Структура культуры в бизнесе

Определение: Корпоративная культура — это сочетание общительности и солидарности в организации. Ее можно понимать как этику, ценности, восприятие, атмосферу, практику, отношение и убеждения, разделяемые сотрудниками компании для достижения целей и задач организации.

Например; Возьмем пример всемирно известного шведского мебельного бренда «Икеа». Позитивная культура компании внесла огромный вклад в ее успех.

Сами сотрудники высоко оценивают усилия компании по постоянному совершенствованию своей культуры.

Компания придерживается культуры простоты процессов, сплоченности и командной работы.

Кроме того, «Икеа» ценит своих сотрудников как людей, а не только как ресурсы, также у них есть свобода слова и право выражать свои чувства.

Характеристики эффективной корпоративной культуры

Как в семье есть определенные ценности и ритуалы, которыми руководствуются члены семьи, так и в компании есть деловая этика и практика, которыми руководствуются ее сотрудники.

Какая оргструктура подойдет вашей компании | Часть 1

Чтобы узнать больше о корпоративной культуре, мы должны рассмотреть следующие ее особенности:

Индивидуальная автономия: Влиятельная корпоративная культура делает акцент на развитии у сотрудников свободы слова, высокого уровня ответственности и способности проявлять инициативу.

Поддержка руководства: В позитивной культуре труда руководители более дружелюбны и готовы к сотрудничеству, они оказывают полную помощь подчиненным и направляют их на достижение поставленных целей.

Ориентированность на результат: Вся организация, включая сотрудников и руководство, становится ориентированной на достижение цели и сосредотачивается на получении требуемых результатов.

Терпимость к конфликтам: В таких организациях существует открытая коммуникационная система, где сотрудники могут свободно обсуждать критику и конфликты в стабильной рабочей обстановке для решения указанных проблем.

Структура: Организационная структура относится к централизации или децентрализации уровню. Компания с хорошей культурой труда четко определяет степень контроля и надзора, а также конкретизирует организационные цели и ожидания.

Идентичность: Уровень, на котором сотрудники соотносят себя с организацией, а не работают на конкретную группу, команду или человека.

Терпимость к риску: Культура компании определяет степень терпения, которое требуется сотрудникам, чтобы справиться со стрессом в рабочей среде.

Ориентированность на людей: Степень, в которой управленческие решения высшего уровня влияют на людей, работающих в организации, устанавливают их ценности, нормы, мнения и убеждения в пользу или против компании.

Система вознаграждения по результатам работы: Еще одна вещь, которая влияет на корпоративную культуру, — это система вознаграждения в организации, например, оценка по результатам работы или фаворитизм и продвижение по иерархии.

Построение корпоративной культуры в компании. Елена Витчак и Сергей Горбатов

Паттерны коммуникации: Система коммуникации, которой придерживаются в организации, т.е. существует ли свобода обмена информацией неформально или общение через формальную иерархическую структуру.

Элементы корпоративной культуры

Какие компоненты входят в корпоративную культуру? Или что включает в себя корпоративная культура?

Чтобы ответить на поставленные выше вопросы, давайте узнаем о каждом элементе корпоративной культуры в подробностях ниже:

Корпоративные ценности

Ценности организации состоят из кодекса поведения и ожидаемого поведения сотрудников, которые, будучи реализованными, направляют ежедневные деловые операции и помогают в принятии решений и коммуникации.

Атмосфера на рабочем месте

Рабочая среда в компании должна быть позитивной, ободряющей и полной энтузиазма для создания мотивированной и счастливой рабочей силы.

Время работы на рабочем месте

Расписание и продолжительность работы в компании — это часть ее культуры. Если график удобен, а продолжительность работы соответствует общепринятым стандартам, можно добиться удержания сотрудников.

Политическое действие

Политический фаворитизм может иногда оказывать значительное влияние на корпоративную культуру крупных организаций, поскольку они работают по всей стране или миру. Однако небольшие организации, работающие в конкретном населенном пункте, не сильно подвержены влиянию таких факторов.

Код одежды

Дресс-код сотрудника, формальный или неформальный, является частью культуры организации. Обычно в традиционной организации существует униформа, чтобы способствовать дисциплине и единообразию.

В то время как организации с новым восприятием допускают непринужденный дресс-код, чтобы обеспечить комфорт сотрудников и повысить их креативность и продуктивность.

Персонализация рабочего места

В некоторых организациях существует свобода хранить снимки или коллекционные вещи членов семьи, чтобы придать индивидуальный характер рабочему месту и заставить сотрудников чувствовать себя как дома.

Взаимодействие с сотрудниками

В компаниях, где среди сотрудников существует жестокая конкуренция, отсутствует дружественная интерактивная среда. Другие организации, требующие командной работы и координации между работниками, поощряют больше общения.

Религиозная вера

В большой организации работает много сотрудников, и у каждого есть свои религиозные убеждения, которые могут не учитываться при определении корпоративной культуры. В то время как в небольших подразделениях эти этические ценности могут считаться очень важными.

Взаимодействие с обществом

Организация также несет определенную ответственность перед местным сообществом, в котором она работает. Это часть ее корпоративной культуры. Она напоминает то, как компания взаимодействует с обществом в целом.

Время отдыха

То, как сотрудники проводят нерабочее время, например, в выходные или праздники, отражает культуру компании. Если свободное время проводится с коллегами или друзьями, то в организации больше атмосферы товарищества.

Активизм в социальной сфере

Для некоторых компаний прибыль — это еще не все. Они стремятся достичь удовлетворения, внося свой вклад в развитие общества.

Таким образом, эти организации поддерживают культуру благотворительности, пожертвований и пожертвований на различные социальные цели, такие как образование, детский труд, расширение прав и возможностей женщин и т.д.

Типы корпоративной культуры

Культура компании классифицируется по четырем различным категориям, в основе которых лежат два фактора — общительность и солидарность.

Уровень, до которого организация ценит своих людей или задачи, определяет следующие типы корпоративной культуры:

1. Коммунальная культура: Культура труда, где общительности (люди) и солидарности (задача) придается одинаковое значение; где доверие, преданность и уважение являются ключевыми факторами; это общинная корпоративная культура.
2. Культура наемников: Культура, в которой цели и задачи организации имеют первостепенное значение, а солидарность стоит на первом месте, называется культурой наемников. Сотрудники, работающие в таких организациях, могут испытывать стресс, неудовлетворенность или разочарование в работе.
3. Сетевая культура: Этот тип культуры в значительной степени ориентирован на людей, и сотрудники могут свободно делиться своими мнениями и информацией. Однако в таких организациях игнорируется солидарность, что может привести к неудовлетворительной работе.
4. Фрагментированная культура: В фрагментированной культуре ни общительности, ни солидарности не придается никакого значения. В организациях с таким восприятием отсутствует качество работы и обязательность выполнения задач. Кроме того, сотрудникам не хватает сотрудничества между собой.

Важность корпоративной культуры

Влиятельная корпоративная культура напоминает отличное управление, эффективную рабочую силу и здоровую рабочую среду в организации.

Следующие преимущества развития позитивной и продуктивной корпоративной культуры:

• Финансовый успех: Когда существует приятная корпоративная культура, сотрудники работают с энтузиазмом. Сотрудники прилагают дополнительные усилия для увеличения продаж, максимизации прибыли, снижения затрат и рационализации операций для достижения финансового успеха.
• Удовлетворенность сотрудников: Сотрудники чувствуют себя в безопасности и ощущают, что их слышат и ценят в организации, когда существует сильная корпоративная культура.
• Удержание: Удовлетворенный сотрудник развивает приверженность своей работе и организации. Более того, он стремится к долгосрочному сотрудничеству с компанией, что в конечном итоге снижает процент текучести кадров.
• Участие: Вовлеченность сотрудников в выполнение своих обязанностей и работу организации является результатом эффективной корпоративной культуры. Кроме того, персонал выглядит очень целеустремленным и мотивированным на то, чтобы отдать все силы для достижения целей компании.
• Рекрутинг: Сегодня соискатели хотят работать в компаниях, которые имеют впечатляющую культуру и рассматривают сотрудников как ценный актив для организации. Поэтому позитивная культура труда помогает компании приобретать талантливых сотрудников и облегчает процесс подбора персонала.
• Производительность: Корпоративная культура повышает эффективность работы сотрудников, а также развивает прогрессивную рабочую среду для повышения общей производительности организации.

Решение возникших проблем

Когда мы говорим о корпоративной культуре, это не то, что можно сразу внедрить в организации. Вместо этого это ценности и этические нормы, внедряемые бизнесом на протяжении многих лет успешной деятельности.

При построении влиятельной корпоративной культуры компания сталкивается с множеством проблем. Чтобы решить эти проблемы, давайте читать дальше:

Разрешение проблем лидерства.

Много раз в стремлении создать влиятельную корпоративную культуру руководство высшего уровня сталкивается с проблемами, связанными с текучестью кадров среди топ-менеджеров и даже генеральных директоров.

Определите культуру.

Руководство воспринимает культуру компании по-своему. Однако у сотрудников на нее другой взгляд. Таким образом, становится трудно дать четкое определение корпоративной культуры.

Обращение с пессимистами

Если в организации есть сотрудники-пессимисты, которые всегда думают о неблагоприятных исходах, создать позитивную рабочую культуру становится проблематично.

Привлекайте сотрудников разных поколений

.Корпоративная культура должна развивать подход, ориентированный на несколько поколений, где сохраняются единые ценности, отвечающие восприятию каждой возрастной группы, что является действительно сложной задачей.

Интеграция культуры и ценностей.

В многонациональной компании высшее руководство устанавливает ценности в штаб-квартире или головном офисе.

Таким образом, для диверсифицированной компании становится довольно сложно сохранить единство своей культуры и ценностей и донести их до всех своих многочисленных филиалов.

Борьба с усталостью от ценностей

Компания сталкивается с трудностями в распространении культуры и убеждений компании. Ценности, которые подчеркиваются только с помощью тонкого послания, снова и снова становятся монотонными.

Таким образом, чтобы развить интерес сотрудника к познанию и принятию корпоративной культуры, ее необходимо изобразить с помощью различных каналов коммуникации, картинок, историй, контента, форматов и т.д.

Расширение стоимости при слияниях и поглощениях

Когда компания поглощает или приобретает другую бизнес-структуру, формируется новая рабочая сила с двумя разными культурами. Интегрировать и укрепить необходимые этические нормы и ценности в современной бизнес-единице для ее успешной работы — задача не из легких.

Заключение

Компании, которые поддерживают корпоративную культуру мирового уровня, являются одними из лидеров рынка и имеют высокую репутацию среди соискателей.

Поскольку люди работают с теми организациями, которые ценят сотрудников и их вклад в успех бизнеса.

Ключевые слова:

Источник: hr-portal.ru

Понятие и структура организационной культуры

Организационная культура – это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной.

В последние годы усилился интерес к организационной культуре, так как исследователи все больше понимают то значение, которое культура организации оказывает на ее эффективность. Часто говорят, что успешные на рынке компании отличаются высокоразвитой организационной культурой, которая сформировалась в результате действий, направленных на развитие культуры внутри организации.

Организация – сложносоставной организм, а организационная культура – один из основных показателей выживаемости на рынке. Культура делает каждую организацию особенной, помогает выжить в долгосрочной перспективе, поддержать имидж организации во время кризисов.

Существует два подхода к понятию организационной культуры:

1. независимое свойство, так как она формируется общими представлениями работников и руководства о нормах, ценностях, принципах, поведении;
2. внутреннее свойство, зависящее от всех факторов, которые входят в его состав; у него есть своя динамика, положительная или отрицательная. Это образ жизни и мышления, образцы действий в рамках организации.

Культура может трактоваться как совокупность выражений тех ценностей, которые организация реализует с помощью своей структуры и политики на рынке. В организационную культуру входит свой набор элементов. Американский психолог Э. Шейн рассматривал организационную культуру как состоящую из трех уровней:

• артефакты (высший уровень классификации; в него входят язык, технология и продукция, стиль одежды, интерьеров, эмоциональной атмосферы, ритуалы и церемонии);
• ценности (второй уровень; в него входят стратегия, миссия, цели, философия организации);
• базовые представления и установки (низший уровень; в него входят убеждения, мысли, чувства работников).

При исследовании феномена организационной культуры ученые часто ограничиваются высшим и средним уровнем классификации Шейна, так как низший очень трудно поддается изучению.

Свойства организационной культуры:

Признаки организационной культуры:

• отражается в миссии и целях;
• решает технические и личные проблемы работников;
• уравновешивает конформизм и индивидуальность работников;
• приоритет отдается групповым формам принятия решений;
• устанавливает объем подчинения планам и регламенту работы;
• способствует росту сотрудничества среди работников;
• увеличивает преданность организации;
• определяет уровень самостоятельности работников;
• определяет отношения между работниками и руководством;
• ориентирует персонал либо на стабильность, либо на изменения (в зависимости от отрасли);
• определяет источники власти;
• определяет роли работников в организации;
• определяет стили управления, методы оценки эффективности персонала.

Структура организационной культуры

В культуре нет четких градаций, но есть определенный ряд входящих элементов, общий для всех организаций.

1. Ценности. Эмоционально значимые для работников процессы, предметы, явления, которые становятся образцами для поведения, ориентирами. Система ценностей составляет философию организации в целом. Философия определяет самые важные ориентиры для организации, направления деятельности, восприятие организации со стороны участников рынка и со стороны самих работников.
2. Обряды. Повторяющиеся мероприятия со строгим сценарием, проводятся в определенное время и по специальным поводам. Например, проводы на пенсию, чествование ветеранов и т.д.
3. Ритуалы. Специальные мероприятия, оказывающие психологическое воздействие на работников. Проводятся, чтобы укрепить преданность организации, обучить ценностям новых работников, сформировать убеждения.
4. Легенды, мифы. Истории, передающиеся изустно, рассказывающие ключевые моменты в существовании организации, формирующие ценности. Это может быть история возникновения, портреты лидеров.
5. Обычаи. Форма корректировки деятельности и отношений, которая пришла из прошлого без изменений.
6. Нормы поведения, стиль общения. Затрагивает как отношения внутри организации, так и отношения с третьими лицами: поставщиками, клиентами.

Источник: spravochnick.ru

Структура, элементы и функции организационной культуры

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Функции

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция — усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Элементы

Когда речь заходит об организационной культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту.

Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.

1. Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.
2. Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.
3. Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.
4. Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.
5. Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.

Кто влияет на организационную культуру?

Очевидно, что личность руководителя, которая формирует команду и подсознательно набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Особенно это влияние ощущается сотрудниками в момент смены руководства. Впоследствии, глава компании оказывает и прямое воздействие на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Большое значение в формировании культуры придается неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.

Многие исследования показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую американскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая исходит из примата личности, «Я» в руководстве, то вторая, наоборот, основана на главенстве коллектива, «Мы». Оучи также находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, работа по узкому профилю в США и практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии.

Таким образом, Уильям Оучи выделил выделил три основных вида организационных культур:

• Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.
• Клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служит традиции.
• Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.

Источник: www.grandars.ru