Социальная политика современной фирмы собой представляет предоставление работникам услуг социального характера, а также управление ими. Социальные услуги компании представляют собой сумму всех услуг, которые она (помимо зарплаты) предоставляет своим работникам, а также членам их семей.
По сути, социальная политика компании означает признание заслуг, уважение, и поощрение работников.
Каждая современная организация должна быть социально-ориентированной, а потому должна найти свой особый подход к социальной политике. Современная фирма, которой не чужда корпоративная социальная ответственность, которая дорожит своим человеческим капиталом и стремится динамично развиваться в долгосрочной перспективе должна стремится к тому, чтобы добровольные социальные услуги были ориентированы на актуальные нужды работников, соответствовали духу времени, были гибкими и оправданными в экономическом плане.
Китайский с нуля для начинающих
Увлекаем Китаем, китайским языком и культурой
Малый и большой бизнес объединяют социальные инициативы
Основные принципы современной социальной политики организации
Социальная политика любой современной фирмы должна соответствовать следующим главным принципам:
- должны учитываться нематериальные и материальные потребности, а также интересы работников
- предоставляемые услуги и проводимые внутрифирменные социальные программы должны быть известны работникам, которые, в свою очередь, должны воспринимать их как добровольные расходы организации на социальные нужды (а не как инструмент для максимизации прибыли или роста курсовой стоимости акций компании в долгосрочной перспективе)
- социальные программы должны быть для фирмы экономически оправданными, (постоянно должны соотноситься между собой затраты и полученный эффект)
- те социальные нужды, которые в полной мере удовлетворяются общественными организациями и государством, не должны являться предметом внутрифирменной социальной политики.
Содержание внутрифирменных социальных программ
Социальные программы являются важнейшим компонентом механизма внутрифирменной мотивации труда. Цель их заключается в том, чтобы побудить сотрудников работать более продуктивно, результативно, креативно и проявлять большую инициативу.
«Внутрифирменные социальные программы»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Замечание 1
В последние годы, с дальнейшим развитием рыночных отношений, заметно возросла роль различных социальных выплат, льгот и бонусов, которые стали восприниматься как неотъемлемая часть совокупного дохода работников организаций. Кроме того, сам спектр льгот, предоставляемых сотрудникам постоянно расширяется.
Среди самых распространенных современных направлений внутрифирменных социальных программ можно выделить следующие:
- охрана здоровья
- создание безопасных условий труда
- развитие персонала (инвестиции в человеческий капитал)
- социально ответственная реструктуризация и т. д.
Развитие персонала представляет собой наиболее актуальное и современное направление внутрифирменных социальных программ, которые проводятся в целях привлечения талантливых сотрудников и профилактики «утечки умов».
Социальный бизнес: что это такое и с чем его едят / С нуля
Внутрифирменные социальные программы по развитию персонала
Социальные программы организации по развитию персонала организации могут включать такие основные направления:
- повышение квалификации, профессиональное развитие и обучение
- использование мотивационно-инновационных схем и систем оплаты труда
- предоставление работникам социального пакета (дифференцированного)
- создание условий для досуга и отдыха (в частности и семейного)
- оптимизация и поддержание эффективных внутренних коммуникаций в компании
- вовлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений и т. д.
В социальной политике любой организации развитие персонала занимает важнейшее место. Современная кадровая политика (в рамках управления персоналом или. как сейчас модно говорить, управления человеческими ресурсами) стала гораздо более гибкой, и набор инструментов, которые могут использоваться для стимулирования эффективной работы и поощрения важных для компании сотрудников, значительно расширился.
Осознавая постоянно возрастающий уровень конкуренции за профессиональными специалистами, динамично развивающиеся компании всеми силами стремятся удержать в своем штате ценных сотрудников, которые являются носителями столь ценного интеллектуального ресурса и представляют собой самый актуальный фактор производства современности – человеческий капитал.
Замечание 2
Таким образом, в современных рыночных условиях компании становятся самостоятельными субъектами социальной политики, решающим не только общегосударственные социальные проблемы, но и преследующим свои собственные цели в развитии социальной сферы.
Источник: spravochnick.ru
Социальные программы в организации
Социальная программа (социальный пакет) есть набор дополнительных мер, обеспечивающих стимулирование персонала в рамках социальной ответственности фирмы.
Социальная программа своей целью имеет решение конкретной проблемы в рамках одного из направлений социальной работы в организации. Специфика социальных программ в том, что они являются общепроизводственными, обладают пролонгирующим действием, активно формируют имидж организации.
Основная цель социальных программ — формирование лояльного персонала.
Выделяют следующие направления социальных программ:
-программы мотивирования труда персонала: организация гибкого рабочего дня, системы платы за знания и компетенции, организация доплат за условия труда, др.;
-программы социального страхования: порядок предоставления работникам и членам их семей путевок, пособий из фонда социального страхования, дополнительное медицинское и пенсионное страхование работников, др.;
-программы формирования социального статуса работников: организация обучения работников и членов их семей, поддержка общественных организаций с участием работников предприятия, др.;
-программы культурно-бытового обслуживания персонала: организация питания персонала, организация транспортного обслуживания персонала, информационное и консультационное обслуживание персонала, поддержка дошкольного воспитания детей работников, жилищная программа предприятия, др.;
-программы поддержки экономической активности персонала: организация участия работников в прибыли предприятия, предоставление работникам поддержки на условиях лизинга, др.
Разновидность социальной программы — работа в условиях неявного контракта. Неявный контракт — соглашение сторон, носящее неформальный характер, согласно которому осуществляется разделение риска между работником и организацией. Механизм разделения риска: работник, склонный к стабильной работе в организации, сегодня получает несколько меньше рыночной цены труда, но с элементами страхования уровня оплаты труда в будущем за счет организации.
Типового пакет социальных программ может существовать в виде двух основных моделей: в составе коллективного договора, либо в виде комплекса мероприятий по работе с персоналом. В первом случае акцент делается на экономические меры по охране труда, его стимулированию, социальные гарантии и льготы работникам. Во втором — на административные мероприятия и методы управления персоналом. Первая модель предпочтительнее для стабильно работающих предприятий с сильными позициями профсоюзов, вторая — для развивающихся, малых предприятий, предприятий, где профсоюзы отсутствуют, или их влияние ничтожно.
Охарактеризуем некоторые из программ:
1.Программы стимулирования компетенции работника.
Основным здесь является принцип вознаграждения работника за овладение дополнительными знаниями или навыками, а не за конкретный трудовой вклад в рамках занимаемой им должности (основное требование традиционных систем оплаты). Решение проблемы возможно при использовании системы платы за компетенцию.
Компетенция в общем виде — суть проявленные качества работника, позволяющие ему выполнять профессиональные функции. Компетенция — характеристика человека, а не должности, поэтому она может переноситься с одного рабочего места на другое вместе с сотрудником. Как правило, основанием для оплаты является зафиксированная в контракте возможность демонстрации работником ежегодно своей компетенции при решении поставленных задач перед своим руководителем.
2.Программы гибкого рабочего времени.
Гибкие графики работы — расписания, при которых работник может выбирать время прихода и ухода в пределах, устанавливаемых руководством. Предлагаются следующие типовые способы: ежедневный выбор начала и конца работы, переменная продолжительность рабочего дня (возможность «занимать» часы), обязательное «общее» время нахождения на работе. Отсюда типы рабочего расписания:
-гибкий цикл: требует выбора определенного времени начала и окончания работы в течение минимум 1 месяца, продолжительность рабочего дня 8 часов;
-скользящий график: ежедневно можно менять время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня 8 часов;
-переменный день: разрешен «дебет» и «кредит» рабочих часов, продолжительность рабочего дня — величина переменная, рабочая неделя 40 часов, или количество рабочих часов в месяце соответствует нормативной величине;
-очень гибкий график: разрешается «дебит» и «кредит» часов, но требуется ежедневное присутствие в «общее» время;
-гибкое размещение: работник может менять не только часы, но и расположение работы (дома, в филиале, др.).
К числу недостатков указанных типов расписаний следует отнести возможное требование профсоюзов ввести оплату по сверхурочному тарифу рабочих часов при продолжительности рабочего дня свыше 8 часов.
3.Программы мотивации персонала.
Программы включают систему взаимоувязанных мероприятий экономического и организационного характера, внедряемых, как правило, одновременно с учетом согласия и при активном содействии работника:
-внедрение многофакторных систем заработной платы с использованием дифференцированной оценки в баллах факторов, учитываемых при расчете оплаты труда;
-использование систем тарифных ставок, которые стимулируют работников к овладению смежными и иными профессиями;
-использование уровневой (грейдовой) системы оплаты труда;
-расширение «горизонтального» набора трудовых операций, т.е. повышение содержательности труда;
-расширение «вертикального» набора обязанностей, т.е. обеспечение большей автономии и ответственности работника за выполнение порученной работы;
-производственная ротация работников в целях снижения монотонности труда без понижения уровня оплаты труда;
-создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи, с передачей им определенного объема прав, обязанностей и ответственности, определением сумм денежного вознаграждения.
4.Программа корпоративного развития персонала
Программа нацелена на формирование и поддержание социального статуса работника. В основе программы принцип переноса акцента с найма персонала на его закрепление;
-систему трехуровневой непрерывной подготовки кадров (обучение, повышение квалификации, переобучение);
-широкое использование наставничества;
-ротацию персонала в целях повышения производственного кругозора;
-делегирование работникам дополнительных полномочий для развития деловой и творческой инициативы;
-комплекс мер стимулирующего характера, формирующих избирательную мотивацию работников на закрепление, карьерный рост, социальную защиту.
На каждого работника оформляется карта карьеры, в которой менеджером по персоналу формулируется цель (социальный статус работника) на данный временной период, определяются методы достижения цели. Подобное вложение средств воспринимается работниками как элемент социальной поддержки.
5.Программы охраны труда.
Программы включают комплекс взаимосвязанных технических, технологических и организационных мероприятий по направлениям: улучшение санитарно-гигиенических условий труда, создание безопасных условий труда, сокращение производственного травматизма, профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости. Источником финансирования программ являются средства предприятия. В соответствии с налоговым законодательством затраты относятся на себестоимость продукции.
Механизм реализации программ включает регулярную аттестацию рабочих мест по условиям труда, т.е. проверку соблюдения на рабочих местах нормативных требований охраны труда. По результатам аттестации для работников, занятых на рабочих местах, не соответствующих требованиям, устанавливаются доплаты, льготы.
6.Программы социального страхования работников.
Программы включают обязательное социальное страхование, дополнительное социальное страхование, а также социальное обеспечение работников из фонда предприятия.
Предоставление работникам выплат и льгот в рамках обязательного социального страхования определяется порядком использования средств Фонда социального страхования в Российской федерации, имеет всеобщий характер и не подлежит корректировке со стороны администрации предприятия.
Предоставление работникам услуг и выплат в рамках программ дополнительного страхования определяется условиями индивидуальных договоров со страховыми медицинскими компаниями и негосударственными пенсионными фондами, а также суммой средств на накопительных индивидуальных счетах, открытых гражданам в этих организациях.
Социальное обеспечение работников из фонда предприятия финансируется за счет прибыли. Объем предоставления социальных выплат, льгот, услуг ( путевок, оплаты лечения в специализированных санаторно-курортных учреждениях) определяется финансовыми возможностями предприятия и закрепляется в коллективном договоре.
7.Программы обеспечения работников жильем.
Программы базируются на принципах обеспечения адресной программы предоставления жилья работникам, включая субсидии на приобретение жилья, предоставления льгот и обеспечения их финансового возмещения отдельным категориям работников по оплате коммунальных услуг, введения страхования жилья с включением затрат по страхованию в оплату жилищных услуг.
Здесь в качестве мер дополнительной социальной поддержки работников на предприятиях могут быть названы:
-порядок обеспечения работников предприятия и членов их семей жилой площадью за счет предприятия в зависимости от стажа работы и иных условий, закрепленных в коллективном договоре;
-порядок предоставления работникам ссуд на приобретение жилья на льготных условиях;
-порядок приобретения работниками жилья на условиях финансовой аренды (лизинга);
-механизм субсидий по оплате коммунальных услуг, размер которых определяется по нормативам, закрепленным в коллективном договоре (доля расходов в совокупном доходе семьи работника на оплату жилья и коммунальных услуг).
Предоставляемые работникам в рамках социальных программ меры социального стимулирования формируют социальный пакет, т.е. набор благ, социальных компенсаций и льгот, предоставляемых работнику фирмой, в которой он работает.
Блага (компенсации и льготы), дополнительно предоставляемые фирмой, делятся на две группы:
-первая группа – блага, которые прямо способствуют более качественному выполнению служебных обязанностей (business tool). Сюда входят: оплачиваемые компанией, мобильный телефон, ноутбук, спецодежда, расходы, связанные с эксплуатацией автомашины сотрудника;
-вторая группа — блага, которые составляют собственно социальный пакет (benefit). Сюда, как правило, входят:
— медицинская страховка работника и членов его семьи,
— ведомственная поликлиника, пансионат,
— содержания детей в дошкольных учреждениях,
— беспроцентный кредит и ссуда сотрудникам (на квартиру, на машину),
— оплата (дотации) на питание,
— оплата посещений в спортивных клубах,
— оплата (дотации) на питание,
— оплата корпоративного досуга и т. п.
На современном этапе, для любой крупной компании социальный пакет — непременный атрибут корпоративной культуры, который может составлять от трети до половины заработка работника.
Существует два принципиально разных подхода к компенсациям и льготам (социальному пакету), а также их вариации.
Первый подход состоит в том, что сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот и компенсаций — вне зависимости от их потребностей и пожеланий. Блага четко структурированы и прописаны, а сотрудники знают, что положено им на каждой определенной ступени служебной лестницы.
Второй подход (часто называют «буфетным принципом»), оставляет сотруднику возможность выбора. Схема обычно следующая: сотруднику предлагается некоторый набор льгот, из которого он, исходя из какой-то определенной суммы, выбирает то, что оптимально для него. Например, каждый работник по результатам аттестации получает определенное количество баллов, в зависимости от успешности работы. И на эту сумму баллов он может выбрать из предлагаемого компанией пакета нужные именно ему блага, которые можно комбинировать, но в пределах заработанных баллов. Естественно, сам набор определяет компания, исходя из разработанных ею принципов предоставления дополнительных льгот.
Структура социального пакета определяется типом принятой стратегии предприятия, характером организационной культуры и основными принципами социальной политики государства (Табл.20):
Источник: lektsia.com
Тема: управление социальными программами компании
Совершенно очевидно, что на уровне компаний социальные программы должны быть ни чем иным, чем увязанным по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексом мероприятий, обеспечивающим эффективное решение внутренних корпоративных социальных задач (внутренняя социальная программа компании) или внешних социальных проблем территории пребывания (внешняя социальная программа компании). При этом, как это ни звучит парадоксально, оба этих вида социальных программ также являются специфической формой организации расходования средств бюджета компании с учетом норм федеральных законов (внутренние) или долевым участием территориальных бюджетов (внешние).
Практика разработки и реализации социальных программ компаний
в России и за рубежом позволяет выделить следующие аспекты:
1. Направления социальных программ компании;
2. Типы социальных программ компании;
3. Показатели социальных программ компании;
4. Формат описания социальных программ компании;
5. Цикл управления социальных программ компании;
6. Организационные модели управления;
7. Инструменты и механизмы реализации социальных программ.
8. Оценка эффективности корпоративных социальных программ.
Направления социальных программ компании:
Выделяется ряд типичных направлений социальных программ компании, в том числе:
· Охрана здоровья и безопасные условия труда;
· Социально ответственная структуризация;
· Природоохранная деятельность и ресурсосбережение;
· Развитие местного сообщества;
· Добросовестная деловая практика.
Связано это с развитием (повышение уровня квалификации и опережающее обучение), стимулированием, закреплением персонала и созданием условий для эффективного, инициативного и качественного труда, включая:
· Обучение и профессиональное развитие;
· Применение мотивационных схем оплаты труда;
· Предоставление сотрудникам социального пакета;
· Создание условий для отдыха и досуга;
· Поддержание внутренних коммуникаций в организации;
· Участие сотрудников в принятии управленческих решений и т.п.
Возьмём примеры из практики компаний разного профиля деятельности, что позволяет ознакомиться с широким спектром проводимых мероприятий 1 .
Пример социальных программ компании «Макдоналдс»:
«Макдоналдс» строго следует Российскому трудовому законодательству и строит свою кадровую политику исключительно на основе российских законов.
«Макдоналдс» предоставляет равные и справедливые возможности всем: работникам и всем желающим получить работу, а также равные возможности для карьерного роста, увеличения заработной платы независимо от пола, семейного положения, вероисповедания, национальной принадлежности и возраста.
На работу в рестораны «Макдоналдс» принимают, как правило, с 18 лет. Далее возраст не имеет значения. Главное, чтобы это были энергичные, общительные люди. Средний возраст сотрудников ресторанов – 22 года. Гибкий график работы, устанавливаемый в зависимости от желания и возможностей самих работников и предусматривающий работу в вечерние или в утренние часы, а также в выходные дни, позволяет студентам удачно совмещать работу и учебу, а молодым родителям заботиться о своих детях.
Очень важно, что у людей без высшего образования есть все шансы устроиться на работу в компанию и начать свой профессиональный рост и карьеру. На производственно–распределительном комплексе «Макдоналдс» в Солнцево «Маккомплекс» в мясном, пирожковом, молочном цехах, а также в пекарне, службе распределения, транспортной службе и санитарной бригаде работают люди, не имеющие специального образования, но прошедшие обучение непосредственно на рабочих местах.
В компании «Макдоналдс» строго соблюдается политика безопасности и охраны труда, которая направлена, прежде всего, на поддержание здоровых и безопасных условий работы. Все рабочие места в ресторанах и на «Маккомплексе» отвечают требованиям техники безопасности, санитарным нормам и содержатся в чистоте. Места отдыха, раздевалки, душевые имеют все необходимое оборудование. За состоянием оборудования, рабочих мест, а также подсобных помещений осуществляется постоянный контроль.
В работе с людьми компания руководствуется политикой открытых дверей и заботится о моральном климатена рабочих местах. Все новые сотрудники проходят специальную программу ориентации, которая помогает преодолеть трудности, возникающие в первые дни работы. Все сотрудники «Макдоналдс» могут обратиться к руководителю или в местный отдел кадров (в каждом ресторане, а также на «Маккомплексе» существуют свои отделы кадров) с любым вопросом, и. изложив проблемы, получить поддержку от специалиста отдела развития людских ресурсов.
Два раза в год проводится опрос мнения работников. На основании этого опроса компания принимает необходимые решения по дальнейшему улучшению условий труда.
Обучение и карьерный рост.
В компании «Макдоналдс» существует хорошо развитая система обучения, как для начинающих работников, так и для руководящего состава. Система обучения позволяет людям приобрести профессиональные навыки, которые можно использовать в течение всей трудовой деятельности. И, заметьте, все обучение совершенно бесплатно.
Около 90сотрудников прошли обучение в Институте Гамбургерологии в Оак Бруке, США. У всех сотрудников компании «Макдоналдс» есть возможность достичь уровня директора ресторана или более высокой позиции. Для подготовки руководителей высокого уровня сотрудникам предоставляется более 2 000 часов обучения. Программа обучения обходится компании в сумму около $ 4500 за каждого человека.
Сотрудников ресторанов «Макдоналдс» обучают работе на производственных участках, общению с посетителями и работе в коллективе.
Для руководящего состава предусмотрена более расширенная программа.
Например, для того, чтобы стать менеджером ресторана, необходимо научиться правильно распределять рабочее время, руководить производством, работать с посетителями, а также получить знания в области маркетинга и бухгалтерии.
В «Макдоналдс» все сотрудники получают реальную возможность карьерного ростаи достижения самых высоких позиций в компании. На это направлена интенсивная программа развития для работников всех уровней. Большинство руководителей начинали свою карьеру в «Макдоналдс» как рядовые сотрудники. Если работник готов управлять бизнесом и соответствует всем высоким требованиям «Макдоналдс», то у него есть шанс начать работу в компании сразу с позиции менеджера стажера.
Заработная плата:
Заработная плата в компании выплачивается строго в соответствии с требованиями российского законодательства. Система оплаты труда – почасовая и оклады.
Работники ресторанов «Макдоналдс» и «Маккомплекса» находятся на почасовой оплате труда, которая увеличивается в зависимости от оценки рабочих показателей.
Работники офиса и менеджеры получают оклад, который зависит от занимаемой должности, и может увеличиваться на основании оценки рабочих показателей.
Льготы и социальные программы для сотрудников:
Все работники компании «Макдоналдс» пользуются следующим рядом льгот:
· Обеды со скидкой;
· К перерыву, установленному трудовым законодательством РФ, компания «Макдоналдс» добавляет оплачиваемые перерывы;
· Хорошо оборудованная комната отдыха — с телевизором, видеомагнитофоном, приспособленная для обеденных перерывов;
· Мероприятия для работников — дискотеки, пикники, сладкие дни, родительские дни, День Благодарения и специальные мероприятия, поощряющие отличную работу;
· Команда КВН и футбольная команда;
· Для детей работников предоставляются бесплатные билеты на Новогодние представления, а также бесплатные путевки в летний оздоровительный лагерь;
· Для работников регулярно проводятся соревнования, по итогам которых победители награждаются призами и подарками;
· Программа «Лучший работник месяца». По итогам оценки рабочих показателей в каждом ресторане выбирается лучший сотрудник месяца, который получает подарок от компании;
· Программа аттестации рабочих показателей способствует увеличению почасовой ставки или оклада;
· Награды за выслугу лет: за 1, 3 и 5 лет работы все сотрудники компании награждаются значками с символикой «Макдоналдс», а за 10 лет работы – золотым перстнем с бриллиантом;
· Программа поддержки образования – это возможность получить именную стипендию «Макдоналдс» за успешное совмещение учебы и работы;
· В 2001 г. на пищеперерабатывающем и распределительном центре «Маккомплекс» была введена программа поддержки многодетных семей: выплата целевой материальной помощи, проведение специальных мероприятий для детей, покупка всех школьных принадлежностей к 1 сентября.
Эта деятельность направлена на создание и поддержание дополнительных, по отношению к законодательно закрепленным, норм охраны здоровья и условий безопасности на рабочих местах, например:
· Охрана труда и техника безопасности;
· Медицинское обслуживание персонала на предприятии;
· Поддержание санитарно6гигиенических условий труда;
· Поддержание материнства и детства;
· Создание эргономичных рабочих мест;
· Профилактика профессиональных заболеваний и т.п.
Пример социальных программ ОАО «Аэрофлот – Российские
авиалинии»:
Деятельность ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» по медицинскому обслуживанию входит в состав Социального пакета компании.
Приоритетной задачей в области медицинского обслуживания работников авиакомпании является обеспечение безопасности полетов по медицинским причинам. Поэтому акцент при реализации программы медицинского обеспечения работников авиакомпании ставится на проведение профилактических и лечебно–реабилитационных мероприятий среди работников летного состава, бортпроводников, работников инженерно–технического состава, занятых на ремонте и обслуживании воздушных судов.
В целях создания оптимальной инфраструктуры, позволяющей осуществлять лечебно–оздоровительные и организационные мероприятия по обеспечению работников высококвалифицированной медицинской помощью, в авиакомпании действует Медицинский центр (МЦ), который является структурным подразделением ОАО «Аэрофлот». Это современное, хорошо оснащенное, многопрофильное медицинское учреждение, в состав которого входят: поликлиника, стационар, здравпункт на базе АТЦ.
Ежегодное количество обращений в МЦ за амбулаторно– поликлинической помощью колеблется в пределах 250–270 тыс. в год. Из них почти 50% составляют работники летного состава и бортпроводники.
В целях осуществления предполетного и предрейсового контроля за состоянием здоровья членов экипажей воздушных судов, а также водителей спецтранспорта, на территории АТЦ действует здравпункт.
Ежедневный круглосуточный медицинский контроль позволяет своевременно выявлять факт нарушения здоровья у работников, тем самым избегать возможных нештатных ситуаций при обслуживании пассажиров. В среднем в день медосмотры проходят около 350 членов экипажей и около 1000 водителей спецтранспорта.
Кроме того, здравпункт обеспечивает своевременной медицинской помощью сотрудников авиакомпании, работающих в Шереметьево–1 и Шереметьево–2.
На базе стационара МЦ ежегодно проходят лечение более 1000 работников авиакомпании. Почти 25% из них составляют работники летного состава и бортпроводники. Работники авиакомпании, нуждающиеся в специализированной стационарной помощи, которая не оказывается в МЦ, через страховую компанию «МАКС» госпитализируются в другие лечебные учреждения г. Москвы.
В настоящее время медицинское обслуживание сотрудников Аэрофлота, членов их семей и пенсионеров предусматривает:
· Обслуживание застрахованных, включенных в регистр – всего 26 314 человек, из них сотрудников авиакомпании 15 409 человек, членов семей 8 745 человек и пенсионеров 2160 человек;
· Оказание медицинской помощи работникам в рамках договора добровольного медицинского страхования по направлению МЦ в 52 медицинских учреждениях г. Москвы и более 100 лечебных учреждениях в регионах;
· Госпитализация сотрудников Аэрофлота в ЛПУ – партнеры ЗАО «МАКС» (в среднем — 140 человек в месяц);
· Оказание высокотехнологических видов медицинской помощи, методы исследования которых не используются в МЦ (в 2002 г. – более 100 случаев);
· Проведение диагностики тяжелых заболеваний (выявлено около 50 случаев тяжелых заболеваний, таких как аневризма аорты, критический стеноз коронарных артерий, новообразования головного мозга и т.п.).
В соответствии с действующим законодательством, а также на основании положений Коллективного договора ежегодно около 600 работников и пенсионеров авиакомпании пользуются правом на получение льготных рецептов от врачей МЦ. Оплата стоимости лекарств осуществляется за счет средств авиакомпании. В 2002 г. ожидаемые выплаты по льготным рецептам составят немногим более 5 млн. руб. По прогнозам на 2003 год расходы авиакомпании на льготные рецепты также составят приблизительно 5 млн. руб. Проведение профилактических и лечебных мероприятий позволило за 9 месяцев 2002 года снизить уровень заболеваемости по законченным случаям временной нетрудоспособности на 100 работающих по всей авиакомпании на 2%, в том числе: по летному составу – на 28%, бортпроводникам – на 17%, работникам АТЦ – на 9%.
Это намеренное изменение формальных отношений между составляющими элементами компании, подразумевающее использование одного или ряда способов учета интересов всех заинтересованных сторон, включая персонал компании.
Включает в себя:
· Реорганизацию трудовых процессов;
· Уменьшение уровней иерархии;
· Упразднение структурных элементов посредством аутсорсинга, распродаж и придания самостоятельности структурным подразделениям;
Социально ответственная реструктуризация
Социальная стратегия российского бизнеса: условия успеха. Отказ от некоторых видов деятельности 2 ;
· Сокращение рабочих мест и т.п.
Социально ответственная реструктуризация предполагает проведение указанных выше изменений:
· В партнерстве с объединениями работодателей и местными, региональными, а в некоторых случаях и федеральными органами власти;
· Через информационные кампании, освещающие предстоящие в компании структурные изменения;
· Посредством организации мероприятий по профессиональной переподготовке;
· Оказание содействию в трудоустройстве;
· Осуществление компенсационных выплат сотрудникам, попавшим под сокращение и т.п.
1 Депозитарий Ассоциации менеджеров по «Социальной программе российского бизнеса» www.sprb.amr.ru).
2 Материалы конференции.– М: Ассоциация менеджеров, 2003.
Лекция 5.
Источник: infopedia.su