Роль управления персоналом в бизнесе

Ведущие компании не связывают свой долгосрочный прогресс с одной программой, стратегией, тактикой, механизмом. поведенческой нормой, символом или речью руководителя Их успех определяется согласованной работой всех компонентов.

Охарактеризовать внешние условия, соблюдение которых необходимо для эффективного функционирования системы управления персоналом

Представленные в предшествующих главах методы могут стать основой эффективной системы управления персоналом любой организации. В тоже время знание и использование этих (и других) методов является необходимым, но недостаточным условием успешного управления человеческими ресурсами. Методы являются средствами, своего рода кирпичами, из которых каждая организация должна построить свое здание системы управления персоналом. Для того, чтобы это здание было комфортабельным и прочным необходимо соблюдение ряда условий:

• ориентированности на цели организации;

• соответствие состоянию внешней среды;

• совместимости с организационной культурой:

Система управления персоналом без HR директора в малом и среднем бизнесе.

• участия руководства организации;

• наличия мотивированных и квалифицированных специалистов.

Обо всех приведенных выше условиях эффективного управления персоналом говорилось в предшествующих главах, однако в заключительной главе представляется целесообразным еще раз специально рассмотреть их.

Связь системы управления персоналом с целями организации.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией •определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления — если система продаж работает недостаточно результативно — это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы. профессионально подготовлены и т.д.

Итак, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению для многих организаций характерна противоположная тенденция — оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+

Однако альтернативы увязывания систем управления персоналом с целями организации нет, вернее альтернатива это — неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь орга­низационные цели, кризис и умирание организации. Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие организации могут использовать следующие приемы и методы:

• проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации (обеспечения требуемого организации производственного поведения). Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения стратегии развития компании;
• привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов организации. Подробно информировать отдел человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализации;
• обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом:
• оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела человеческих ресурсов по результатам работы организации (степени достижения организационных целей).

Соответствие систем управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации.

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении — изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди — настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня.

Организация должна постоянно контрблировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, новое трудовое законодательство). Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) — увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, и организации с государ­ственными органами.

В случае реорганизации систем управления персоналом, не соответствующих больше состоянию внешней среды, руководство организации может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования последних. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:

• учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов;

• разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создания чувства кризисной ситуации -«дальше так жить нельзя»);

• объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;

• пробного внедрения новых методов в одном из подразделений организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации;

• целенаправленной кампании по изменению культуры организации, включающую выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д. Поэтому при создании систем управления персоналом руководство должно учитывать такой фактор как наличие специфической культуры организации. «Учитывать» наличие организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы они использовали (усиливали) положительные (с точки зрения цепей организации) стороны этой культуры и, наоборот, нейтрализовывали черты, мешающие реализации организационных целей.

Целостность системы управления персоналом.

Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как мы видели желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами — желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции.

Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации (см. Главу 1). Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации. Если системы отбора и развития руководителей организации ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания., а системы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуаль­ных планов, сотрудники организации получают противоречивые «сигналы» о том какое поведение оценивается организацией, что отрицательно сказывается на их производительности.

Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:

• четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;

• детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;

• координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;

• постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.

Участие руководства организации в процессе управления персоналом.

Эффективное выправление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии — на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом.

Организация может добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом за счет:

• эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. К сожалению довольно часто специалисты по персоналу не достаточно хорошо разбираются в специфике организации и не могут объясниться на привычном для руководителей языке;

• привлечения руководителей к участию в «привлекательных» для них формах работы с персоналом — проведении собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами. Это позволит им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и при­менении методов управления персоналом и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще;

специального обучения управлению персоналом, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с персоналом.

Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом.

В идеальной организации нет места отделу человеческих ресурсов — управление персоналом полностью осуществляется руководителями подразделений. Однако в реальной жизни сегодня практически каждая организация нуждается во внутренней мини-организации, занимающейся исключительно этим вопросом. К службе управления человеческими ресурсами как к мини-организации можно применить все те методы управления, которые были описаны в этой книге. Мы кратко остановимся на трех аспектах, во многом определяющих эффективность работы отдела человеческих ресурсов современной организации: организации, персонале, системе оценки.

Как показывает опыт, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различны (см. Главу 2), главной с точки зрения эффективности управления персоналом чертой этой мини-организации должна являться способность постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменением потребностей (целей) организации. Более того служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в определении которых ее представители должны играть самую активную роль.

Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов (а не структура отдела) обеспечивает функционирование и обновление систем управления персоналом организации. Среди множества качеств,которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль.

1. знание бизнеса (сферы деятельности организации). Сотрудники отдела человеческих ресурсов должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им глубоко понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

2. профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Этот тот элемент, которому, прежде всего, посвящена данная книга и который делает сотрудников отдела человеческих ресурсов тем, кто они есть — специалистами в области управления персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом — подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, а так же включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, коммуникации, администрации.

3. лидерство и управление переменами. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса качествами — определить направление развития организации, сформулировать цели, выработать методы достижения этих целей и внедрить их в организацию, эффективно преодолев сопротивление переменам. Для этого специалистам в области управления персоналом нужны профессиональные навыки в области планирования, разработки и анализе альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создании рабочих групп, мотивировании сотрудников, разрешении конфликтов.

4. способность к обучению и развитию. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам — управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, овладевшие этим ис-сусством.

Каждой организации даже объединяющей самых квалифицированных и мотивированных работников нужна система оценки. Необходима такая система измерений и отделу человеческих ресурсов. Как уже неоднократно говорилось работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения целей организации.

Однако этот показатель нуждается в дополнении — оценке затрат на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность управления персоналом подразделения или отдельных систем или подсистем управления персоналом — подбора, обучения и т.д. (см. ПриложениеСтатистикачеловеческихресурсе»).

литература

1. Baird, Lloyd, and Meshoulam, Ham Managing Two Fits of Strategic Human Resource Management. Academy of Management Review, ml. 13, N 1, p.p. 116-128

2. Bowen,- David E, and Greiner, Larry Moving from Production to Service in Human Resource Management. Organizational Dynamics, Summer 1986, p.p. 1-16

3. Butler, John, Ferris, Gerald, and Napier, Nancy Strategy and Human Resources Management. Soth- Western Publishing, Cincinnati, Ohio, 1991

4. Ceriello, Vincent Human Resource Management Systems. Lexington, New York, 1991

5. Drucker, Peter Goodbye to the Old Personnel Department. The Wall Street Journal, May 22, 1986, P. 16

6. Fitz-enz, Jac Human Value Management: The Value -Adding Human Resource Management Strategy for the 1990s. Jossey-Bass, San-Francisco, 1990

7. Human Resource Management: Evolving Roles and Responsibilities. Bureau of National Affairs, Washington, D.C., 1988

8. Shuller, Randall Repositioning the Human Resource Function: Transformation or Demise. Academy of Management Executive, vol. 4, # 3 P.P. 49-60

9. Walker, James Human Resource Strategy, Mc-Graw Hill, Inc. 1992

Источник: www.kaus-group.ru

4 Функция управления человеческими ресурсами | Полное руководство по управлению персоналом в 2023 году

Человеческие ресурсы являются основой любого успешного бизнеса. Эффективное управление рабочей силой может быть сложной задачей, особенно по мере того, как организации становятся все более сложными и разнообразными. Именно здесь в игру вступает управление человеческими ресурсами (HRM). Управление человеческими ресурсами является жизненно важной функцией в любой организации, которая помогает привлекать, развивать и удерживать нужные таланты.

В этой статье мы рассмотрим 4 функция управления человеческими ресурсами и их значение в обеспечении успеха бизнеса. Независимо от того, являетесь ли вы HR-специалистом, бизнес-лидером или сотрудником, понимание этих функций имеет решающее значение для достижения ваших целей и задач.

Взаимодействуйте со своими сотрудниками.

Вместо скучной ориентации, давайте начнем веселую викторину, чтобы освежить новый день. Зарегистрируйтесь бесплатно и возьмите то, что вы хотите из библиотеки шаблонов!

Итак, начнем!

• Что такое управление человеческими ресурсами?
• Различия между HRM и стратегическим управлением человеческими ресурсами?
• 4 функция управления человеческими ресурсами
• 5 шагов в управлении человеческими ресурсами
• Навыки, необходимые для управления человеческими ресурсами
• Различия между персоналом HRM и менеджерами
• Важность управления персоналом в корпорации

Проверьте полный круг сотрудника в компанию

Вам понадобится отличный бортовой процесс для нового сотрудника, а затем установите для него правильную цель для успешной адаптации (KPI против OKR)! Планирование тренировки Очень важно следить за тем, чтобы сотрудники во время работы разделяли дух и цели компании!

Затем менеджеры по персоналу могут сделать много Вовлеченность сотрудников обследования, тонн увеличение удержания сотрудников с великим чистый рейтинг промоутера

В середине года или в конце года, идеи подарков для сотрудника и более идеи подарков для сотрудников должны быть даны, чтобы признать усилия сотрудников!

В рабочее время работники могут получить отпуска по личным делам, в том числе: творческий отпуск, Отпуск FMLA (медицинский отпуск), и узнайте, как рассчитать ежегодный отпуск.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это отдел, который управляет рабочей силой организации.

Управление человеческими ресурсами включает в себя ряд мероприятий, направленных на максимальное повышение производительности и эффективности сотрудников, а также на создание позитивной рабочей среды.

5 элементов УЧР:

• Набор и отбор
• Тренировка и развитие
• Управление производительностью
• Компенсации и льготы
• Отношения с трудовым коллективом

Например, если в компании наблюдается высокая текучесть кадров. Отдел управления человеческими ресурсами будет нести ответственность за выявление основных причин текучести кадров и разработку стратегий для решения этой проблемы. Это может включать в себя собеседование с увольняющимися сотрудниками для сбора отзывов, рассмотрение программ компенсаций и льгот, а также разработку программ для повышения вовлеченности сотрудников.

Различия между HRM и стратегическим управлением человеческими ресурсами?

Стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM) и управление человеческими ресурсами (HRM) — это две концепции, которые тесно связаны, но имеют некоторые ключевые различия.

Таким образом, хотя и HRM, и SHRM необходимы для управления человеческими ресурсами организации, SHRM использует более стратегический и долгосрочный подход к управлению человеческим капиталом, согласовывая стратегии управления персоналом с общими стратегическими целями организации.

4 функция управления человеческими ресурсами

Четыре функции управления человеческими ресурсами:

1/ Функция приобретения – 4 Функция управления человеческими ресурсами

Функция приобретения включает в себя определение потребностей организации в талантах, разработку плана по привлечению подходящих кандидатов и выполнение процесса найма. Вот некоторые мероприятия:

• Создание должностных инструкций и спецификаций
• Разработка стратегии поиска
• Выстраивание отношений с потенциальными кандидатами
• Разрабатывать маркетинговые кампании по подбору персонала

Для организаций, которые ищут и нанимают лучшие таланты, эта функция имеет важное значение. Однако следует помнить, что разработка стратегии привлечения талантов должна согласовываться с общей бизнес-стратегией и целями организации.

2/ Функция обучения и развития – 4 Функция управления человеческими ресурсами

Процесс обучения и развития требует следующих двух этапов:

• Выявление потребности в обучении сотрудников. Оцените уровень квалификации сотрудников и определите области для дальнейшего обучения (с помощью обзоров производительности, отзывов сотрудников или других методов оценки).
• Создавайте эффективные программы тренировок. Как только потребности в обучении определены, команда HR работает с профильными экспертами для создания программ обучения, предназначенных для удовлетворения этих потребностей. Программы обучения и развития могут принимать различные формы, такие как обучение на рабочем месте, обучение в классе, электронное обучение, коучинг, наставничество и развитие карьеры.
• Проводить обучающие программы. После того, как учебные программы созданы, команда HR реализует их, планируя учебные занятия, предоставляя ресурсы и материалы и оценивая эффективность обучения.
• Следовать за. Регулярная обратная связь и последующие действия необходимы для того, чтобы сотрудники могли применять полученные навыки и знания на работе.

Программы практического обучения и развития могут повысить производительность и продуктивность сотрудников, снизить текучесть кадров и повысить способность организации адаптироваться к изменяющимся потребностям бизнеса.

3/ Функция мотивации – 4 Функция управления человеческими ресурсами

Функция мотивации направлена ​​​​на создание позитивной рабочей среды, чтобы вдохновлять и поощрять сотрудников работать наилучшим образом. Một số điểm chính của chức năng này như:

• Разработайте стратегию вовлечения и мотивации сотрудников.

HRM может предоставлять стимулы, такие как бонусы, продвижение по службе и программы признания, а также создавать возможности для профессионального развития и карьерного роста. Например, HRM может предлагать призы сотрудникам, которые превышают ожидания по производительности или достигают определенных целей.

Кроме того, HRM может также предоставлять программы признания и программы развития, чтобы помочь сотрудникам приобрести новые навыки и знания, которые могут повысить их удовлетворенность работой и мотивацию.

• Создайте культуру, которая способствует сотрудничеству, доверию и взаимному уважению.

Это включает в себя предоставление сотрудникам возможности поделиться своими идеями и мнениями, а также поощрение командной работы и общения. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят и ценят, они с большей вероятностью будут мотивированы работать наилучшим образом.

В целом, эффективные стратегии мотивации могут помочь повысить вовлеченность сотрудников, удовлетворенность работой и производительность, что в конечном итоге может принести пользу организации в целом.

4/ Функция технического обслуживания – 4 Функция управления человеческими ресурсами

Техническое обслуживание является важной функцией, которая включает в себя:

• Управляйте преимуществами сотрудников
• Управление отношениями с сотрудниками
• Способствовать благополучию сотрудников
• Убедитесь, что все соответствует законодательным и нормативным требованиям.

Эта функция направлена ​​на поддержание позитивной рабочей среды, которая поддерживает удовлетворенность и удержание сотрудников, а также защищает организацию от юридических рисков.

Вознаграждения работникам могут включать медицинское обслуживание, ежегодный отпуск., ФМЛА оставлять, творческий отпуск, дополнительные льготы, пенсионные планы и другие формы компенсации. HRM также может предоставлять ресурсы и поддержку для благополучия сотрудников, такие как услуги по охране психического здоровья, программы оздоровления и программы помощи сотрудникам.

Кроме того, HRM должен управлять конфликтами и продвигать позитивную культуру работы. HRM может разрабатывать политики и процедуры для решения проблем на рабочем месте и предоставлять учебные программы для менеджеров и сотрудников по эффективному разрешению конфликтов.

HRM также отвечает за обеспечение соблюдения правовых и нормативных требований, таких как трудовое законодательство, правила занятости и стандарты безопасности.

5 шагов в управлении человеческими ресурсами

Шаги в управлении человеческими ресурсами различаются в зависимости от организации и конкретных целей и задач функции управления персоналом. Однако, как правило, следующие важные шаги в управлении человеческими ресурсами:

1/ Планирование человеческих ресурсов

Этот шаг включает в себя оценку текущих и будущих потребностей организации в рабочей силе, прогнозирование спроса и предложения сотрудников и разработку стратегий для заполнения любых пробелов.

2/ Набор и отбор

Этот шаг требует привлечения, отбора и найма наиболее квалифицированных кандидатов на имеющиеся рабочие места. Он включает в себя разработку должностных инструкций, определение требований к должности, поиск кандидатов, проведение собеседований и отбор лучших кандидатов.

3/ Обучение и развитие

Этот шаг включает в себя оценку потребностей сотрудников в обучении, разработку и реализацию программ обучения и оценку их эффективности.

3/ Управление производительностью

Этот шаг включает в себя установление стандартов производительности, оценку работы сотрудников, предоставление обратной связи и инициирование корректирующих действий, если это необходимо.

4/ Компенсации и льготы

Этот шаг включает в себя разработку и реализацию программ компенсаций и льгот, которые привлекают, удерживают и мотивируют сотрудников. Он включает в себя анализ рыночных тенденций, разработку структур заработной платы, разработку пакетов льгот и обеспечение соответствия программ компенсаций и льгот законодательным требованиям.

5/ Кадровая стратегия и планирование

Этот шаг включает в себя разработку стратегий и планов управления персоналом, которые соответствуют общим стратегическим целям и задачам организации. Он включает в себя определение приоритетов HR, разработку целей и задач HR и определение ресурсов, необходимых для их достижения.

Навыки, необходимые для управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами требует широкого спектра навыков для достижения успеха. Если вы хотите работать в сфере управления персоналом, вам могут понадобиться некоторые ключевые навыки, в том числе:

• Навыки общения: Вы должны обладать отличными коммуникативными навыками, чтобы эффективно общаться с сотрудниками, руководством и внешними заинтересованными сторонами.

• Межличностные навыки: Вам необходимы сильные навыки межличностного общения, чтобы строить отношения с сотрудниками, разрешать конфликты и создавать благоприятную рабочую среду.

• Навыки решения проблем: Вам необходимо быстро выявлять проблемы и разрабатывать решения для их решения.

• Аналитические навыки: Вы должны уметь анализировать данные и принимать основанные на данных решения, касающиеся тенденций найма, вовлеченности сотрудников и управления эффективностью.

• Стратегическое мышление: Чтобы стать профессионалом в области управления персоналом, вам необходимо стратегическое мышление, соответствующее целям и задачам организации.

• Адаптивность: Специалисты по персоналу должны адаптироваться к изменяющимся потребностям и приоритетам бизнеса.

• Технологические навыки: HR-специалисты должны уметь пользоваться HR-технологиями и программным обеспечением, включая информационные системы HR и системы отслеживания кандидатов.

Различия между персоналом HRM и менеджерами

Основное различие между персоналом HRM и менеджерами заключается в их организационных ролях и обязанностях.

Персонал HRM обычно отвечает за выполнение повседневных административных задач, связанных с функциями управления персоналом, таких как набор, найм и обучение сотрудников. Они также могут вести записи о сотрудниках и обеспечивать соблюдение кадровой политики и процедур.

С другой стороны, менеджеры по управлению персоналом несут ответственность за надзор за общей функцией управления персоналом, а также за разработку и реализацию стратегий управления персоналом, которые соответствуют целям и задачам организации. Они участвуют в принятии решений на более высоком уровне и могут нести ответственность за управление командой сотрудников отдела кадров.

Еще одно ключевое отличие заключается в том, что персонал УЧР обычно имеет меньше полномочий и возможностей для принятия решений, чем менеджеры. Менеджеры по управлению персоналом могут иметь право принимать решения, связанные с вознаграждением сотрудников, льготами и управлением эффективностью. Напротив, сотрудники HRM могут иметь меньше полномочий и должны получать одобрение от руководителей более высокого уровня.

Важность управления персоналом в корпорации/предприятии

Помимо обеспечения того, чтобы в организации были нужные люди на нужных ролях, управление человеческими ресурсами имеет решающее значение для успеха любой корпорации или предприятия. Вот несколько основных причин, почему:

1/ Привлекать и удерживать лучшие таланты

Управление человеческими ресурсами играет решающую роль в привлечении и удержании лучших сотрудников, разрабатывая стратегии найма, предлагая конкурентоспособные зарплаты и льготы, а также создавая благоприятную рабочую среду.

2/ Развивать и поддерживать квалифицированную рабочую силу

HRM гарантирует, что сотрудники обладают необходимыми навыками и знаниями для эффективного выполнения своей работы. Это включает в себя программы обучения и развития, постоянный коучинг и наставничество, а также возможности карьерного роста.

3/ Повышение производительности сотрудников

HRM предоставляет инструменты и процессы управления производительностью, которые помогают менеджерам выявлять и устранять проблемы с производительностью, устанавливать цели производительности и регулярно предоставлять обратную связь сотрудникам.

4/ Поощряйте позитивную рабочую культуру

HRM продвигает позитивную культуру работы, которая соответствует ценностям и целям организации. Это включает в себя создание благоприятной и совместной рабочей среды, обеспечение баланса между работой и личной жизнью, а также признание и вознаграждение сотрудников за их вклад.

5/ Обеспечение соблюдения законодательных и нормативных требований

HRM следит за тем, чтобы организация соблюдала трудовое законодательство и положения, такие как законы о равных возможностях трудоустройства, законы о заработной плате и рабочем времени, а также правила охраны труда и техники безопасности.

В целом, УЧР имеет решающее значение для успеха любой корпорации или предприятия, потому что оно гарантирует, что в организации есть нужные люди с нужными навыками и знаниями, и создает позитивную культуру работы, которая способствует производительности, вовлеченности и благополучию сотрудников.

Итоги

В заключение, управление человеческими ресурсами имеет решающее значение для успеха любой корпорации или предприятия. Это включает в себя стратегическое планирование, эффективный набор и отбор, постоянное обучение и развитие, управление эффективностью, компенсацию и льготы, а также отношения с сотрудниками.

Если вы хотите стать частью HRM, вам необходимо понять 4 функции управления человеческими ресурсами и улучшить широкий спектр навыков.

И не забудьте воспользоваться AhaSlides библиотека пользовательских шаблонов чтобы сделать ваши тренировочные планы и программы более интерактивными, креативными и увлекательными!

Jane Ng

Писатель, который хочет создавать практичный и ценный контент для аудитории.

Источник: ahaslides.com

Почему управление персоналом играет ключевую роль в организации: ответы на важные вопросы об управлении персоналом

Успешная деятельность любой организации зависит от массы факторов, среди которых один из самых важных — наличие системы управления персоналом.

К сожалению, на территории постсоветских стран это понятие стало развиваться гораздо позднее, чем на Западе. Ситуация такая: по материальным причинам многим компаниям казался более близким формат «кто начальник отдела, тот и руководит персоналом своего отдела, заботится о его нуждах и продуктивности». Но на практике это оказывается губительным для всей компании, поскольку приводит к обесцениванию корпоративной культуры, к снижению мотивации сотрудников, потери эффективности их труда и напряженным отношениям с руководством. На данный момент решение уже очевидно: внедрить грамотную систему управления персоналом, за реализацию которой будут отвечать квалифицированные сотрудники.

Давайте разберемся подробнее в специфике этой темы, поговорим о ее важности, а также узнаем, что это за специальность «Управление персоналом» в современных условиях.

Что такое управление персоналом в организации

Под управлением персоналом принято понимать некий вид деятельности, направленный на руководство людьми с целью реализации проектов организации. При этом максимальный акцент делается на труде, опыте и талантах сотрудников, а также на уровне их удовлетворенности от самой работы. То есть, управление персоналом — это не о строгой регламентации действий каждого из работников, а об умении взаимодействовать с ними: уважать, мотивировать и направлять их труд на благо компании.

А ведь было время, когда все выглядело не так «гуманно». Действительно, до последнего десятилетия XX века в понятие управления персоналом вкладывалось как раз понимание строгого «начальствования». Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками были достаточно противоречивыми, поскольку между ними находился целый свод правил взаимодействия. Под конец 20 века организации стали перестраиваться на формат «сотрудничества», в рамках которого личность самого сотрудника становится достаточно значимой, его мотивации и умениям уделяется должное внимание. Управление в новом понимании — это умении задействовать весь потенциал каждого из работников на реализацию стратегических задач компании.

В управленческой практике вы можете встретить два понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Важно понимать, что это две разные вещи. Основное отличие в том, что в первом случае мы рассматриваем человека, как полноценную и самодостаточную личность, ее потребностям и правам уделяется весомое внимание.

Также интересы персонала учитываются при постановке коммерческих целей. Что мы имеем во втором случае? Во-первых , персонал воспринимается в качестве ресурса, с помощью которого достигаются цели компании. При этом в ресурс готовы вкладывать и способствовать его развитию. Во-вторых , наиболее значимыми являются именно цели компании, а не сотрудников.

То есть, управление человеческими ресурсами соотносимо с кадровым или трудовым потенциалом. В случае же управления персоналом материальные цели грамотно переплетены по значимости с социальными потребностями работников. В связи с этим можно выделить такие базовые принципы управления персоналом:

• при подборе сотрудников внимание уделяется не только их деловым качествам, но и личным;
• коллектив строится таким образом, чтобы была количественная гармония между молодыми специалистами и уже опытными сотрудниками;
• деятельность сотрудников оценивается, на основе чего формируются стратегии для профессионального роста и развития каждого;
• здоровая и прозрачная конкуренция поощряется, благодаря чему значительно развивается кадровый потенциал компании;
• в организации присутствует доверие к каждому сотруднику, но вместе с ним работает и система адекватной проверки результатов труда каждого;
• компания всегда готова к ситуации, когда кто-то из сотрудников не может выйти на рабочее место, и имеет возможность его заменить;
• для каждого из сотрудников предусмотрены возможности повышения его профессиональной квалификации;
• вся кадрово-управленческая деятельность компании ведется в соответствии с действующими правовыми актами.

Почему необходимо управление персоналом в любой организации

В который раз возвращаемся к давно известной истине: успех любой организации зависит от людей, которые в ней работают. Следовательно, управление этим людьми — инструмент достижения успеха компании. К сожалению, даже высокотехничные организации не могут исключить вероятность человеческой ошибки, следовательно, есть потребность в грамотной организации деятельности каждого из сотрудников.

Простое сравнение: коллектив в любой организации похож на человеческий мозг. В нем также есть много отделов, отвечающих за конкретные действия и принятие необходимых решений. Что помогает мозгу работать максимально быстро и обслуживать потребности всего организма? Хорошо работающая нейронная сеть. По аналогии с коллективом эту функцию выполняет система управления персоналом.

Ведь именно от скорости и налаженности взаимодействия между сотрудниками и зависит успех в реализации проектов.

Понимание важности этой деятельности можно хорошо увидеть, если рассмотреть основные виды кадровых манипуляций в любой организации.

Начинается все, естественно, с приема сотрудников на открытые должности. Логично, что кандидат должен соответствовать поставленным компанией требованиям, чтобы в итоге мы получили хорошо налаженную систему работы. Для этого тот, кто осуществляет управление персоналом, проводит собеседования, дает тестовые задания и устраивает кандидата на «испытательный срок».

Управление персоналом как профессиональная деятельность

Итак, давайте разберемся кто такой менеджер по управлению персоналом. До 90-х годов прошлого века человека данной профессии называли просто «кадровик». С развитием сферы рекрутинга и делопроизводства за границей к нам постепенно перешло такое понятие, как HR-менеджер. Именно он и занимается управлением персоналом на всех уровнях, а не только во время подбора персонала.

Как выглядит современный HR-менеджер? Прежде всего, это человек руководящей должности, некий стратегический управленец. В его обязанности входит все то, о чем мы говорили ранее, а также:

• планирование необходимости в открытии новых вакансий в соответствии с загруженностью каждого сотрудника и количеством проектов в работе;
• формирование должностных инструкций и расписания (при необходимости);
• анализ результативности текущей деятельности сотрудников;
• формирование системы мероприятий для повышения квалификации коллег;
• проведение аттестационных мероприятий.

Также профессиональный HR-менеджер следит за ментальным состоянием своих коллег, заботится об их мотивации и интересах. То есть, такой специалист находится в категории руководителей и обеспечивает эффективную работу всего персонала.

Достаточно объемный список обязанностей, как для одного человека — не правда ли? Именно поэтому в крупных и успешных организациях управлением персоналом занимаются отделы кадров или департаменты. Формируются они из отдельных специалистов, каждый из которых ответственный за конкретные этапы в этом управлении.

Поэтому вы часто можете столкнуться с ситуацией, когда в должностной список HR-менеджера входит исключительно рекрутинг (поиск и подбор кандидатов на ту или иную должность). Во главе такого отдела стоит Директор по персоналу или HR-директор. В маленьких компаниях управлением персоналом занимается один или два сотрудника, но и нагрузка на них идет меньше, чем в огромных организациях.

На данный момент есть масса вариантов, куда можно поступить на управление персоналом, если человек хочет специализироваться именно на этом. Например, есть варианты различных частных курсов, которые проводят практики этой специальности. Стоимость их зависит именно от экспертов, которые являются преподавателями.

Также во многих университетах Украины есть отдельная специальность «менеджер по управлению персоналом». Находится она на стыке социологии, психологии и управленческих наук. Конкретный факультет зависит именно от университета. На магистерской программе «Агрокебетов» тема управления персоналом также имеет почетное место, ведь Farm-manager`ы будут сталкиваться с этим в реальной управленческой практике.

Надеемся, в этой статье мы помогли вам разобраться в основах столь важного явления, как «управление персоналом» и что за профессия кроется в практическом его применении!

Напомним, что в января 2019 года на базе факультета аграрного менеджмента НУБиП Украины ассоциация «Украинский клуб аграрного бизнеса» основала магистерскую программу «Агрокебеты» по подготовке Farm Managers нового поколения.

Идею создания проекта поддержали ведущие аграрные компании Украины: Corteva Agriscience™, МХП, New Holland, IMMER Group, Agroprosperis, ИМК, Bayer, Cygnet, «Галс Агро», Kernel, LNZ Group, «Агрейн», «Лимагрейн Украина», HORSCH, AgroHub, SmartFarming, Arzinger и PwC.

Источник: blog.agrokebety.com