ВОВЛЕЧЕНИЕ ориентировано на то, чтобы каждый член команды был включен в процесс совместной работы, радел за результат, делился своими знаниями и опытом, помогал другим и стремился сделать все, что от него зависит для достижения общей цели. Это реально. Больше того, это обязательное условие создания команды. К сожалению, этот этап нередко позволяют себе упускать, а потом удивляются: «Почему никто не делится информацией?», «Почему члены команды постоянно ругаются и ставят друг другу палки в колеса?».
Давайте разберемся, как быстро и гарантированно вовлечь каждого.
Помните, сколько внимания истории уделялось в СССР? Утренние идеологические агитпланерки позволяли создать каждое рабочее утро соответствующий настрой и включить каждого в достижение общей цели. Те, кто был в Японии и в Китае, хорошо представляют себе то, как азиаты переняли и используют эту методологию по сей день.
Чего только стоят утренние построения перед магазинами в начале и конце рабочего дня! Мои познания в истории позволяют сделать очевидный вывод: вовлечению в СССР уделялось очень большое внимание и результаты были достигнутым высокие. Настолько высокие, что те же самые японцы активно у нас учились, научились и достигают теперь уже сами больших результатов.
Как собрать команду единомышленников [Продуктивное Мышление / 20]
Три составляющие качественного вовлечения:
- Общая история
- Понимание текущей ситуации
- Единое понимание манящего будущего
Давайте поговорим подробнее о конкретных инструментах.
1. Общая история
Помните, сколько внимания пропаганде уделялось в СССР? Утренние идеологические агитпланерки позволяли создать каждое рабочее утро соответствующий настрой и включить каждого в достижение общей цели.
Те, кто был в Японии хорошо представляют себе то, как японцы переняли и используют эту методологию по сей день. Чего только стоят утренние построения перед магазинами в начале и конце рабочего дня! Ритуалы пронизывают все аспекты жизни Японии.
Мои познания в истории позволяют сделать очевидный вывод: вовлечению в СССР уделялось очень большое внимание и результаты были достигнутым высокие. Настолько высокие, что те же самые японцы не только честно признаются, что активно у нас учились, научились и достигают теперь уже сами больших результатов и благодарят советских коллег.
Секрет создания команды в бизнесе Павел Раков
Что мешает Вам вернуть то хорошее, что позволяло сплотить команду и повысить корпоративную культуру в свои компании, отделы?
Один и самых простых способов это сделать — визуальная история.
Совместное создание визуальной истории — один из самых простых и энергичных способов быстро проанализировать прошлое, настоящее и будущее организации, включив в обсуждение каждого, избежав долгих пустых разговоров. Визуальную историю можно потом разместить на корпоративном сайте. Повесить в коридорах компании, рассказать клиентам и партнерам.
Это увлекательное командообразующее мероприятие, которое всегда проходит весело и ощутимо сближает всех участников. Одна из важнейших составляющих мотивации — понимание того, какую роль работа каждого вносит в развитие компании. Создание визуальной истории включает как элементы анализа реальных событий, так и рисование, побуждающее креативность и взаимопонимание.
Этот процесс очень хорошо работает на повышение авторитета лидеров компании, дает возможность провести экспресс-диагностику мотивации сотрудников, их лояльности к компании и видение своего будущего в организации. Поскольку энергетика у процесса довольно высокая, подобная работа может служить своего рода «встряской» и «энерджайзером» для всех участников.
Прошлое. Первый этап создания визуальной истории — визуализация линии времени.
Запланируйте на эту работу 1-2 часа с перерывом. Соберите всех ключевых сотрудников компании (топ-менеджеров, сотрудников, которые работают в компании давно и демонстрируют высокую включенность в жизнь компании, лидеров мнений). Подобная работа пробудит большое количество воспоминаний, поэтому запланируйте перерыв не меньше 20, а лучше 30 минут, чтобы было время все обсудить.
Подготовьте большие листы бумаги, миллиметровку или много листов флип-чарта. Выберите помещение, в котором допускается клеить на стены на бумажный малярный скотч. Возьмите много воды, разноцветные маркеры и стикеры разных размеров, форм и цветов. Вам предстоит проделать следующее:
- Повесьте длинный лист бумаги (или несколько листов) на стену и нарисуйте горизонтальную линию.
- На клейких post it напишите годы или месяцы и разместите их на листах в хронологическом порядке.
- Нарисуйте ключевые события, участников, проекты/продукты, чтобы пробудить память каждого.
- Раздайте каждому post it с клеевой основой и попросить написать свое имя и разместить в том месте линии времени, когда этот человек пришел на работу в компанию.
- Попросить тех, кто работает дольше всех, рассказать о компании тех времен. Запишите на линию времени ключевые идеи и события из их рассказа. Ключевые встречи пишите в кругах, проекты в квадратах, добавьте графические рисунки.
- Затем раздайте каждому post it и попросить по той же схеме вспомнить момент их прихода в компанию и записать, нарисовать ключевые моменты того периода.
- Обсудите проделанную работу в течение 10-15 минут. Выпишите уроки истории.
2. Понимание текущей ситуации
Как связано понимание текущей ситуации и создание команды? Очень тесно!
Понимание где мы сейчас очень сильно вовлекает. Оно позволяет обсудить текущие вопросы и сложные ситуации, порадоваться успехам. Но (и это самое главное!) и объединить видение текущей ситуации. Вы думаете, что оно итак у всех одинаково? Проверьте это в самое ближайшее время.
Только обязательно используйте стикеры, чтобы участники сначала записали индивидулаьно молча свои идеи, а потом уже назвали. Это позволит избежать социальной желательности.
И помните о правиле: генерал говорит последним. Первое лицо делиться своим видением в последнюю очередь. Это также позволит избежать ситуации, когда все просто повторят его слова, боясь высказать свое понимание. Вы даже не представляете, как благодарят сотрудники за то, что их мнение услышали и позволили высказаться!
Методов анализа текущей ситуации много. В этой статье приведены два самых простых и действенных:
Самый популярный в нашей стране, пожалуй, SWOT-анализ.
Его главное достоинство — возможность построить карту возможностей и карту управления рисками с четким планом действий за 1-2 часа.
Командообразование или как повысить эффективность компании?
Сегодня перед любой организацией стоит два вопроса: как развиваться в быстро меняющихся условиях конкурентной среды и как повысить эффективность деятельности компании.
Создать команду единомышленников – значит завоевать лидерство в конкурентной борьбе. Сотрудники, которые умеют работать сообща, находить и использовать нестандартные подходы к выполнению повседневных задач, тем самым повышая продуктивность компании, необходимы каждой организации вне зависимости от её сферы деятельности, количества людей в штате и других факторов.
Эффективно использовать человеческий ресурс во благо компании поможет командообразование.
Командообразование или тимбилдинг –
это действия, направленные на формирование команды и последующее сплочение. Если сотрудники действуют сообща, решая задачи компании, то эффективность бизнес-процессов возрастает, а конкурентоспособность повышается.
С помощью практики командообразования компания
– повысит продуктивность работы сотрудников;
– наладит взаимоотношения между отдельными сотрудниками;
– увеличит скорость выполнения проектов и повысит их качество;
– создаст психологически комфортные условия для работы.
Команда против коллектива
Почему мы говорим о “команде”, а не привычном слуху “трудовом коллективе”, ведь эти термины синонимичны и часто взаимозаменяемы. На сегодняшний день термин “коллектив” воспринимается как нечто со знаком “минус”.
Коллективом называют большинство рабочих групп, где результат одного сотрудника напрямую не связан с результатом другого, а командой – группу, в которой для достижения результата необходимо взаимодействовать, используя ресурсы друг друга.
Например, отдел продаж – коллектив: руководитель несёт ответственность за реализацию целей подразделения, в то время как сотрудники – только за результаты своей работы. А вот дизайнеры, верстальщики, разработчики, тестировщики – это команда: участники функционально зависимы, работа одного невозможна без работы другого.
Главный отличительный признак команды – существование единой цели, которая разделяется между участниками процесса.
Основные роли в команде
Чем тщательнее подобрана команда, тем больших результатов она достигнет – к такому умозаключению пришёл Рэймонд Мередит Белбин, доктор психологических наук. На основании этого он разработал теоретическую модель командных ролей, способную сбалансировать коллектив. Основываясь на типах поведения, Рэймонд Мередит Белбин выделил 9 командных ролей, предварительно распределив их по 3 группам:
1.Интеллектуальные роли
отвечают за наличие необходимых профессиональных компетентностей внутри команды.
1) генератор идей – изобретатель и новатор. Как правило, любит работать в одиночку. Пример роли: дизайнер.
2) аналитик-стратег– рациональный мыслитель, интроверт, рассматривает идеи с точки зрения их ценности и жизнеспособности. Пример роли: бизнес-аналитик.
3) специалист– эксперт с узконаправленными познаниями в своей области. Специалисты лучше работают в одиночку, чем в группе. Пример роли: разработчик, SEO-специалист.
2.Социальные роли
отвечают за взаимопонимание сотрудников, организуют взаимодействие внутри команды.
1) душа команды– экстраверт, всегда готов прийти на помощь, легко взаимодействует с другими сотрудниками, умеет выслушать мнение коллег, умеет и любит работать в команде. Пример роли: маркетолог, менеджер по персоналу.
2) исследователь ресурсов – оптимистичный экспериментатор, любит изучать что-то новое, искать потенциальные возможности для реализации своей деятельности на выгодных для компании условиях. Идеально подходит для установления новых контактов и ведения переговоров. Пример роли: менеджер по работе с клиентами.
3) координатор– уверенный организатор, поддерживает совместную работу в достижении поставленных целей, контролирует результат. Другие участники команды уважают координаторов и доверяют им принятие решений. Пример роли:project manager.
3.Роли действия
расширяют возможности компании, принимают верные и ответственные решения.
1) мотиватор — лидер, ведёт команду вперёд, помогает преодолевать трудности, ориентирован на результат. Пример роли: руководитель.
2) реализатор– опора команды, консервативный исполнитель, ориентирован на воплощение идей в практические действия. Пример роли: бизнес-аналитик.
3) педант— перфекционист, подмечает самые детали и стремится к совершенству. Пример роли: тестировщик, специалист технической поддержки.
Каждая из ролей имеет свои преимущества и недостатки, тенденцию определенным образом вести себя и взаимодействовать с другими. При этом один сотрудник может представлять сразу несколько ролей.
Применение методологии Р. М. Белбина на этапе формирования команды позволит правильно распределить функциональные обязанности в соответствии с поведенческими компетенциями участников, а в устоявшейся команде – определить отсутствие необходимых ролей и способы их компенсации, а следовательно повысить эффективность командной формы работы. Организуя команду, начните с самой важной роли, постепенно добавляя сотрудников второстепенных ролей в рамках вашего проекта.
Чек-лист для создания сильной команды
Сильная команда – команда единомышленников. Из двух одинаково профессиональных сотрудников выбирайте того, кто больше соответствует вашим взглядам и убеждениям.Ответьте на следующие вопросы, и вы получите индивидуальный чек-лист для создания команды, он поможет в формировании общей системы ценностей команды и в проведении собеседования.
1.Какие личные и профессиональные качества требуются моим сотрудникам для достижения целей?
Отвечая на данный вопрос, ориентируйтесь на конкретные цели отдела или компании в целом. Укажите от 3 до 5 самых важных качеств.
Например, руководители digital-агентств ищут в сотрудниках:
· высокий уровень дисциплины;
· инициативность;
· самокритичность;
· стрессоустойчивость.
2.Какие личные и профессиональные качества являются недопустимыми?
В перечне ответов укажите 2-3 качества, дайте минимальное определение или пояснение:
· безалаберность – действие по принципу “и так сойдет”;
· конфликтность – острая нетерпимость к критике.
3.Какой должна быть идеальная рабочая среда?
Опишите рабочие условия, которые вы готовы предложить сотрудникам, зафиксируйте их на бумаге. Не забудьте о главном условии: хотите достойных сотрудников – предлагайте соответствующие условия труда.
Например, опытным сотрудникам в области IT в крупных компаниях традиционно предлагают бесплатное обучение, в том числе иностранным языкам, ДМС, компенсацию расходов на еду, бесплатную парковку и много других плюшек.
4.Какие условия для развития и обучения сотрудников я могу предоставить?
Если для реализации целей компании вам необходимы активные и целеустремлённые сотрудники, укажите не менее 2-4 пунктов.
· специальная программа для обучения новичков;
· корпоративное обучение и т.д.;
· конференции, мастер-классы.
Эффективность командной работы
Опытные руководители знают: собрать команду – половина успеха, другая половина – правильная организация труда. Рассмотрим несколько принципов сильной команды, о которых пишет Александр Высоцкий, автор проекта «Business Booster».
1.Сильная команда нуждается в сильном игроке
Если у вас уже сложившийся коллектив, состоящий из сильных специалистов, то один сотрудник со средним набором профессиональных навыков, без должной мотивации может снизить эффективность всей команды. Проведём аналогию со спортивной командной игрой. В футболе у каждого игрока есть определённая задача: защищать ворота, отбирать мяч, забивать голы.
Представьте: все игроки создают голевой момент для нападающего, но тот его не реализовывает. Получается, что все работали напрасно. Такие ситуации негативно сказываются и на результате, и на последующем настроении команды.
2.Каждый игрок знает свою роль и общую цель команды
Команда, в которой каждый чувствует себя важной частью общего дела, сможет достичь большего. Следите за тем, чтобы все сотрудники четко понимали, что от них требуется, и какой вклад они вносят в реализацию конечной цели. Футбольная команда, игроки которой не знают своих позиций и выбранной стратегии, не сможет достичь высоких результатов. В бизнесе существуют различные инструменты взаимодействия с сотрудниками: совещания, митинги; их цель – донести необходимую информацию до сотрудников и получить своевременный фидбек.
3.Командный кодекс
Создание неформального рабочего кодекса и следование его правилам позволит повысить продуктивность коллективной деятельности и недопустить возникновения конфликтов. Кодекс определит, что допустимо в команде, а что категорически нет, каковы способы взаимодействия друг с другом и т.д. Помните, что общие правила ведения бизнеса диктует рынок, а тактику работы – владелец.
4.Стимуляция и профессиональный рост
Внимательный подход к сотрудникам, своевременное поощрение за успехи в работе и реагирование на промахи – залог успешного ведения бизнеса. Используйте силу позитивной обратной связи, признания и наград. Помните, что самой желанной наградой для сотрудников помимо финансовой выгоды является удовлетворение от собственных достижений, разделяемое всеми членами команды. Не забывайте поддерживать ваших сотрудников и в их профессиональных стремлениях. Ведь даже самый преданный своему делу специалист потеряет интерес к работе, если не сможет в полной мере реализовать свой потенциал.
5.Компетенция и опыт
Допустим, вы руководитель команды разработки. Вы не сможете рассчитать сроки сдачи проекта, стоимость продукта, оценить возможные риски, не зная принципов разработки и элементарных базовых сведений: паттернов, коллекций, алгоритмической сложности и т.д. Вы не обязаны разбираться во всех тонкостях работы каждого сотрудника, но однозначно должны иметь общее представление.
6.Сердце команды – её руководитель
Командой профессионалов может управлять только профессионал. У любой команды вне зависимости от её сферы деятельности должен быть компетентный руководитель, роль и вклад которого по мере формирования и стабилизации команды меняется.
Стадии развития команды
Стадия 1.Начинающая команда
Руководитель находится в центре всех взаимодействий в группе. Он координирует действия всех членов команды, мотивирует и обучает, контролирует результаты и эффективность деятельности каждого подчинённого.
Основные задачи руководителя:
– определение функций подчинённых соразмерно их уровням компетентности и профессионализма;
– демонстрация откровенности и открытости на личном примере;
– оказание максимальной поддержки.
Стадия 2.Команда переходного периода
Руководитель освобождается от необходимости контролировать действия каждого сотрудника и предоставляет членам команды возможность напрямую взаимодействовать друг с другом при решении профессиональных задач. При этом внимание руководителя перемещается на координацию внутригрупповых взаимодействий сотрудников.
Основные задачи руководителя:
– обеспечение возможности подчинённых самостоятельно и напрямую взаимодействовать друг с другом;
– делегирование части своих функций;
– осуществление контроля за общегрупповой деятельностью;
– стремление к большей открытости в общении;
– поиск возможностей для экспериментирования;
– оказание максимальной поддержки.
Стадия 3. Опытная команда
Руководитель занимается поиском дополнительных внешних ресурсов для команды.
Основные задачи руководителя:
– контроль эффективности деятельности команды;
– управление взаимоотношениями с внешними инстанциями;
– развитие навыков разрешения проблем;
– развитие стратегий выработки решений;
– разработка персональных навыков;
– оказание среднего уровня поддержки.
Стадия 4. Зрелая команда
На последнем этапе команда сама решает большинство профессиональных и административных вопросов, самостоятельно планирует свою работу, распределяет роли и обязанности, преодолевает технические и прочие трудности при минимальном вмешательстве извне. Руководитель оказывает минимальную поддержку.
Выводы
1.Командообразование в организации позволяет объединять специалистов в единый, слаженный механизм, в основе которого – равноправие и коллективная ответственность.
2.На сегодняшний день командообразование развивает 2 направления: формирование рабочего коллектива и развитие умения работать в команде.
3.Создание индивидуального чек-листа и использование модели командных ролей Р. М. Белбина позволят сформировать общее представление о ценностях компании и сделают процесс найма сотрудников в команду более продуктивным.
4.Следование принципам командообразования поможет поддерживать баланс внутри команды и повышать уровень её эффективности.
*Иллюстрации для статьи были сгенерированы нейросетью Midjourney.
Источник: meven.ru
Как создать команду мечты: 20 советов для построения успешного коллектива единомышленников
Если сотрудники обсуждают рабочие проекты, обмениваются опытом, получают мотивацию и обратную связь от руководителя, то предприятие обречено на успех. Когда каждый работает «за себя» и только и ждет дня зарплаты, ничего хорошего для бизнеса это не принесет. Фирма будет процветать, если над общим делом будет трудиться настоящая команда, объединенная общими целями. Делимся секретами, как ее создать.
Этапы формирования команды
В своем становлении команда проходит четыре этапа.
- В начале работы над проектом люди мало знакомы друг с другом. Они пытаются произвести хорошее впечатление и скрывают особенности своего характера и поведения. Коллектив еще плохо представляет цель.
- Второй этап ― притирка. Здесь уже возникают первые конфликты, разногласия. Компетенции руководителя ставятся под сомнения, а из-за распределения обязанностей и ролей начинаются споры.
- На третьем этапе появляются «зачатки» команды: внутри коллектива складываются определенные правила и нормы, прорисовывается четкий план работы, налажена система связей между сотрудниками.
- Последний этап ― создание полноценной команды, которая работает над проектом максимально слаженно и организованно. Если у кого-то возникают трудности, другие приходят на помощь, а руководитель становится бесспорным лидером, которому доверяют.
Принципы командообразования
Эффективная и дружная команда единомышленников действует на основе пяти принципов.
- Прозрачность (распределение ролей, понятные цели и план действий).
- Равенство (между подчиненным и руководителем есть уважение и дистанция, но никто не переступает черту и не переходит на личности).
- Доверие (никто не старается скрыть ошибки и промахи, страхи и неуверенность, все общаются открыто и честно).
- Уважение (в настоящей команде нет места нецензурной брани и токсичным фразам).
- Общие ценности (все члены команды смотрят в одном направлении и концентрируются на едином результате).
20 советов для создания команды мечты
Чтобы собрать вокруг себя «правильных» людей для стартапа или нового бизнес-проекта и сформировать настоящую команду единомышленников, следуйте нашим рекомендациям.
- Составьте портрет идеального сотрудника. Включите в него не только профессиональные качества, но и внешний вид ― пропишите каждый нюанс и характеристики, которые неприемлемы. Сверяйте с этим портретом реального кандидата.
- Для подбора персонала в проект пользуйтесь разными каналами. Найти члена команды можно через нетворкинг, на специализированных сайтах по поиску работы, в социальных сетях, кадровых агентствах.
- Заранее подготовьте вопросы для собеседования с претендентом на вакансию.
- Проверяйте потенциального работника на соответствие ценностям компании ― так будет проще в будущем наладить общение.
- Выясните мотивацию кандидата. Чего он хочет больше всего ― денег, работать в сплоченной команде или свободно выражать себя?
- Обязательно расспрашивайте о профессиональных навыках и знаниях.
- Проведите тест на стрессоустойчивость, уровень критического мышления, лидерский потенциал, эмоциональный интеллект.
- Пользуйтесь правилом трех О: член команды должен быть осознанным, осмысленным и ответственным.
- На собеседовании задавайте больше открытых вопросов, давая претенденту на должность возможность высказаться.
- Чтобы оценить способность мыслить в нестандартных ситуациях, предлагайте решать кейсы и приводите реальные примеры из жизни компании.
- Уделяйте внимание обучению членов команды, развивайте их профессиональные компетенции, отправляя на курсы, мастер-классы, конференции.
- Ставьте перед коллективом сложные задачи, но чередуйте их с простыми, предлагайте самостоятельно выбрать роль в проекте.
- Не загоняйте сотрудников в рамки: давайте им определенную степень свободы, чтобы каждый мог выразить себя.
- Приглашайте в команду «чужаков». Разбавляйте ее новыми сотрудниками, которые смотрят на работу по-другому и предлагают неординарные способы решения стандартной задачи.
- Установите четкое расписание и правила ― им должны следовать все. Вы в том числе.
- Не уходите от конфликтных ситуаций. Решайте разногласия в моменте, «здесь и сейчас». В эффективной команде не бывает напряженности и недомолвок.
Эффективная команда не появляется сразу: коллектив должен пройти несколько стадий развития, чтобы называться именно командой. Ее успешность зависит не только от профессиональных навыков и умений, но и от личностных качеств сотрудников, их мотивации и желании добиваться большой общей цели.
Создать команду мечты может только тот руководитель, который будет проявлять уважение к подчиненным, ставить реальные цели и не отчитывать за промахи.
Заключение
Поделитесь в комментариях своими мыслями: возможно ли создание dream team? Расскажите о своем опыте ― случалось ли вам работать в настоящей команде? Насколько это было легко или, наоборот, трудно?
Источник: mamicoach.ru