Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей.
Труд предполагает определенную общественную форму (человек — существо общественное), определенные взаимоотношения людей в процессе трудовой деятельности.
В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом.
основные характеристики труда:
1. Производительность труда.
Производительность определяется количеством произведенных товаров или услуг за единицу времени (смена, год, месяц, день, час). Она дает возможность измерять результаты труда по различным параметрам.
2. Качество труда.
3. Организация труда.
Организация — это процесс любого труда, который обеспечивает трудовую дисциплину, координацию работников, наличие необходимых материалов и др.
4. Квалификация труда.
Из умения, опыта, знаний и профессионализма складывается общая квалификация.
Как описывать и внедрять бизнес-процессы в компании?
Труд, который не требует особых навыков можно назвать малоквалифицированным. К нему относится переноска тяжестей, уборка помещений и подобные виды деятельности. Это простой труд.
Труд как ресурс и труд как процесс
Труд следует рассматривать с 2х точек зрения-как ресурс и как процесс.
Труд как ресурс-то, благодаря чему производят полезные блага.Характеризуют такими понятиями как: труд.ресурсы, раб. сила,человеческий капитал,трудовой потенциал.
Ресурсы-то, из чего и благодаря чему производят полезные блага.
Ресурсы делят на 3 крупн подгруппы:природные, ресурсы полученные под воздействием труда из прир.ресурсов, труд,посредством которого преобразуют прир ресурсы.
Под производством понимают процесс целенаправленного соединения средств труда,предметов труда и самого труда.
Понятие труд ресурсы связано с законодательством(труд кодексом).
Труд. ресурсы-все трудоспособное население страны.Отнесение населения страны к работоспособному осуществляется через понятие «предельный возраст трудоспособности»,он зафиксирован в труд. кодексе.(подростки от 14 до 16, жен 16-55, муж 16-60)периодически этот возраст меняется, зависит от демогр,эконом факторов.
В состав труд. ресурсов включают работающих пенсионеров
Понятие рабочей силы, трудового потенциала и трудового капитала.
Труд как ресурс-то, благодаря чему производят полезные блага.Характеризуют такими понятиями как: труд.ресурсы, раб. сила,человеческий капитал,трудовой потенциал.
С переходом к рыночн.отношениям труд является все более специфичным ресурсом с точки зрения работодателя, обязанным приносить ему доход.Этому требованию больше отвечает понятие человеческий капитал.Если исходить из классич определения капитала-это все,что приносит доход, но под человеческим капиталом следует понимать способности человека,его знания и умения,которые могут стать источником получения дохода собственника.Трудовой потенциал характеризуется с точки зрения его участия в производстве полезных благ.
Практика | Реинжиниринг бизнес-процессов
Воплощением труда как ресурса является раб. сила.-умственные и физич данные человека,его способность к труду. Рабо́чая си́ла в экономической теории — способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности. [1] В условиях рыночной экономики — это товар, однако в отличие от других видов товара рабочей силе присущи следующие признаки:
1. товар создает стоимость, причем большую, чем он сам стоит (или, точнее сказать,чем оценивает его работодатель);
2. ни одно производство невозможно без привлечения данного вида товара;
3. от рабочей силы зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйственной структуры в целом. Под трудовым потенциалом работника понимают совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность работника, обобщающий показатель личностного фактора производства.
Качества связаны: со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и • психологический потенциал; с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации; с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей Экономисты говорят о рабочей силе как товаре, а социологи чаще используют понятие – трудовой потенциал работника. Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели [1] [2] .
Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.
Показатели производительности труда.
Для расчета П.Т.используются показатели, характеризующие результативность использования труда, т.е.его эффективность. П.Т. рассчитывают с использованием 2-х показателей: выработка и трудоемкость.
Выработка определяется как отношение объема производимой продукции на среднесписочную численность работников или на затраты труда, обеспечившие этот объем производства. Для торг. предприятия выработка будет рассчитываться путем деление объема т/о на числ-сть работников или (В=ОТО/Ч, В=ОТО/3т).
Трудоемкость рассчитывается путем деления затрат труда на объем произведенной продукции.(Т=Зт/ОТО).Для характеристики индивид.товарооборота используется объем т/о в расчете на 1го продавца или затраты труда 1го продавца на объем т/о. Рассчитывают выработку и трудоемкость:
1) технологическую( раасчит.через объем т.о.и затраты труда осн.работников ).
2)Выработка и трудоемкоссть обслуживания( рассч.путем сопоставления затрат труда и объема работ обслуживающего и вспомогательного персонала или путем расчета объема т.о.в %-тах к объему осн.персонала ).
3)Технологическая В.и Т.( Вп=Вт+Во,Тп=Тт+То)
4)В.и Т.управления(рассч.по затратам труда аппарата управления).
Применительно ко времени можно рассчитать часовую выработку,дневную,месячную и среднегодовую. Среднегодовая рассч-ся делением годового объема произв-ва (реализации)на годовой объем затрат труда. (Дневная В.=Часовая В.*прололж-ть раб.дня. Месячная В.=часовая в.* продолж.раб.дня* кол-во раб.дней в месяце.)
Анализ динамики и состава кадров предприятия
Понятие основного фонда оплаты труда и порядок его расчета при различных формах оплаты труда. Примерная структура фонда оплаты труда.
Основная оплата труда (тарифный/аккордный фонд, сдельный заработок) – опл труда, начисленная работнику по повременным тарифным ставкам, по сдельным расценкам, должностным окладом или в соответствии с действующими нормативами.
ФОТ — общая сумма денежных средств, выплачиваемых работниками предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени
ФОТ-Фонд оплаты труда, Оф-основной фонд, До/По — дополн/повышенная оплата, Н-надбавки, МК – мастерство и классность(не в обязат порядке), С – надбавка за стаж(ТК РФ не предусмотр), РК – районные коэф, Отп-отпускные, Пс/Пп-премии за сечет себестоимости/от прибыли.
51. Планирование средств на заработную плату. Понятие фонда оплаты труда и фонда заработной платы.
ФОТ — общая сумма денежных средств, выплачиваемых работниками предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени
ФЗП – сумма средств, необходимая для оплаты труда всех работников предприятия в течении опред периода.
Рассчитывают ФЗП на основе производственной программы предприятия, плановой численности работников по профессии и квалификации, установленных расценок на сдельные работы, планового бюджета рабочего времени 1 работника, действующих тарифных ставок и тарифных сеток, применяемых форм и систем оплаты труда, действующих доплат и надбавок, премиальных положений.
На малых/средних предприятиях плановый ФЗП можно определить методом прямого счета. Первоначально рассчитывают индивидуальный ФЗП по каждому рабочему месту с учетом обязательств работодателя перед работником согласно заключенному трудовому договору. Сумма ФЗП по рабочим местам образует плановый ФЗП предприятия.
Укрупненный метод: плановая численность работников*плановая средняя з/п.
Производительность труда должна расти более быстрыми темпами, чем средняя з/п.
Плановый Фзп необходимо увеличивать на величину ожидаемого роста инфляции в соответствии с принятым на предприятии порядком индексации з/п в связи с ростом розничных цен на товары и услуги.
Планирование рабочего времени и численности персонала.
Для планирования численности персонала необходимы расчеты: а) баланс рабочего времени 1 среднесписочного работника; б) численность работников по категориям; в) среднесписочная численность промышленно-производственного персонала по категориям персонала. => Затем устанавливают бюджет рабочего времени на плановый период.
«От достигнутого уровня».
Численность персонала в плановом периоде: Чпл =Чб (Чо.п /Iп.Т), Чб – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, Чо.п — индекс изменения объема производства в плановом Iп.Т – индекс роста производительности труда.
Расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направл на лучшее использование раб силы, что находит отражение в индексе роста производит-ти труда.
Расчет осущ с учетом экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. Численность раб-в предпр в плановом периоде: Чпл =Чб *Iп.Т + ∆Чисх,
Чиск-общее изменение исходной числ раб-х.
Эти методы применимы для предпр со стабильным объемом.
Более точные и для вновь создаваемых предпр: 1)по трудоемкости работ,2)по нормам выработки,3)по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическими процессами.
Планирование рабочего времени
Планирование численности работников связано с показателем использования рабочего времени в течение года(чел/ч и чел/день).
Баланс рабочего времени-система показателей, характ ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам и затрат и использованию. Рассчитывается на 1 рабочего, составляется по предприятию, цеху, участку. Этапы составления:1)расчет среднего фактического числа рабочих дней;2)установление средней продолжительности рабочего дня;3)определение эффективного фонда рабочего времени(ч) одного работника с учетом продолжительности, принятого календарного режима работы.
Три фонда времени: а)календарный- число календ-х дней в плановом периоде;б)номинальный- кол-во раб дней(максимальное в плановом периоде);в)эффективный фонд раб времени среднемесячного рабочего(ч)=произведение числа раб дней на фактическую продолжительность раб дня.
Число раб дней в плановом периоде = разница между номинальным фондом и количеством неявок. Плановые неявки-очередные,дополн, учебные отпуска; невыходы –болезнь, роды, выполнение госуд и общ обязанностей.
Отпуск планируется в соотв с закон-м и числом работников. Невыходы- по отчетным данным. Средняя продол раб дня – с учетом сокращенных предпр дней.
Основные понятия и характеристики труда.
Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей.
Труд предполагает определенную общественную форму (человек — существо общественное), определенные взаимоотношения людей в процессе трудовой деятельности.
В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом.
основные характеристики труда:
1. Производительность труда.
Производительность определяется количеством произведенных товаров или услуг за единицу времени (смена, год, месяц, день, час). Она дает возможность измерять результаты труда по различным параметрам.
2. Качество труда.
3. Организация труда.
Организация — это процесс любого труда, который обеспечивает трудовую дисциплину, координацию работников, наличие необходимых материалов и др.
4. Квалификация труда.
Из умения, опыта, знаний и профессионализма складывается общая квалификация.
Труд, который не требует особых навыков можно назвать малоквалифицированным. К нему относится переноска тяжестей, уборка помещений и подобные виды деятельности. Это простой труд.
Труд как ресурс и труд как процесс
Труд следует рассматривать с 2х точек зрения-как ресурс и как процесс.
Труд как ресурс-то, благодаря чему производят полезные блага.Характеризуют такими понятиями как: труд.ресурсы, раб. сила,человеческий капитал,трудовой потенциал.
Ресурсы-то, из чего и благодаря чему производят полезные блага.
Ресурсы делят на 3 крупн подгруппы:природные, ресурсы полученные под воздействием труда из прир.ресурсов, труд,посредством которого преобразуют прир ресурсы.
Под производством понимают процесс целенаправленного соединения средств труда,предметов труда и самого труда.
Понятие труд ресурсы связано с законодательством(труд кодексом).
Труд. ресурсы-все трудоспособное население страны.Отнесение населения страны к работоспособному осуществляется через понятие «предельный возраст трудоспособности»,он зафиксирован в труд. кодексе.(подростки от 14 до 16, жен 16-55, муж 16-60)периодически этот возраст меняется, зависит от демогр,эконом факторов.
В состав труд. ресурсов включают работающих пенсионеров
Источник: infopedia.su
Нормирование труда как бизнес-процесс
Все более актуальным становится принятие отечественными предприятиями концепции системы менеджмента качества. В связи с этим особенно важным является описание основных направлений деятельности предприятия в рамках бизнес-процессов. В данной статье предпринята попытка описания нормирования труда и его основных направлений как бизнес-процессов.
The article makes an attempt to describe the work quota setting and its main business lines as one of the core activities of an enterprise. That seems to be of great importance since national enterprises increasingly accept and introduce quality management system.
Актуальность и необходимость повышения роли нормирования труда на предприятиях вызвана потребностью постоянного выявления и реализации резервов снижения затрат на производство на базе тщательного изучения и планирования затрат труда и разработки на их основе графиков производства продукции и загрузки оборудования.
Применение на предприятии (в организации) действенной системы нормирования труда обеспечивает повышение эффективности использования не только рабочей силы, но и всех прочих факторов производства.
В связи с принятием многими отечественными предприятиями концепции системы менеджмента качества (ГОСТ Р ИСО 90012001), с нашей точки зрения, актуальным является описание процесса нормирования труда как бизнес-процесса.
Существует множество определений или интерпретаций понятия «бизнес-процесс». Мы остановимся на одном из определений, которое наиболее четко отражает нашу точку зрения на данное понятие.
Бизнес-процесс — это совокупность различных видов деятельности, в рамках которой «на входе» используются один или более видов ресурсов, и в результате этой деятельности «на выходе» создается продукт, представляющий ценность для потребителя [1].
Исследование содержания работ по нормированию труда на предприятии и изучение понятия «бизнес-процесс» позволило описать работы по нормированию труда как бизнес-процесса.
1. Процесс «нормирование труда».
В общем виде нормирование труда как бизнес-процесс представлен на рис. 1.
Трудовой кодекс, методические рекомендации, научная организация труда
Рис. 1. Процесс нормирования труда
Входом процесса являются трудовые ресурсы. Механизмами воздействия на нормирование труда как бизнес-процесса являются трудовой кодекс, методические рекомендации, методы и способы установления норм труда, методы изучения затрат рабочего времени, научная организация труда. Непосредственными исполнителями процесса являются сотрудники отдела организации и нормирования труда. Ответственность за предоставление необходимой информации лежит на линейных руководителях. Согласованием и утверждением всех разработанных программ по нормированию труда занимаются руководители подразделений.
В нормировании труда как бизнес-процессе выделяют следующие подпроцессы (рис. 2):
1) контроль за освоением норм и нормативов по труду;
2) разработка норм и нормативов по труду;
3) внедрение норм и нормативов по труду на предприятии;
4) ведение единой автоматизированной нормативно-информационной базы.
Научная организация труда, положения об ООНТ, методы нормирования труда
Контроль за освоением норм и нормативов по труду
Разработка норм и нормативов по труду
I Внедрение норм и нормативов I по труду на предприятии
Ведение единой автоматизированной нормативно______информационной базы_______
1. Оптимальная численность персонала;
2. Рациональное
3. Повышение ПТ;
4. Снижение трудоемкости продукции
Работники ООНТ, ЛР
Рис. 2. Процесс нормирования труда по подпроцессам
Процесс нормирования труда предназначен для получения положительного экономического эффекта. Этот эффект достигается за счет рационального использования фонда рабочего времени, повышения производительности труда, снижения трудоемкости продукции, оптимальной численности персонала. Таким образом, показателями для определения результативности будут: численность персонала и ее анализ, анализ использования рабочего времени, расчет и анализ производительности труда и трудоемкости продукции.
2. Процесс «контроль за освоением норм и нормативов по труду».
Контроль за освоением норм и нормативов по труду является основным подпроцессом процесса нормирования труда и представлен на рис. 3. Входом процесса служат освоенные нормы и нормативы по труду, заключения
о необходимости пересмотра норм, план пересмотра норм. Механизмами воздействия на процесс контроля за освоением норм и нормативов по труду являются методы сбора и обработки информации, методы выявления роста производительности труда, потерь рабочего времени, снижения трудоемкости продукции. Непосредственными исполнителями процесса являются работники ООНТ (ООТИЗ), руководители подразделений предоставляют всю необходимую информацию.
В контроле за освоением норм и нормативов по труду выделяют два подпроцесса:
1. Анализ состояния нормирования труда на предприятии.
2. Накопление материала для пересмотра норм и нормативов по труду.
Методы сбора и обработки информации
Методы выявления роста ПТ, потерь рабочего времени. Трудоемкости продукции
Освоенные нормы и нормативы по труду
Работники ООНТ, ЛР
Рис. 3. Процесс контроля за освоением норм и нормативов по труду
Выходами процесса контроля за освоением норм и нормативов по труду являются: заключения о необходимости пересмотра норм, план пересмотра норм, управление производительностью труда, разработанные и внедренные мероприятия.
Как видно из схемы процесса (рис. 3) заключение о необходимости пересмотра норм и план пересмотра норм являются одновременно выходом подпроцесса «анализ состояния нормирования труда на предприятии» и входом подпроцесса «накопление материала для пересмотра норм и нормативов по труду».
Подпроцесс «анализ состояния нормирования труда на предприятии».
Анализ состояния нормирования труда на предприятии является основным подпроцессом контроля за освоением норм и нормативов по труду. Входом процесса является первичная документация, необходимая для расчета показателей. Механизмом воздействия на процесс анализа состояния нормирования труда на предприятии являются методы расчета показателей. Исполнителями процесса являются работники ООНТ (ООТИЗ), руководители подразделений предоставляют всю необходимую информацию для расчета показателей.
Анализ состояния нормирования труда на предприятии проводится через расчет показателей:
1. Качество действующих норм.
2. Охват работ и работников ТОН.
3. Показатели, характеризующие организацию работ по нормированию труда.
4. Показатели, характеризующие масштабы и эффективность замены и пересмотра норм.
Все рассчитанные показатели оформляются в таблицы, на основе их анализа разрабатываются мероприятия по улучшению работ, связанных с нормированием труда, и планы пересмотра действующих норм.
Таким образом, первичным выходом процесса являются сводные таблицы рассчитанных показателей. Вторичным — разработанные планы и мероприятия.
Подпроцесс «накопление материала для пересмотра норм и нормативов по труду».
Накопление материала для пересмотра норм и нормативов по труду является основным подпроцессом контроля за освоением норм и нормативов по труду. Входом процесса служат сводные таблицы рассчитанных показателей, планы пересмотра норм и заключение о необходимости пересмотра норм (процесс «анализ состояния нормирования труда на предприятии»). Механизмом воздействия на процесс накопления материала являются методы экономического анализа, методы изучения затрат рабочего времени. Непосредственными исполнителями процесса являются сотрудники ООНТ (ООТИЗ).
Накопление материала для пересмотра норм и нормативов по труду ведется через анализ:
— уровня производительности труда;
— факторов, влияющих на рост производительности труда;
— использования рабочего времени.
На основе проведенного анализа ведется управление производительностью труда, разрабатываются и внедряются мероприятия по пересмотру норм, что и является выходом процесса накопления материала для пересмотра норм и нормативов по труду.
Так как изучение использования рабочего времени является одним из важных методов выявления резервов роста производительности труда и информации о состоянии нормирования труда на предприятии, мы рассмотрим данный подпроцесс более подробно.
Подпроцесс «анализ использования рабочего времени».
Анализ использования рабочего времени является подпроцессом накопления материала для пересмотра норм и нормативов по труду (рис. 4). Входом процесса является план пересмотра норм. Механизмом управления процессом — методы сбора и обработки информации. Непосредственными исполнителями являются работники ООНТ (ООТИЗ).
Методы сбора и обработки информации
Этап 1 Подготовительный
Рис. 4. Процесс анализа использования рабочего времени
Процесс анализа использования рабочего времени проводится в четыре последовательных этапа:
1 этап — подготовительный,
2 этап — непосредственное наблюдение,
3 этап — анализ полученных данных,
4 этап — разработка мероприятий по рациональному использованию рабочего времени.
В общем виде процесс анализа использования рабочего времени приводит к выявлению потерь рабочего времени.
Этап 1. Подготовительный.
Входом этапа 1 является план пересмотра норм, заключение о необходимости пересмотра норм.
На подготовительном этапе процесса анализа использования рабочего времени выделяют следующие работы:
1. Определение цели проведения измерения рабочего времени.
2. Определение объекта наблюдения.
3. Определение метода изучения затрат рабочего времени.
4. Расчет количества моментов и составление маршрута при использовании метода мо-ментных наблюдений.
5. Выявление содержания условий работы.
6. Информирование работника о целях проведения исследования.
7. Подготовка инструментария.
Механизмом управления подготовительного этапа выступает анализ документов. Исполнители процесса — работники ООНТ (ООТИЗ). Выходом процесса является подготовленный инструментарий для дальнейшего проведения исследования.
Этап 2. Наблюдение.
Входом этапа наблюдения служит подготовленный инструментарий для исследования. В зависимости от метода, выбранного в качестве инструмента исследования, проводится фиксирование порядка работы и затраченного времени. Механизмом управления здесь выступают методы сбора и обработки информации. Исполнители — сотрудники ООНТ (ООТИЗ). Выходом процесса являются полученные данные в ходе проведенного исследования.
Этап 3. Анализ полученных данных.
Входом этапа выступают данные, полученные в ходе исследования. Механизмом управления служат методы обработки данных, используемые в анализе рабочего времени.
Анализ полученных данных включает в себя, в зависимости от выбранного метода исследования:
Источник: uchimsya.com
Труд как фактор производства
Есть факторы, без которых понятие производство не имело бы смысла, причем это факторы, влияющие на объем производства. Факторы эффективности производства довольно многообразны, поскольку ресурсов для него существует великое множество. Выделяют три основные группы факторов: земля, труд и капитал. Вода, леса, поля, полезные ископаемые и т.д., то есть что-то, данное природой или сотворенное человеком (например, осушенные болота) – это земля.
Труд как фактор производства также неоднородное понятие, в комплексе означающее совокупные усилия людей. Поскольку профессий и специальностей существует очень много, и для каждой из них требуются специфические знания и умения, для их получения нужна соответствующая подготовка. Обучение позволяет приобрести эти знания и повысить уже имеющуюся квалификацию. Население, способное трудиться, имеет название рабочей силы. Для России рабочую силу составляют мужчины (18-60 лет) и женщины (18-55 лет).
Труд как фактор производства очень важен и актуален, поскольку это означает участие человека в процессе производства, использование его собственной энергии и потенциала. К основным элементам труда относятся предметы труда, средства и целесообразная деятельность человека. Основные результаты труда: экономические блага, развитие человека (физиологическое и умственное), условия жизни человека, накопление знаний и опыта.
Труд – это не просто двигатель прогресса, труд – это основа существования и жизнедеятельности человека, поскольку под его воздействием развивается мозг, речь, накапливается опыт, совершенствуются умения.
У труда есть количественные и качественные характеристики. Качественные характеристики — это уровень квалификации сотрудников, количественные – это затраты (количество работающих, интенсивность трудовой деятельности, рабочее время). Чем больше времени требуется на обучение и подготовку специалиста, тем большей квалификацией он обладает.
Для того, чтобы определить характер труда, нужно провести тщательный анализ соединения рабочей силы и средств производства, уточнить кто и в каких количествах присваивает результаты труда. С учетом этого выделяют три основных социальных вида труда: свободный, наемный и принудительный. Принудительный труд – это работа по принуждению (труд рабов). В настоящее время встречаются первые два вида трудовой деятельности.
Свободный труд носит добровольный характер. Это трудовая деятельность на самого себя, когда хозяин и работник выступают в одном лице. Типичный пример такой деятельности: предприниматель, фермер и т.д. Если трудовая деятельность носит наемный характер, значит, работодатель и работник – это разные люди, их отношения оформляются трудовым договором, иногда соглашением или контрактом, а по результатам труда работник получает определенное денежное вознаграждение.
Долгое время оставался спорным вопрос, выступает ли труд как фактор производства или это рабочая сила. Физические, умственные и интеллектуальные способности человека- это рабочая сила. Если работодателя интересует способность человека к труду, значит, фактором производства является рабочая сила. Если для него важна продолжительность рабочего времени, значит, этим фактором является труд. Чтобы качественно трудиться, человек должен обладать определенным здоровьем, способностями и умениями, отсюда следует, что рабочая сила существует до начала процесса труда.
Производительность труда – это отношение результата труда (количество произведенных продуктов) в определенный промежуток времени. Производительность труда, в свою очередь, зависит от ряда факторов, которые могут на нее повлиять.
Источник: fb.ru
