Бывало ли такое в вашей организации, что люди вроде бы присутствуют на рабочем месте, но мысли их где-то далеко? В этом случае оплата труда работников лежит на компании дополнительным финансовым бременем. Объединение ценностей и поведения личности и организации в единое целое позволило доктору Хьюберту Рамперсаду предложить рынку управленческих технологий свою универсальную систему показателей деятельности.
Не харизмой единой
Многим руководителям удается благодаря своим способностям и харизме вдохновлять людей, вводя их в высокопродуктивное состояние, и этим поддерживать хорошие результаты по производительности труда. В маленьких и средних организациях эти вопросы решать легче, чем в больших. То же можно сказать и о временном факторе: повышать трудовое рвение подчиненных, показывая свое отношение к делу, используя собственные таланты и харизму, руководитель сможет два-три месяца, но не три года и более. Ломая голову над тем, почему наши личные устремления не совпадают с нашим поведением и с устремлениями и поведением организации, многие из нас приходили к выводу о неумении подстраиваться — руководитель не может подстроиться под коллектив и наоборот.
Что такое человеческий капитал [RationalAnswer]
Осознанное познание себя через свою жизнь выливается в понимание своей миссии, или предназначения. Чтобы выполнить свое предназначение, необходимо постепенно достигать определенных целей. Их можно разделить на личные цели (желание стать первооткрывателем, профессионалом или гуру в какой-то области, успешным бизнесменом, гибким политиком, отличным семьянином) и прецессионные. Последние выливаются в побочные результаты деятельности и неизбежно содействуют выполнению миссии других людей. Оказывается, многое из того, что нам действительно необходимо, с превеликим удовольствием могут сделать другие люди.
С переменным успехом… нужно бороться
Заветной мечтой нацеленного на перспективу руководителя остается любимое дело, приносящее удовольствие уже только тем, что способствует самореализации этого управленца — здесь он вместе со своей командой нашел и реализовал что-то ценное для потребителя.
Когда мы больше всего довольны собой? Когда чувствуем себя лидерами, ведущими за собой других людей, или тренерами, создающими условия для творчества и инноваций, для раскрытия талантов. Создатели таких инструментов организационного управления, как сбалансированная система показателей, общее управление качеством, управление компетенциями, пытались дать свой рецепт успешности. Соединив эти теории воедино, в 2004 году консультант по управлению профессор Хьюберт Рамперсад выпустил бестселлер «Универсальная система показателей деятельности», где творчески развил идею о распространении сбалансированной системы показателей на личную сферу.
Работая консультантом, д-р Рамперсад заметил, что по прошествии года после внедрения сбалансированной системы показателей на предприятиях происходило охлаждение к переменам. Вначале менеджеры ощущают в организационной системе сбалансированных показателей четкое понимание стратегии, энтузиазм от изобретения индикаторов достижения целей. Но со временем количество индикаторов возрастает, показатели перестают играть свою мотивационную роль. Следствием этого является то, что при внедрении дорогостоящих управленческих технологий к техническому совершенствованию проявляют большой интерес, в то время как человеческие ресурсы остаются без должного внимания.
Человеческий капитал — просто о сложном
Согласитесь, большинство людей не вскакивают с постели в надежде повысить доход акционеров на 10%. И даже увеличение личного дохода на такую же величину не гарантирует достаточной мотивации для эффективной работы. Необходимость обеспечивать семью может вынудить человека терпеть давление начальника и допоздна засиживаться на работе, но не работать лучше.
Создание личной системы сбалансированных показателей для каждого сотрудника, по мнению консультанта Рамперсада, является связующим звеном между производственными технологиями и управлением через людей. Один из ключевых вопросов, на которых базируется корпоративная эффективность, в трактовке д-ра Рамперсада раскрывается в связке корпоративных целей и человеческого капитала. Ответственность за конкурентоспособность и благополучие лежит на каждом сотруднике, который свое поведение основывает на личных внутренних потребностях. Если последние не удовлетворяются, коэффициент полезного действия работника снижается. В этом случае нет смысла говорить о непрерывном улучшении и самореализации работника через организацию.
Отечественные компании в поисках путей повышения корпоративной эффективности к этой концепции относятся очень осторожно и пока только присматриваются к ней, ведь за год существования она еще не успела себя зарекомендовать. Концепция требует интеграции разных логических уровней, различных сфер управления качеством и профессиональной компетентностью. Для успешного внедрения данной концепции как на этапе разработки, так и на этапе собственно внедрения всем работникам и менеджменту необходимо владеть терминологией, охватывающей и другие управленческие инструменты.
Автор концепции Хьюберт Рамперсад указывает на то, что его новация в виде личной сбалансированной системы показателей помогает компаниям перейти от директивного стиля управления к управлению в стиле коучинга.
В само название — универсальная система показателей деятельности (УСПД) — автор заложил колоссальный потенциал для гибкости и адаптивности под локальные условия. Например, могла бы быть полезна, кроме личной и организационной, еще и социальная система сбалансированных показателей. Выделение отдельной роли социальной системе вызвано тем, что крупный бизнес — потенциальный потребитель УСПД — находится в сфере влияния как государства и его отдельных чиновников, так и различных социальных объединений, кланов, финансово-промышленных групп и т. д. Налаживание добрососедских отношений со всеми ними и обеспечивает жизнестойкость крупных корпораций.
Адаптированная к нашим условиям УСПД могла бы выглядеть так, как это указано в таблице .
Шесть направлений работы в рамках УСПД отвечают на важный вопрос, который вынесен в заглавие книги Хьюберта Рампесада «Универсальная система показателей деятельности, или Как достигать результатов, сохраняя целостность».
Как и всякая система, технология УСПД имеет свои особенности. Эта система, несмотря на разнообразие входящих в нее компонентов, имеет свою функциональную доминанту и свою родословную. В разных корпорациях это были бы, во-первых, системы раннего обнаружения недостатков, негативных трендов и отклонений, способных со временем сказаться на финансовом здоровье компании, во-вторых, оценочные и регулирующие системы развития и совершенствования потенциала компании и ее главной составляющей — человеческого капитала. Если верить различным классификациям, то в одном случае УСПД можно отнести к системе управленческого учета с бюджетированием и системой сбалансированных показателей, в другом — к концепции контролинга в бизнесе, в третьем — к интегрированному стратегическому менеджменту.
Развитию корпорации мешают:
- неэтичное поведение
- отсутствие индивидуального и коллективного обучения
- отсутствие чувства собственной необходимости
- отсутствие участия в капитале компании
- слабые коммуникации
- отсутствие душевного спокойствия, внутренней заинтересованности и преданности делу
- недоверие и недовольство
- отсутствие интеллектуального развития
УСПД помогает отслеживать и заранее обнаруживать эти факторы, своевременно разрабатывая комплекс профилактических мер
В наших условиях УСПД лучше внедрять на крупных предприятиях — там, где стратегии интуитивного управления применить действительно невозможно. При этом риск вероятности провала существенно снизится, если предприятие не будет применять систему как инструмент для выхода из кризиса. Чтобы внедрение было успешным, нужно соблюдать некоторые условия: стиль управления должен быть нацелен на наращивание человеческого капитала, корпоративная культура — подразумевать самообучение организации, а дух компании — быть некоей корпоративной религией.
В заключение можно отметить, что УСПД — это, конечно же, не «автопилот» в море бизнеса, не панацея от всех бед, не истина в последней инстанции. Это модель насыщенной жизни, не верите — проверьте.
Источник: hr-portal.ru
Роль человеческого капитала в развитии предприятия
Научной предпосылкой появления современных экономических теорий, подтверждающих, что человеческий потенциал следует рассматривать как движущую силу экономического прогресса, стала теория человеческого капитала, получившая своё развитие в концепциях Т. Шульца, Г. Беккера, Дж. Минцера, Ли Хансена, а позднее большой вклад в её разработку внесли М. Блауг, Ф. Уэлч, Б. Чизвик, Н. Гаузнер, Р. Капелюшников, А. Семёнов, В. Иноземцев. Они сделали акцент на инвестиции в человека, не только экономические инвестиции, но и социальные, в части образования в воспроизводстве человеческого капитала, поскольку только знания, навыки и способности человека содействуют росту производительности.
инновационное развитие, человеческий капитал, человеческий потенциал, воспроизводство человеческого капитала
Цитировать публикацию:
Беляева С.С. Роль человеческого капитала в развитии предприятия // Креативная экономика. – 2008. – Том 2. – № 10. – С. 120-127.
Belyaeva, S.S. (2008) Rol chelovecheskogo kapitala v razvitii predpriyatiya. Kreativnaya ekonomika, 2(10), 120-127. (in Russian)
Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.
creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241
1. Беккер Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение // Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Т.1., 1993.
2. Becker G.S. Human Capital: a Theoretical and Empirical Analysis. N.Y., 1964.
3. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. – СПб., 1994.
4. Злобин Е. Человеческий каптал – главный резерв развития производства// АПК: экономика, управление. – 2005. — №2. – С. 21-30.
5. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном воспроизводстве. – СПб., 1996.
6. Крутий И., Новикова Ю. Развитие человеческого капитала в мире и России// Государственная служба. – 2006. — № 4. – С. 51-58.
7. Марцинкевич В. И., Соболева И.В. Экономика человека. – М., 1995. – С. 14.
8. Маршалл А. Принципы экономической науки. 1, 2 том. – М.: Издательская группа «Прогресс», 1993.
9. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. — №3. – С. 29-36.
10. Thurow L. Investment in Human Capital. — 1970. – P. 104.
11. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М., 1982.
Источник: creativeconomy.ru
Человеческий капитал: ключ к успешному развитию бизнеса
В современном мире существует три вида ресурсов – сырье, энергия и человеческие знания. Знания, к счастью, это неисчерпаемый ресурс, чем больше мы его используем, тем больше знаний становится.
Знания являются неотъемлемой частью человеческого капитала.
Человеческий капитал (англ. human capital) — это совокупность знаний, умений, навыков, востребованных для удовлетворения многообразных потребностей человека, организации и общества в целом
Использование данного понятия началось с формирования теории человеческого капитала как производительного фактора экономической эффективности образования (Т. Шульц, Э. Денисон)
Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо — как приобретенные. Свойства…, которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом.
Т. Шульц (1961 г.)
В настоящее время концепция отношения к персоналу как к человеческому капиталу набирает обороты и является фундаментальной основой для устойчивого развития любой организации.
Человеческий капитал (ЧК) включает человеческие ресурсы:
- Знания
- Творческий и интеллектуальный потенциал
- Моральные ценности
- Личные качества
- Умения и навыки
- Культуру труда
которые используются для получения дохода организацией или человеком самим.
ЧК является генератором идей, инноваций, успеха, доходов, одним словом — активом стратегического значения.Человеческий капитал сегодня — это фактор конкурентоспособности и социально-экономического роста.
Таким образом, что есть ЧК в организации? Это люди, персонал, сотрудники, которые представляют собой ценность, которую нужно беречь и развивать. Без человеческого капитала не может существовать ни одно предприятие, ни один бизнес. ЧК является ключевым фактором успешного функционирования предприятия в современных условиях и основным источником значительного и устойчивого конкурентного преимущества.
Очень надеюсь, что донесла эту ценную мысль, что и являлось целью данной статьи! Удачи!
Источник: vc.ru
