Например, процесс собеседования полностью зависит от поведения интервьюеров, которые часто либо не умеют эффективно опрашивать кандидата, либо интерпретировать ответы.
Как же должен строиться процесс поиска и подбора персонала, чтобы найти, объективно оценить кандидатов и сделать в итоге правильный выбор? Что значит правильный выбор? Попробуем разобраться.
Думаю, ни для кого не секрет тот факт, что повышение эффективности работы персонала ведет к повышению конкурентоспособности компании! А о компании судят по людям, которые там работают, особенно тем, кто непосредственно взаимодействует с клиентами.
Проблема многих руководителей в том, что они слишком часто принимают решения о найме исходя из своей интуиции, а не объективных критериев оценки кандидатов, т.к. нет четкого понимания портрета кандидата.
- Кто клиенты?
- Как должны строиться коммуникации с клиентом?
- На каком этапе цепочки продаж будет работать кандидат?
Если же компания не имеет возможности полноценного обучения новых сотрудников, тогда не стоит приглашать на работу неопытных кандидатов.
Текстовое, табличное и графическое описание бизнес-процессов
Безусловно, единого портрета идеального кандидата не существует, т.к. в каждой компании своя специфика работы, распределение функциональных обязанностей по должностям и, соответственно, свои требования к кандидатам на вакантные должности. И при существовании ряда универсальных характеристик, в каждой компании однозначно должны быть собственные критерии отбора персонала.
Каким же образом определять кого искать? Чтобы успешно осуществить подбор сотрудников необходимо прежде всего определиться с набором психологических и профессиональных характеристик кандидата и составить профили должностей на вакантные должности, чтобы как раз на их основе и определить перечень квалификационных требований к будущим работникам.
- Личностные и деловые качества,
- Физические данные (внешний вид, манера поведения),
- Профессиональный опыт,
- Образование,
- Ценности, увлечения, интересы.
- Психологический портрет желаемого работника;
- Личностные характеристики, компетенции;
- Факторы, влияющие на поведение, эффективность и успешность кандидата в компании.
1. Профессиональная экспертиза
(Обладание экспертными знаниями в своей профессиональной сфере, использование знаний и навыков на практике, непрерывное их развитие).
2. Клиентоориентированность – формируется в детстве, семье, окружающей обстановке. Опыт и навыки можно приобрести, а клиентоориентированность нет.
(Умение предвидеть ожидания клиентов, ставить интересы клиентов на первое место, определять потребности и достигать их удовлетворения).
3. Ориентация на результат
(Способность работать решительно с полной самоотдачей для достижения устойчивых и измеримых результатов максимально близких к запланированным).
4. Анализ информации и системный подход
(Умение собрать и проанализировать необходимую объективную информацию для принятия решения, использование в работе системного подхода, наличие структурного мышления, участие в разработке методических документов).
Схема бизнес процесса Как нарисовать схему процесса в BPMN за 2 минуты?
5. Планирование и координирование работы
(Умение планировать свою работу, оценивать и распределять ресурсы, определять направления решения задач, контролировать результат и качество выполнения поставленных задач).
6. Эффективная коммуникация
(Умение легко входить в контакт с незнакомыми людьми, поддерживать эффективные долгосрочные отношения, излагать мысли в понятной для других манере, отстаивать свою точку зрения, приводя аргументы и факты в ее поддержку).
7. Эффективное взаимодействие и работа в команде
(Способность поддерживать атмосферу сотрудничества для достижения общих целей, устанавливать коммуникативные связи с коллегами, выстраивать устойчивые рабочие взаимоотношения).
8. Готовность к изменениям
(Умение принимать новое, перестраиваться под новые условия, стремление к использованию новых методов работы и умение эти изменения в работу внедрять).
(Способность работать эффективно в сложных, нестандартных ситуациях, сохранять спокойствие, стабильность и контроль над собой).
10. Нацеленность на саморазвитие и развитие потенциала других
(Умение и желание совершенствовать собственные навыки, передавать другим свои знания и опыт для повышения эффективности работы).
(Знание и принятие целей компании, ее культуры и ценностей, уважительное отношение к сотрудникам компании, умение ставить интересы компании выше личных, соблюдение внутрикорпоративных правил, политик и процедур).
- Это люди умеющие быстро расположить к себе других людей (можно научить технике продаж, но научить нравится людям невозможно), вызывающие доверие к себе;
- Отлично знающие ассортимент, который они продают – являющиеся экспертами;
- Не приемлющие отказов;
- Умеющие аргументировать свое мнение и убеждать;
- С легкостью воспринимающие изменения, активные;
- Настойчивые, но вежливые (без агрессии и пассивности);
- Обладающие высокой мотивацией и следующие правилам корпоративной этики;
- Умеющие не только говорить, но и слушать (выявить потребности клиента, помочь в решении проблемы), разговаривающие с клиентом на одном языке.
- Поиск через сотрудников своей компании;
- Поиск в других компаниях (прямой поиск у конкурентов, клиентов, другие сферы деятельности);
- Поиск в Интернете на сайтах по трудоустройству (низкие затраты на получение резюме);
- Поиск в социальных сетях;
- Поиск на тематических форумах;
- Поиск через образовательные учреждения (очень экономично);
- Размещение объявления о вакансиях СМИ (большой поток кандидатов);
- Пользоваться в отдельных случаях услугами кадровых агентств.
- Анализ резюме кандидатов;
- Телефонное собеседование;
- Личные собеседования;
- Психологические и профессиональные тесты;
- Сбор рекомендаций;
- Также получили широкое распространение Центры оценки.
Обратите внимание, что ни один из инструментов отбора не является достаточным, поэтому чтобы объективно оценить кандидата нужно использовать несколько методик, т.к. во многих случаях информация полученная с помощью одного инструмента способна дополнить, подтвердить или опровергнуть информацию, полученную другим методом. И как показывает практика, стандартные формы, менее эффективны, чем те которые разработаны в компании с учетом ее потребностей.
После предварительного отбора соискатели проходят личное собеседование, в ходе которым можно определить навыки общения, внешние данные, определенные черты характера кандидата. На этом этапе не следует полагаться на единственное собеседование, но и вдаваться в крайности и проводить много собеседований.
Многие авторы рекомендуют применять структурированное интервью и использовать одинаковые бланки (формы, опросные листы), заметки об ответах кандидатов, тогда полученную информацию легко можно будет использовать для сравнения претендентов друг с другом. Безусловно, этот вариант будет более эффективен при оценке кандидатов и принятии решения при выборе, т.к., когда используется форма неструктурированного интервью, то теряется много времени и поступает мало нужной информации. На практике, интервьюеры предпочитают подходить к этому вопросу гибко и применяют промежуточный вариант.
Хочется отметить, что при обилии разнообразных методов и форм тестирования: личностных качеств, интересов, способностей, интеллект, профессиональное, следует понимать, что никакой тест 100% точности не имеет. Например, креативность фактически невозможно измерить при помощи стандартного теста.
Сбор рекомендаций процесс не всегда оправданный и результативный. Рекомендую использовать ключевой вопрос: А вы согласились бы вновь принять этого человека на работу? Обычно бывшие работодатели неохотно делятся информацией и чтобы получить больше информации иногда эффективно обращаться с вопросами к бывшим клиентам.
Подтверждение сведений о кандидате необходимо производить с его согласия, пусть он сам даст контакты. Можно спросить: Как вы думаете, мне вас охарактеризует ваш предыдущий работодатель, если я у него о вас поинтересуюсь?
- Способен ли кандидат исполнять данную работу в силу своих профессиональных, личностных и деловых качеств, а также определенного опыта и уровня образования? (Может)
- Будет ли он работать достаточно эффективно в этой компании? Насколько сильно он стремится получить эту работу? Будут ли на этом месте работы реализованы его цели и потребности? (Хочет)
- Достаточно ли он клиент ориентирован, управляем, совместим? Сможет ли он вписаться в корпоративную культуру компании?
- Безопасен ли кандидат для компании?
Типичный: Вы умеете разрешать конфликтные ситуации?
Поведенческий: Расскажите о ситуации, когда вам пришлось решать конфликт с клиентом. Что вы предприняли? Какой результат получили?
Ориентация на прошлое хорошо подходит в ситуациях, когда работа аналогична, иначе смысл теряется. В этом случае, целесообразно расспрашивать о предполагаемом поведении. CASE – интервью (ситуационное интервью) – это модель реальной рабочей ситуации, в которой кандидат будет оказываться в вашей компании наиболее часто (стрессовые ситуации, конфликты, нестандартные ситуации). Выясняется, как кандидат станет вести себя в будущем, ситуациях связанных с часто возникающими рабочими моментами. Предполагается, что поведенческие устремления людей связаны с их последующими поступками.
Предлагаем кандидату описать свое поведение в определенной ситуации или варианты ее решения. Выявляем стрессоустойчивость, профессиональные способности, сообразительность, аналитическое способности, нестандартность решений, ценности и модели поведения кандидата. Для избегания социально-желательных ответов необходимо использовать провокации.
- Почему вы хотите поменять работу? Что вам не нравилось в предыдущей работе и почему вы с нее ушли?
- Чем Вас заинтересовала наша вакансия?
- Какие цели на ближайший период времени вы перед собой ставите?
- Что побуждает людей работать более эффективно?
- Что людям нравится в своей работе?
- Что может побудить человека уволиться?
- Руководитель в длительной командировке, а люди продолжают активно работать. Как Вы считаете, почему?
- Почему люди стремятся к развитию?
- Почему некоторые люди не воспринимают критику?
- В каком коллективе людям наиболее комфортно?
- Каким должен быть идеальный руководитель / подчиненный / работодатель?
- Что для сотрудников самое важное в работе?
- В каких ситуациях может быть оправдана ложь?
- Как Вы считаете почему одни люди воруют, а другие нет?
- Как Вы думаете, что побуждает людей возвращать кредиты в банк своевременно?
- Почему некоторые менеджеры по продажам при переходе с одной компании в другую уводят из нее за собой клиентов?
- Почему люди допускают негативные высказывания в адрес своих коллег, руководителя?
- Что Вы ожидаете от нового места работы?
- Какие перспективы вы для себя видите?
- Что мог бы предпринять прежний руководитель, чтобы убедить вас остаться?
- Почему, на Ваш взгляд, компании «____» стоит принять Вас на работу?
- Если в настоящее время еще какие-то предложения для Вас со стороны других организаций? Расскажите, что Вас смущает…
Если в компании практикуется командная работа, то важным критерием будет совместимость с другими членами команды, корпоративной культурой. Как узнать? Лучший вариант – спросить членов команды. Пусть примут участие в формулировании требований к кандидатам, поделятся рекомендациями, участвуют в оценке.
Сведения о дополнительном образовании помогут раскрыть стремление к развитию, способность к обучению, совершенствованию своих навыков и приобретение новых. Важно спрашивать: Кто инициировал обучение? Кто оплачивал?
Информация об интересах и увлечениях может быть весьма полезна, т.к. говорит о способностях и чертах характера. Активное участие в проектах, общественных организациях свидетельствует о коммуникабельности.
В процессе проведения собеседования важно: 80% времени слушать и 20% говорить, записывать, что говорит кандидат, задавать «правильные вопросы», несущие информационную нагрузку и не задавать, те которые мы не можем трактовать, составлять оценочную матрицу.
Кроме того, очень часто руководители забывают, что процесс подбора персонала подразумевает не только выбор кандидатов со стороны работодателя, но и выбор работодателя со стороны кандидата. Не следует забывать, что помимо всего прочего собеседование должно быть направлено еще на то, чтобы заинтересовать кандидата, так как у каждого кандидата есть и другие предложения о работе и, если не удастся убедить его о том, что ваша компания способна предложить лучшие возможности и условия, он возможно предпочтет вам другого работодателя.
Источник: www.audit-it.ru
Оптимизация бизнеспроцессов
Единственный в мире Музей Смайликов
Самая яркая достопримечательность Крыма
Скачать 83.1 Kb.
Задание к теме 4 – Описание бизнес-процессов
Опишите бизнес-процесс «набор персонала» в трёх формах:
3) графической
Методические указания:
1) Текстовая форма:
— текст должен быть структурирован таким образом: кто делает? – что делает?;
— первый и последний этапы данного бизнес-процесса: — определение потребностей; -выход сотрудника на работу.
Ответ : » Набор персонала ».
1.Генеральный директор.Определение потребности к набору персонала согласно штатного расписания отдела рецептурных препаратов (Rx).1 день.
2.Генеральный директор утверждает штатное расписание для отдела рецептурных препаратов (Rx ). — 1 день . передает в отдел персонала.
3.Директор по персоналу формирует заявку на подбор персонала , согласно штатного расписания, утвержденного генеральным директором. 1день. Передает заявку HR сотруднику .
4. Сотрудник HR отдела дает запрос в кадровое агенство по подбору персонала .7 дней. Кадровому сотруднику агенства по подбору персонала.Просмотр резюме.
5.Сотрудник НR- отдела .1)Просмотр резюме .2)формирование списка звонков кандидатам,3) выпонение звонков и согласование времени встречи кандидатов на заявленные кандидатуры сотрудников Rx- отдела.4)проведение встречи с кандидатами. 5 дней.5)Передача кандидатов на собеседование топ-менеджерам Rx- подразделений.
6.Региональный (топ)- менеджер проведение встречи с кандидатом вакансии Rx отдела.2 дня.
7.Зональный (топ) менеджер проведение собеседования с кандидатом на заявленную вакансию 1 день.
8.Генеральный директор собеседование с кандидатом и принятия решения .1 день.
Передает в отдел персонала директору персонала.
9.Директор по персоналу -1)сбор документов нового кандидата ,2)определение даты выхода сотрудника на работу ,3)оформление приказа о приеме на работу 4)
Передача приказа на подпись Генеральному директору.2 дня.
10.Сотрудник ново- трудоустроенный.Выход сотрудника на работу , согласно трудоустройства.1 день.
2) Табличная форма:
Заполнить таблицу 3.
Таблица 3 – описание бизнес-процесса «набор персонала»
Определение потребности к набору персонала согласно штатного расписания отдела рецептурных препаратов (Rx).
Утверждение штатного расписания для отдела рецептурных препаратов (Rx ).
Формирования заявки на подбор персонала , согласно штатного расписания, твержденного генеральным директором.
Запрос в кадровое агенство по подбору персонала .
1)Просмотр резюме .2)формирование списка звонков кандидатам,3) выпонение звонков и согласование времени встречи кандидатов на заявленные кандидатуры сотрудников Rx- отдела.4)проведение встречи с кандидатами. 5)Передача кандидатов на собеседование топ-менеджерам Rx- подразделений.
Проведение встречи с кандидатом вакансии Rx отдела.
Проведение собеседования с кандидатом на заявленную вакансию .
Собеседование с кандидатом и принятия решения .Передает в отдел персонала директору персонала.
1)Сбор документов нового кандидата ,2)определение даты выхода сотрудника на работу ,3)оформление приказа о приеме на работу 4)Передача приказа на подпись Генеральному директору.
Выход сотрудника на работу , согласно трудоустройства.
Директор по персоналу.
Сотрудник HR-отдела
Сотрудник HR-отдела
Региональный (топ)менеджер.
Зональный (топ)менеджер
Генеральный директор
Директор по персоналу.
с кандидатом.
Собеседование с соискателем.
Собеседование
Информация о кадровом резерве.
Источник: topuch.com
Бизнес-Процесс подбора кадров в компании в Битрикс24 v.2.0
Открываем горизонтальную вкладку «ЕЩЕ», «Процессы», выбрать процесс «Объявление вакансии подбор кандидата».
Система откроет новую форму с полями для создания заявки. Из готового списка выбираем вакантную должность и далее по схеме.
2. Через бизнес-процессы.
Открываем вкладку «Процессы в ленте», «Объявление вакансии подбор кандидата» и дальше работаем с новой карточкой.
Для удобства ссылку на эту страницу можно добавить в левое главное меню (активируем звездочку в конце названия бизнес-процесса перед началом строки фильтра).
После открытия процесса открывается страница активных объявлений о вакансиях, которые находятся в процессе подбора.
Добавление новой вакансии осуществляется активацией кнопки добавить, расположенной в правом верхнем углу экрана.
Форма карточки вакансии открытой с помощью вкладки процессы в ленте, имеет более компактную и удобную форму для работы, чем форма, которую открывают в ленте.
Выбираем должность открываемой вакансии из реестра штатной ведомости компании. Если должность новая и отсутствует в списке, то открываем ссылку и регистрируем ее, потом подставляем в карточку вакансии.
Форма карточки новой должности содержит поля:
a. Название должности
c. Должностную инструкцию
d. Показатели деятельности
e. Профиль должности
f. Тесты для кандидатов
2. Шаг. Указать источник поиска кандидата – открытый источник или хантинг. Если источник открытый, то бизнес-процесс пойдет по направлению размещения информации об открытии вакансии в СМИ, если хантинг, то без СМИ.
3. Шаг. Указать причину открытия вакансии: в замен уволенного сотрудника или в следствии создания новой должности …
4. Шаг. Указать руководителя отдела для которого подбирается новый сотрудник (выбор из списка в структуре компании или по Ф.И.О. руководителя).
5. Шаг. Указать размер планируемой заработной платы.
6. Шаг. Отмечаем поле имеется ли должностная инструкция по данной вакансии.
7. Шаг. Вложить если это регламентируется правилами компании в поле файлы с заявкой и документами обоснованием открытия заявки (файлы формата Word, эксель или PDF). При необходимости вложения документов могут быть проведены позже.
8. Шаг. Отметить поле – «Будет ли предложено кандидату тестовое задание на период ознакомления или испытательного срока».
9. Шаг. Назначить ответственного за подбор вакансии из числа сотрудников отдела кадров компании. Назначение ответственным осуществляется руководителем отдела кадров или присваивается автоматически системой при сохранении карточки вакансии. В этом случае ответственным назначается сотрудник открывший вакансию.
10. Шаг. Служебное поле –»Директор по персоналу» заполняется системой автоматически и берет информацию из действующего штатного расписания компании.
После сохранения карточки вакансии система активизирует работу робота.
Робот отправляет сообщение ответственному сотруднику отдела кадров о том, что ему поручено подобрать кандидата на новую вакансию, в нашем примере – это ИT директор.
Все задачи подбора кадров осуществляются в рамках группы «Кадры». На общем облачном диске этой группы роботом автоматически создаются папки с номерами и названиями вакансий в которых аккумулируются и хранятся файлы и документы по проектам. В дочерних папках будут хранится резюме, поступившие от всех кандидатов и резюме кандидатов, отобранных для собеседований. В системной папке хранятся ссылки на интерактивную схему бизнес-процесса, блок схему и текстовое описание процедуру подбора (техническое задание).
Обычно облачный корпоративный диск для удобства работы синхронизируется с компьютерами сотрудников отдела кадров.
В папке заявки хранится файл – шаблон заявки на подбор кандидата, которую согласно регламенту компании, должен заполнить «ИНИЦИАТОР» руководитель отдела, открывшего вакансию.
Завершился первый этап работы с заявкой.
Заполнена и сохранена форма заявки.
Роботы отправили уведомление ответственному и создали на диске группы все необходимые папки для хранения материалов.
В главном меню портала в разделе Бизнес-процессы загорелась сигнальная цифра, о том, что у сотрудника появилось новое невыполненное задание.
Откроем раздел.
На экране видно, что в соответствии с правилами компании, ответственному поручена новая бизнес-задача, заполнить форму заявки.
Активизируем клавишу задачи приступить, получаем доступ к содержимому задачи, бланку заявки на вакансию и короткую ссылку к шаблону формы, которую, необходимо заполнить и прикрепить к заявке на вакансию.
Ответственный выполняет поставленную ему задачу, заполняет форму и вкладывает ее в соответствующее поле заявки, если нужно пишет комментарии и активирует клавишу «ЗАПОЛНИЛ».
Возможен вариант делегирования этого поручения начальником отдела кадров своему подчиненному. Тогда ответственным за данное поручение будет назначен другой сотрудник.
Так как, мы рассматриваем пример вакансии с вновь созданной должностью которая, на момент заявки отсутствовала в штатном расписании, то система направила уведомление и новую бизнес-задачу руководителю компании (генеральному директору).
Директор изучает обоснование, требования и параметры вакансии и принимает решение. Если директор отказывает, то все заинтересованные лица получат об этом уведомление, комментарии и система автоматически закроет заявку. Если руководитель выражает свое согласие и одобряет предложение Инициатора, то бизнес-процесс подбора кандидата продолжается по выбранному сценарию.
Согласно сценарию, дальше сотрудник отдела кадров получает новую бизнес-задачу разместить объявление об открытии новой вакансии в СМИ. После публикации сотрудник закрывает задачу.
Далее начинается процедура сбора и обработки резюме от кандидатов, откликнувшихся на объявление. Сотрудник ОК, переносит информацию папки на общем диске, получает задачу отобрать из общего пакета обращений 5-15 подходящих резюме, знакомит с ними ИНИЦИАТОРА поиска и закрывает задачу.
ИНИЦИАТОР получает задачу отобрать лучших кандидатов, проставить им рейтинговую оценку и сохранить отобранные материалы в папке в месте хранения документов по вакансии.
ИНИЦИАТОР завершает отбор и закрывает задачу.
Сотрудник ОК получает новую задачу организовать собеседование в офисе компании. Когда процедура согласования даты и времени проведения встречи осуществлена сотрудник ОК закрывает выполненную задачу.
Следующая задача для сотрудника ОК, это проведение запланированного собеседования кандидатов и ИНТИЦИАТОРА и ознакомление с итогами.
ИНИЦИАТОР получает бизнес-задачу оценить подходящую кандидатуру или дать заключение о необходимости продолжения поиска.
Свое решение ИНИЦИАТОР фиксирует в разделе комментарии.
Если по результатам собеседования удается подобрать достойную кандидатуру, то материалы на нее передаются в службу безопасности для проведения обязательных мероприятий по проверке кандидата на соответствие требованиям. Сотрудник отдела безопасности получает соответствующее уведомление и перед ним ставится бизнес-задача. Сотрудник безопасности выбирается системой автоматически из иерархической структуры компании. Если сотрудник безопасности отсутствует в списке, то система назначит задачу руководителю отдела безопасности или руководителю высшего звена.
Если сотрудник безопасности делает положительное заключение, то процедура оформления продолжается, начинается стадия оформления на работу, а статус заявки меняется на «ВАКАНСИЯ ЗАКРЫТА».
Если заключение сотрудника службы безопасности отрицательное, то подбор вакансии продолжается, и процедура возвращается на стадию публикации в СМИ.
В карточке вакансии в истории фиксируются все события, изменения статусов, переходы ответственности, комментарии сотрудников, время постановки и завершения задач.
При необходимости возможна корректировка текстов сообщений и задач описанного бизнес-процесса. Корректировку проводит сотрудник с правами администратора портала.
Для корректировки необходимо отрыть меню настроек, открыть шаблон бизнес-процесса на статусах и в редакторе провести правки.
Например, откроем статус «Новая вакансия», выберем активити задача –заполнить анкету для поиска кандидата. При открытии активити появляется доступ к описанию формы, содержимого, ссылкам и тексту задачи. Аналогично изменения можно внести в любую задачу, которая используется в нашем процессе.
Настройки доступов для сотрудников компании к бизнес-процессу «Заявки на подбор кандидатов» так же осуществляются в меню настройки. Возможность работы с заявками настраивается для каждого сотрудника индивидуально или предоставляется всем сотрудникам конкретного отдела компании.
Источник: vc.ru