На сегодняшний день корпоративная культура является мощным инструментом менеджмента, который не только помогает выявить потенциальные способности людей и сплотить их, но и позволяет организации безболезненно адаптироваться к изменениям во внешней среде, а также сформировать конкурентоспособный имидж компании.Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, принимаемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура состоит из идей, а также взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.
В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.
Что такое эффективный менеджмент в сфере культуры?
Исходя из вышенаписанного поставлю цели своей работы:
· Определить понятие корпоративной культуры
· Изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры
· Рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры.
Понятие и роль корпоративной культуры в организации.
Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура — это:
1. Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например, используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры
2. Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией
Что такое корпоративная культура? Про бизнес и управление
3. Нормы, возникшие в рабочей группе
4. Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков
5. Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации
6. Приобретенные опытным путем методы решения проблем
Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить, как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение.
Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:
· предназначение организации и её «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
· старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
· значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
· обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
· критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
· организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
· стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
· процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
· распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
· характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
· характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
· пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
· оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). [3, c.40]
Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.
Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.
Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.
Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению данного понятия, считают, что организационная культура — это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
Корпоративная культура в стратегическом менеджменте
В современном мире, среда окружающая любую организацию меняется с крайне стремительной скоростью. Соответствующие вехам времени стратегические изменения, способны удержать предприятие на поверхности, а также дать новые стимулы и возможности к развитию. В связи с этим актуален не только вопрос необходимости изменений, но и вопрос того, как эти изменения необходимо проводить.
В спокойном внешнем окружении прошлого не было необходимости существенных изменений. Организации проводили небольшие количественные изменения, нацеленные на решения срочных проблем или с целью использования появившихся возможностей. Однако несколько последних десятилетий диктуют правила необходимости радикальных стратегических перемен в структурах, процессах управления и других.
Новые, выдвигаемые современным миром, требования конкуренции подталкивают на крайне резкие изменения курса компании. Выбор необходимых изменений, среди множества возможностей современного мира, требует повышенного внимания и сосредоточенности. За совершённую ошибку, предприятие может заплатить непосильную цену. Провести необходимые стратегические изменения безболезненно и эффективно, призвана корпоративная культура.
Китайский с нуля для начинающих
Увлекаем Китаем, китайским языком и культурой
Корпоративная культура в стратегическом менеджменте
Несоответствия между внутренними возможностями и стратегией развития зачастую приводят компании к краху. Корпоративная культура предполагает формирование целей и задач предприятия, а также то, как они будут восприниматься коллективом в целом и каждым работников в частности. Корпоративная культура прочно и надёжно заняла своё место в стратегическом менеджменте.
Замечание 1
Целью стратегического менеджмента является устойчивое развитие организации, а корпоративная культура способна обеспечить устойчивость в том случае, когда она соответствует выбранной стратегии.
Трансформирование корпоративной культуры происходит в процессе разработки и реализации стратегии.
В том случае, когда перед предприятием ставятся новые цели и задачи, а правила и нормы поведения сотрудников остаются старыми, успеха принимаемым стратегическим изменениям не видать. Сама корпоративная культура возникает у любой структурированной группы людей, и чем дольше существует эта группа, тем мощнее становится эта культура. Значение фактора устоявшейся корпоративной культуры недооценено многими руководителями.
«Корпоративная культура в стратегическом менеджменте»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Многие руководители, выбирая путь развития предприятия, выберут тот, который наиболее полно будет соответствовать устоявшимся представлениям о бизнесе и методах принимаемых решений. Следование по таким, типичным вариантам, хоть и проще, однако, в большинстве случаев, менее эффективно. Это вызвано постоянными изменениями во внешней среде требующими решения постоянно возникающих проблем.
Эффективное и соответствующее выбранному плану развития управление корпоративной культурой, позволяет экономить время и ресурсы, необходимые для внедрения новой стратегии. Корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, способным ориентировать все подразделения на решение поставленных задач.
Роль корпоративной культуры в менеджменте
Корпоративная культура в традиционном и современном менеджменте несёт существенные отличия. Если традиционный менеджмент отталкивается от средств достижения результата, а его опорой является организационная структура, то современный менеджмент цели вторичны перед системой ценностей, по которым и определяются цели. Современный менеджмент переносит акцент на взаимопонимание, переплетение интересов, формирование в сознание миссии.
Источник: spravochnick.ru
Роль культуры в бизнесе и менеджменте
В статье рассмотрено понятие «организационная культура». Установлено, что организационная культура является важным элементом в системе управления компанией и главным фактором в ее успешном функционировании.
Факторы, влияющие на формирование организационной культурой, можно подразделить на внешние (национальная культура и менталитет, деловые партнеры, конкуренты, акционеры и собственники, инвесторы, научно-технический прогресс и инновации) и внутренние (личность руководства, период функционирования компании на рынке, размеры компании, сфера деятельности, уровень квалификации и образования работников, имеющиеся ресурсы и технология). Проблемы управления культурными ценностями связаны с внешней адаптацией и выживанием, а также внутренней интеграцией.
На основе исследования существующих подходов А.П. Балашова, О.Е. Стекловой, А.В. Богомолова предложена авторская модель управления организационной культурой компании, которая содержит последовательные действия по формированию, поддержанию и развитию организационной культуры. Особую роль в поддержании уровня организационной культуры играют мероприятия, к которым относятся разработка методов управления персоналом, механизмы их мотивации, программы социализации, адаптации и обучения персонала, формирование системы оценки эффективности персонала и формирование системы коммуникаций между сотрудниками компании.
организационная культура
корпоративная культура
система управления
Список литературы
1. Балашов А.П. Организационная культура: Учебное пособие / А.П. Балашов. – Москва: Инфра-М, 2017. – 278 с.
2. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие / О.Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2018. – 110 с.
3. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – Москва: Инфра-М, 2015. – 151 с.
4. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2015. – 348 с.
5. Богомолов А.В. Формирование и значение корпоративной культуры в системе управления / А.В. Богомолов // Вестник ВГУИТ. – 2017. – №1. – С. 416-421.
6. Карташевич Е.В. Управление организационной культурой компании: инновационный аспект / Е.В. Карташевич // Кант. – 2017. – №4. – С. 188-191.
7. Мубаракшина О.А. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации / О.А. Мубаракшина // СГУПС. – 2017. – №1. – С. 106-118.
8. Окатов А.В. Понятие и виды корпоративной культуры / А.В. Окатов // Вестник ТГУ. – 2017. – №3. – С. 35-46.
Значение организационной культуры ежегодно увеличивается в процессе непрерывного развития компании. Наблюдается смещение от стандартных норм и ценностей компаний к комплексному управлению организационной культуры. В современных условиях хозяйствования благодаря высокоразвитой организационной культуре возможно создать такую социально-экономическую атмосферу, которая позволит достичь компании высокой производительности и успешности на рынке.
В настоящее время множество компаний применяют в своей деятельности организационную культура, дополняя и модернизируя ее согласно изменениям внешней и внутренней среды. Однако зачастую руководство и работники не понимают значимость и роль организационной культуры в системе управления компанией, и воспринимают данный процесс в узком смысле, например, исключительно как фирменный стиль компании. Данное обстоятельство обусловлено тем, что руководство компаний редко отслеживает взаимосвязь организационной культуры, затрат на ее формирование и развитие с итоговыми результатами деятельности. Кроме того, аналитики не применяют показатели эффективности организационной культуры, то есть отсутствуют индикаторы оценки направлений деятельности отдела кадров и руководства всех уровней компании.
Организационная культура – феномен, который признан учеными и практиками во всем мире. Данное сложное явление не только является значимым нематериальным активом, отличающим одну организацию от другой, но и фактором, предопределяющим успех функционирования компаний в долгосрочной перспективе.
Эффективная культура подразумевает такую культуру, которая формирует условия по эффективному функционированию, развитию и повышению конкурентоспособности компании, для повышения степени управляемости, инновационности и стабильности современного экономического субъекта.
Сущность, роль и особенности организационной культуры отражены во многих исследованиях отечественных и иностранных ученых, таких как: А.П. Балашов, П.В. Емельянов, О.Г. Тихомирова, Т.О. Соломанидина, Э. Шейн, Г. Хофштед, Т. Дейл, А. Кеннеди и другие.
Так А.П. Балашов под организационной культурой понимает «сложный комплекс предположений, который бездоказательно принимают все члены конкретной организации, задающий философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования и ожидания, общие нормы поведения, и позволяющий прогнозировать поведение сотрудников в различных ситуациях» [1].
Согласно Э. Шейну организационная культура является набором приемов и правил, направленных на решение проблем внешней адаптации и внутренней интеграции сотрудников компании, на основе утвержденных и актуальных правил [3].
В целом, современные научно-практические исследования содержат следующие определения [4]:
— организационная культура представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему в общей системе управления компании;
— организационная культура является совокупностью взаимозависимых процессов управления поведением каждого сотрудника в ходе осуществления им трудовой деятельности;
— организационная культура осуществляет исполнительскую деятельность различных субъектов, которые влияют на функционирования компании;
— организационная культура состоит из различных способов воздействия на взаимодействие субъектов и объектов управления.
По мнению автора, организационная культура включает в себя основы эффективных навыков и практик, которые позволяют компании упорядочить поведение сотрудников для достижения целей и задач.
Организационная культура имеет противоречивый характер, выступая в роли объекта управленческих воздействий, поскольку компании необходимо осуществить как поддержание культуры на основе традиций, так и внедрять изменения на основе меняющейся внешней среды. Благодаря традициям обеспечивается стабильное и целостное развитие компании, слаженность и приверженность сотрудников к целям и задачам экономического субъекта. Однако традиции могут сдерживать и тормозить развитие, которое зависит от требований времени. Следовательно, основной задачей руководства компании является управление организационной культурой с целью сознательного воздействия на систему управления компанией и внесения целенаправленных изменений.
Процесс управления организационной культурой включает в себя формирование, поддержание и внесение изменений в существующую систему компании.
Под формированием организационной культуры понимают осуществление определенных действий, которые направлены на формирование системы норм, правил, ценностей по достижению целей и задач компании.
На рисунке 1 представлены внутренние и внешние факторы, которые влияют на формирование организационной культуры компании.
Рисунок 1. Факторы, влияющие на формирование организационной культурой [2]
Отметим, что на управление организационной культурой компании влияют внешняя адаптация и выживание, а также внутренняя интеграция.
К проблемам внешней адаптации и выживания относятся: определение миссии компании, задач и стратегии по ее исполнению, установление целей, методов их достижения, разработка критериев измерения достигнутых в компании результатов на основе системы информации и контроля, формирование корректирующих процедур и анализ успехов и неудач [7].
Проблемы внутренней интеграции включают определение методов коммуникации, установления членства в компании, выработка правил управления и межличностного взаимодействия, формулирование желательного и нежелательного поведения, разработка идеологии компании.
Процесс управления организационной культурой состоит из ее поддержания, при условии соответствия сформировавшейся организационной культуры требованиям внешней и внутренней среды и существующей миссии и стратегии компании. Для поддержания организационной культуры необходимо руководству компании осуществлять грамотный набор персонала, социализацию сотрудников, проводить материальное и нематериальное стимулирование.
Эффективный процесс развития организационной культуры связан с соблюдением субъектами управления основных принципов формирования организационной культуры, к которым относят принципы экзистенциональности, эмоциональности, системности, конкретности, коммуникативного соответствия и историчности.
Изменение организационной культуры необходимо осуществить в том случае, если данный процесс не удовлетворяет требованиям компании, не соответствует целям и задачам, миссии и стратегии, а также не позволяет развить организационный уровень экономического субъекта. Процесс изменения организационной культур может протекать как естественным путем под влияем внешней и внутренней среды, так и сознательно со стороны руководства компании.
В целом можно сделать вывод, что управление организационной культурой является сложным процессом, который требует всесторонний и глубокий анализ культуры компании, с учетом многообразных факторов и формирования определенных механизмов управления. Конечная цель управления организационной культурой – это организационное развитие.
На основе исследования существующих подходов А.П. Балашова, О.Е. Стекловой, А.В. Богомолова разработана авторская модель по управлению организационной культурой компании, включающей формирование, поддержание и развитие культурных ценностей экономического субъекта.
На рисунке 2 представлена авторская модель управления организационной культурой компании. Рассмотрим каждый элемент модели.
Организационная культура является частью систему управления компанией и предполагает формирование целей и задач, определении миссии и стратегии развития с учетом требований рынка и руководства к компании.
Миссия содержит главное предназначение компании, социальные установки и основные концептуальные положения, которые экономический субъект должен выполнить. Стратегия включает в себя действия, которые определяют приоритетные направления функционирования компании для достижения целей и необходимые ресурсы для их реализации.
Рисунок 2. Модель управления организационной культурой компании
На первоначальном этапе функционирования любого экономического субъекта происходит формирование организационной культуры, которое предполагает определение главных культурных ценностей компании, являющихся главным стержнем организационной культуры по регулированию трудового поведения сотрудников. Процесс определения культурных ценностей не только декларирует их, но и предполагает доведение их до восприятия персонала и воплощение в реальном поведении работников.
Восприятие организационных ценностей персоналом осуществляется на основе этических норм и принципов, которые направлены на объяснение стандартов поведения каждому сотруднику компании. Поэтому многие компании разрабатывают специальный этический кодекс и осуществляют на основе данного стандарта обучение персонала с целью формирования восприимчивости сотрудников к проблемам компании и восприятия ими культурных ценностей [5].
Важным элементом управления организационной культуры выступает ее диагностика, которая заключается в определении соответствий стратегическому курсу. Организационная культура и стратегия компании не только тесно взаимосвязаны, но и гармонируют и дополняют друг друга [8].
Диагностику существующей и новой организационной культуры следует проводить как до, так и после ее формирования, поскольку в процессе функционирования экономического субъекта каждый новый сотрудник оказывает влияние своими культурными ценностями на систему управления компанией. Если по итогам диагностики организационной культуры выявляется ее несоответствие выработанной стратегии, то необходимо существующую культуру и ценности изменить. При изменении организационной культуры необходимо провозгласить новые ценности и закрепить их на подсознательном уровне у сотрудников компании.
Если организационная культура и ценности соответствуют миссии и стратегии компании, то необходимо существующий процесс поддержать определенными мероприятиями. Для поддержания организационной культуры необходимо разработать методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические), механизмы трудовой мотивации (вынужденная мотивация, материальное и нематериальное стимулирование персонала), программы социализации, адаптации и обучения персонала, сформировать систему оценки эффективности персонала, систему коммуникации в компании и другие мероприятия.
В результате эффективного управления организационной культурой руководством компании, происходит развитие трудового потенциала работников, что позволяет в дальнейшем осуществить организационное развитие.
Процесс управления развитием организационной культуры состоит из следующих этапов:
1. Применение теоретических подходов для исследования организационной культуры компании.
2. Анализ идеального и реального состояния организационной культуры на основе теоретических представлений и существующих ограничений.
3. Исследование силы культуры как важнейшей характеристики по основным направлениям воздействия.
4. Развитие существующих ценностей для усиления влияние руководства на деятельность сотрудников.
5. Создание системы критериев для оценки успешности изменений.
Следовательно, каждая современная компания должна осуществлять эффективное управление организационной культурой на основе формирования культурных ценностей. Безусловно, процесс управления организационной культурой является сложным, требующем значительные затраты времени и средств, высокий профессионализм руководства. Однако благодаря сильной организационной культуре компании, возможно создать особый образ фирмы, которая соответствует целям и задачам внешней и внутренней среды.
Ценности и нормы являются основными элементами организационной культуры компании. Сильная организационная культура должна соответствовать определенным параметрам и связываться с эффективной системой управления компанией.
Организационная культура подвержена влиянию различных факторов, определяющих особенности ее развития и управления. Формирование организационной культуры должно подчиняться принципам и нормам, способным сформировать эффективные культурные ценности компании без проблем и сопротивления со стороны сотрудников.
Создание эффективной организационной культуры достигается за счет выполнения определенных этапов, реализация которых предполагает применение различных методик и комплексного использования норм и ценностей компании для достижения положительного эффекта.
Источник: eduherald.ru
