Кто такой руководитель? Тот, кто получает большую зарплату? Тот, кто является очень важным человеком? У кого есть власть и авторитет? У кого есть подчиненные?
Существует множество мнений о том, кто же такой руководитель. Но это не полные, не истинные причины существования должности руководителя.
24 609 просмотров
Руководитель — это человек в организации, который наделен полномочиями и отвечает за принятие и осуществление важных решений. Это тот, кто решает, что делать, как делать и несет за это ответственность. Это тот человек, который является стабильным для своих сотрудников и помощников. Если руководитель действует под влиянием настроения, постоянно меняет приоритеты и подходы к работе, то вместо согласованности действий получит хаос.
Главной задачей любого руководителя является “добиваться эффективной работы” и для этого ему нужно оказывать влияние на людей, чтобы они действовали определенным образом. Фактически, руководитель должен добиваться того, чтобы что-то было выполнено посредством других людей. Если он выполняет это все сам, то сам же руководитель создает организацию, в которой нет лидера. Что интересно, не для каждого человека приемлема сама идея “влиять” на других.
Главное качество любого руководителя | Управление персоналом 16+
Отличительные качества руководителя:
- Руководитель должен быть способен выполнять любую работу , которая есть в компании, лучше чем сотрудники, которые этой работой занимаются.
- Коммуникабельность . Этот человек должен быть способен поддерживать хорошие отношения с людьми и способность помочь им понять, в чем заключаются их обязанности. Он должен быть способен общаться с сотрудником, когда тот недоволен, расстроен, не хочет общаться и в любой другой ситуации.
- Заинтересованность в росте организации , а не в собственной карьере. Настоящий лидер обязательно заинтересован в том, что он оставит после себя. Его самое сильное стремление — не к личной власти; ему не нужно, чтобы вся организация подгонялась под его вкусы. Уходя, он хочет оставить результат своей работы, а не унести все с собой.
- Способность делать ставку на других . Успешно действующий руководитель охотно передает знания, дает советы, помогает росту других, не жалея на это время. Он всегда готов помочь профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебной лестнице.
- Способность к планированию . Только тот руководитель, который осуществляет хорошее продвижение и планирование, конечно же, добьется увеличения объема работы в своей компании.
- Целеустремленность .Только тот руководитель, который желает достигать больших целей и получать большие победы в своей области, сможет получить масштабные результаты.
- Ответственность . Для меня это точка зрения, когда руководитель действительно считает себя причиной происходящего в его области деятельности. Она включает желание влиять на происходящее и не допускать влияния извне. Хороший руководитель будет отстаивать свое влияния на подчиненных, будет требовать, чтобы никто без веских оснований не вмешивался в его область деятельности. В тоже время он осознает, что все хорошее и все плохое, что происходит в его области деятельности — результат его действий, как руководителя.
Нет идеальных руководителей, но ваша прямая обязанность — стремиться улучшать свои стандарты в области управления, повышать свою компетентность и выводить свою область деятельности на новый уровень.
29 мая 2023 — Корпоративный подарок. Запросы регионального бизнеса
Показать ещё
17 комментариев
Написать комментарий.
«должен быть способен выполнять любую работу, которая есть в компании, лучше чем сотрудники» — интересно, эта чушь сюда добавлена для того, чтоб вызвать срач в коментах, или автор просто от балды писал?
Развернуть ветку
Компания нашла свою методологию в наработках сайентологов.
Развернуть ветку
Руководитель должен быть способен выполнять любую работу, которая есть в компании, лучше чем сотрудники, которые этой работой занимаются.
Развернуть ветку
о, мой любимый жанр, «бизнес консультанты узнали про контент маркетинг». Александр, а вот расскажите нам, какие успешные бизнесы вы основали, помимо консалтинговой фирмы? Желательно с цифрами, сайтами, фактами
Развернуть ветку
не в коем случае не защищаю Александра, но мне нравится обсуждать тему: должен ли «учитель» зарабатывать больше чем тот, кого он учит. Есть такая предпосылка: «человек который сам бизнес не создал, учить его создавать не может». В моей практике это две разных вещи, люди которые создали бизнес, не всегда умеют этому научить. И наоборот, те, кто сейчас создает великие компании не имели известных учителей.
Надеюсь вы готовы к разговору, потому что то, как вы ставите свой вопрос, будто не вопрос, а уже сразу утверждение. Я против любых суждений о любых людях, я за объективный разговор.
Развернуть ветку
Вы описываете распространенную (и очень упрощенную) модель «у кого учиться боксу, и Мохаммеда Али или у его тренера?». В реальной жизни все сложнее и интереснее. В разные этапы жизни человеку нужны разные типы учителей.
1. Чтобы преподавать первоклассникам математику, совсем не требуется быть математиком и лауреатом нобелевской премии. Возможно даже это будет мешать. Достаточно базового педагогического образования и методички «математика в 1 классе».
2. В университетской жизни студенты сталкиваются с другими преподавателями (если это хороший университет, конечно): люди, которые какое-то количество лет посветили практике того предмета, который преподают, но сейчас уже, как правило, ушли из практики / из бизнеса, и занялись преподаванием/теорией. И для тех знаний, которые обычно дают в ВУЗах, этого обычно достаточно.
3. В бизнесе все настолько стремительно меняется, что тут не годится ни учитель первого типа (прочитавший методичку), ни учитель второго типа (когда-то в ранних двухтысячных открывший пару киосков). Нужен практикующий ментор, который (скорее всего) не будет говорить, как надо сделать, а будет задавать правильные вопросы и направлять. Кстати, абсолютно не утверждаю, что каждый успешный бизнесмен является хорошим ментором. А вот в чем уверен, так это в том, что многие «бизнес консультанты» либо вообще ничего в бизнесе не добились, либо, в лучшем случае, когда-то в начале нулевых что-то там попродавали немного — и это не дает им никакого права считать себя ментором и пытаться кого-то чему-то обучить.
Источник: vc.ru
Качества необходимые современному руководителю
Основу успешного развития любой организации составляют принципы и идеи, которые движут людьми. На мировоззренческом уровне основополагающая идея, пропагандируемая в компании, может звучать примерно следующим образом: «В период исторических испытаний преображение страны начнется именно с таких предприятий, как наше. Мы призваны быть первопроходцами позитивных изменений. Это наша миссия. В конце концов наша страна изменится и сравняется или превзойдет другие государства по благополучию и гармоничности жизни».
Парадокс и ирония истории состоят в том, что сегодня люди, владеющие собственностью, очень часто не в состоянии эффективно управлять ею, прежде всего в силу личных особенностей мышления, характера и жизненного опыта. Каковы качества, необходимые для развития и управления современным предприятием? Какова роль современного управляющего? Что он должен представлять?
И как сделать так, чтобы он, наконец, во благо страны получил доступ к управлению? Все эти вопросы более чем актуальны. Но не все они имеют явные и четкие ответы.
- системность мышления ; способность к анализу и синтезу сложных структур и процессов;
- способность воспринимать систему (организацию) в динамике , с учетом всего многообразия переменных факторов и воздействий внешней среды;
- способность сплотить команду , коллектив, внушить людям доверие и вдохновить их, поставить им большую цель и мотивировать их;
- способность создать ближайшее окружение единомышленников и соратников; построить систему делегирования ответственности;
- способность взаимодействовать с широким социальным спектром, высокая психологическая «подвижность» и, если хотите, социальная ориентированность;
- способность сформулировать долгосрочные стратегические цели;
- способность работать в условиях высоких помех; понимание того, что помехи составляют не досадную «неправильность» ситуации, а основное отличие реальной жизни от теории.
Намеренно не упоминаем такие очевидные требования, как опыт работы, профессиональная компетентность, хорошее образование, высокая ответственность, широкий кругозор и т. д. Речь идет о менее тривиальных и более специфичных требованиях, которые являются характерными для современной России.
Хотелось бы обратить внимание, что основные особенности менеджера высшего звена лежат в сфере системного строительства и корпоративной идеологии. Проще говоря, нужно организовать и вдохновить людей . Проблема в том, что зачастую это делается интуитивно и непрофессионально; нет национальных аналогов, опыта, широкой практики.
Скажем, американский менеджер опирается на устоявшуюся инфраструктуру, богатые традиции и стандартизованные отношения. Он не является первопроходцем. И важная часть его функций — это организация успешного поиска новых возможностей, рынков, технологических решений в перенасыщенной и конкурентной экономической среде. Перед российским же менеджером стоят совсем другие задачи: построение эффективной системы управления и мотивация трудового коллектива.
Российское общество успешно решало множество сложных задач. Но задача построения эффективных компаний, функционирующих в рыночной экономике, не решалась никогда.
Интересно, что за бурные пост-перестроечные годы у нас сложилась каста профессиональных менеджеров, если хотите — управленческой интеллигенции. В принципе, это очень большой и мощный человеческий ресурс. И возможно, что именно эти люди способны стать локомотивом развития страны.
Другим, важным, но не задействованным ресурсом является общеизвестная способность российского народа к самоотдаче, доходящей в критические минуты до массового героизма и жертвенности. Российский человек способен на исключительные действия и поступки, если перед ним стоит высокая коллективная цель. Достаточно вспомнить комсомольские стройки, первые пятилетки, послевоенное восстановление и т. д. Все это может обрести новое, современное звучание.
Не хватает только мотивации, то есть высокой общей идеи и, главное, доверия к лидерам, убежденности, что лидеры действуют во имя общей и благой цели.
Собака на сене, или трудности переходного возраста
В данной публикации не хотелось бы оперировать какими-то цифрами. Тем более что она посвящена вопросам, лежащим в области психологии управления и организационного развития, которые тесно связаны с культурными особенностями и традициями социума. Их восприятие часто лежит на уровне ощущений, личного опыта и наблюдений, и количественный анализ таких аспектов весьма проблематичен.
Основное ощущение, которое выносишь после посещения многих российских компаний, сводится к одному слову — «бардак». Собственник «рулит» сам, направление движения меняется очень часто, кардинальные решения принимаются по ходу дела,ясного понимания картины и направления развития нет ни у кого.
Призванные управлять менеджеры либо привыкают жить и работать в условиях хаоса и самодурства, либо уходят, сами или не сами. «Отец-основатель» очень устал и уже года два находится в состоянии глубокой растерянности и внутреннего дискомфорта. Он испытывает острый «кризис жанра», в чем ни за что не сознается своим сотрудникам, хотя это и так всем очевидно. И всегда обращает на себя внимание колоссальная, вопиющая неэффективность системы, выбрасываемые на ветер ресурсы. Невольно думаешь, чего бы могла добиться компания (отрасль, экономика, страна), если бы управление было поставлено «по уму».
Проблемам передачи управления от владельца профессиональному менеджеру и взаимоотношений между ними посвящено очень много работ. Нет смысла разбирать многие соображения, ставшие общеизвестными: боязнь владельцев потерять контроль, неспособность сформулировать ясные цели, неспособность самих менеджеров заменить хозяев в неформальной части ведения дел, принципиально разный подход и взаимонепонимание и т .д. Обратим внимание лишь на два момента, которые почему-то упорно замалчиваются.
Основная причина, по которой владельцы не делегируют полномочия, очень проста: им нравится управлять самим . Что бы они ни декларировали, как бы ни уставали, это просто приятно — быть главным, пользоваться властью, определять и управлять. Этот тезис категорически и безоговорочно отвергается самими владельцами, но искренность таких отрицаний вызывает только улыбку.
Вторая причина чуть сложнее. Организация системы контроля и поощрения менеджеров — задача трудная, особенно в современных российских условиях. Структура «владельцы — менеджеры» представляет собой маленькую (по числу людей), но очень сложную систему.
Если бы владелец был способен к системному строительству, он построил бы не только структуру делегирования ответственности наемному менеджменту, но и всю структуру компании. Но сам он не может, в силу рассмотренных выше личных качеств. Он — не «системщик», он — «искатель возможностей».
Возникает вопрос: может ли в настоящее время вообще произойти успешная передача управления от собственников менеджерам? Ответ, видимо, отрицателен. Имеет смысл полагать, что современное поколение владельцев неспособно на это. Из этого следует вывод о долгосрочной неэффективности отечественной экономики и о медленном процессе передела собственности и рынков, который не будет затихать годами. В отдаленной перспективе владельцы первого поколения, видимо, будут оттеснены в сырьевые сектора экономики, в отрасли, где конкуренция будет ограничена искусственно, и т. д. Остальные ниши заполнят новые собственники, те из старых владельцев, которые сумеют переступить через свои внутренние барьеры, а также иностранные компании.
Не хлебом единым, но и не без хлеба
Основу успешного развития любой организации составляют принципы и идеи , которые движут людьми. На настоящий момент не существует сколько-нибудь единой идеологии, которая в национальном масштабе успешно применялась бы на отечественных предприятиях. Это, кроме всего прочего, выражается как в отсутствии так называемой национальной идеи, так и в общей атмосфере разобщенности.
Одна из основ мироощущения современного россиянина — дискомфорт, связанный с окружающей его средой. Ощущение незащищенности, нестабильности и дискомфорта не покидает рядового российского гражданина. Отношения между государством и человеком, между различными структурами и человеком и даже просто между обычными людьми весьма далеки от идеала.
Существует некая изначально негативная предрасположенность. Взаимное недоброжелательство и недоверие чуть ли не априорны. Отклонение от этого вызывает радостное удивление и воспринимается как приятный сюрприз — «надо же, какие еще бывают хорошие люди» или «надо же, мог сделать гадость, — и не сделал».
В этой атмосфере одним из основных чувств современного человека является тоска по защищенности и психологическому комфорту , то есть некому кругу, группе людей, организации, которые являлись бы защитой, покровителем, тихой гаванью и, одновременно, командой единомышленников и соратников. Такая организация противостоит внешней среде по принципу «везде жизнь собачья, а у нас в «аквариуме» — нормальная человеческая обстановка и прекрасные люди».
Усилия для удержания и сохранения преимуществ и выгодных отличий «аквариума» направлены на защиту от отрицательной внешней среды и активное воздействие на внешнюю среду с целью ее изменения и улучшения. Провинности членов организации влекут за собой не только финансовые или хозяйственные последствия. Нарушители совершают тяжкие идейные проступки. Они — агенты внешней среды, негативных сил, представляющие опасность для «аквариума». Поэтому их действия вызывают мощное коллективное осуждение.
На мировоззренческом уровне основополагающая идея, пропагандируемая в компании, может звучать примерно следующим образом: «В период исторических испытаний преображение страны начнется именно с таких предприятий, как наше. Мы призваны быть первопроходцами позитивных изменений. Это наша миссия. В конце концов наша страна изменится и сравняется или превзойдет другие государства по благополучию и гармоничности жизни».
Наличие некой миссии на всех уровнях нашего общества необходимо. Даже если эти или подобные слова не произносятся явно, а имеются в виду. Это — специфика российского сознания. Людям нужна некая высокая коллективная цель.
Другое негативное ощущение обывателя — чувство неудовлетворенности , связанное с отсутствием самореализации, невыгодными сравнениями и самооценкой, которая разительно расходится с реальными достижениями. Для современного россиянина характерны высокие амбиции и идея о легкости или, во всяком случае, принципиальной возможности материального и социального взлета. Примеры чужого успеха, порой весьма скоротечного, отсутствие поступательных и постепенных этапов роста, деградация нематериальных ценностей еще более усугубляют склонность к меланхолии, хандре, немотивированной агрессии и маете души. Дефицит возможностей, дефицит самореализации в России он воспринимается особенно болезненно.
Пределы роста наемного работника внутри организации, естественно, ограничены самой структурой организации. Но человек может расти вместе с организацией. И тут ограничений гораздо меньше. В этом случае ключевым моментом является ощущение сопричастности результату и процессу.
Нельзя забывать и о материальной мотивации, очень важной для современной России. Бедность, с одной стороны, и роль материального дохода в самооценке личности, с другой стороны, делают финансовую мотивацию чуть ли не основной.
При всей важности нематериальных мотиваторов нельзя делать упор на них еще и потому, что они не говорят каждому члену команды, что конкретно дает именно ему (или ей) участие в общем деле. У каждого из пришедших в систему есть свои цели, свои заботы, свои интересы и проблемы. И именно свои проблемы они хотят решить прежде всего. Вряд ли оправдано ожидать от наемных людей альтруистической увлеченности и самоотдачи.
Важным здесь является то, чтобы у каждого была премия или иной дополнительный доход, который исчислялся бы в зависимости от личного успеха и, кроме того, как доля от результата всей системы , организации, цеха и т. д. Одна только фиксированная зарплата является в конечном итоге демотивирующей, если учитывать особенности современного россиянина.
Другой важный момент — осознанный отказ работодателя от так называемых «рыночных» показателей стоимости рабочей силы . Если говорить об обычном персонале, то вполне «рыночная» зарплата означает для рядового человека попросту бедность, отсутствие каких-либо обозримых перспектив решить насущные проблемы (например, купить квартиру). Если «среднерыночный» россиянин, получая среднюю зарплату, остается бедным и несчастливым, это значит, что работодатель получит от работника в ответ «среднерыночный» результат, то есть низкую производительность, равнодушное отношение к делу, полное отсутствие самоотдачи и заинтересованности и т. д.
В еще большей степени это относится к менеджерам. Ставя перед директором первопроходческие задачи и поручая ему совершить реорганизацию, реструктуризацию, модернизацию и вообще революцию и прорыв, весьма странно потом торговаться относительно размера зарплаты и ссылаться при этом на средние показатели по рынку труда. Истина проста и незатейлива. За «среднерыночное» вознаграждение результат будет также средним, то есть посредственным.
Подводя итоги
Можно сказать, что основная проблема развития не только экономики, но и, возможно, всей страны лежит в области организационного развития и управленческой психологии. Что касается будущего (то есть темпов и характера положительных изменений), то можно лишь констатировать, что ситуация не безнадежна. Положительные сдвиги будут накапливаться, но, скорее всего, достаточно медленно. Причем те общественные силы, которые рано или поздно выступят в качестве «локомотива» развития страны, на сегодня занимают достаточно скромное и порой незаметное положение. Также можно предположить, что со временем структура собственности и конкурентная среда в очень многих отраслях будут лишь весьма отдаленно напоминать нам ту картину, которую мы видим сегодня.
Будущее нашей страны по-прежнему подернуто дымкой неопределенности и недоступно нашему взгляду. Ясно лишь, что если и будет какое-то иное, лучшее «завтра», это «завтра» может быть сотворено лишь под руководством новых сил, новых «кормчих экономики».
Источник: delovoymir.biz
Кто такой хороший руководитель
Хороший руководитель – залог успеха любого предприятия. Далеко не каждая компания может похвастаться тем, что у руля стоит человек, который разбирается в своей работе и может быть примером для всего коллектива.
Даже если человек обладает положительными качествами, добился многого в жизни, он может не владеть способностями руководителя
Некоторые рождаются с интуицией лидера, другим приходится совершенствоваться, получая необходимые знания в течение жизни. Разоблачаем секрет, кто такой хороший руководитель и какими качествами он должен обладать.
Ставит четкие цели и дает определенные задачи
Если руководитель сам не понимает, куда должно двигаться предприятие, не может определить пути достижения запланированной цели, то его сотрудники тоже не смогут поднять компанию на новый уровень. Менеджер – капитан, а персонал — его команда, которая только в результате грамотных распоряжений сможет покорить вершины. Руководитель должен заранее предполагать результат работы, оценивать силы своих сотрудников и ставить выполнимые задачи, своевременно реагировать на изменение ситуации в коллективе и среди конкурентов.
Умеет принимать ответственность и решать проблемы
Менеджер – центральное звено компании. На него равняются сотрудники и оценивают конкуренты. Руководитель должен уметь принимать последствия тех решений, которые он планирует, отвечать за свои действия и поступки сотрудников. Персонал предприятия должен знать, что за плечами стоит сильный, надежный человек, ответственный лидер, который поможет разрешить конфликтную ситуацию и создать план, который позволит преодолеть случившийся кризис.
Доверяет и грамотно планирует структуру предприятия
Хорошая работа невозможна под тотальным контролем. Руководитель должен уметь доверять своим сотрудником, передавать часть ответственности другим лицам. Маленькое предприятие может достичь неплохих результатов при глобальном контроле руководителя, но доверие и грамотная структура управления способна привести к более выдающимся результатам. При этом полностью отказываться от наблюдения за работой сотрудников не стоит.
Хороший руководитель должен мотивировать коллектив и своевременно получать отчеты о его работе
Адекватно оценивает работу и поведение
Хороший руководитель не только поощряет, но и может наказать, оштрафовать, раскритиковать за негативные поступки. Менеджер планирует систему штрафов и поощрений на основе работы коллектива, всегда готов поддержать сотрудника в сложной жизненной ситуации, проконсультировать и поделиться опытом. Однако спустя рукава относиться к своей зоне ответственности он не позволит, своевременно реагируя на тревожны звоночки, поступающие из коллектива.
Хороший руководитель – основа для успешного бизнеса. Он способен сплотить коллектив, поддержать и защитить в проблемных ситуациях. На него равняются, к его положению стремятся. Можно быть грамотным специалистом, но “гнилым” человеком. Хороший руководитель сочетает в себе многие качества, которые могу проявиться в определенный момент при стечении обстоятельств.
Выше представлены основные качества менеджера, который способен привести компанию к успеху, но у каждого человека есть уникальные черты характера, способные сделать его особенным для организации даже при некоторых недостатках.
Еще о качествах хорошего руководителя в видео:
Источник: sunmag.me