Многие руководители компаний рано или поздно приходят к тому, что эффективность фирмы напрямую зависит от персонала: от того, насколько он квалифицирован, мотивирован, какими личными и профессиональными качествами обладает. Выяснить все это можно с помощью специальных методик оценки. Как это делать, какие популярные методы существуют, мы расскажем в статье.
Понятие оценки персонала
Это мероприятия, которые проводят в компаниях, чтобы определить производительность, компетенцию, качества персонала и соответствие специалистов должности. В этих мероприятиях используются четкие параметры, которые помогают без эмоций и личных предрасположенностей всесторонне оценить отдельных работников или весь коллектив.
Что мы имеем в виду под «личной предрасположенностью»: например, в компании работает менеджер по персоналу. Улыбчивый, коммуникабельный парень, всегда делает комплименты, а на обед приносит коллегам пончики. Но на работе часто ленится и оттягивает выполнение задач на последний момент.
Система оценки персонала: базовые практики и тренды. Вебинар Натальи Десятник
Часто подобные люди «берут» своим обаянием, уверенностью, харизматичностью. Эти же качества помогают им выкручиваться из ситуаций, когда они опоздали на работу или затянули с отчетом. Но если провести оценку персонала по четким заранее заданным критериям, то может оказаться, что сотрудник и вовсе не дотягивает до должности своими профессиональными качествами. И, возможно, в прошлый раз стоило нанять менее общительного и улыбчивого, но более ответственного кандидата.
Это и есть беспристрастная оценка – когда вырисовывается четкая картина, что из себя представляет кандидат.
Обратите внимание! Оценочные методы используют и при найме новых сотрудников, и для оценки штатных.
В каких случаях требуется проводить мероприятия:
- постоянная текучка кадров;
- падает производительность труда;
- сотрудников не устраивают условия работы;
- в компании хаос: постоянно срываются сроки, завалы, нет организованности;
- реформируется кадровая структура;
- приходит новое руководство;
- ставятся новые цели, меняется стратегия предприятия.
Теперь давайте посмотрим, зачем конкретно проводят оценку персонала, ведь это довольно затратный процесс.
Цели и задачи оценки
Главная задача оценки – это получить данные о профессиональных и личностных качествах сотрудников, их эффективности.
Кадровую политику в организации легко оптимизировать, если применять методы оценки персонала, потому что они, можно сказать, идут рука об руку. Рассмотрим на примере. Предприятие по производству декоративной косметики последние 10 лет работало, как и многие другие компании: сотрудников там нанимали по мере необходимости, на обучение отправляли всех подряд – там не было четкой стратегии по развитию и найму персонала.
Все изменилось, когда руководство стало внедрять оценку штата. Благодаря ей стало понятно, что метод подбора менеджеров в их компании работает не очень эффективно, потому что нанятые работники оказываются недостаточно квалифицированы для занимаемой должности.
Все об оценке персонала максимально доступным и понятным языком.
Раньше всех руководителей раз в год отправляли на курсы «Эффективное управление подчиненными». Но после оценки их способностей и знаний стало ясно, что руководитель технологического отдела хорошо разбирается в психологии управления, но у него недостаточно знаний в технологической сфере – из-за этого часто возникают недопонимания с подчиненными. То есть ему не нужны курсы по управлению кадрами, руководителю лучше подтянуть знания в технологической сфере.
После этого на предприятии работников разбили на группы и отправили на курсы, которые подтянут их слабые стороны.
Также благодаря оценке эффективности штата стало легче проводить кадровое планирование. Теперь видно, что КПД менеджеров по продажам низкий, поэтому надо нанять более квалифицированных сотрудников, а на производстве среди рабочих большая текучка. Здесь есть три пути:
- можно поменять стратегию найма, чтобы отбирать более мотивированных кандидатов;
- можно повысить зарплату или внедрить другие системы поощрения и мотивации;
- можно расширять кадровый резерв рабочих, чтобы всегда можно было быстро нанять нового сотрудника.
После внедрения оценки штата люди стали более ответственно подходить к работе. Ведь если не соответствовать заявленным требованиям, на месте тебя больше держать не будут.
Таким образом, оценка решает следующие задачи:
- мотивирует сотрудников;
- помогает развивать персонал;
- дает информацию о характеристиках и эффективности кадров;
- определяет потребности компании в работниках.
- найм людей, которые максимально соответствуют должности;
- создание четкой базы критериев, по которым будут отбираться кадры;
- повышение трудовой дисциплины;
- оценка потенциала штата;
- оптимизация расходов на обучение.
Система оценки персонала как бизнес процессов
Кандидат социологических наук, доцент Президентской академии РАНХиГС (Новосибирск), независимый консультант по управлению кадрами, модератор мастермайнд-групп
Для оценки ключевого персонала широко распространены несколько технологий, одна из которых — ассессмент-центр. Он нацелен на выявление уровня развития необходимых навыков и умений работника, а также определение способностей сотрудника к вырабатыванию в себе недостающих качеств, умения адаптироваться к изменяющимся условиям.
В этой статье:
Многие российские компании проводят оценку персонала методом ассессмент-центр уже более 10 лет благодаря ее высокой эффективности и валидности данных.
Немного предыстории
Метод ассессмент-центр зародился в конце первой мировой войны в немецких военно-психологических лабораториях. Первоначально с помощью него набирали офицерский состав в британской армии, когда военные столкнулись с проблемой нехватки грамотных офицеров, способных адекватно принимать решения во время боевых действий.
Сегодня в развитых странах практически каждая компания применяет центр оценки (далее — ЦО) для подбора и обучения персонала. В России его начали практиковать только в начале 90-х годов.
Открытые уроки по психометрии и центру оценки: регистрируйтесь бесплатно и применяйте на практике новые знания от экспертов →
Что такое ассессмент-центр?
Это серия процедур, во время которых участникам предлагается выполнить ряд заданий, моделирующих основные моменты трудовой деятельности. Это позволяет определить ключевые компетенции сотрудника (hard skills) и сформированные личностные качества (soft skills). Для этого собирают команду специально подготовленных экспертов-наблюдателей согласно разработанному оценочному листу. По итогу формируется заключение о пригодности (соответствии) работника для занимаемой должности, необходимости и направлениях обучения, а также рекомендациях к продвижению или включению в кадровый резерв.
Метод оценки ассессмент-центр разделяется на несколько видов, в зависимости от его направленности. Рассмотрим их подробнее.
Виды ассессмент-центра
Кроме того, можно разделить его виды и по формату:
1. Традиционный ассессмент-центр в очной форме. Длительность — один, два или полтора дня. По мнению экспертов, он дает самую точную оценку персонала и лучше всего подходит для создания кадрового резерва в компании.
2. Экспресс-формат. Более простая и быстрая оценка персонала ассессмент-центр. Формат занимает от двух до шести часов и проводится с приглашением двух-трех наблюдателей-оценщиков для одной группы из десяти человек (сравните с традиционным вариантом, где на двух человек приходится один оценщик). Его можно использовать, если нужно оценить уровень кандидатов или сформировать кадровый резерв из молодых специалистов (джуниоров).
3. Онлайн-ассессмент. Тоже быстрый способ оценить сотрудников: продолжительность — четыре-пять часов. Он применяется, когда другие форматы невозможны: например, все сотрудники работают дистанционно и разбросаны по разным городам. На нем подробнее мы остановимся ниже, в последнем разделе.
Также в интернете, особенно в переводных статьях можно встретить термин «психофизиологический», или «нейроассессмент» — его проводят с помощью МРТ и ЭЭГ, замера сердечной и дыхательной активности. Американские исследователи называли его новым трендом в оценке персонала, уделили этому не одну статью. Однако, это скорее экзотика, чем реальная практика сегодня, так как не дает уверенных результатов и понимания, какие качества и навыки в итоге человеку нужно развивать.
Российским профессиональным стандартом Центра оценки рекомендована следующая поэтапная последовательность проведения технологии (см. таблицу ниже).
Источник: top-career.ru
Деловая оценка персонала — подходы и методы
Разовая оценка помогает выявить степень соответствия сотрудника занимаемой должности, а систематическая — профессионального и личностного развития человека. Опытные эйчары советуют оценивать работников при приеме на работу, а затем анализировать их деловые качества хотя бы один раз в год.
Для разработки объективной оценочной системы необходимо правильно определить цели, критерии и выбрать методику деловой оценки.
Цели и задачи
Оценка персонала — это процесс определения соответствия деловых (профессиональных) характеристик сотрудника требованиям должности в пределах отдельно взятой компании.
- получение информации о текущей работе;
- выявление слабых сотрудников, которые снижают производительность команды (аттестация);
- решение кадровых задач (повышение в должности, перевод на другую работу, обучение);
- поиск оптимальных способов мотивации работников для повышения рабочей продуктивности.
- выявление компетенций сотрудника, значимых для занимаемой должности;
- определение возможностей его карьерного роста и путей совершенствования деловых качеств;
- анализ соответствия размера зарплаты результатам деятельности работника;
- обратная связь для улучшения бизнес-процессов и коммуникаций в команде;
- анализ факторов, демотивирующих сотрудников в работе.
Регулярно проводимая оценка повышает эффективность бизнеса, помогает грамотно расставить кадры, сформировать систему стимулирования, облегчает планирование программ развития персонала. Но и самим работникам эти мероприятия на пользу — оценка помогает скорректировать представление о собственных мотивациях, сильных сторонах и зонах развития.
Деловая оценка персонала: методы и критерии деловой оценки сотрудников
Систему оценки считают эффективной, когда она обеспечивает:
- справедливые правила и критерии оценки;
- объективный, прозрачный результат.
На выбор технологии оценки персонала влияют текущие цели, поставленные перед кадровой службой, масштаб компании (малый, средний, крупный бизнес), вид профессиональной деятельности, уровень должностей сотрудников (топ-менеджмент, специалисты, линейный персонал) и бюджет, выделенный на оценочные мероприятия.
Группы методов
Качественные
Методы описательного характера, которые ничего не говорят о качествах работника в цифрах. Примеры:
- Карьерное интервью. Вопросы, которые ставят оценщики работнику в ходе беседы — отношение к бизнесу, должностным обязанностям, стремления и мотивация. По итогам интервью составляют план развития сотрудника. Беседа будет успешной и объективной, если оценщик правильно составит вопросы, найдет контакт с интервьюируемым, создаст комфортные условия для беседы.
- Парное сравнение. Используют при отборе сотрудников в кадровый резерв, при внедрении новой системы оплаты труда, для оценки работающих и при подборе персонала, особенно во время группового интервью. Оценщики формируют пары для сравнения по специальности, должности или сходным профессиям, определяют критерии, по которым будут сравнивать работников. Для каждого критерия составляют отдельную оценочную таблицу и выставляют баллы, которые показывают рейтинг оцениваемых. Методика помогает рекрутерам и HR-менеджерам быстро принимать согласованные решения. При парном сравнении нельзя спрогнозировать, как будет работать человек, поэтому для прогноза необходимо использовать другие инструменты. Минус — руководство может завышать оценки своим подчиненным.
- Наблюдение. Наблюдают за поведением сотрудника на рабочем месте. Плюс методики — эффективность для управленческого и рядового состава. Минус — для получения точного результата на наблюдение уходит много времени.
- З60 градусов — систематический сбор информации о пермонале, касающейся его работы, личностных и деловых качеств. Информацию получают от непосредственного руководителя, коллег и самого сотрудника. При этом оценивают не результаты труда, а процесс взаимодействия с человеком (коммуникабельность, инициативность и другие компетенции). Обязательное условие — соблюдение конфиденциальности и анонимности, иначе опрос приведет к внутренним конфликтам и ухудшению отношений в коллективе. Минус метода — слабо работает в компаниях с авторитарным стилем управления, где руководитель дистанцирован от подчиненных, отсутствует традиция коллективной поддержки, нет доверия к руководству.
Количественные
Для оценки применяют балльную систему. Итог исследования выражается в числовом значении. Распространенные методы:
- Ранговый. Лиц, занимающих одинаковые должности, ранжируют по деловым характеристикам (от лучшей к худшей). Затем позиции сравнивают. Специалиста с самым низким рейтингом понижают в должности. Такой метод — достаточно жесткий. Он похож на «публичную порку» худших сотрудников, если сделать результаты публичными, а это может демотивировать и остальной персонал.
- Система графического профиля. Составляют перечень деловых качеств и каждому присваивают баллы. Результат переносят на график, на котором визуально можно увидеть позиции сотрудников.
- Тестирование. Оцениваемый должен ответить на вопросы, выбрать одно из пар утверждений, или выполнить задания. За каждый ответ начисляется определенное количество баллов.
Недостаток первых двух методов — зависимость от субъективного мнения оценивающего. Тесты — более эффективный оценочный инструмент. Результаты тестирования не зависят от субъективного отношения оценщика к сотруднику. Информацию, полученную в ходе исследований, можно дополнить анкетированием или интервью. Можно тестировать персонал удаленных подразделений компании.
Процедура помогает объективно оценить деловой потенциал, знания респондента и дает прогноз выраженности компетенций.
Комбинированные
В основу методик положен, как описательный принцип, так и система балльной оценки. Типичный комбинированный инструмент — ассесмент-центр, в котором используют деловые игры, моделирование ситуаций, тестирование. За всеми действиями следит группа экспертов, оценивающая качество выполнения заданий и анализирует ситуацию. Метод АЦ — достаточно точный, но слишком дорогой из-за необходимости профессиональной подготовки наблюдателей, от которых зависит объективность и качество процедуры.
Психометрические тесты
Продукты, разработанные на основе психометрии, тоже являются комбинированным методом оценки. Психометрическое тестирование — измерение психологических факторов личности. В задания встроена «шкала лжи», что исключает обман (например, если респондент пытается создать о себе положительное впечатление), поэтому тесты гарантируют максимальную точность результатов.
Пример — универсальный комплексный тест «Бизнес-Профиль», с помощью которого проводят всестороннюю диагностику респондентов (ориентирован на лиц с высшим образованием, занимающих позиции менеджеров или квалифицированных исполнителей). Тестирование позволяет оценить мотивацию, интеллектуальные способности, личностные и деловые качества специалиста, выявить управленческий потенциал и дать рекомендации по саморазвитию.
Этапы проведения оценки
Есть три варианта разработки системы оценки — разработать самостоятельно, взять за основу инструмент, которым пользовались деловые партнеры, или поручить разработку внешним консультантам. В первых двух случаях важна поддержка и заинтересованность высшего руководства. Немаловажно также наличие на предприятии специалистов, обученных работе с оценочными инструментами.
Процесс достаточно длительный, поэтому, если нужно быстро оценить персонал, лучше заказать услугу компании, которая профессионально создает оценочные методики. Например, Лаборатория «Гуманитарные Технологии» (HT Lab) представляет российскую школу психометрии и тестологии и более 30 лет создает тесты на основе серьезного теоретического фундамента. Каждый инструмент прошел апробацию на российских выборках и показал хорошую измерительную способность.
Алгоритм разработки оценочной системы
Определение целей оценки. Это необходимо обсуждать с руководством, которое принимает решения в области управления персоналом, начальниками структурных подразделений компании. Коллегиальность — гарантия заинтересованности всех руководителей в проведении оценочных мероприятий. Цели излагают четко и ясно, так, чтобы они были понятны всем сотрудникам.
Формирование рабочей группы по разработке системы оценки. В рабочую группу включают сотрудников кадровой службы, специалистов компании (при самостоятельной разработке), экспертов консалтинговой компании и других консультантов.
Отбор персонала, который необходимо оценить. Это может быть весь коллектив или ключевые сотрудники, лица на определенных должностях в разных подразделениях или перспективные кадры. При составлении списка учитывают цель оценочного мероприятия.
Определение критериев оценки. Критерии — показатели, которые удовлетворяют определенные требования. При установлении критериев деловых качеств персонала можно пользоваться Квалификационным справочником должностей (утвержден Минтруд РФ), ЕТКС, должностными инструкциями и другими источниками, регламентирующими кадровую структуру и производственный процесс на предприятии.
Чем точнее определены критерии, тем проще руководителю оценивать персонал, а сотрудникам понятны требования начальства. В таких условиях со стороны коллектива нет претензий относительно кадровых перестановок, начисления премий и других управленческих решений.
Выбор инструмента. Надежные методы обеспечат:
- достоверность диагностики (валидность);
- объективность информации (независимость от личных отношений и других посторонних факторов);
- прозрачность процедуры для оцениваемого и очевидность для оценщика.
Следовательно, в оценочных мероприятиях важно выбрать способ, который обеспечит наибольшую объективность измерений конкретных показателей.
Разработка нормативных документов — издание приказа, утверждение Положения об оценке, подготовка инструктивных материалов и плана оценочных мероприятий. С локальными документами необходимо ознакомить сотрудников предприятия.
Проведение оценки — изучение материалов, формирование экспертного заключения. Оценочная комиссия дает рекомендации по переводу специалиста на вышестоящую должность, поощрение за трудовые успехи, увеличению зарплаты и другие, на основании чего руководитель принимает соответствующие управленческие решения. Сотрудников, прошедших диагностику, извещают об оценочных результатах, организуют обратную связь.
Диагностике и анализу персонала нужно уделять серьезное внимание. Руководитель может не вникать в детали, но должен присутствовать на оценочном мероприятии, чтобы понимать, с какой командой он работает. При этом важно не впадать в крайности, поскольку иногда даже объективные показатели могут быть набором цифр, за которыми не видно самого человека, его стремлений и потенциала.
Результат оценки — не повод применять карательные или репрессивные методы воздействия. Функция мероприятия — донести до каждого члена коллектива корпоративные стандарты компании. Итогом должна стать «обратная связь», когда работник узнает, как его оценивает руководство, как более полно использовать свой потенциал. Деловая оценка — стимул повышения производительности для персонала компании и импульс к деятельности, направленной на повышение достижений в бизнесе.
Источник: www.audit-it.ru
