Рекрут в бизнесе что это

Большие цели редко достигаются в одиночку. Чем они выше, тем профессиональнее должна быть команда. Потому что что главный активный ресурс и движущая сила любой организации – это люди. Подтверждение этому мы видим в мировой политике, мощных общественных организациях, различных субкультурах и, конечно же, в бизнесе.

Все процессы по расширению / сокращению / обновлению штата работников, смене его структуры всегда тесно связаны с другими бизнес-процессами в компании. Как следствие, постоянно возникают новые или освободившиеся должности, на которые необходимо быстро найти специалистов. Порой это является очень сложной задачей, и именно поэтому во многих компаниях есть отделы, которые специализируются на поиске и подборе персонала, то есть рекрутинге.

Рекрутинг – это комплекс мероприятий по привлечению необходимого персонала в организацию. Найти на рынке труда хороших специалистов и убедить их работать именно в этой компании – главная цель для специалистов этого бизнес-направления (в какой-то степени искусства).

Методы рекрутинга в сетевом бизнесе. Рекрутинг без спама.

Основные задачи рекрутинга

Специалисты по поиску и подбору персонала могут находится как в штате компании, так и за его пределами, например, в кадровом агентстве. Тем не менее, основные ежедневные задачи у рекрутеров обычно следующие:

• Сбор и актуализация информации про текущие открытые должности в компании. Рекрутерам следует понимать, кого именно следует искать, какие требования и предпочтения есть у работодателей (так называемых «заказчиков»), провести с ними переговоры.
• Распространение информации про компанию и её вакансии в публичной среде: различных специализированных сайтах и прочих информационных ресурсах. Здесь важно показать компанию и должность в наилучшем свете, формируя успешный положительный HR-бренд.
• Самостоятельный поиск кандидатов всеми возможными способами. Здесь всё зависит от опыта и навыков рекрутера, часто даже от изобретательности.
• Сбор базы кандидатов и тщательный предварительный отбор кандидатов по установленным критериям. Сюда входят обработка резюме, звонки, переписки и даже личные встречи.
• Обеспечение достаточного количества кандидатов, которые готовы пройти итоговые собеседования. Согласование и проведение данных собеседований. Разные кандидаты, разные заказчики. Угодить одновременно двум сторонам – тяжелая задача.
• Получение обратной связи, согласование выбора и условий, дополнительные переговоры. На получение финального «Да» или «Нет» от заказчика или кандидата могут уйти недели.
• Найм и онбординг. Организация и помощь при выходе нового сотрудника (документация, рабочее место, деловые контакты и тд).

Для того чтобы быстро и эффективно решать все эти задачи, рекрутеру важно иметь высокие коммуникативные качества, уметь противостоять стрессам, соблюдать дедлайны и быть готовым к рутинной работе. Чтобы минимизировать рутину и улучшить показатели эффективности, все чаще используют автоматизацию рекрутинга при помощи специализированных систем.

Кто такой рекрут в Орифлэйм

Обеспечить эффективный полный цикл рекрутинга – главная задача специалистов в сфере подбора персонала. Но на этом рекрутинг не заканчивается. По мере профессионального развития рекрутеры могут участвовать во многих процессах в компании в качестве консультантов и лиц, принимающих важные деловые решения относительно кадровой политики, стратегии и развития сотрудников.

Виды рекрутинга

В зависимости от сложности и специфики вакансий разделяют следующие виды рекрутинга:

• Линейный рекрутинг – относительно быстрый поиск сотрудников на должности низкого и среднего звена. Обычно это распространенные вакансии, которые не требуют очень высокой квалификации. Отдельным направлением здесь можно выделить массовый рекрутинг – быстрое закрытие большого количества вакансий линейного персонала, например, при открытии филиала в новом регионе.
• Management selection – для поиска высококлассных специалистов, руководителей начального и среднего уровня.
• Executive search – поиск специалистов и руководителей высшего звена, ТОП-менеджеров.
• Headhunting («охота за головами») – поиск специалиста с определенными профессиональными навыками, как правило – в компаниях-конкурентах.

Каждый следующий уровень сложности вакансии – новый профессиональный вызов для рекрутера, только самые опытные и способные специалисты могут эффективно справляться с поиском руководителей высшего звена и хедхантингом.

По местам поиска разделяют на внешний (через job-сайты, соцсети и т.д.) и внутренний рекрутинг. Во втором случае кандидатов подбирают из числа сотрудников компании – повышают или переводят из других подразделений. Наиболее сложный в этом аспекте – международный рекрутинг – поиск, подбор и найм специалистов высокого уровня в других странах, включая релокейт.

Существует большое количество различных техник и методик поиска персонала. Часто они зависят от источников поиска кандидатов, из которых выделяют основные:

• Digital-рекрутинг, рекрутинг онлайн – это способ поиска и отбора кандидатов через открытые источники. Главное преимущество интернет-рекрутинга – в огромном количестве кандидатов, поскольку большинство соискателей ищут вакансии тоже через Интернет.
• Реферальный или рекомендательный рекрутинг имеет не меньшую эффективность, чем digital, поскольку круг поиска также достаточно широкий, но при этом информации о кандидатах по умолчанию больше (коллеги, знакомые, друзья).
• Скрининг используется для поверхностного мониторинга рынка с целью найма людей на наименее квалифицированные должности, с минимальным количеством требований при большой текучке кадров.

Специалист по поиску персонала может быть экспертом по работе с только с определенным источником, но быть знакомым со всеми остальными видами (хотя бы в теории) очень полезно для решения сложных нетривиальных задач.

Кто занимается рекрутингом в компании?

Процесс рекрутинга в компаниях проходит по-разному, в зависимости от размеров компании, её структуры и зон ответственности различных подразделений. Чаще всего в подборе персонала принимают участие:

• Профессиональные рекрутеры. Они сконцентрированы непосредственно на системном привлечении новых сотрудников и выполняют полный цикл рекрутинга для поиска, отбора и подбора кандидатов.
• HR-менеджеры тоже могут заниматься рекрутингом, однако в последние годы эти сотрудники больше сконцентрированы на задачах по работе с персоналом – адаптации новичков, сплочении коллектива, повышении эффективности работы сотрудников и т.д.
• Собственники и руководители подразделений. Данный сценарий больше распространен среди молодых компаний с небольшим количеством сотрудников и открытых вакансий.

Рекрутеры тесно взаимодействуют с HR-менеджерами, которые, в свою очередь, больше специализируются на организации и развитии кадров внутри компании. Отделы рекрутинга и HR в компаниях могут быть как объединены, так и существовать раздельно – все зависит от кадровой политики компании.

Почему профессиональный рекрутинг важен для бизнеса?

Хорошие сотрудники на нужном месте могут взрастить дело до небывалых высот, из небольшой компании до международной корпорации – успешных примеров в истории предостаточно. В обратном случае некомпетентный сотрудник может привести компанию к очень серьезным проблемам, порой даже краху. Отсутствие необходимого сотрудника приводит к недополученной прибыли, бездействие неэффективного сотрудника – к застоям и последующей стагнации бизнес-процессов.

Помимо этого, многие компании сегодня сталкиваются с различными вызовами, такими как трудовая миграция, дефицит профессионалов, разница поколений, построение бренда работодателя и т.д. С рекрутерами, которые отслеживают эти тенденции, шансов на успех гораздо больше, потому что поиск персонала – сложнейший процесс, требующий соответствующих профессиональных качеств и навыков.

Рекрутинг – это не только специалисты, но и хорошо выстроенная система подбора и аналитика: успешные рекрутеры знают свои задачи, отслеживают эффективность, скорость работы, умело расставляют приоритеты и используют доступные ресурсы. Улучшая свои персональные показатели, они улучшают эффективность бизнеса в целом.

Только профессиональные рекрутеры смогут эффективно сформировать имидж работодателя на рынке труда, показать кандидатам такую компанию, в которой искренне захочется работать высококвалифицированным специалистам… И сделать этим специалистам отличное предложение.

Источник: hr-portal.ru

Рекрутирование — это. Способы и методы привлечения подходящих кандидатов на должность

Рекрутирование — это синоним «найма», произошедший из американского варианта английского языка. Это слово обозначает общий процесс привлечения, отбора и утверждения подходящих кандидатов на рабочие места для постоянной или временной работы в определенной организации. Рекрутирование — это одна из основных обязанностей менеджеров персонала, HR-специалистов по человеческим ресурсам и кадровиков.

Более подробное определение

По большому счету, пояснение, приведенное выше, можно отнести и к стандартному набору кадров на предприятии. В чем же разница? Рекрутирование — это процесс поиска и найма наиболее квалифицированных кандидатов (в пределах или вне организации) на открытые вакансии. Причем сделать это нужно как можно быстрее, экономнее, да еще и найти такого человека, который принесет максимальную прибыль предприятию.

Этапы поиска сотрудников

Рекрутирование — это многоступенчатый процесс. Его сложность и число стадий варьируются, в зависимости от размеров и требований предприятия, но можно выделить такие основные этапы:

• Анализ вакансии. На этом этапе определяются требования к будущему сотруднику, его обязанности, время работы, размер зарплаты и т. д.
• Подготовка подробного описания вакансии на основе ее анализа.
• Составление плана рекрутирования.
• Выбор лиц, ответственных за поиск новых сотрудников, или передача задания кадровым агентствам.
• Поиск по базам данных потенциальных кандидатов, а также сбор резюме при помощи объявлений.
• Сокращение списка поданных заявок до наиболее подходящих.
• Интервью с кандидатами с применением деловых игр, тестов и других методов отбора, которые лучше всего подходят для данной должности.
• Уточнение данных и рекомендаций.
• Выбор кандидатуры.

Методы рекрутирования

Повсеместное проникновение интернета во все сферы жизни не обошло стороной и сферу найма.

В то время как многие традиционные способы рекрутирования продолжают успешно работать, Всемирная паутина значительно расширила их список. Вот перечень наиболее популярных вариантов:

• Поиск среди знакомых или близких менеджера по персоналу. У лучших рекрутеров есть обширный круг связей со многими ведущими специалистами, которые могут порекомендовать оптимальную кандидатуру или сами выступить ею.
• Привлечение подходящих работников из других организаций, или так называемое переманивание. Это также относится к одному из важных умений хорошего рекрутера — он знает, где есть хорошие сотрудники, и умеет убедить их присоединиться к своему работодателю.
• Поиск на интернет-досках, а также в печатных изданиях объявлений.
• Отбор среди студентов старших курсов вузов и их стажировка в компании, как вариант — отбор среди студентов накануне их дипломирования.
• Поиск в социальных сетях, в первую очередь в сети профессионалов LinkedIn. Большинство рекрутеров использует эти инструменты если не для отбора, то для проверки информации о соискателях должности. Поэтому нужно внимательно относиться ко всему, что вы пишите на своей страничке.
• Поиск сотрудника внутри предприятия для перевода на другую должность.
• Привлечение сторонних организаций — кадровых или рекрутинговых агентств.

Шаблоны рекрутирования

За время поиска кандидата на должность менеджеру по персоналу приходится многократно размещать одну и ту же информацию на разных площадках, анализировать полученные заявки, а затем повторять одни и те же вопросы при интервью с соискателями. Чтобы ускорить этот процесс и сэкономить время, используются шаблоны для рекрутирования. Они бывают нескольких видов, в зависимости от того, для каких этапов поиска предназначены. Например:

• Шаблон оформления описания вакансии — он обязательно должен содержать данные о ее названии, наименовании компании-работодателя, его местонахождении, основных обязанностях сотрудника, требуемых навыках. Также должна быть информация о том, как можно связаться с лицом, ответственным за подбор персонала.
• Шаблоны для сокращения списка кандидатур — как правило, это таблицы, в которые рекрутер вносит данные о претендентах на должность соответственно полям, которые они должны были заполнить в резюме или другой форме для подачи данных. В процентном соотношении он указывает, насколько навыки соискателей соответствуют требованиям, при необходимости оставляя примечания. Это позволяет упорядочить информацию и безошибочно выбрать наиболее подходящих кандидатов.
• Шаблоны для интервью — чтобы должны образом опросить всех соискателей, и не упустить ни одного вопроса и ответа, лучше всего подготовить шаблоны для личных встреч с соискателями. Так все они будут в равных условиях, и рекрутер сможет обладать полной информацией, нужной для отбора.

• Шаблоны отказов — не все претенденты подойдут компании. Чтобы избавить себя от лишних звонков и уточнений и дать понять человеку, что он может продолжать свои поиски работы, рекрутеру пригодится форма письма-уведомления о том, что кандидатура была отклонена. Это не только проявление вежливости, но и поддержка имиджа компании. Ведь кто знает, возможно, завтра ей понадобится как раз этот человек.

Источник: fb.ru

Кто такие рекрутеры?

Лето — это маленькая жизнь, а четверг — это на день ближе к пятнице. Но мы здесь не для того, чтобы рекламировать один из семи дней недели, а чтобы рассказать об изнанке рекрутмента. Что значит это слово? Кто за ним стоит в Gems? На чём зиждется понятие?

Это и многое другое в нашей рубрике #кто_есть_кто в IT.

В вопросе помогли разобраться рекрутеры Gems Елена и Анастасия.

Итак, кто же это и чем занимается?

#Рекрутер — это человек, который специализируется на подборе персонала. Именно с этого специалиста начинается ваше знакомство с компанией.

В функции рекрутера входит:

• подготовка текстов вакансий и их размещение на специализированных сайтах;
• поиск кандидатов (или ресёчинг);
• мониторинг рынка труда;
• собеседования по телефону, по видеоконференции или при личной встрече;
• формирование кадрового резерва;
• адаптация новичков на рабочем месте.

(?) Рекрутер — это HR-специалист?

У рекрутера лишь часть функций #HR -cпециалиста, от этого часто случается путаница. Попробуем вместе разобраться.

Рекрутеры занимаются подбором персонала: они находят специалистов для решения актуальных задач бизнеса. Их инструменты: сайты по поиску работы, личные рекомендации, прямой хантинг (переманивание сотрудников из других компаний), поиск в социальных сетях: от Facebook, VK и Linkedin до узкоспециализированных закрытых комьюнити.

HR-менеджер отвечает за более широкий круг задач: от поиска сотрудников до их обучения, от внутренних коммуникаций до управления корпоративной культурой, от кадровой документации до предоставления льгот персоналу.

В компаниях можно встретить и других специалистов HR-профиля.

#Ресёрчер — специалист, отвечающий только за поиск кандидатов: собирает контакты, получает резюме.

#Сорсер — продвинутый ресёрчер с навыками аналитика. Он отвечает за выстраивание стратегии поиска кандидатов, анализ каналов привлечения и выбор площадок публикации вакансий.

#Кадровик — сотрудник компании, который отвечает за ведение кадрового документооборота: заполнение трудовых книжек, личных дел, оформление должностных инструкций и другое.

Бизнес-партнер — специалист, который выступает буфером между интересами компании и отдельного сотрудника. В его задачи входит проработка мотивации персонала, стимулирование и поддержка развития, помощь в организационных и административных вопросах.

#MarHR — маркетолог в HR — сотрудник, который использует маркетинговые инструменты для решения задач управления персоналом. Отвечает за работу с карьерным сайтом компании, аккаунтами в соцсетях, программами по привлечению новых сотрудников, курирует e-mail-рассылку, пишет экспертный контент на площадках, где присутствует потенциальная целевая аудитория, также формирует ключевые месседжи компании во внешний мир.

Event-менеджер — специалист, который занимается организацией мероприятий: от тимбилдингов до конференций и корпоративов.

Функции специалистов разнятся от компании к компании. Если на крупных предприятиях за каждое направление может отвечать отдельный специалист, то на мелких и средних — часто приходится совмещать.

Какие HR-специалисты есть в Gems? Руководитель по развитию персонала, два рекрутера и бренд-менеджер (он же MarHR).

Что должен знать рекрутер?

В ежедневной работе этому специалисту пригодятся знания технологий подбора и проведения собеседований, основ психологии, трудового законодательства, принципов описания профилей вакансий, требований к специалистам и многое другое. Кроме того, рекрутеру помогут развитые коммуникационные навыки, ведь необходимо часто вести переговоры. Весомым вкладом в копилку умений будет владение современными средствами связи на продвинутом уровне и умение оперативно решать нестандартные задачи.

(?) Что самое интересное в вашей работе?

« #IT-рекрутинг — это увлекательно. Больше всего мне нравится, что здесь всегда виден результат моей работы. Каждый день я ищу специалистов разного профиля, которые будут работать с различным стеком задач. У меня нет четкого ощущения начала и конца задач. Я постоянно нахожусь в движении, развиваюсь и узнаю много нового.

Для меня ценно то отношение к людям, которое есть в IT-сфере. Все участники процесса найма понимают, что каждый сотрудник — главная ценность компании. Руководители осознают важность вложения в процессы, которые приносят сотрудникам чувство удовлетворения от рабочего процесса и осознание своей важности в создании продукта. Это именно то, что нужно, чтобы бизнес процветал?

Ведь именно сотрудники помогают достигать намеченных целей компании и повышать узнаваемость бренда работодателя. В результате кандидаты делают выбор именно в пользу Gems».

«Особенно нравится осознание того, что я нашла крутого специалиста, который сейчас работает вместе со мной в одной компании. Вы только представьте, что у вас есть возможность улучшить чьё-то материальное положение, дать толчок к его профессиональному развитию или продвижению по карьерной лестнице. Да, если бы не рекрутер, то ничего бы этого не было. Именно он составил правильно запрос на поиск, оценив целевую аудиторию и источник, нашёл резюме, связался с кандидатом, назначил интервью, переговорил с нанимающими менеджерами и многое другое

Почему ещё ценно работать именно в #IT ? Эта сфера быстро развивается. Здесь создаются новые продукты, которые делают жизнь многих людей проще. А у меня как у рекрутера есть возможность помочь реализовать самые смелые фантазии разработчиков. Как? Нужно вовремя найти подходящего специалиста.

Вот так косвенно, но я вношу свой вклад в полезное дело».

Источник: vc.ru