Как уже упоминалось, менеджер имеет дело с социальными системами. Но обращаться он с ними может, если посчитает нужным, как с механизмом, или как с организмом, как с организацией или как со средой. Это значит, что менеджер на практике использует различные системные модели: детерминированную или механистическую, когда он обращается с организацией как с механизмом («наш завод работает как часы»), анимационную или организматическую, когда он обращается с объектом менеджмента как с организмом («наша фирма работает как единый организм»), социально-системную, когда он обращается с организацией как с социальной системой (только в этом случае системная модель совпадает с объектом менеджмента!), средовую или экологическую, когда он пытается выстроить отношения внутри организации как отношения внутри среды («мы создаем благоприятную среду для творческих личностей»). Рассмотрим подробнее каждую из вышеназванных системных моделей.
Детерминированная или механистическая модель
Примером использования детерминированной (механистической) модели в менеджменте организации могут служить заводы Генри Форда. Производство было массовым, господствовало жесткое разделение труда, когда каждый сотрудник был частью единого механизма, имя которому – фабрика. В течение некоторого времени механистическая модель производства имела феноменальный успех.
Как ГРАМОТНО выбрать БИЗНЕС-МОДЕЛЬ. Стратегия Алекса Яновского
Причины успеха механистической модели:
· Рабочие хорошо справлялись с поручаемыми им простыми, повторяющимися операциями (как механизмы)
· Рабочие были согласны на условия труда, пригодные для механизмов
· Рабочих можно было заменять, как детали у механизма
· Фирмой управляли сами владельцы, обладавшие неограниченным контролем над ней.
Заводы Форда воплощали на практике все теоретические положения научного менеджмента Ф.У.Тейлора.
По мере того, как размеры и сложность организаций возрастали, более заметным становилось воздействие на них внешней среды (прежде всего, воздействие рынка в широком смысле) эффективность управления ими, как если бы они были механизмами, сокращалась.
Детерминированные модели могут хорошо работать применительно к частям или аспектам социальной системы, если рассматривать их изолированно (в режиме закрытых систем).
Анимационная или организматическая модель
В 20-30-е годы ХХ века произошли изменения, сделавшие применение к производству детерминированных моделей все менее уместным. Эти изменения заключались в следующем:
· Разнообразие продукции и услуг росло.
· Технический прогресс требовал все более квалифицированных рабочих
· Росли возможности профсоюзов в защите интересов лиц наемного труда
· Разделение управления и собственности
В менеджменте стали применяться анимационные или организматические модели. Фирма делилась на две части: мозг, управление и тело, операционный отдел. Операционный отдел не имеет выбора, сознания. Его функции – детерминированные реакции на исходящие от мозга команды или события во внешней среде. В идеале операционный отдел должен был программироваться как компьютер для строгого выполнения определяемых руководством процедур.
Бизнес-модель: формула успеха вашей компании
«Мозг» может быть представлен как командой топ-менеджеров (генеральный директор и его заместители), так и единственным топ-менеджером, генеральным директором (директором, начальником, председателем, управляющим, главнокомандующим и т.п.). Во втором случае мы имеем дело с автократией.
Примерами последовательного использования организматической или анимационной модели могут быть организации, где все основано на жесткой исполнительской дисциплине («по-военному»). Беспрекословность выполнения команд является залогом эффективности функционирования такой системы. Организматическая модель в полной мере характерна для традиционно бюрократических организаций (например, учреждений правительственной бюрократии), основанных на жесткой субординации и отрицании для подчиненных возможностей «рассуждать» или «думать». В подобных организациях к числу абсолютных «доблестей» сотрудников относятся исполнительность, основанная на четком выполнении должностных инструкций, и лояльность начальству, которая выражается, прежде всего, в беспрекословном выполнении приказов (распоряжений, просьб, пожеланий) и строгом соблюдении субординации.
В подавляющем большинстве современных организаций менеджмент построен по анимационной или организматической модели. Реализация этой модели может быть более или менее совершенной и тогда мы говорим: «в этой фирме порядок, все четко» или «в этой конторе ничего не поймешь, абсолютный беспорядок». Но то самое подавляющее большинство построено именно по схеме организма: «мозг — тело». Не важно, что «мозг» бывает «с тараканами», а «тело» — «больное» или измученное глупостью «мозга», организматическая модель остается основной в современном менеджменте.
Поскольку организация — система социальная, а обращаются с ней как с анимационной, возникает множество противоречий между целями организации в целом (системы) и целями входящих в нее структурных подразделений (элементов). Иными словами, можно сказать, что менеджмент современной организации строится по модели «больного организма».
В этих условиях менеджеры, понимая ограниченность модели, делают попытки смягчить жесткие схемы взаимоотношений с помощью улучшения коммуникаций, внедрения информационных технологий, делегирования полномочий, внедрения весьма хитроумных систем мотивации сотрудников, демократизации принятия решений и других управленческих новшеств. Иногда такие меры бывают эффективными, но они не устраняют главного противоречия: несоответствие модели менеджмента сущности социальной системы как объекта менеджмента.
Порочность анимационной модели менеджмента становится все более явной в процессе роста образовательного уровня сотрудников организации. Когда те, кем управляют, узнают, что они могут работать лучше, чем те, кто ими управляет, менеджмент становится все менее эффективным.
Неизбежным направлением развития менеджмента становится переход к применению социально-системных моделей.
3.2.2.4. Системные модели в менеджменте
Как уже упоминалось, менеджер имеет дело с социальными системами. Но обращаться он с ними может, если посчитает нужным, как с механизмом, или как с организмом, как с организацией или как со средой. Это значит, что менеджер на практике использует различные системные модели: детерминированную или механистическую, когда он обращается с организацией как с механизмом («наш завод работает как часы»), анимационную или организматическую, когда он обращается с объектом менеджмента как с организмом («наша фирма работает как единый организм»), социально-системную, когда он обращается с организацией как с социальной системой (только в этом случае системная модель совпадает с объектом менеджмента!), средовую или экологическую, когда он пытается выстроить отношения внутри организации как отношения внутри среды («мы создаем благоприятную среду для творческих личностей»). Рассмотрим подробнее каждую из вышеназванных системных моделей.
Детерминированная или механистическая модель
Примером использования детерминированной (механистической) модели в менеджменте организации могут служить заводы Генри Форда. Производство было массовым, господствовало жесткое разделение труда, когда каждый сотрудник был частью единого механизма, имя которому – фабрика. В течение некоторого времени механистическая модель производства имела феноменальный успех.
Причины успеха механистической модели:
Рабочие хорошо справлялись с поручаемыми им простыми, повторяющимися операциями (как механизмы)
Рабочие были согласны на условия труда, пригодные для механизмов
Рабочих можно было заменять, как детали у механизма
Фирмой управляли сами владельцы, обладавшие неограниченным контролем над ней.
Заводы Форда воплощали на практике все теоретические положения научного менеджмента Ф.У.Тейлора.
По мере того, как размеры и сложность организаций возрастали, более заметным становилось воздействие на них внешней среды (прежде всего, воздействие рынка в широком смысле) эффективность управления ими, как если бы они были механизмами, сокращалась.
Детерминированные модели могут хорошо работать применительно к частям или аспектам социальной системы, если рассматривать их изолированно (в режиме закрытых систем).
Анимационная или организматическая модель
В 20-30-е годы ХХ века произошли изменения, сделавшие применение к производству детерминированных моделей все менее уместным. Эти изменения заключались в следующем:
Разнообразие продукции и услуг росло.
Технический прогресс требовал все более квалифицированных рабочих
Росли возможности профсоюзов в защите интересов лиц наемного труда
Разделение управления и собственности
В менеджменте стали применяться анимационные или организматические модели. Фирма делилась на две части: мозг,управление итело,операционный отдел. Операционный отдел не имеет выбора, сознания. Его функции – детерминированные реакции на исходящие от мозга команды или события во внешней среде. В идеале операционный отдел должен был программироваться как компьютер для строгого выполнения определяемых руководством процедур.
«Мозг» может быть представлен как командой топ-менеджеров (генеральный директор и его заместители), так и единственным топ-менеджером, генеральным директором (директором, начальником, председателем, управляющим, главнокомандующим и т.п.). Во втором случае мы имеем дело с автократией.
Примерами последовательного использования организматической или анимационной модели могут быть организации, где все основано на жесткой исполнительской дисциплине («по-военному»). Беспрекословность выполнения команд является залогом эффективности функционирования такой системы. Организматическая модель в полной мере характерна для традиционно бюрократических организаций (например, учреждений правительственной бюрократии), основанных на жесткой субординации и отрицании для подчиненных возможностей «рассуждать» или «думать». В подобных организациях к числу абсолютных «доблестей» сотрудников относятся исполнительность, основанная на четком выполнении должностных инструкций, и лояльность начальству, которая выражается, прежде всего, в беспрекословном выполнении приказов (распоряжений, просьб, пожеланий) и строгом соблюдении субординации.
В подавляющем большинстве современных организаций менеджмент построен по анимационной или организматической модели. Реализация этой модели может быть более или менее совершенной и тогда мы говорим: «в этой фирме порядок, все четко» или «в этой конторе ничего не поймешь, абсолютный беспорядок». Но то самое подавляющее большинство построено именно по схеме организма: «мозг — тело». Не важно, что «мозг» бывает «с тараканами», а «тело» — «больное» или измученное глупостью «мозга», организматическая модель остается основной в современном менеджменте.
Поскольку организация — система социальная, а обращаются с ней как с анимационной, возникает множество противоречий между целями организации в целом (системы) и целями входящих в нее структурных подразделений (элементов). Иными словами, можно сказать, что менеджмент современной организации строится по модели «больного организма».
В этих условиях менеджеры, понимая ограниченность модели, делают попытки смягчить жесткие схемы взаимоотношений с помощью улучшения коммуникаций, внедрения информационных технологий, делегирования полномочий, внедрения весьма хитроумных систем мотивации сотрудников, демократизации принятия решений и других управленческих новшеств. Иногда такие меры бывают эффективными, но они не устраняют главного противоречия: несоответствие модели менеджмента сущности социальной системы как объекта менеджмента.
Порочность анимационной модели менеджмента становится все более явной в процессе роста образовательного уровня сотрудников организации. Когда те, кем управляют, узнают, что они могут работать лучше, чем те, кто ими управляет, менеджмент становится все менее эффективным.
Неизбежным направлением развития менеджмента становится переход к применению социально-системных моделей.
Практическое применение модели системного мышления на производстве и в бизнесе
В последние годы мы наблюдаем заметное повышение интереса компаний к возможностям модели системного мышления применительно к организационному управлению в бизнесе. В статье рассматриваются примеры характерных ошибок и просчетов, которые были сделаны в корпоративной практике как следствие слабого системного мышления, сформулированы практические принципы применения системного мышления, которые могут быть полезными при разработке и реализации управленческих решений.
1. Senge, P.M. “The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization”; Crown Business: New York, NY, USA, 2014.
2. Monat, J.P.; Gannon, T.F. “What is systems thinking?” A review of selected literature plus recommendations. Am. J. Syst. Sci. 2015, 4, рр.11–26.
3. Sterman, J.D. “Modeling managerial behavior: Misperceptions of feedback in a dynamic decision making experiment”. Manag. Sci. 1989, 35, рр.321–339.
4. Moore, G. “Occupy Wall Street: One. Bank of America: Zero”. Boston Business Journal 2011.
5. Monat, J. “The integrated approach to optimizing productivity”. WorldatWork J. 2005, 14, р.61.
Системное мышление представляет собой особый взгляд на ситуацию, при котором учитываются реальные и вероятностные взаимосвязи объектов и категорий. Набор инструментов системного мышления может быть полезен при решении сложных задач, которые обычно не поддаются традиционному редукционистскому мышлению. Системное мышление находит применение в инженерной практике, политике, международных отношениях, биологии, астрофизике, экономике, а также в бизнесе – в области организационного управления. Управленцам предприятий зачастую приходится принимать решения в сложных многофакторных ситуациях, в которых полезным ресурсом могут оказаться инструменты системного мышления.
Системное мышление может помочь при решении проблем в областях, общих для многих предприятий:
1) разработка новых продуктов и управление жизненным циклом продукта;
2) управление продажами;
4) операционная деятельность и обеспечение качества процессов и продукта;
Существует значительный объем литературы о полезности подходов системного мышлении в организационном управлении, однако до сих пор отсутствует методология внедрения этих подходов в деловую практику. Возможно, это связано с тем, что принципы системного мышления не сведены в компаниях к практическим правилам и положениям корпоративной политики, которые могли бы быть применены бизнесменеджерами.
Основополагающий принцип системного мышления заключается в том, что отношения между компонентами системы и между компонентами и окружающей средой так же важны (с точки зрения поведения системы), как и сами компоненты. Понятийный аппарат системного мышления включает циклы обратной связи, возникающие свойства, уровни сложности, иерархии, самоорганизации, динамику и непредвиденные последствия.
Одной из моделей системного мышления, которая помогает понять глобальные проблемы, является «модель айсберга», которая утверждает, что в системах, созданных человеком, повторяющиеся события и закономерности (которые можно наблюдать) вызваны системными структурами (запасами, потоками и петлями обратной связи), которые, в свою очередь, обусловлены лежащими в их основе ментальными моделями, скрытыми от непосредственного наблюдения [1] (Рис. 1).
Для Цитирования:
Хомутский Д.Ю., Андреев Г.С., Практическое применение модели системного мышления на производстве и в бизнесе. Главный инженер. Управление промышленным производством. 2021;8.
Источник: panor.ru
