Современный подход к менеджменту базируется на признании приоритета личности перед производством. Центральной фигурой в управленческой системе является сам человек. На всех уровнях управления люди вступают в отношения по поводу создания, распределения и потребления материальных и нематериальных благ и услуг. И от того, как складываются эти отношения, зависит степень удовлетворения потребностей людей.
Прежде всего необходимо осознать различие понятий: «человек», «личность», «индивидуальность».
Человек — это родовое понятие, указывающее на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы, специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное — он часть социума и продукт общественного развития.
Личность — это важнейший социальный признак человека. Если человек — носитель самых разных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т. д. Человек становится личностью в той мере, в какой система его потребностей и мотивов оказывается сформированной требованиями общества.
Роль психоэнергетики человека в современном бизнесе
Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций; своеобразие жизненного опыта.
Человек как личность является членом какой-либо организации. Индивидуальность человека должна определять его роль в организации. Руководителю важно правильно определить функции, которые будет выполнять тот или иной работник в соответствии его индивидуальными качествами и профессиональной подготовкой.
В организации принято выделять так называемые малые группы. Это члены организации, которые объединены общей целенаправленной деятельностью и непосредственно общаются друг с другом. Наиболее общими характеристиками малой социальной группы можно считать интегра- тивность, микроклимат в группе, эмоциональность, организованность, активность, целенаправленность.
Выделяют следующие основные роли, которые человек может играть в группе:
1) Лидер. Его интересы — главным образом цели и задачи. При обсуждении групповых задач он определяет вопросы, которые нужно обсудить и приоритеты. Обобщает прозвучавшие мнения и формулирует заключения группы. Принимает решение. Знает сильные и слабые стороны членов коллектива и распределяет обязанности и секторы ответственности других членов группы.
Способен, уверен в себе, с развитым самообладанием.
Положительные качества — способность относиться ко всем предложениям соответственно их объективной ценности, без предвзятого мнения. Сильно развитое стремление к достижению цели.
Систематизация бизнеса. 5 мифов о системном бизнесе / Александр Высоцкий 16+
Приемлемые недостатки — не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности.
2) Реализатор — лидер группы в реализации конкретно поставленной задачи. При обсуждении групповых задач стремится объединить идеи, цели и практические соображения в единый реальный проект и быстрее начать действовать. Полон энергии, направлен на достижение целей организации, заставляет дело идти вперед. Переубедить его могут только результаты. Динамичен, очень неспокоен, склонен опережать других, общителен.
Положительные качества — напористость, готовность бороться с инертностью, благодушием и самообманом.
Приемлемые недостатки — склонность поддаваться провокациям, раздражительность и нетерпение.
3) Генератор идей. Поставляет группе идеи, мысли, предложения. Его идеи отличаются оригинальностью. При решении сложных вопросов может найти совершенно новый подход к проблеме. Индивидуалистичен, с серьезным складом ума.
Положительные качества — развиты интеллект и воображение, обширные знания.
Приемлемые недостатки — склонность витать в облаках, невнимание к практическим делам. Обидчив на критику его идей.
4) Объективный критик. Не дает группе увлечь себя неразумным планом и пойти по неправильному пути. Взвешенный и беспристрастный анализ. Критикует не из любви к критике, а потому, что видит ошибку в аргументах или просчет в планах. Медлителен в принятии решений, не любит, чтобы его торопили.
Должен быть флегматичен и хладнокровен. Умеет поглощать, осваивать, интерпретировать огромное количество сложных печатных материалов. Его суждения почти никогда не бывают ошибочными. Его характерные черты — трезвость, осторожность, малая эмоциональность.
Положительные качества — осмотрительность, рассудительность, здравый ум, практичность, настойчивость.
Приемлемые недостатки — неспособность увлечься самому и увлечь других.
5) Организатор или начальник штаба. Преобразует принятые решения и выработанные стратегии в четко очерченные, конкретные и реальные задачи, которые можно начать выполнять. Организатор практического выполнения заданий. Консервативен, с развитым чувством долга и предсказуемым поведением.
Положительные качества — организаторские способности и практический, здравый ум, работоспособность, дисциплинированность.
Приемлемые недостатки — недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным идеям.
6) Снабженец. Выходит за переделы группы вовне и приносит с собой новые идеи, информацию и сообщения о новостях. Раскован и общителен. Многое, если не все в жизни вызывает его интерес. Предохраняет группу от загнивания, окостенения и потери связи с реальным миром.
Склонен к энтузиазму, любознательности, коммуникабелен.
Положительные качества — легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом, легко решает возникающие трудности.
Приемлемые недостатки — склонен быстро терять интерес к делу после того, как остынет первоначальная увлеченность.
7) Душа коллектива. Лучше всех осведомлен о нуждах и заботах коллег. Отчетливее других чувствует эмоциональный настрой группы и каждого в отдельности. Активнее всех осуществляет внутригрупповые коммуникации. Мягок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми.
Положительные качества — с готовностью отвечает на нужды людей и требования ситуации, создает атмосферу дружной работы.
Приемлемые недостатки — нерешительность в критические моменты.
8) Отделочник или контролер. Заботит каждая деталь. Проверяет, чтобы все было сделано, ничего не забыто, ничто не упущено. Принуждает всех выполнять графики, укладываться в сроки и доводить дело до конца. Испытывает постоянное ощущение срочности и передает это ощущение другим, побуждая их действовать активно.
Обладает сильным характером, владеет самоконтролем. Не любит небрежность и разболтанность, совестлив, старателен, любит порядок, склонен всего опасаться.
Положительные качества — способность доводить дело до конца, педантичность, взыскательность.
Приемлемые недостатки — тревожность по пустякам, может ограничивать свободу действий коллег.
При формировании коллектива необходимо, чтобы личностные характеристики сотрудников охватывали весь диапазон качеств, необходимых для реализации этих восьми ролей. Если коллектив не очень успешен, возможно, никто не играет в ней одну из описанных ролей.
Но должен быть при этом обеспечен баланс ролей, без доминирования какой-либо одной, представленной большим числом членов группы, нежели другой роли. Особое внимание следует уделить подбору сотрудника на роль лидера. Лидер должен быть авторитетным и вдохновляющим, уметь вызывать доверие, определять способности у членов группы и знать, как их использовать с пользой для дела. Для того, чтобы группа действовала успешно, в ней должен быть только один «генератор идей». Если много — группа увязнет в дискуссиях.
Роль работника в организации может рассматриваться в других аспектах: социальном, функциональном, профессиональном.
Социальная структура в организации может быть представлена такими категориями, как: рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители. Функциональную структуру специалисты по управлению обычно представляют таким образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (администра- тивно-управленческий персонал, счетно-конторские работники, производственно-технический персонал).
Важна и социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по полу, возрасту, национальности и т.п. Для руководителя понимание особенностей этой составляющей важно с психологической точки зрения, т.к. каждый возрастной период имеет свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать руководителю.
Кроме того, при формировании организации должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу. Особенности мужской и женской психологии также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестки, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин является благоприятным.
Особо стоит отметить коммуникативную роль членов организации. Коммуникативные каналы могут быть разделены на формальные и неформальные, вертикальные — восходящие и нисходящие и горизонтальные.
Неформальные — это те, которые выходят за пределы организации и не совпадают с официально установленными. Формальные каналы установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой и связывают людей по вертикали и горизонтали внутри трудового коллектива. Ясно, что формальные потоки никогда не удовлетворяют потребностям членов трудового коллектива, ибо социальные контакты не ограничиваются сугубо официальными рамками. Часто неформальные каналы связи несут больше информации, которая, впрочем, может быть недостаточно достоверной.
В нормально функционирующих коллективах всегда существует некий баланс формальных и неформальных информационных потоков с превалированием то одного, то другого. Очевидно, что если членов коллектива не устраивают их официальный статус и формальные взаимосвязи в организации, образуются неформальные группы, в которых роли перераспределяются.
Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете
Источник: zavtrasessiya.com
Роль человека в организации. Взаимодействие человека и организации
Основой любой организации являются люди. Человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими ее членами, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то взамен.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, что будет давать ему организация… от этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в ее деятяетельность.
Поведение человека в организации может быть представлено с 2 позиций:
1 — с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (человек в центре модели);
2 — с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждение к действию;
Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организац-го окружения осуществляет определенные действия;
Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
Ожидания индивида от организации:
-оригинальность и творческий характер;
-увлекательность и интенсивность;
-степень ответственности и риска;
-престижность и статусность работы;
— признания и поошрения;
— гарантии и рост;
— отношения между членами организации;
Для каждого чел эта комбинация различна.
Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:
· что человек проявит себя как специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
· член организации, содействующий успешному функционированию и развитию организации, человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами, член коллектива, способный кооммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами, член организации, разделяющий ее ценности, работник, стремящийся к улучшения своих исполнительных способностей;
· человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы, исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на качественном должном уровне;
· член организации способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
· сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения.
Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить проблемы, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представить то, на какое место в организации ретендует чел, какие роли он может выполнять и какую роль ему предлагает организация.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
Теории управления о роли человека в организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Бабичева А. Х.
Основные этапы развития науки управления персоналом в России
История формирования основных научных подходов к развитию персонала в организации
Совершенствование системы управления персоналом строительной организации в рамках формирования рыночного механизма управления корпоративными структурами в строительном комплексе
Особенности функций налоговой системы в кадровой политике
Место и роль человеческого капитала в мировой экономической системе
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры?
Вы всегда можете отключить рекламу.
Текст научной работы на тему «Теории управления о роли человека в организации»
ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
Башкирский государственный университет, г. Уфа
Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов [2].
Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относят -ся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.
Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными.
Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе. Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80 % своего рабочего времени тратил на управление работниками [4]. Промышленная революция и разви-
тие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.
Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом.
Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные служащие и даже специализированные подразделения. На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф.
Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.
Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию [1]. Говоря об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само понятие управления. Согласно классическому подходу к данному вопросу и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением понимается процесс поддержания системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять те функции, которые характерны для данной предметной области. Процесс управления осуществляется путем постоянного анализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе решений о воздействии на систему. С точки зрения кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособность каждой их
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач. К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм.
Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 1970-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает. В 1970-1980-е гг. кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.
Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих [6]. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов. Говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.
Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия — «экономика труда» [5].
Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно отно-
сят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку. Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же.
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений [3].
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
1. Григорьев А.Е. Экономикатруда. — М.: Госполитиздат, 1999.
2. Думлер С.А. Управление производством и кибернетика. — М.: Машиностроение, 1969.
3. Колосницына М.Г. Экономика труда: учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. — М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998.
4. Менеджмент организации: учебное пособие / Румянцева З.П., Са-ломатин H.A., Акбердин Р.З. и др. — М.: ИНФРА-М, 2002.
5. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — М.: Амал-фея, 2000.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2000.
ИННОВАЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Челябинский государственный университет, г. Челябинск
Данная статья посвящена инновационной активности персонала организации, с помощью которой можно преодолевать коренные недос-
* Аспирант кафедры Экономической теории.
Источник: cyberleninka.ru