Сегодня хочу один раз обсудить и высказать свое мнение по одному вопросу, который стал достаточно часто обсуждаться и задавать в комментариях. Понятно, что я высказываю свое личное мнение, у вас может быть любое другое. Только не надо пытаться меня переубеждать.
Тут сразу напомню, что в блоге появились ПРАВИЛА . И незнание правил не освобождает от ответственности. Конечно, вы можете игнорировать правила, но точно не сможете игнорировать последствия игнорирования правил. Таковы правила.
Тема будет такая. Роль личности руководителя.
В моем блоге мы размышляем и обсуждаем исключительно акции российских компаний . Вы в свои портфели вольны покупать вообще все, что угодно, хоть ОФЗ Уганды, если не боитесь новых новостей из Африки. Мне же нет никакого дела, я отвечаю лишь за свой портфель .
Так вот, в моем плане покупок на долгосрок есть только успешные российские бизнесы. Я и сами акции покупаю именно как долю в бизнесе (даже если малую его часть), что бы там ни говорили спекулянты. Поэтому меня волнует исключительно количество штук акций , а не почем я их там когда-то приобрел в свой портфель.
Роль личности в истории | Евгений Понасенков
На эти штуки акций мне платят и будут платить дивиденды , как часть прибыли этих успешных компаний. Растущие на долгосроке дивиденды на 1 штуку акций от растущей прибыли.
И вот тут мне говорят: успешность многих российских компаний определяется их руководством, зачастую конкретным человеком (как правило собственником бизнеса) и его личными связями и отношениями с Правительством страны и регионов.
Ну так да, кто бы спорил. А где не так? Цукерберг или Маск не общаются и не имеют связи с правительствами свой страны? Может всеми любимый создатель яблочной компании не общался и не имел преференций от правительств (замечу, различных) в США?
Сначала себе позволю такую ремарку: не факт, что смена текущего владельца на нового ухудшит положение компании, если она продолжит работать и развиваться в прежней генеральной стратегии , в том числе и в том, что касается общения с Федеральной и региональными властями.
Для меня это логично. Вы ведете бизнес на территории Российской Федерации, получаете блага, ресурсы, разрешения, на вас работают граждане этой страны, ваш продукт потребляют физические и юридические лица этой страны. Было б странно, если б вы не были должны общаться и выстраивать диалог и отношения с властью. Понятно, что у властей свои цели, и игнорировать вы эти цели не сможете.
Ну или придется валить из страны. И кем вы там будете? Кто-то помнит, в чем был успешен Березовский после сваливания из России? Кто-то в курсе про новые финансовые и бизнес-успехи некоей Батуриной? Кто-то верит в гениальность и бизнес-навыки мадам Раковой после известных событий ?
Эти люди и стали успешными в этой стране, и в тех компаниях, в которых им дали (занять) свое место .
Хотите поспорить. Ну ок. Как обычно: 3 вопроса .
- назовите реальные успехи бизнеса бывшего мэра Москвы Лужкова за последние лет 5-7?
- назовите, какой успешный бизнес выстроил бывший успешный глава РЖД Якунин?
- ну и вопрос: что известно об финансовых успехах Андрея Казьмина?
Кто такой? Ну как. Это тот кто возглавлял успешный Сбербанк аккурат до успешного Грефа (да-да, в интернете нарыл, сам понятия не имею, кто такой и чем он там занимался после ухода из Сбера в 2007 году).
Третье дыхание. Роль личности в шоу-бизнесе
Ну вот сразу отсюда уже видно да. Был некий успешный руководитель Сбера , свалил, а на его место пришел неизвестный Греф. Кто помнит или хотя бы слышал про Грефа и его успехи до 2007 года? Да нет таких . Можете даже Википедию не открывать. А то я дальше про Мишустина вопрос задам, Собянина. а там и до Путина дойдем в 90е.
Итого, лично я считаю, что если руководитель не совсем конченный самодур или не пришел именно с целью развалить предприятие — то скорее он есть/будет продукт развития успешного бизнеса.
Не исключаю, что сильный руководитель может кратно усилить потенциал и перспективы бизнеса, в том числе и за счет личных качеств. Но кто-то верит, что Костин усилил ВТБ ? Или что Сечин вытащил Роснефть ? И еще десятки таких примеров.
Скорее нет. Наоборот, бытует общее мнение, что многие назначенные управленцы дико неэффективы, сами системы компаний априори коррумпированы (особенно, если с госучастием). Но тем не менее, эти компании и бизнесы растут и развиваются.
Лидер не рождается (или редко) внутри бизнеса. Как правило, он приходит в уже готовые реалии. И дальше может или их улучшить и вывести на новый уровень, или погубить. Картинка взята из открытых источников для целей иллюстрации.
Кстати, можно вспоминать любые времена России от Петра I до позднего СССР: когда такое было, чтобы вообще не воровали, не ставили управленцев-самодуров и некомпетентных личностей? Всегда такое было. Обсуждать это — лишь терять время и сеять сомнение.
В моей системе оценок и критериев долгосрочного инвестирования лежит фундаментальный анализ ( не путать со спекулянтским ТА ) деятельности самого бизнеса .
Я не смотрю на повседневные решения Грефа, Мордашова, Потанина и прочих руководителей успешных бизнесов, чьи акции я покупаю. Я смотрю на показатели : прибыль, активы, доходы, FCF, долги и прочее.
Именно по ним можно судить, что происходит в компании на самом деле . И именно по ним я принимаю решения покупать акции, или же выходить из них, как это было в случае с ребалансировкой по акциям ТМК , несмотря на рекордные выплаты, которые, впрочем, носили разовый и весьма сомнительный по своей сути характер. Для моего портфеля и меня лично , никого ни в чем не пытаюсь убеждать.
Но я ушел из бумаг ТМК не потому что там кто-то сменился или остался. А именно потому, что фундаментальный анализ показателей выявил для меня дополнительные риски , с которыми я оказался не готов оставаться в акциях ТМК , как именно части бизнеса . Несмотря на рост их цены.
И я не вернусь в эти акции даже если в ТМК перейдет Греф или Потанин. Ибо текущая модель бизнеса , ее реалии и поступления его доходов мне кажутся малоперспективными и крайне специфичными.
А вот возьмем Лукойл . Ну уйдут Федун или Алекперов. Но ведь понятно, что там еще целая команда . Которая с большой долей вероятности продолжит работать и достигать показателей бизнеса. Ну вот куда денутся сотни заправок Лукойла по всей стране? Кто-то остановит нефтедобычу или переработку?
Там же долгосрочные контракты и обязательства . Тот же Лукойл поставляет топливо и нефтепродукты в десятки и сотни аэропортов страны. Кто даст остановить этот бизнес? Да и вряд ли это можно сделать даже за год, т.к. есть годовое планирование.
При этом очевидно, что я не рассматриваю случаи передела власти, как, например, было с печально известным ЮКОСом и Ходорковским, как бы не истерили фффсепропальщики . Это уже не бизнес, а политика и разборки. В этом случае нет никаких гарантий. Но с другой стороны, ведь эта ситуация с ЮКОС не за один день развивалась и свершилась?
В моей системе оценки, если компания или ее руководство начинает очевидно и открыто противостоять Федеральной власти — то надо СРОЧНО уносить свои деньги из этой компании. Ну или потом не удивляться, что всех резко чпокнули и пересажали. Опять же все это не в один момент произойдет. Взять, например, нечто непонятное что, очевидно для меня, имеет место в ситуации с ТАИФ (куда косвенно относится и Татнефть ) и Сибур .
При том, что все бывшее руководство ТАИФа (а я из Татарстана и снова знаю, о чем говорю) и связь с властями Татарстана фактически на месте, но очевидно пошел серьезный передел . И пока реальные цели и задачи как самого передела, так и Сибура — мне непонятны. Соответственно, в эти бумаги я точно не полезу, хоть там кто придет в Татнефть или НКНХ . Риски для меня оцениваются как крайне непропорциональные и высокие относительно той же Северстали или НЛМК .
И аналогично к этим чудесным по моей оценке бизнесам. Взять тех же металлургов. Ну да, Мордашов или Лисин — очевидные лидеры и известные личности. Но опять же, там работает целая команда профессионалов. Не сам же Мордашов заключает и подписывает контракты на поставку, не говоря уж про добычу и производство.
Там все работает в целой системе металлургического бизнеса, соединенного надежными цепочками. региональными и локальными управленческими командами. И даже если вдруг произойдет смена руководства (опять же, я про цивилизованную продажу или отход от дел, или уход в другое направление/бизнес) — то команда и все составляющие бизнеса продолжат свою работу в прежнем ключе как минимум ну первые полгода. За это время можно спокойно принять решение.
Вот у РусАгро недавно сменился многолетний директор, которому компания обязана своими текущими успехами. Это все объявлено официально. Повод ли это распродавать акции? Я не вижу причин. Лично я буду продолжать покупать акции РусАгро и верю, что этот бизнес продолжит развиваться, а прибыль и дивиденды будут расти.
А дальше снова: отчеты и показатели бизнеса . И чем внимательнее и регулярнее вы отслеживаете эти результаты и новости компании — тем надежнее и понятнее ваши перспективы и оценка рисков. Опять же, чем дольше вы покупаете акции и чем более стабилен и успешен бизнес — тем больше у вас будет времени.
Кто брал Северсталь по 1000 и ниже (допустим даже по 500 рублей) — какие у них риски в ближайшие полгода? Будущий НДПИ ? Смешно. Сталь в цене упадет до обычных уровней? Ну так и прибыль с дивидендами просто вернутся до обычных уровней . Эти риски мы конкретно смотрели и разбирали . Все будет просто нормально. А пока все — сверхуспешно . Этим моментом тоже надо уметь пользоваться .
Итого: роль яркой личности и лидера в успехах и правильной стратегии развития компании — я никак не отрицаю. Но, когда этот лидер покинет компанию, если будет налажена разумная преемственность и сохранена команда или ее ключевые игроки , то и угрозы бизнесу практически не будет. Если, конечно, компания занимается непосредственно своим бизнесом и его развитием, а не лезет в политику или в серьезный передел зон влияния.
Источник: dzen.ru
Роль личности в бизнесе. Интересно ваше мнение
Роль личности в бизнесе
Рассылка закрыта
При закрытии подписчики были переданы в рассылку «Новый проект Юрия Мороза» на которую и рекомендуем вам подписаться.
Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.
Статистика
13.248 подписчиков
-20 за неделю
Управление бизнесом. Советы и решения. Роль человека в современном бизнесе
Роль человека в современном бизнесе. человек – это цель или средство? Какова роль человека в бизнесе? Тема вечная и не новая. Человек в современном постиндустриальном бизнесе – это цель или средство? На сегодняшний день работник для большинства менеджеров – это винтик, средство для получения и максимизации прибыли.
Насколько эффективен такой стиль управления и имеет ли он будущее? Проблемы взаимодействия субъектов трудовых отношений, гуманизма в бизнесе, эффективные теории мотивации и многое другое неоднократно обсуждается руководителями компаний и HR-директорами. Однако единого мнения и методы работы с персоналом в компаниях так и не определены.
Преследуя цели увеличения прибыли, капитализации и развития бизнеса, руководители используют труд человека, рассматривая при этом людей как единицы в штатном расписании, анкеты, резюме, нормо-часы, списки – одним словом, называют все это «человеческими ресурсами». В теории управления человеческие ресурсы ставятся в одну линейку с остальными ресурсами: станками, деньгами и землей. Таким образом, человек в современном бизнесе – это инструмент, материал для достижения целей. Придет ли общество к тому, что человек станет не средством, а целью, и нужно ли это обществу? Самое интересное что наемные руководители ( директора, управляющие и т.д.) также, чаще всего, являются единицей в штатном расписании относительно инвесторов, учредителей фирм и компаний.
Как оказалось, тема роли человека в бизнесе очень актуальна для всех времен. О ней в свое время рассуждали классики теории управления, разработчики концепций мотивации человека к труду, представители общественных наук, практики, исследователи, топ-менеджеры. Всех их интересовала роль человека в разных ипостасях, но главная цель была одна – повысить прибыльность бизнеса в партнерстве с работником.
В процессе обсуждения этот вопрос классифицируется как философский, сродни вечному вопросу, что первично и что вторично, а человека в двух аспектах: как цель и как средство. С одной стороны, человек – это ресурс для достижения целей, а значит – средство.
С другой, человеческий ресурс – это не простой ресурс, подобный оборудованию и капиталу, это особенный ресурс, наиглавнейший в бизнесе. И ставить его в одну линейку с материальными ресурсами было бы неправильно. От человека зависит как успех бизнеса, так и его неуспех. Поэтому если не учитывать интересы человека в бизнесе, то можно разрушить и сам бизнес.
Говоря об использовании ума и воли людей, мы подразумеваем их как средство. Но, говоря о развитии человека, формировании его как личности и создании условий для реализации творческого потенциала людей, мы говорим о человеке как о цели. Оптимальное решение – в поиске разумной гармонии.
Многие компании, особенно с молодыми руководителями, стремятся к тому, чтобы сделать бизнес максимально независимым от людей, автоматизировать бизнес-процессы и стандартизировать операции так, чтобы каждый винтик был легко заменяемым и бизнес не зависел от людей. Относится к этому можно только очень скептически.
Ведь бизнес-процессы, регламенты и технологии – это лишь «форма», это очень важное и необходимое, но не достаточное условие для успешного бизнеса. Ведь, к счастью, человек не винтик. Более того, без человека бизнес не сможет развиваться. Человек не только «включен» в бизнес-среду, но и преобразует саму бизнес-среду.
Самая главная ошибка современного российского бизнеса — это именно мнение о независимости бизнеса от людей. Большинство компаний продолжает относиться к своим сотрудникам исключительно как к средству, «разменной монете» в вечной погоне за прибылью и долей рынка.
Исходя из этого, почти полностью в компаниях исключается роль кадрового органа, как основного, определяющего при наборе квалифицированного персонала. Часто можно видеть как кадровые работники отправляют кандидатов к руководителям низшего производственного звена, возлагая на них право отбора персонала.
Но они не являются специалистами в области работы с персоналом и отсюда и ошибки в подборе и естественно результатов положительных ожидать не стоит. Это, естественно , по указанию самих руководителей, или они этого не видят. Да и подбор самих работников кадровых органов нормальным назвать нельзя, почти 80% из них не является специалистами.
Поэтому весь бизнес в России на сегодняшний день строится далеко не специалистами с соответствующими отрицательными результатами. Это видно начиная с руководителей высшего звена государства. Специалистов бизнеса с опытом итак мало, а такое отношение к своим сотрудникам, а ещё и отсеивание специалистов ( к примеру, по возрасту, по другим причинам, придуманным глупым руководителем) приводит к результатам, которые мы имеем на сегодняшний день.
А в успехе компании принципиально важны две вещи: единство целей и понимание общей выгоды. Успехи компании – успех всех работающих в ней людей, а не только владельца и директора. Если сотрудники не разделяют цели своей фирмы, очевидно, что их вовлеченность в работу оставляет желать лучшего.
Если руководителям наплевать на проблемы своих работников, это неизбежно скажется на качестве конечного продукта. Отношения работодателя и работника должны быть гармоничными. Мы постепенно переходим к экономике человеческих способностей. «Человеческий капитал» как совокупность профессионально-квалификационных навыков, знаний, таланта индивидов становится двигателем все более разнообразного и все менее энерго- и материалоемкого производства.
Руководителю гораздо важнее сосредоточиться на том, чтобы его подчиненные реализовывали свои интересы в деятельности. Это связано с тем, что чем больше интересы людей удовлетворяются на работе, тем лучше реализовывается их мотивация. А для этого нужны именно специалисты. И как не пытаются принизить роль старшего поколения, но именно они могут научить плановому ведению бизнеса и работе с персоналом современных руководителей.
Некоторые теории управления считают, что интересы работника и работодателя всегда противоположны: работник хочет мало работать и много получать. Работодатель же хочет, чтобы работник работал много и получал мало. Великое искусство руководителя – в поиске компромисса между двумя разнополярными интересами.
Бизнес, в котором человек – средство, неэффективен, недолговечен и не имеет будущего. Россия, а также все мировое сообщество выходит на очередной этап развития цивилизации – этап, когда интересы человека будет невозможно не ставить во главу угла. Мы живем в постиндустриальном мире, который предполагает переход к экономике «дорогого» человека.
Ученые говорят о том, что новая концепция управления подчиненными в фирмах будущего должна строиться на следующих принципах: активность сотрудников, доверие к работнику, развитие мотивации работника, знание психологических и социальных инноваций.
Будущее за теми компаниями, которые фокусируют свое внимание не только на «форме» – процессах и передовых технологиях, но и на «содержании» – конкретных сотрудниках, к личности которых относятся с уважением, не посягая на их автономию и право на выбор.
Переход к постиндустриальному обществу – мировой тренд. Постиндустриальное общество предполагает лидерство человека. Именно человек, высокий уровень его образования, профессиональной подготовки, деловой и общественной активности становится главной движущей силой развития, движения вперед.
Экономические события последних лет – реакция на общую бессмысленность многих элементов мировой экономической системы. Многие люди – и владельцы бизнеса, и рядовые сотрудники – обнаружили, что занимаются, в общем-то, мало кому нужной деятельностью. Основной тренд ближайших десятилетий в осознании нехитрой истины: каждый бизнес должен приносить осязаемую пользу хоть каким-то людям. В этом смысле «очеловечивание» бизнес-целей – реальность уже не завтрашнего, а сегодняшнего дня.
Сегодня в большинстве компаний вертикальные отношения между менеджментом и персоналом. Потому что менеджмент есть не что иное, как аппарат насилия и контроля над людьми. До тех пор, пока есть менеджмент, персонал будет средством. Когда на смену менеджменту придет саморегулирование и лидерство, тогда персонал станет целью.
Менеджмент – это управление персоналом извне, а лидерство связано с изменением людей изнутри с помощью обучения, развития и коучинга. И двигаться к реальности нужно и можно уже сегодня. Те менеджеры, которые это понимают, являются не только менеджерами, но и лидерами. Доля лидерства в управлении будет расти до полного отмирания менеджмента и концепции персонала как средства. Обществу это нужно только для того, чтобы спасти себя и цивилизацию.
Роли человека в бизнесе и взаимоотношениям работника и работодателя было посвящено немало исследований классиков теории управления и современных ученых.
Напомню об известной теории мотивации людей и поведения в управлении Д. МакГрегора, американского социального психолога, проводившего ряд исследований в данной области, – теории «Х» и теории «Y».
Теория «Х» рассматривает человека как объект управления, а работника – как ленивого и безответственного, за которым необходимо постоянное наблюдение и контроль. Работник, исходя из концепции данной теории, постоянно избегает ответственности, все время ищет выгоды для себя, а главная мотивация для него – исключительно деньги. Более того, руководители при такой системе не доверяют своим работникам и, соответственно, в большей степени применяют карательные методы управления.
Теория «Y» рассматривает человека как субъект управления, как партнера работодателя в достижении целей предприятия. По природе своей работник активен, ответственен, может проявлять творческие способности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Руководители при такой системе считают, что большинство людей хочет работать хорошо и проявлять творческие способности. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является эффективной мотивацией к труду.
Японский ученый У. Оучи прибавил к теории «Х» и «Y» теорию «Z». Успех японской теории мотивации «Z» по сравнению с американской «Y» он объяснял следующими факторами:
● движение информации и инициативы снизу вверх;
● превращение высшего менеджмента из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;
● использование среднего менеджмента как инициатора и движущей силы решения проблем;
принятие решений на основе консенсуса;
● пристальное внимание к благополучию сотрудников.
К сожалению, на сегодняшний день в России в любом бизнесе при управлении преобладает теория «Х». Принципы, которыми руководствуются российские собственники и менеджеры, следующие:
— обезличивание работника, создание универсальных бизнес-процессов, не зависящих от человеческого фактора. С одной стороны, это правильный подход, а с другой – утопия. Невозможно создать процесс, полностью не зависящий от человека.
— тотальный контроль за персоналом, запреты и штрафы;
— мотивация персонала страхом и наказаниями. В крайнем случае – мотивация исключительно денежная;
— отсутствие системы удержания персонала («на твое место очередь выстроится»);
— финансирование затрат на персонал «по остаточному принципу», постоянное сокращение затрат;
— низкая доля расходов на персонал в структуре затрат;
— низкий уровень оплаты труда многих специальностей по сравнению с мировыми.
Вышеназванные принципы управления персоналом в российских компаниях обусловлены отсутствием долгосрочных целей развития бизнеса, желанием получить сиюминутную прибыль, обогатиться, сорвать куш побольше. При таком подходе нет необходимости вкладывать в персонал, развивать его и согласовывать его цели с целями компании. Вот почему в нашем обществе самой престижной считается работа в западных компаниях и их филиалах.
Однако есть в России компании, использующие теорию «Y». Руководители среднего звена делают акцент на человеческий фактор в управлении. Это свойственно русскому человеку, его менталитету. Руководители высшего звена, ориентированные на долгосрочные цели в бизнесе, все больше и больше начинают понимать, что человек в компании – самый главный капитал.
Это касается не только компаний сферы высоких технологий, но и любого производства, строительства и услуг. Во всех отраслях высококвалифицированных специалистов и эффективных менеджеров, знающих специфику бизнеса, не так и много. Менеджмент пришел к пониманию того, что работник – это не только машина, зарабатывающая деньги.
Появилось такое понятие, как социальный пакет, стали задумываться над развитием работника, удовлетворением потребностей высшего порядка. К сожалению, в настоящее время социальный пакет, кроме как просто скудный назвать нельзя. Господствующий рынок труда работника по многим специальностям вынуждает руководителей думать о человеке не как о средстве, а как о цели.
Ведь отношения работника и работодателя двусторонние, и лояльность работника к компании является следствием отношения к нему работодателя как к субъекту в бизнесе, которому он доверяет и учитывает его интересы. Лояльность персонала нельзя купить ни за какие деньги или выбить наказаниями и страхом. Лояльность возникает как ответная реакция работника на действия со стороны работодателя, в которых он видит партнерство и доверие.
Бизнес в России в первую очередь делают личности, прежде всего потому, что в России нет единых и прозрачных правил бизнеса. Бизнес в наших условиях – это до сих пор очень жесткая борьба. В этой борьбе, понятно, может выжить только сильнейший. К таким не относят тех, кому достался готовый бизнес, например, по наследству или потому, что родственник – высокопоставленный чиновник. Такие бизнес-структуры, как правило, нежизнеспособны – родственника могут снять с его поста, и бизнес развалится, а наследник далеко не всегда может полноценно заменить создателя бизнеса.
Одна из проблем отечественного бизнеса заключаются также в том, что собственники бизнеса являются также и генеральными директорами предприятий. Эти люди, как правило, успешные предприниматели, обладающие чутьем и деловой хваткой. Однако зачастую они не являются профессионалами в области менеджмента, финансов или права.
Недостаток знаний лишает их возможности вывести организацию на более высокий уровень развития. И в этом случае опять стоит вернуться к опыту старшего поколения. Запас прочности – это, прежде всего, специалисты. От плохого специалиста хороший специалист отличается тем, что осознанно, обоснованно может брать на себя ответственность.
Чем больше профессионалов среди сотрудников, тем меньше зависимость бизнеса от влияния руководителя. Но дефицит таких кадров – большая проблема для руководителя. Компании, думающие о своем развитии, заранее выстраивают систему подготовки преемников. Влияние личности можно уменьшать, но сводить к нулю, даже если компания доросла до руководителя – брэнда, неверно.
Ведь в этом случае бизнес просто потеряет перспективу развития. Личность в бизнесе – безусловно, хорошо. Это все понимают и признают, несмотря на то, что такой подход к делу, как выяснилось, также имеет свои недостатки
В бизнесе важен не только опыт – его можно наработать, в бизнесе чрезвычайно важно чутье, а этим качеством может обладать только личность, поэтому безличный бизнес по определению не может быть успешным.
Есть такая шутка: «Россия создана для того, чтобы всему миру показывать, как нельзя жить». В каждой шутке есть доля правды. Нам нужно использовать отличительные особенности страны, чтобы найти свое место в мировом сообществе. Для России сейчас важно, чтобы появились эффективные умные руководители.
Затем — чтобы появились эффективные чиновники, желательно которые бы имели опыт эффективного руководства. Но даже тогда роль личности именно в бизнесе все равно может играть значительную роль — российский менталитет не изменить. Следует просто учить руководителей правилам ведения бизнеса в современных условиях с помощью развития и коучинга. А опытных учителей найти пока ещё можно, не смотря на известные трудности.
Источник: subscribe.ru
