Создание модели ценностей компании отвечает на вопрос: каким способом компания достигает целевых результатов. Зачем ценности нужны бизнесу, — рассказывает сооснователь консалтинговой компании GPartners Гульназ Шарифулина.
Зачем мы задумали делать это дело?
HR Шпаргалка № 5: Корпоративные ценности — эффективная система бизнес-координат
Они распознаются при первом же взаимодействии с компанией. Ощущаются в стиле деловой переписки, телефонном разговоре с сотрудниками, в оформлении офиса, на входе, по поведению охраны или ресепшн. Корпоративные ценности не скроешь, это то, что витает в воздухе, воспринимается мгновенно и точно.
Корпоративные ценности — не просто свод формальных правил, это бренд, лицо, дух компании.
Система ценностей как основа личностного роста | Нарек Мелик-Степанян | TEDxVSTU
Корпоративная идентификация, как отпечаток пальца, определяет индивидуальность, неповторимость, самобытность бизнеса.
На что влияют ценности в бизнесе?
По данным института Gallup, культура компании и ее ценности влияют на целый ряд показателей: внутренний и внешний бренд, улучшение клиентского сервиса, удовлетворенность, лояльность, вовлеченность и эффективность сотрудников, сокращение периода адаптации новичков, снижение затрат на подбор и обучение персонала.
На сегодняшний день, в бизнес-мире главным инструментом менеджмента становится корпоративная ценность. Она объединяет, мотивирует, направляет мысли и действия сотрудников в нужное русло. Восприятие компании в качестве единого организма дает логичный результат: вся деятельность внутри системы подчинена общим законам и правилам, единым замыслам и целям. Ценность доступным языком «объясняет» работникам основные цели организации.
Многие эффективные и преуспевающие компании пошли дальше, создали особую корпоративную культуру — культуру постоянных улучшений. Такая система ценностей предполагает постоянное совершенствование и обучение. Компания формирует у сотрудников особое отношение к работе, эффективные поведенческие модели. Работа нацелена на реализацию преобразований, инициатив, изменение трудовой культуры команды, обучение и развитие персонала. Культура постоянных улучшений развивает соответствующий образ мышления во всей компании, сверху донизу, где каждый участвует в процессе улучшения.
На чем базируются корпоративные ценности?
В каждой компании индивидуальная система ценностных координат, особый свод корпоративных правил и стандартов.
Однако, в основе всегда лежат основополагающие понятия:
1. Производственные ценности — затрагивают нормы бизнеса:
● безопасность,
● качество,
● инновационное развитие,
● эффективность,
● партнерство.
2. Инструментальные ценности — средства, благодаря которым достигаются цели бизнеса:
Ценности компании / Что это и для чего нужны?
● командообразование,
● профессионализм,
● ответственность,
● инициативность,
● клиентоориентированность,
● профессиональное и личное развитие,
● нацеленность на результат,
● вовлеченность,
● лидерство.
3. Личностные ценности — эффективные межличностные отношения:
● уважение,
● честность,
● открытость,
● доверие,
● порядочность.
Как сформулировать, адаптировать корпоративные ценности, компании решают индивидуально. Общее одно — язык корпоративной культуры должен быть понятен всем членам команды. Этим общим языком являются ценности, принципы работы и взаимодействия, одинаковые для всех правила, оценки и регламенты.
Как внедрить корпоративные ценности?
Продуктивность, достижение результатов напрямую зависят от того, насколько сотрудникам комфортно трудиться в существующей корпоративной культуре. Очевидно, что хорошо работают довольные, вовлеченные люди, которые сами искренне хотят вкладывать силы в работу. Насильно заставить выкладываться на работе — невозможно. Такая деятельность превращается в ненавистное рабство и приносит только плачевный результат.
Для продуктивной работы и развития необходимы:
● внутренняя пропаганда – грамотная, ненавязчивая, но действенная,
● схема материальной и нематериальной мотивации сотрудников,
● отлаженная внешняя и внутренняя коммуникация,
● обратная связь и контроль,
● тренинги, тимбилдинг, командообразование.
Путь долгий, кропотливый, т.к. труднее всего приживается то, что человеку преподносят извне. Новые ценности и нормы невозможно ввести приказом. Для получения результата, необходимо принять ценность в качестве своей собственной и дальше руководствоваться ею в работе, сформировать новый социальный и профессиональный стандарт.
Корпоративные ценности качественно прокачиваются на тренингах: командообразующих, лидерских, коммуникативных.
Тимбилдинг решает hr-задачи комплексно. Адаптированная программа позволяет выстроить эффективную командную работу, зарядить лидеров, настроить правильные межличностные отношения. Механика тимбилдинга, выстроенная индивидуально под ценности, стандарты конкретной компании, формирует понимание необходимости корпоративной культуры, корпоративных ценностей.
Участники овладевают практическими навыками командообразования, лидерства, эффективной коммуникации. Оценивают персональные качества сослуживцев, соотносят их с личными и принятыми в компании моральными и этическими принципами поведения.
В результате, за короткое время, бизнес-стандарты, нормы становятся не навязанными, а собственными профессиональными установками, которые успешно транслируются в дальнейшую работу.
Сильная корпоративная культура:
➢ предоставляет сотрудникам четкие ориентиры;
➢ делает возможной эффективную коммуникацию;
➢ способствует принятию продуктивных решений;
➢ снижает затраты на контроль;
➢ мотивирует, стимулирует сотрудников;
➢ повышает лояльность персонала;
➢ благоприятствует эффективному командообразованию.
Целенаправленное развитие и поддержание в компании дружественной атмосферы, прозрачные отношения, позитивный подход к решению вопросов и внутренних проблем — это путь развития, новая реальность, эффективная система бизнес-координат.
«Именно ценности упорядочивают людей, и побуждают их действовать сообща, во имя общих интересов». К. Бланшар, из книги «Ценностное управление».
Искренне ваш,
Тим Тимыч.
Консультант проекта
Новая Реальность.
Источник: hr-elearning.ru
Ценности (Values, Core Values) компании
Ценности (Values, Core Values) компании, по определению Европейского фонда управления качеством (EFQM), это «принципы и философия, которой руководствуется организация в своей внутренней деятельности и взаимоотношениях с окружающим миром. Ценности ориентируют людей в отношении того, что хорошо и желательно, а что нет. Они оказывают большое влияние на поведение людей и коллективов и служат руководством во всех ситуациях»[1]. Другими словами, ценности, это ожидаемые коллективные нормы и поведение всех членов организации.
Если руководитель считает ценности центральными для целей организации и корпоративной стратегии, то их обычно называют “основными ценностями” (core values).
Общепринятые представления
Профессионалы в области управления в целом согласны с тем, что основная цель заявления о ценностях – привести культуру организации в соответствие со способом работы, совместимым с общими намерениями.
Ценности, это качества, которые вызывают уважение и порождают принципы, которыми руководствуются работники в своих мыслях и действиях, а также стандарты, по которым судят себя и других. В свою очередь принципы и стандарты предопределяют поведение.
Компания должна иметь набор ценностей, которые включают обязательства перед различными группами заинтересованных сторон и соблюдение этических норм. Ценности компании могут быть сформулированы как набор принципов, которыми руководствуются решения и действия членов организации. Общие ценности обеспечивают как контроль над тем, как люди реагируют на проблемы, так и координацию между ними.
Общепринято так же то, что провозглашение ценностей не принесет пользы, если на практике эти ценности не соблюдаются. Чтобы ценности действительно что-то значили, компании должны вознаграждать людей, которые их демонстрируют, и “наказывать” тех, кто этого не делает.
Ценности компании ( Values )
Несмотря на видимую общность взглядов в бизнес среде имеются разногласия, которые проявляются, прежде всего, в необходимом наборе ценностей и способах их выявления.
Например, классифицируют ценности в соответствии с пятью уровнями анализа (индивидуальный, организационный, институциональный, социальный и глобальный). В других случаях используют два уровня ценностей, принятые и реализованные, которые рассматриваются по их характеру (слабые, малообещающие, сверхобещающие и сильные ценности). Есть и другие подходы, однако, наиболее широко используется классификация ценностей, связанная с теорией заинтересованных сторон Фримана.
Согласно теории заинтересованных сторон, успешные фирмы, это те, которые способны создавать ценность для своих заинтересованных сторон в долгосрочной перспективе. Перечень заинтересованных сторон в наиболее полном понимании включает помимо покупателей/клиентов, работников предприятия и собственников еще и государственные структуры и общество в целом.
Практика показывает, что к основным ценностям относят совершенно различные добродетели [2]. Для примера показаны наиболее часто используемые
- Честность. Действовать с соблюдением строгой этики является приоритетом для всех, кто представляет организацию, а также поведение компании в целом.
- Открытость. Действовать прозрачно и заслуживающим доверия образом, заслуживая уважение коллег, клиентов и общественности, является основной деловой практикой.
- Справедливость. Отношение ко всем с обычной порядочностью, которую мы все заслуживаем и ожидаем.
- Подотчетность. Принятие на себя ответственности за свои действия (и бездействие) — лучший способ укрепить доверие внутри компании и за ее пределами.
- Обещаниеклиентам. Создание отличного клиентского опыта начинается с того, чтобы оставаться верными словам, которые мы говорим, и связям, которые мы делаем.
- Разнообразиеиинклюзивность. Организации добиваются успеха, привнося разный жизненный опыт и различный опыт в общую среду, где у всех есть равные возможности.
- Обучение. Ни у кого нет ответов на все вопросы. Культура смирения и непрерывного обучения — основополагающий принцип успешных компаний.
- Команднаяработа. Когда люди работают вместе, они могут создать нечто большее, чем они сами.
- Страсть. Радоваться не только самой работе, но и окружающим нас людям, чтобы каждый мог быть смелым, инновационным и творческим.
- Качество. О компаниях судят по качеству их продуктов и услуг, поэтому необходимо поддерживать самые высокие стандарты.
Примеры влияния ценностей на бизнес
В качестве примера разрушения бизнеса в связи с утратой ценностных ориентиров приведем хрестоматийные примеры событий, произошедших в компаниях Arthur Andersen и Enron [3].
Компания Arthur Andersen была самой уважаемой и заслуживающей доверия аудиторской фирмой в мире. Компания гордилась тем, что у нее хватало смелости сказать “нет”, даже если это означало потерю клиента. Основная ценность, разделяемая всей компанией, была добросовестность. Позже, в погоне за прибылью владелец Артур Андерсен решил начать более доходный консалтинговый бизнес. Консалтинговые фирмы обычно поощряют творческий подход и поощряют агрессивное поведение в продажах, переводя клиента от одного проекта к следующему.
Совместная деятельность двух направлений привела к тому, что аудиторская часть компании, в некоторой степени стала отказываться от ценностей аудиторского бизнеса под давлением ценностей консалтингового бизнеса. В этих обстоятельствах, ответы на такие вопросы, как: “Какие ценности важнее всего?” и “Как мы должны себя вести?” не имели однозначного ответа. В результате в 2002 году компания рухнула, в немалой степени из-за несоответствия между его миссией и его ценностями.
Подобное обстоятельство послужило крахом так же компании Enron. В свое время Enron была простой, довольно приземленной трубопроводной и энергетической компанией. Все были сосредоточены на том, чтобы доставить газ из пункта А в пункт Б и с этой задачей они справились очень хорошо. Основная ценность компании заключалась в словах дешево и быстро.
Затем компания с целью реализации быстрого роста сменила миссию. Новая миссия Enron означала, что она сосредоточилась сначала на торговле энергией, а затем на производстве всего и вся. В Enron – фигурально выражаясь – «парни в комбинезонах внезапно оказались в лифте с выпускниками MBA в подтяжках».
Торговый отдел был самым привлекательным местом с точки зрения оплаты труда, а трубопроводный и энергогенерирующий бизнес отодвинули на задний план. К сожалению, не было никаких процессов, обеспечивающих сдержки и противовесы для “толпы подтяжек”. Именно поэтому – без какого-либо подтекста – произошел крах Enron. ’
Дополнительно можно вспомнить кризисы в компаниях Пармалат, Фольсваген, Убер, связанные с несоблюдением провозглашенных и реально соблюдаемых ценностей.
Основные ценности и Корпоративная социальная ответственность
Как уже указывалось для формулирования ценностей широко используется классификация ценностей, связанная с теорией заинтересованных сторон.
Согласно теории заинтересованных сторон, успешные фирмы, это те, которые способны создавать ценность для своих заинтересованных сторон в долгосрочной перспективе. Перечень заинтересованных сторон в наиболее полном понимании включает помимо покупателей/клиентов, работников предприятия и собственников еще и государственные структуры и общество в целом.
Это понимание нашло отражение в повсеместном распространении понятия «Корпоративной социальной ответственности» (CSR [4]), которое возлагает на организацию ответственность за влияние их деятельности на различные общественные сферы. Это обязательство выходит за рамки установленного законом обязательства соблюдать законодательство и предполагает, что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом. См, например тут [5]
Однако однородности в выборе перечня заинтересованных сторон нет, вероятно, и не может быть. Компании выбирают свои инициативы в закреплении ценностей в соответствии со своими собственными целями и задачами. В результате основные ценности и корпоративная социальная ответственность это связанные, но не равнозначные понятия.
Формулирование основных ценностей
В принципе, управленцы должны сбалансировать интересы всех заинтересованных сторон и учитывать потребности и чаяния всех заинтересованных сторон, однако, разные заинтересованные стороны имеют разную переговорную силу, влияя на выбор ценностей. О подготовке Заявления о Ценностях см. статью Заявление о ценностях.
Данную публикацию следует рассматривать как продолжение публикации о Стратегических намерениях. Статья является одной из подобных публикаций по различным аспектам Стратегического менеджмента, выложенных на данном сайте. Статьи предназначены для всех, кто заинтересован в углубленном понимания стратегического менеджмента и нуждается в корректных источниках по данной теме. Для просмотра других статей откройте рубрику Энциклопедия (в меню сайта) или перейдите по данной ссылке.
[2] термин, обозначающий положительное нравственное свойство характера определённого человека, определяемое его волей и поступками
[3] Эти хрестоматийные примеры заимствованы из книги бывшего гендиректора GE Уэлч Дж. (Welch J) Welch J. (with Welch S.) (2005), Winning, London: HarperCollins.
[4] CSR – Corporate Social Responsibility
Источник: www.dekanblog.ru
