Иерархическая организационная структура – это распространенный способ организации бизнеса. Создайте вертикальную структуру, в которой каждый человек в организации, кроме одного, подчиняется другому физическому или юридическому лицу. Человек с наивысшим рангом появляется на вершине структуры, которую часто визуализируют в виде пирамиды, с прямыми подчиненными, которые затем идут в порядке убывания по мере включения различных команд в компании.
Некоторые иерархические структуры имеют форму древовидных диаграмм, которые создают больше организационной схемы компании. Те, у кого больше всего мощности, будут помещены вверху этой таблицы, а те, у кого меньше всего, будут внизу.
Для должности начального уровня вполне возможно исключить ее из организационной структуры, если нет прямых подчиненных, связанных с обязанностями должности.
При оценке иерархической организационной структуры следует учитывать несколько преимуществ и недостатков. Это ключевые моменты, которые следует учитывать.
Какой должна быть структура бизнеса?
Список преимуществ иерархической организационной структуры
1. Создайте определенную структуру для общения.
В рамках иерархической организационной структуры для всех установлены четкие линии связи. Сотрудники на должностях начального уровня будут получать свои ежедневные задания от своего непосредственного руководителя. Непосредственный руководитель отвечает за интерпретацию приказов, поступающих от своих руководителей. Этот процесс продолжает двигаться вверх, пока не достигнет высшего человека в структуре. Это упрощает планирование и быстрое внедрение бизнес-стратегий при условии, что сотрудники придерживаются структуры.
2. Предлагает несколько уровней власти в компании.
Иерархическая организационная структура взаимодействует с внутренними и внешними сторонами, у которых есть полномочия в компании. Чем больше полномочий предоставляется, тем больше обязанностей обычно назначается. Это создает четкую структуру отчетов, позволяющую постоянно перемещать информацию вверх и вниз по цепочке управления. Для тех, кто хочет продвинуться по карьерной лестнице, эта таблица указывает путь, по которому они могут следовать.
3. Создайте четкий образ власти.
Внутри иерархической организационной структуры есть четкое представление о том, кто имеет власть, а кто нет. Это упрощает определение того, какие менеджеры имеют право распределять ресурсы, вознаграждать за успехи или инициировать дисциплинарные меры. Нет никакой путаницы в том, кто главный, а кто нет, что может быть очень полезно в кризисных ситуациях.
4. Определите места, где могут существовать дублирования.
Иерархическая организационная структура позволяет определить, какие команды разделяют ресурсы. Найдите места, где рабочие обязанности могут пересекаться, что стоит денег организации. Хотя со временем это может привести к потере рабочих мест, это повышает эффективность финансового профиля бизнеса, создавая основу для роста в рамках экономии на масштабе с течением времени.
Оргструктура компании: иерархия или команда?
5. Разрешить специализацию.
Когда для организации нет определенной структуры, она, как правило, возлагает на менеджеров ответственность за множество различных задач. Это особенно верно для малых предприятий, где менеджер может отвечать за маркетинг, человеческие ресурсы и закупки. Когда существует иерархическая организационная структура, она позволяет менеджерам логически разделить обязанности с людьми, создавая дополнительный уровень эффективности.
6. Устраните проблемы нерешительности.
В иерархической организационной структуре всегда есть кто-то, кто отвечает за принимаемые действия или решения. От этой ответственности невозможно спрятаться, даже если руководитель пытается обвинить кого-то другого. Существует четкая информация о том, кто за какие проекты отвечает. Этот макет также позволяет легко отслеживать текущие действия, статус проекта и качество выполняемой работы.
7. Снимает давление с рабочего начального уровня.
В структуре этого типа полномочия по принятию решений сосредоточены на вершине компании. Это означает, что владельцы, учредители, генеральные директора и другие подобные должности несут ответственность за принятие организационных решений, влияющих на всех. Теоретически эти решения должны приниматься после консультации с высшим руководством. Для работника начального уровня это означает, что единственное напряжение, которое они испытывают, – это сроки, которые они должны соблюдать.
Список недостатков иерархической организационной структуры
1. Это может вызвать недостаток сотрудничества.
Когда существует иерархическая организационная структура, команды, как правило, остаются в рамках своих определенных структур. Сотрудничество внутри команды все еще происходит. Сотрудничество вне разрозненной группы может быть трудным. Люди склонны держаться вместе, соревнуясь за власть, а не работать вместе как единое целое для выполнения миссии компании.
2. Это может сделать администраторов территориальными.
В рамках иерархической организационной структуры менеджеры часто становятся территориальными в отношении своей власти в компании. Они начинают защищаться, если другие менеджеры начинают работать с их сотрудниками. Вместо того, чтобы смотреть на проблему на уровне организации с ясным умом, они могут подойти к ситуации только с точки зрения своего отдела. Это создает конкуренцию за власть, которая может быть разрушительной для всех участников.
3. Это может уменьшить внутренние инновации.
Четкие структуры отчетности в рамках иерархической организационной структуры помогают компании продолжать движение информации. Это также создает жесткую структуру, которая может ограничивать инновации. Если сотрудник обращается к своему непосредственному руководителю с идеей, которая категорически отвергается, это отговаривает сотрудника от дальнейшего обсуждения. Если бы эта идея была принята на более высоком уровне в организации, это могло бы повлиять на будущие доходы. Вот почему отказ от структуры обмена идеями необходим для успеха этой традиционной структуры.
4. Централизовать структуру власти.
Иерархическая организационная структура очень хорошо подходит для крупных компаний. Это может быть сложно реализовать на уровне малого бизнеса. Это потому, что структура может побудить некоторых владельцев начать принимать участие в повседневных операционных решениях. Это может способствовать отсутствию делегирования, что снижает общую доступную производительность. Вместо того, чтобы возлагать на руководителей ответственность за общие решения, вы можете побудить некоторых участвовать в реализации потребностей в реальном времени.
5. Создает много бюрократии, которой нужно управлять.
Когда компания начинает расти, иерархическая организационная структура также должна расти. Когда бюрократии больше, рост замедляется. Со временем это может сделать компанию слишком тяжелой в ее организационной структуре, делая ее менее отзывчивой, когда необходимо принимать быстрые решения. Запросы принудительно передаются вверх по цепочке команд, а затем снова возвращаются вниз, что может иметь разрушительные последствия, когда требуется динамическое движение.
6. Вы можете создавать коммуникационные барьеры.
Хотя иерархическая организационная структура предназначена для улучшения коммуникации, она может помешать ему. Некоторые компании не позволяют работникам пропускать уровни внутри цепочки команд. Это может заставить некоторых работников вообще избегать общения, потому что они не доверяют своему непосредственному руководителю. Это также может привести к тому, что команды придумывают собственный жаргон, что затрудняет внутреннее общение. Команды нередко намеренно скрывают информацию, потому что это принесет пользу кому-то другому, а не им самим.
7. Это может создать путаницу.
Когда менеджер недоступен в иерархической организационной структуре, остается пустота, которую необходимо заполнить, чтобы сохранить преимущества этой структуры. Если менеджер не восполняет этот пробел, член команды часто пытается взять на себя эту роль. Даже если менеджер уехал в отпуск на день или два, такая смена руководства может создать путаницу, когда в цепочку подчинения войдут не те люди. Во избежание путаницы должна быть четкая политика, в которой указывается, кто заменяет отсутствующего менеджера.
8. Создайте структуру неравного обращения.
Иерархическая организационная структура должна иметь основание пирамиды наверху и вершину пирамиды внизу. Это потому, что работа сотрудников начального уровня – это то, что позволяет организации функционировать должным образом. Слишком часто вершине пирамиды уделяется слишком много внимания, а тем, кто находится внизу пирамиды, уделяется слишком мало.
Когда нет равенства в оказываемом уважении, работники менее мотивированы, они могут стать менее уважительными. Они могут даже решить уволиться, что проблематично, если этот человек является высококвалифицированным работником или ключевым сотрудником. Эти проблемы становятся еще более серьезными, если руководящая команда получает выгоды, которые, возможно, не были заработаны.
Преимущества и недостатки иерархической организационной структуры включают коммуникацию, инновации и сотрудничество. Должны быть стратегии, позволяющие справиться с потенциальными негативными последствиями, которые могут возникать под этой структурой. Если не предпринимать никаких усилий для борьбы с негативом, то компания, скорее всего, потерпит неудачу, потому что ее люди привязаны к своим конкретным ролям, опасаясь того, что может случиться, если они попытаются двигаться дальше.
Categories За и против
Недавние Посты
- Análise da 1win: Revisão de Bônus, Apps e Outros Diferenciais
- Kommunal az : Kommunal ödənişlər
- Azərbaycandan Olimpiya çempionları və medalçılar
- “Ростов” уверенно обыграл “Спартак”, команды забили 6 голов на двоих
- Кубок России Россия Футбол онлайн сегодня смотреть онлайн трансляции бесплатно
Источник: nextphase.ru
Матрица против иерархии: как организован бизнес в быстрорастущих компаниях
Глянцевый сюжет про то, как небольшой, но очень своевременный и эффективный бизнес из маленькой компании становится крупной корпорацией, неоднократно воплощался на наших глазах за последние 10-15 лет. В этой связи мне хочется поделиться своими соображениями о принципах организации бизнеса в быстрорастущих компаниях. А точнее — о двух часто противопоставляемых организационных структурах: матричной и иерархической.
Как правило, их использование связано не только с масштабом компании, но и с ее менталитетом. Иерархическая система по понятным причинам чаще встречается на Востоке, а матричная — на Западе. При этом многие российские компании принимают решение о смене одной структуры на другую не только потому, что испытывают действительную потребность в подобных переменах, но и потому, что стремятся следовать примеру лидеров рынка. И далеко не всегда достигают желаемых результатов. Существует даже мнение, согласно которому наш российский менталитет просто не подходит для полноценного внедрения матрицы.
Недавно я стал свидетелем и участником горячих споров на эту тему, в результате мне захотелось поделиться собственными соображениями с компетентной аудиторией. Два моих друга оказались непримиримыми противниками в этом вопросе. Один уверен в том, что матрица — единственно возможная модель организации развивающейся компании, другой убежден в преимуществах традиционной иерархической структуры, где процесс принятия решений, подчинения и продвижения по службе строго вертикален. В посте я использую некоторые из их аргументов.
Как работает матрица
Наверное, многие помнят хрестоматийную историю о создании телевизора-моноблока, разработку которого Sony поручила двум группам инженеров и менеджеров. Одна была организована иерархически, а другая представляла собой элемент матричной структуры — проектную группу с независимым управлением. Именно она справилась с задачей быстрее и лучше. Позже многие из нас имели возможность использовать эти приборы, произведенные Aiwa, дочерней компанией Sony.
Действительно, матричная структура позволяет быстрее реагировать на изменения рынка, ставить и выполнять задачи, принимать нетривиальные решения и использовать преимущества синергии. Собственно, поэтому крупные компании стремятся внедрять элементы матричной структуры.
Однако важно помнить, что в матрице нужно уметь работать — это касается как руководителей, так и рядовых сотрудников. В целом ряде случаев менеджер, имеющий опыт работы в простых, иерархических компаниях, просто не сможет грамотно организовать свою работу в более сложной — матричной. Для кого-то достоинства иерархической структуры, такие как точное распределение задач и обязанностей, отсутствия дублирования функций, стандартизация, предсказуемость и централизованная контролируемость перевешивают преимущества матричной.
И все же, если речь не о маленьких компаниях, для которых иерархическая структура действительно является идеальной, преимущества матричной неоспоримы и переход к ней, на мой взгляд, неизбежен. Вероятно, это – очередной эволюционный шаг на пути развития бизнеса в целом. Мы видим, как организационные структуры крупных компаний постепенно становятся более «плоскими» вследствие общего ускорения бизнес-процессов и изменения запросов рынка. Не последнюю роль в этом играют информационные технологии и современные модели коммуникаций, которые, в частности, упраздняют функции целых уровней в системе вертикального подчинения.
Человеческий фактор
В этой связи хотелось бы сказать пару слов об изменении роли мидл-менеджмента. Дело в том, что в «плоской» организационной структуре традиционные задачи менеджера среднего звена существенно изменяются. Их роль трансляторов информации в процессе ее передвижения «сверху-вниз» фактически упраздняется, однако они могут оказаться незаменимы в том, что делает матрицу столь эффективной: внедрении новых принципов принятия и выполнения решений, подготовке почвы для синергического эффекта.
По моему мнению, главная проблема иерархической компании заключается даже не в том, что решения принимаются авторитарно, а в том, что они не выполняются рядовыми сотрудниками. Не имея возможности влиять на решения, они неизбежно расслабляются и теряют мотивацию. И наоборот, в случае коллегиального принятия решений все сотрудники имеют очень высокую мотивацию их реализовать. Однако сотрудникам иерархической компании, которая переходит к матричной структуре, очень нужны люди, которые смогут показать, как это делается, «зажечь» и сплотить всех членов команды в рамках идеи по-настоящему совместной, ответственной работы.
О том, насколько важна готовность к участию в создании консенсуса, я всерьез задумался в Microsoft, поскольку именно здесь столкнулся с классической матричной структурой и увидел, насколько эффективно она может работать. Идея компромисса и договоренности здесь не просто постулируется, она действительно ставится во главу угла. Иногда фаза, на которой происходит демократическое обсуждение будущего проекта, может быть даже более продолжительной, чем в иерархической компании, однако именно в процессе этого обсуждения формируется общее видение происходящего и честное разделение ответственности.
Наверное, именно это отличие матричной структуры заставляет меня так уверенно говорить о ее преимуществах. Впрочем, у вас могут быть еще более убедительные аргументы, которые заставят меня изменить свою точку зрения.
Источник: www.forbes.ru
Иерархическая организационная структура
Понятие организации в менеджменте используют чаще всего, обозначая совокупность людей, групп, которые объединяются для достижения определенных целей с применением принципов разделения труда, обязанностей и основываясь на определенную структуру.
Понятие структура включает в себя расположение, связь между составными частями или строение. В управлении чаще всего используется понятие организационная структура, которое применяется для обозначения внутреннего строения компании, системы связи подразделений и членов организации.
Структура является важнейшим компонентом системы, которая отличается от структуры существованием целевой ориентации, которая придает системе соответствующую направленность. Организационная структура системы управления обладает скелетообразующим значением, являясь хребтом организации.
Иерархическая организационная структура
Процесс деления организаций на отдельные части и распределение по ним определенных функций называется департаментализацией (функциональная специализация). Объединение идей иерархии и понятия департаментализации легло в основу главного типа организации — иерархическая организационная структура.
Иерархическая организационная структура более распространена в виде линейно-функциональной организации управления. Основа линейно-функциональных структур представляет собой шахтный принцип построения, в соответствии с которым организация разделяется по функциональному признаку. Далее по каждому из них формируют иерархию служб («шахту»), которая пронизывает всю компанию сверху донизу.
Посредством вертикальных линий происходит передача управленческих полномочий, в результате чего образуется сеть скалярных цепей, которая представляет собой иерархию уровней управления, создающуюся посредством делегирования полномочий при осуществлении вертикального разделения работ.
Преимущества и недостатки линейной структуры
Иерархическая организационная структура, представленная линейной структурой управления, имеет следующие достоинства:
- Наличие четкой системы взаимных связей функций и подразделений и системы единоначалия;
- Явно выраженная степень ответственности;
- Немедленная реакция исполнителей на прямые указания вышестоящего руководителя.
Среди недостатков линейной структуры можно перечислить:
- отсутствие звеньев, которые занимаются вопросами стратегического планирования;
- волокита и перекладывание ответственности решения проблем, которые требуют участия не одного подразделения;
- негибкость и приспособляемость к изменениям ситуаций;
- разные критерии эффективности и качества работы;
- перегрузка управляющих, находящихся на верхних уровнях;
На сегодняшний день недостатки линейной структуры перевешивают ее достоинства.
Линейно-штабная структура управления
Иерархическая организационная структура может быть представлена также линейно-штабной структурой управления, суть которой состоит в сохранении общей иерархии, дополненной по горизонтали и координированной с помощью штабов. Штаб в данной иерархической организационной структуре обеспечивает более эффективную реализацию функций управления.
Иерархическая организационная структура, представленная линейно-штабной структурой, характеризуется более глубокой проработкой стратегических вопросов и некоторой разгрузкой высших руководителей. Линейно-штабная структура способствует привлечению внешних консультантов и экспертов.
Основными недостатками линейно-штабной структуры можно назвать недостаточно точное распределение ответственности и тенденцию к чрезмерной централизации управления.
Иерархия в управлении
Линейная и линейно-штабная структуры наиболее полно и последовательно отражают иерархическую организационную структуру. В целом иерархии являются достаточно эффективными, что делает их широко распространенными.
Тем не менее, по мере усложнения и увеличения масштаба иерархическая организационная структура требует модификации путем поиска новых принципов и структур организационного построения. К примеру, управление крупным предприятием с помощью иерархической организационной структуры трудноосуществимо. Все подразделения вынуждены контролировать очень большие участки работ, что требует множества дополнительных уровней (подотделы).
Линейная скалярная цепь становится очень длинной и громоздкой, поэтому она обладает низкой эффективностью. По этой причине появился новый принцип построения организации – дивизиональная структура управления.
Примеры решения задач
1.) Рост вероятности конфликтов,
2.) Единство и четкость распорядительства,
3.) Уменьшение времени прохождения информации.
1.) Увеличение времени на принятие управленческих решений,
2.) Уменьшение времени прохождения информации,
3.) Более глубокая проработка стратегических вопросов и некоторая разгрузка высших руководителей.
Источник: ru.solverbook.com
