуг менее требовательна с точки зрения технологий, чем производство или торговля.
Большинство респондентов — 53% — отметили, что главным «камнем преткновения» для открытия своего дела является недостаток материальных средств. Следующий по популярности ответ — невозможность совмещать свой бизнес с основной работой из-за отсутствия времени: так считают 35% опрошенных. 17% топ-менеджеров также упомянули отсутствие необходимых организационных навыков. «Финансы — это вопрос номер один, потому что люди, начинающие свой бизнес, не всегда понимают, откуда взять деньги и как привлечь финансирование, на каких условиях это сделать. Банки не кредитуют стартапы без весомого обеспечения, а его у них, как правило, нет», — отмечает бизнесмен. Источник статьи сайт РБК.
Источник: www.mjobs.ru
«Умри или родись заново»: почему топ-менеджеру сейчас тяжело найти работу
С февраля 2022 года рынок кандидата сменился рынком работодателя: количество резюме на руководящие позиции растет, а число вакансий — уменьшается. Компании стали тщательнее выбирать сотрудников: отказывать кандидатам с «неидеальным» бэкграундом, отдавая предпочтение готовым специалистам, стараться привлечь зрелых руководителей на зарплату ниже рынка, не рассматривать людей без опыта работы с антикризисными проектами. Что происходит с наймом топ-менеджеров, из-за чего руководителям чаще всего отказывают работодатели и как повысить свои шансы на успешное трудоустройство — рассказывает основательница и управляющий директор рекрутингового агентства SunPeople Executive search Наталия Шкулова
Происходящие в мире и России события трансформировали рынок труда, и наем управленцев не стал исключением. Первыми реакциями российских топ-менеджеров на февральские события были незамедлительный выезд в другие страны вместе с семьями, увольнение из компаний, которые попали в санкционные списки, продажа имущества в Европе и США и возврат детей из зарубежных вузов. Спустя несколько месяцев уехавшие люди частично вернулись или задумались о возвращении, поскольку их переезд не был тщательно спланирован, продуман, у них нет достаточной финансовой подушки. Соответственно, рынок труда пополнился новыми кандидатами из числа вернувшихся, а также теми, кто был сокращен российскими или ушедшими из страны зарубежными компаниями.
Материал по теме
Однако вакансий для топов больше не стало. Мы постоянно собираем информацию с клиентов-работодателей, кандидатов и ведем сквозную аналитику. По данным нашего агентства, с февраля 2022 года количество вакансий уменьшилось по сравнению с прошлым годом на 15%. Устроиться на работу стало сложнее не только из-за возросшей конкуренции, но и потому что работодатели стали тщательнее отбирать кандидатов. С какими проблемами теперь сталкиваются руководители, выходя на рынок труда, и почему соискателям чаще всего отказывают?
Рынок работодателя
Последние восемь месяцев HR-службы компаний и рекрутинговые агентства сталкиваются с интересной тенденцией. На одну вакансию гендиректора, размещенную на сайте HeadHunter, может прийти от 160 до 600 откликов, а количество резюме на руководящие должности, по данным SunPeople Executive search, в среднем выросло на 30–60%. К маю-июню 2022 года рост ускорился: теперь желающих сменить место работы увеличилось еще на 25%. На рынок частично вышли кандидаты из уходящих с российского рынка компаний, те, кто вернулся в Россию, но уже успел уволиться, и те, кого российские компании решили сократить или заменить.
Материал по теме
После 24 февраля мы наблюдаем также отраслевые и функциональные перекосы. В одних направлениях качественных (с хорошей планомерной карьерой без перекосов и частой смены работы, либо перерывами в опыте более двух лет) кандидатов стало меньше. Речь идет о руководителях по стратегии, директорах по качеству, директорах заводов, финдиректорах и юристах.
При этом в этих же направлениях на 4% выросло количество отказов от полученных оферов (предложений о работе. — Forbes). Кандидаты пытаются пересидеть турбулентное время, да и в текущих компаниях их ценят, делая при необходимости контроферы. В других же направлениях — маркетинге, логистике, закупке, продажах, HR — количество качественных кандидатов, напротив, увеличилось в несколько раз.
Материал по теме
Эти тренды позволяют говорить о следующем: если в ковидные годы в России был рынок кандидатов, и работодатели даже соревновались друг с другом в успехе привлечения лучших, то сейчас — рынок работодателя. Количество резюме кратно увеличивается, при этом руководители стали более требовательны в своем выборе компании для будущей карьеры и собственного развития — желающих работать на одном месте не менее 3–5 лет стало на 21% больше.
На все готовенькое
Изменились и требования работодателей к потенциальным руководителям. Если в 2021 году частым поводом для отказа был узкий отраслевой опыт или длительная работа в структуре одной компании, то к маю-июню 2022 года мы всё чаще встречаем вакансии с требованиями к опыту в конкретной отрасли, и в 35% случаях это именно обязательное условие. Кроме того, возросло количество пожеланий к поиску людей из конкретного списка международных компаний. Например, в сфере FMCG и ретейла — из компаний Henkel, IKEA, Decathlon, L’Occitane, SAP и других. Длительная работа в структуре такой компании теперь является скорее большим плюсом, чем минусом.
Материал по теме
Одним из оснований для отказа по резюме становится неидеальный опыт: например, если кандидат работал много лет в ретейле в сфере бытовой техники и электроники, руководил определенным форматом магазинов, но с продуктами питания и собственными производствами не сталкивался уже более пяти лет. В таком случае компания, имеющая собственное производство продуктов питания, вряд ли возьмет его к себе. Кандидатам с опытом развития бизнеса в странах Европы и СНГ более 3–5 лет тоже сейчас часто отказывают — в приоритете у работодателей опыт работы с Ближним Востоком, Китаем, Индией, странами Азии.
Также работодатель всё чаще откладывает в долгий ящик резюме с длительным периодом отсутствия занятости (с 2019 или 2020 года), несмотря на то что кандидаты часто просто предпочли перейти на другие форматы работы и занятости, в связи с COVID-19, а сейчас готовы покорять новые горизонты. По-прежнему не является плюсом для бизнеса и безупречный послужной список в государственных органах и корпорациях.
Материал по теме
То есть спрос сейчас есть на готового сотрудника, которого не нужно обучать и адаптировать к новым условиям, ожидая, пока он станет эффективным. Сложно доказать компаниям, что люди с неидеальным резюме на текущий момент — самые мотивированные на новую работу. Как правило, они отдохнули, не нервничают и заинтересованы в постоянном доходе.
Проблемы «матерых» топов
По-прежнему очень часто работодатели, отказывая кандидату на руководящую должность, объясняют причину его сверхквалификацией. Но рекрутеры и агентства редко объясняют корневую проблему неудачи, ограничиваясь общими фразами и заканчивая на этом обратную связь. Добивайтесь детальной и развернутой обратной связи — это поможет понять реальное положение дел. Возможно, причина вовсе не в вас.
Сверхквалификация или избыточная для данной позиции квалификация для хедхантеров часто обозначают косность мышления, жесткий стиль управления, ограниченность взглядов и неумение слушать других сотрудников.
Интересная тенденция состоит в том, что вырос спрос на «матерых» топов. В наше агентство в период с 1 марта по 15 июня 2022 года пришло 16 запросов с пожеланием, чтобы кандидат на позицию гендиректора был не моложе 42 лет. Для сравнения, за весь прошлый год готовность рассматривать гендиректоров такого возраста была всего в 14 заявках.
При этом опытные кандидаты на 17% чаще стали проходить по верхней границе или даже выходить за рамки зарплатной вилки и бонусной системы, которые предлагают работодатели. Последние с 24 февраля заметно снизили свои зарплатные возможности и, судя по всему, пытаются заполучить хороших сотрудников, но значительно дешевле рынка. Но на самом деле такие «экономные» оферы несут риски для самого работодателя — получая недостаточную зарплату, сотрудник быстро потеряет мотивацию. Человек с солидным опытом и багажом отраслевых знаний не может цениться так же, как молодой кандидат.
Материал по теме
В том числе из-за сложностей, связанных с переговорами о зарплате, срок поиска работы управленцами и руководителями вырос от восьми до 14 месяцев. Поэтому не стоит расстраиваться и бичевать себя за то, что к 1 сентября или через шесть месяцев после начала поиска работы должность не нашлась.
Зрелому кандидату можно рассматривать молодежные проекты, например, в сфере управления стартапами — для участия в качестве внешнего консультанта. Но не в долгосрочной перспективе. В качестве наемного менеджера такой эксперт в перспективе будет слишком дорог. Обратите внимание на более масштабные проекты в крупном и среднем бизнесе.
В поисках антикризисных менеджеров
Всегда одной из самых распространенных причин отказа работодателя от найма была неудачная самопрезентация соискателя. Но сейчас эта причина стала встречаться почти вдвое чаще. После 24 февраля через каждого человека стало проходить слишком много информации — настало время фильтрации.
Измеряя концентрацию внимания современного человека в 2015 году, корпорация Microsoft выяснила, что в среднем она сохраняется 8,25 секунды. Если за это время рекрутер или наниматель не зацепиться взглядом за ваш «крючок» в резюме или сопроводительном письме, то вряд ли вновь обратит на них внимание. Многие рекрутеры и работодатели не читают более двух страниц резюме, если в нем нет фокуса или обязанности описаны общими словами, кандидат не приводит цифры, на которые повлиял на предыдущем месте работы, он каждый год менял работу или не работал более двух лет и не объясняет, с чем это было связано.
Материал по теме
Главное, что должны прочитать о новом кандидате в сопроводительном письме (если оно необходимо), — сколько лет он работал в сфере или отрасли; есть ли у него MBA; каких оборотов или выручки достигла компания, которую он создал или в которой работал (если это не конфиденциальная информация); каков был ее максимальный общий штат и какая численность была у команды, которой руководил кандидат; какие у него сильные навыки; есть ли у него важные сертификаты и лицензии (они бывают нужны для финансистов, директоров по инвестициям и юристов).
Февральские события сделали людей ещё более требовательными к получаемой информации. Поэтому ваше резюме должно быть живым и сфокусированным, но при этом не мимикрировать под саму вакансию, чем очень часто грешат кандидаты, просто копирующие описание вакансии в описание своего опыта.
Материал по теме
Нужно обязательно подготовить портфолио внутренних или внешних проектов, если такие были. Особенно актуальны сейчас антикризисные и стратегические блоки, способность ориентироваться в текущей повестке. Мир слишком быстро меняется, с февраля 2022 года многие компании живут под девизами: «Меняйся сам, меняй компанию, учитесь вместе пилотировать с отключенной навигацией и автопилотом» и «Умри или родись заново». Те же девизы применяют к новоиспеченным сотрудникам и потенциальным кандидатам. Работодатели все чаще интересуются не просто информацией в формате «задача-результат», а тем, что и как делал потенциальный руководитель, как он управлял командой и мотивировал сотрудников, как решал конфликтные и кризисные ситуации и так далее.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора
Источник: www.forbes.ru
Как становятся топами, и как сегодня ищут менеджеров высшего звена работодатели
Со стороны кажется, что жизнь у топ-менеджеров – малина. Бессонные ночи,стрессы и жесткий контроль владельцев бизнеса остаются за кадром. Как становятся топами, и как сегодня ищут менеджеров высшего звена работодатели?
Многие менеджеры мечтают о позиции топов и хотят попасть на вершину карьерной пирамиды. Получается у единиц. Потому что ломать себя, загонять в жесткие рамки и часто класть почти всю жизнь на алтарь мечты многие не готовы. А иначе забраться на самый верх не получится, как и удержаться там. Да, компании готовы предлагать бонусы и большие оклады, но и получить взамен хотят не меньше.
Кстати, найти сегодня хорошего управленца – не такая уж простая задача для компании. О «внутренней кухне» executive search, о рынке топов, их зарплатах и карьере Executive.ru беседовал с Анной Рыжковой , управляющим партнером компании 4Astra ES/IMD International Executive Search Group и генеральным директором компании 3R Recruitment Company .
Executive.ru: Как обстоят дела сегодня на кадровом рынке в сегменте топов? Каких специалистов не хватает, а каких можно найти относительно легко? В каких индустриях?
Анна Рыжкова: Главным аспектом, на сегодняшний день, является не столько специализация менеджеров высшего звена, сколько их квалификация и управленческие компетенции. Несмотря на оживление рынка труда и конкурентность среди топ-менеджеров мы все еще испытываем дефицит талантливых и эффективных руководителей на российском рынке.
Что же касается специализаций, то наибольшим спросом у работодателей сейчас пользуются коммерческий, генеральный и финансовый директора с опытом работы от пяти до десяти лет. Самая высокая конкуренция при трудоустройстве на должность исполнительного директора: на место претендуют 18-19 человек. А самая дефицитная позиция на рынке высшего менеджмента — директор производства. Это говорит о том, что растущий дефицит специалистов, которые могли бы грамотно управлять реальным сектором (так как потенциал роста и развития экономики у нас в России находится именно в нем), сигнализирует: прогнозы по устойчивому росту российского рынка труда на фоне волатильности международных рынков должны быть более сдержанными.
Executive.ru: Чем поиск топа отличается от поиска обычного сотрудника?
А.Р.: Совершенно разные технологии, хотя в принципе набор инструментов тот же, но иная степень ответственности, а также глубина понимания самого процесса. Сложно прийти к профессионалу, который имеет опыт руководства, и начать с ним разговаривать о его функционале, обязанностях и проектах. Это вызовет немой вопрос, и консультанта поставит в нелепое положение.
Здесь нужно по-другому смотреть на человека – не в рамках его функционала, а на совокупность личностных характеристик, его потенциала, выполненных проектов и тех структур, вопросы в которых он решал. Ведь, чем отличается консультант executive search от рекрутера? В первую очередь, кругозором, глобальным понимаем рынка, доскональным знанием, кто и чем занимается, поэтому, чем больше консультант говорит о нюансах и деталях, – тем большее доверие он вызывает, располагая топ-менеджера к откровенному разговору и о том, какова ситуация на рынке и о его личных планах. Сейчас 25-30-летние молодые люди приходят в executive search агентство, на позиции аналитиков-помощников консультантов, и через 5-7 лет, глубоко изучая рынок и набираясь опыта, становятся executive search консультантами.
Executive.ru: Каков сегодня уровень зарплаты топ-менеджеров?
А.Р.: Ну, давайте начнем с генеральных директоров. В иностранных компаниях среднего размера – в компаниях численностью до 30-40 человек – это $10-12 тыс. оклад плюс бонусная часть, которая везде считается по-разному. Но, как правило, она привязана к результатам компании. В компаниях среднего масштаба, но при этом хорошо известных, зарплаты в районе $15-22 тыс.
А в крупных организациях со штатом в 200-500 человек зарплата колеблется от $25 до $33 тыс. Это если говорить о средних данных по рынку. Безусловно, не стоит забывать, что есть отрасли и отдельные компании, где указанный уровень заработных плат соответствует позиции руководителя департамента. Это индустриальный сектор, нефть и газ, до кризиса вышесказанное относилось еще и к банковскому сектору, но сейчас это касается не всех компаний данной отрасли.
Компании executive search, например, не очень любят февраль и декабрь, потому что в марте топ-менеджеры получают свой бонус, поэтому все сделки, которые начинаются в ноябре, как правило, уходят в апрель. Так как человек ждет свой бонус. Есть отдельные случаи, когда людей перекупают, выплачивая компенсацию за переход. А что касается известных «золотых парашютов» топов, то обычно это связано с тем, что компания не выполняет своих обязательств. Предполагается, что она выходит на рынок с определенным объемом инвестиций, у руководителя есть план под это, но потом компания, к примеру, пересматривает стратегию, уменьшает вложения, а то и вовсе не нуждается в работе того или иного топ-менеджера.
Executive.ru: А каков уровень компетенций сегодняшних топов? Есть ли пробелы в знаниях и умениях?
А.Р.: Как сказал известный бизнес-гуру Питер Друкер, «чем лучше человек, тем больше ошибок он делает. Потому что он чаще пробует новое. Я бы никогда не доверил топ-менеджерскую позицию человеку, который никогда не делал ошибок. Это признак посредственности». Нельзя всех равнять под одну гребенку. Ведь компания подбирает человека под свою структуру, под свои цели и задачи.
А значит, и люди разным организациям нужны с разными навыками и разным функционалом. Парадокс, но не все компании хотят стать номером один на рынке.
Да, 70% приходят завоевывать рынок, идти вперед, развиваться и развивать свой персонал, и им нужен лидер, но другие компании преследуют иные цели, и им, допустим, просто нужен хороший исполнитель, чья точка зрения не будет идти в разрез с волей акционеров. Согласитесь, топ-менеджеры в этих ситуациях по своему профессиональному профилю и личностным особенностям будут абсолютно различны.
Но будет ли один хуже другого? Нет, так как каждый будет выполнять задачи, стоящие перед ним, а значит, и перед компанией. Если в организации все хорошо, бизнес-процессы отлажены, все работает, как часы, зачем ей «топ-революционер» с новыми идеями по реорганизации? Ей нужен больше «смотритель». И такой человек будет, абсолютно, на своем месте.
Executive.ru: Вехи карьерного пути топ-менеджера? Как дорасти до топа?
А.Р.: Если ты хочешь сделать карьеру, то нужно всегда себя передвигать в зону, где ты чего-то не знаешь. То есть, если у человека есть стремление идти вверх, если он старается брать на себя чуть больше ответственности и осваивает более широкий функционал, то это обязательно заметят и дадут ему больше полномочий.
Можно долго работать на одном месте и двигаться по карьерной лестнице, так как многие компании ориентированы на взращивание своих собственных кадров внутри компании, не привлекая людей со стороны. Важное условие – ты при этом должен работать, хорошо работать, и показывать стремление.
Я знаю, сегодня популярно прямо противоположное мнение, но мне кажется, что, работая на одном месте, карьеру делаешь быстрее. Смотрите, если долго быть в компании и понимать, что занимаешься своим делом, что у тебя получается набирать полномочия и двигаться вперед, если тебя ценят, то тебе не нужно бегать по рынку в поисках лучшей доли. На новом месте работы только год уходит на то, чтобы доказать, что ты можешь обеспечить тот результат, который озвучивал при вступлении в должность. Единственное, когда человек в одной компании, к примеру, десять лет, и вырастает до руководителя, то у него, конечно, несколько суженое представление о рынке и бизнес-процессах, по сравнению с тем топ-менеджером, который за эти же десять лет сменил три компании. Так что в каждой стратегии построения карьеры есть свои плюсы и минусы.
Что касается адаптации руководителей, то здесь, безусловно, есть свои сложности. Задумайтесь, даже, для рядового сотрудника сменить работодателя – это стресс, на адаптацию в коллективе уходит от месяца до двух, а у менеджеров высшего звена ставки во много раз выше, процесс привыкания дольше и болезненнее в разы, ведь часто с возникающими вопросами обратиться не к кому в силу разных причин.
И первые полгода-год – это сильный стресс. Это не мое голословное мнение. Мы наблюдаем устойчивый спрос на программы адаптации руководителей после устройства на работу (услуга носит название он-бординг), которые проводит и наша компания, и видим, как протекает этот процесс в реальности. Встречаемся со вчерашними кандидатами, получаем обратную связь, стараемся снять риски и способствовать налаживанию диалога с клиентом для решения проблем, по мере возможности. А их много, поверьте, даже чисто психологических.
Executive.ru: Сколько топ должен проработать на одном месте, чтобы это считалось нормальным?
А.Р.: Три-пять лет. Три – самый минимум, пять – это уже хороший срок. От индустрии это почти не зависит, единственное исключение, когда человек может покинуть компанию быстрее, и это воспримут нормально, – стартап или завершение конкретного проекта.
Если компания и кандидат расстаются быстро, то обычно это всегда сглаживается, скандальные случаи, такие, когда на рынке об этом известно, бывают редко. Как правило, когда спрашиваешь кандидата, почему он покинул компанию, не отработав и года, то стандартный ответ такой: «Меня взяли на проект, нужно было наладить бизнес-процессы, а потом мне стало неинтересно».
И, это совершенно не значит, что кандидат неуспешен и некомпетентен. У нас были случаи, когда мы предлагали людей с диаметрально противоположными рекомендациями, на свой риск, но люди оказывались успешными на новых местах.
На любого кандидата необходимо смотреть комплексно, даже рекомендации не всегда отражают реальную ситуацию, нужно брать во внимание, многие составляющие, и человеческий фактор, в том числе. Из историй с «полей сражений» от нанятых топов, которые приходят на собеседование на вакантные позиции, можно узнать, что и между собственниками и нанятыми ими управленцами разворачивается иногда настоящая война за лидерство в организации. Собственники боятся лишиться части бизнеса или полностью его потерять. Наемные топ-менеджеры, в свою очередь, недовольны предъявляемыми к ним требованиями, нарушением договоренностей, недостаточными для эффективного руководства полномочиями и невысокой оценкой их деятельности со стороны владельцев бизнеса. В результате, конфликт, топ-менеджер вынужден менять место работы.
Но, несмотря на все это, наличие рекомендаций у руководителей − необходимое условие. Это правило в последнее время стало распространяться и на менеджеров среднего звена. Объективность рекомендаций – это не проблема, это не то, чего нужно бояться. Отзывы, как правило, собираются не у одного человека. Каждая компания имеет свой рынок, своих клиентов и конкурентов, и мне кажется, что самая лучшая рекомендация – отзывы партнеров и клиентов.
Executive.ru: Если перекупать специалиста у конкурентов, то насколько это распространено и оправдано?
А.Р.: Это 80 % рынка. И это оправдано. Спрос на квалифицированных управленцев продолжает расти, и их нехватка по-прежнему ощущается. Найти «свободного» менеджера высокого уровня на рынке сложно: по-настоящему хорошие профессионалы не имеют сегодня проблем с трудоустройством. Поэтому поиски топ-менеджеров, обычно, и ведут в других компаниях.
Ведь больше всего, на рынке ценятся те руководители, которые способны действовать самостоятельно и решать нетривиальные задачи. Лишь редкие менеджеры могут строить бизнес с нуля, выводить компанию из состояния застоя, грамотно реструктуризировать ее. Кратко говоря, речь идет о людях с ярко выраженными лидерскими качествами. Именно за ними особенно пристально следят специалисты по подбору персонала и представители компаний-конкурентов, именно таких перекупают.
Источник: dzen.ru
