Кадровый потенциал предприятий гостинично-ресторанного бизнеса — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в производстве различных видов услуг входящих в списочного состава предприятий. В списочный состав включаются все работники предприятия, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью. Существуют существенные различия в таких понятиях, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — это личный состав работающих по найму постоянных и временных квалифицированных и неквалифицированных работников. Под понятием «кадры» предприятия следует понимать основной (штатный), как правило, квалифицированный состав работников. Кадровый потенциал предприятий гостинично-ресторанного бизнеса имеет количественные, качественные и структурные характеристики, которые характеризуются абсолютными и относительными показателями:
Без лица: сотрудник гостиницы рассказывает правду о работе
— учетная и явочная численность работников предприятия и его внутренних структурных подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
— среднесписочная численность работников в определенном периоде;
— удельный вес отдельных подразделений (групп) в общей численности работников предприятия;
— темпы роста численности работников за определенный период;
— средний стаж работы по специальности;
— текучесть кадров;
— фондовооруженность труда работников.
Совокупность указанных показателей дает представление о количественном, качественном и структурном состоянии кадров и тенденции его изменений. Количественная характеристика кадров измеряется такими показателями как: списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятий — это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и уволенных на этот день работников. Явочная численность — это количество работников списочного состава, которые появляются на работу без учета находящихся в отпуске, в командировке или болеют. Среднесписочная численность работников определяется путем деления суммы значений учетного состава за месяц на количество календарных дней, включая праздничные и выходные дни. Количественная характеристика трудового потенциала может быть выраженной и фондом ресурсов труда (ФРП) (в человеко-днях или человеко-часах), который определяется путем умножения среднесписочной численности работников (Ч сп ) на среднюю продолжительность рабочего дня (Т РД ):
Качественная характеристика кадрового потенциала определяется профессиональной и квалификационной соответствием работников для достижения целей предприятия и выполняемых ими работ. Качественную характеристику персонала предприятий оценивать значительно сложнее, потому что сейчас в сфере гостинично-ресторанного бизнеса не существует однозначного подхода к определению качества труда трудовых ресурсов. Спектр параметров и характеристик, которые исследуются и определяют качество труда, условно можно разделить на:
Бухгалтерский учет для гостиничного бизнеса | Учет доходов и расходов в гостинице | ЦПБ
— Экономические (сложность труда, квалификационный уровень работника, условия труда, трудовой стаж);
— Личностные (дисциплинированность, наличие навыков, оперативность, творческая активность);
— Организационно -технические (техническая осведомленность, применяемые рациональные приемы в организации труда);
— Социально-культурные (коллективизм, социальная активность, интеллектуальное развитие).
Структурная характеристика трудовых ресурсов определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников, которые работают в структурных подразделениях предприятия . Структурные подразделения предприятия гостиничного бизнеса определяются по назначению отеля, местом его расположения, спецификой контингента гостей и другими факторами.
Основными структурными подразделениями предприятий являются:
— административно-управленческий аппарат;
— служба управления номерным фондом;
— объекты общественного питания;
— коммерческая служба;
— инженерно-техническая служба.
Административно-управленческий аппарат отвечает за организацию управления всеми службами предприятия, решает вопросы кадрового обеспечения, занимается созданием и поддержанием необходимых условий труда для персонала, контролирует выполнение установленных норм и правил охраны труда, техники безопасности, противопожарной и экологической безопасности.
В состав административно-управленческого аппарата входят:
— менеджеры всех уровней;
— секретариат:
— финансово-учетный отдел ;
— отдел кадров и др..
Служба управления номерным фондом занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом туристов, прибывающих в гостиницу, их регистрацией и размещением, обеспечивает обслуживание проживающих в номерах, поддерживает необходимое санитарно-гигиеническое состояние номеров и уровень комфорта в других жилых помещениях, занимается оказанием бытовых услуг гостям.
Состав службы:
— служба приема и размещения;
— служба горничных;
— служба портье;
— служба безопасности и др..
Общепит является неотъемлемой составляющей в обеспечении полноценного обслуживания проживающих. Все объекты, которые входят в его состав (рестораны, кафе, бары, буфеты) должны в полном объеме оказывать услуги по питанию в течение суток, решать вопросы организации и обслуживанию банкетов, приемов, презентаций и др..
В состав трудовых ресурсов объект объектов общественного питания входят:
— работники производства кулинарной продукции (повара, заведующие производством, заведующие цехами и их заместители);
— работники обслуживающей группы (администраторы, официанты, уборщицы)
— работники вспомогательных служб (электрики, механики, сантехники).
Коммерческая служба предприятий занимается вопросами хозяйственной и финансовой деятельности.
Состав службы:
— главный бухгалтер и его заместители;
— бухгалтеры, кассиры;
Инженерно-техническая служба осуществляет надзор за функционированием систем кондиционирования, тепло, санитарно-технического обслуживания; организует работу по ремонту электротехнических приборов, оборудования, автотранспорта, систем телевидения, связи т.д..
Состав службы:
— главный инженер;
— служба текущего ремонта;
— служба связи; — механики.
Кадровый потенциал предприятий гостинично-ресторанного бизнеса определяет уровень эффективности функционирования их хозяйственной системы, поскольку от личных и деловых качеств руководителей и специалистов, их общеобразовательного и квалификационного уровня, зависит качество принимаемых управленческих решений и результаты их реализации.
- Задачи организации производства услуг в гостинично-ресторанном бизнесе Производство услуг на предприятиях гостинично-ресторанного бизнеса включает следующие основные компоненты.
- Ресторан — общедоступное предприятие питания В зависимости от месторасположения и обслуживаемого контингента потребителей предприятия общественного.
- Оперативное управление технологическими процессами в ресторанах Основой многогранной деятельности ресторанов является производство, которое представляет собой совокупность.
- Управление качеством кулинарной продукции Проблема качества актуальна для всех отечественных предприятий, фирм и организаций.
Источник: tourfaq.net
Работники гостиничного бизнеса это
Президент РСТ: задача турбизнеса РФ и КНР – как можно скорее восстановить турпотоки
Главная задача турбизнеса России и Китая – как можно скорее восстановить взаимный турпоток до уровня, на котором он находился до пандемии. Для этого необходимо перезапустить соглашение о безвизовых групповых поездках, решить вопрос с безналичными платежами и расширить объем авиаперевозки, считает президент Российского союза туриндустрии (РСТ) Илья Уманский.
Размещено: 2023-05-29 11:18:00
Персонал — лицо гостиницы
Наличие сплоченной команды квалифицированных специалистов — это залог успешного ведения бизнеса в любой отрасли, в том числе и в сфере оказания гостиничных услуг. При выборе персонала отельеры должны опираться на тщательную процедуру отбора кадров, чтобы не упустить квалифицированных сотрудников. Ведь не стоит забывать, что сотрудники гостиницы — это по сути «лицо» заведения и многое зависит от того, как выглядит персонал, тактично ли он себя ведет при возникновении стрессовых ситуаций, качественно ли выполняет свои должностные обязанности. Правильно подобранная команда профессионалов в конечном счете способна положительным образом сказаться на прибыли, рентабельности и развитии гостиничного бизнеса. Каких же основных принципов необходимо придерживаться в процессе отбора кадров и на что следует обратить внимание при приеме сотрудника на работу в отель, рассмотрим ниже.
Процесс подбора обслуживающего персонала гостиницы. Основные этапы.
Эксперты советуют при выборе сотрудника проводить несколько этапов его тестирования:
- Первый этап проводят специалисты отдела кадров. В ходе собеседования необходимо выяснить, насколько кандидат заинтересован в получении вакансии и соответствует ли он личностным и деловым требованиям, предъявляемым к соискателям.
- Второй этап тестирования проводится непосредственными руководителями. Например, при подборе официанта собеседование на этом этапе должны проводить директор ресторана и главный менеджер зала. Основная задача — проверить узкоспециальные навыки и умения кандидата.
При подборе персонала на любую должность в гостинице важно помнить, что квалифицированные сотрудники должны соответствовать ряду требований, предъявляемых к сотрудникам данной сферы деятельности. На что нужно обратить внимание в перую очередь:
- Уровень стрессоустойчивости кандидата
Это качество является основным для людей, желающих работать в сфере оказания услуг. Персонал отеля в любых ситуациях должен вести себя сдержано, соответственно установленным в заведении стандартам поведения. Например, при общении с гостями необходимо придерживаться этикета, нарушение субординации не допускается. Персонал должен уметь грамотно вести телефонные переговоры, доброжелательно реагировать на просьбы клиентов, соблюдать порядок регистрации гостей.
Проверить уровень стрессоустойчивости кандидата можно поставив его в неудобное положение путем провокации и проверив его реакцию.
В гостиничной сфере деятельности внешний вид персонала играет важную роль. Требуется строгое соблюдение стандартов, регламентирующих прическу (речь идет о цвете и длине волос), макияж, обувь, количество украшений, наличие татуировок и так далее.
- Вопросы кандидата
Работники кадровой службы всегда обращают пристальное внимание на то, какие вопросы во время собеседования задают соискатели. Такой подход позволяет определить, насколько кандидат замотивирован на получение должности, какие цели и задачи он преследует.
- Наличие рекомендаций с прошлых мест работы
Рекомендации от прежних работодателей позволяют определить деловой имидж соискателя. Отказ в предоставлении рекомендаций может стать весомым поводом для отклонения кандидатуры соискателя.
Требования к персоналу в средствах временного размещения
Основные требования, которым должны соответствовать кандидаты на должности сотрудников гостиницы, условно можно разделить на 4 категории.
Все сотрудники должны иметь соответствующую подготовку, то есть быть квалифицированными специалистами в той области, на должность которой они претендуют. При проведении собеседования необходимо уточнить, имеет ли кандидат профильное образование, что должно подтверждаться соответствующими документами. Немаловажным фактором является и опыт работы претендента.
Уровень владения иностранными языками
Владение иностранными языками для сотрудников гостиниц является обязательным условием. Необходимый уровень знания и количество языков зависит от должности, на которую претендует соискатель. Например, сотрудники пятизвездочного отеля обязаны свободно говорить минимум на трех иностранных языках.
Одно из важнейших качеств, необходимых персоналу гостиниц — это способность демонстрировать гостеприимство. Работники отелей должны быть, в первую очередь, доброжелательными, сдержанными, спококйными и терпеливыми.
Все категории служащих в средствах временного размещения контактируют с клиентами и обязаны регулярно проходить все необходимые медицинские обследования для получения санитарной книжки. Без ее наличия сотрудник не может быть допущен к работе.
В заключении отметим, что чем тщательнее подходить к процессу отбора персонала, тем меньше со временем станет «текучесть» кадров в отеле. Грамотно подобранная команда профессионалов помогает избежать сложностей при возникновении конфликтных ситуаций, что влияет на общее впечатление, которое постояльцы получают о заведении. Персонал может помочь создать отелю положительную репутацию, поэтому стоит уделить вопросу подбора кадров особое внимание.
Опубликовано: 16 октября 2017
Источник: prohotel.ru
Общая характеристика персонала гостиничного предприятия
Эффективность развития современных гостиничных предприятий различного масштаба и профиля непосредственно зависит от качества персонала, уровня и динамики производительности труда кадрового состава, особенностей управления формированием и использованием трудовых ресурсов.
Отношения руководства гостиничного предприятия с наемными работниками могут быть оформлены следующими способами:
- закрепление специалистов в штате гостиничного предприятия;
- временные трудовые договора со специалистами;
- неформальные трудовые отношения с отдельными сотрудниками гостиниц.
Кроме того, при наличии премиального фонда гостиничного предприятия, повременная и сдельная формы оплаты труда
трансформируются, соответственно, в повременно-премиальную и сдельно-премиальную формы.
Премия обычно рассчитывается в процентном отношении от оклада соответствующего специалиста гостиничного предприятия.
Процесс управления персоналом современного гостиничного предприятия включает следующие основные этапы:
- Определение потребности в персонале определенной специализации и квалификации, необходимом для обеспечения эффективного развития гостиничного предприятия.
- Подбор персонала, который может быть осуществлен следующими основными способами:
- размещение объявлений в СМИ и социальных сетях;
- использование услуг государственной службы занятости;
- привлечение кадровых агентств, в т. ч. виртуальных;
- использование неформальных каналов привлечения персонала.
В рамках гостиничных предприятий традиционно используются две основные формы оплаты труда персонала: сдельная и повременная. При сдельной оплате труда специалист получает вознаграждение в зависимости от объема выполненных работ, при повременной — за количество фактически отработанного времени за определенный период.
Статьи по теме
- Содержание цифровизации гостиничного предприятия
- Особенности ценообразования на услуги гостиничного предприятия
- Содержание эффективности гостиничного предприятия
- Основные варианты стратегий развития гостиничных предприятий
- Текущие затраты и налоги гостиничных предприятий
- Капитальные затраты гостиничного предприятия
- Оборотные средства гостиничного предприятия
- Основные фонды гостиничного предприятия
- Неформальные аспекты финансово-экономического развития гостиниц
Источник: student-servis.ru