Содержание:
- Чем занимается TD-менеджер?
- Типология TD / LD-менеджер» (Training and Development) — это общепринятое название менеджера по развитию персонала.
В свою очередь, должность «LD-специалист в большей степени занимается именно формированием learning experience, то есть его задача — не только заниматься обучением и развитием персонала, но и формировать образовательную среду и стратегию внутри компании, которая выходит далеко за пределы организации тренингов и курсов.
Тем не менее, в современной корпоративной культуре границы TD менеджеров довольно условны. В этом материале мы объединяем эти функции в одну специализацию и не делаем принципиального различия между терминами TD.
Нет сомнений, что главная ценность бизнеса — человеческий капитал. А приоритетная задача TD менеджеров — сделать так, чтобы в компании были необходимые компетенции.
Для этого они не только управляют образовательными процессами, но являются неотъемлемой частью функции HR. Например, в некоторых компаниях функция подбора персонала и обучения курируется единым топ-менеджером для обеспечения синергии этих функций.
Социальный ролик. Учителя идут в бизнес
Выделим основные функции TD-специалистов внутри компании:
- Выявление потребности в обучении сотрудников
- Формирование внутреннего предложения
Важнейшая задача — это удовлетворение внутреннего спроса на обучение, которое существует в компании. Первый вариант — это отбор подрядчиков, их валидация, и обеспечение дальнейшего доступа в компанию. Иными словами, специалист делает всё для того, чтобы сотрудники компании выбирали среди лучших на рынке, которые включены во внутреннюю биржу или пул тренингов.
Второй возможный вариант — это полноценное создание и развитие внутренней команды тренеров и методистов, которые закрывают внутренние задачи обучения. Как правило, таким команды существуют в компаниях, где функция T
- Планирование обучения
- Формирование кадрового резерва
Любая компания стремится сокращать расходы на найм и поиск новых сотрудников. Особенно это заметно, когда дело касается ключевых позиций. Для этих задач в крупных корпорациях в зоне ответственности T
- Аудит результатов и эффективности обучения
- Выполнение частных запросов на обучение
Наконец, последняя, но не менее значимая деятельностьTD-менеджеров — выполнение разовых запросов на обучение внутри компании или отдела под конкретную задачу или ситуацию, которые приходят в HR от руководителей разного уровня.
В этих ситуациях специалист проводит детальный бриф и выбирает тот инструмент или подрядчика, который наилучшим образом выполнит необходимую работу.
Типология TD и LD-администратор. Занимается управленческими задачами, планированием, отбором подрядчиков, версткой планов обучения. Как правило, сам такой специалист обучений не проводит и не является тренером;
- T
- TD, а не дать исчерпывающую типологию.
Школьный учитель превратил хобби в бизнес
Зачем компании тратят столько сил на развитие и обучение сотрудников?
Работа в современной корпорации — это не только операционная работа, но и все чаще выполнение нестандартных и креативных задач, задач, для которых нет легкого общепринятого решения. В ситуации увеличения запроса на инновации и внутреннее предпринимательство, в год, в который огромное количество гигантов заявляют о создании собственных продуктовых команд вопроса «зачем?» уже почти не возникает.
Ответ прост: чтобы в долгосрочной перспективе компании остаться на плаву и выжить, критически важно создать среду для развития сотрудников, которая будет мотивировать их оставаться внутри контура компании.
Грамотная система обучения и развития персонала позволяет взращивать таланты внутри, а не прибегать постоянно к помощи дорогостоящих внешних специалистов, обеспечивает большую устойчивость компании.
Кроме этого, необходимо понимать, что практически ни один новый сотрудник не будет обладать всеми нужными знаниями: готового специалиста на рынке труда найти практически невозможно, так как у каждой компании свои правила и потребности. Адаптация становится еще более важной частью процесса обучения.
Поэтому крайне важно удерживать таланты в компании и формировать пространство для развития сотрудников, предоставлять каждому члену команды дорожную карту и четкие перспективы повышения в компании.
Внутреннее обучение и развитие персонала, согласно опросу HeadHunter в 2020 году, является вторым по значимости фактором мотивации для соискателей при поиске работы после материального вознаграждения. Таким образом, развитие не только мотивирует сотрудников, но и увеличивает лояльность к компании.
Обучение часто решает и коммуникационную задачу — проблему взаимодействия отделов. Если руководителю необходимо добиться более слаженной межфункциональной работы и, грубо говоря, подружить отделы между собой, он может включить их в общую групповую программу, из которой при правильной организации они выйдут более подготовленными и готовыми к взаимодействию.
Наконец, T
- Карьерные треки (традиционный формат корпоративного обучения) заменяются микрообучением (microlearning).
Для микрообучения характерна ситуация, когда студенты учатся не по плану в феврале, августе и ноябре, а находятся внутри образовательного пространства всегда и везде посредством компьютера, смартфона и интернета. Наиболее легко встраиваемые в классическую модель обучения форматы microlearning — это лонгриды, чат-боты, email-курсы и иные интеллектуальные снеки;
- Все большую популярность набирает иммерсивное обучение, задача которого не только передать знания, умения и навыки, а еще и обеспечить максимально приближенный к реальному опыт сотрудника.
Самыми яркими примерами являются digital-симуляторы, AR и VR, квесты, экскурсии, сафари и имитации. Например, некоторые банки создают целые учебные отделение, в которых нет реальных клиентов, зато атмосфера неотличима от настоящего отделения.
- Качественная визуализация становится критически важна: презентации, памятки, логотипы проектов и наглядные доски для мозговых штурмов.
Этот тренд обусловлен царствованием визуального контента, а с приходом на рабочие места молодого поколения этот тренд только усиливается.
Тенденции за рубежом
В мире ежегодно растет осознание важности мета-навыков — то есть навыков, которые эффективны в разных контекстах; можно назвать их верхним уровнем soft skills. Сюда относятся навыки работы с информацией, структурное мышление, визуальное мышление и визуальный интеллект.
Поэтому появляется много новых форматов, которые позволяют помимо основных навыков параллельно развивать мета-навыки: например, при прохождение курса по командной работе оцениваются не только навыки управления сотрудниками, но и проверяется навык публичных выступлений.
Близкий к развитию мета-навыков тренд — experience based learning, то есть процесс обучения от опыта, через дискуссию и погружение. В России всё ещё часто учат через директивное обучение, теория не всегда подкреплена практикой. За рубежом, напротив, теоретическая часть в обучении может либо полностью отсутствовать, либо идти в качестве дополнения после разбора кейсов.
В эту эпоху обучение является любимым ребенком в семье: большие бюджеты, большие возможности и все большее влияние на процессы всей компании. В такой среде грамотный TD специалист способен не только удовлетворять профильный запрос своих коллег по офису, но и с помощью новых инструментов и мудро выбранной роли быть полноправным игроком в процессе корпоративных трансформаций.
Фото на обложке: unsplash.com
Источник: rb.ru
Как становятся бизнес-профессорами
Российские и западные бизнес-школы не сходятся во мнении, как растить преподавателей. Отечественные заведения, прежде всего, сетуют на нехватку бизнесменов-практиков. Они исходят из того, что бизнес-преподаватель работает с взрослой аудиторией, имеющей профессиональный опыт, значит, должен отвечать на каверзные вопросы и приводить убедительные примеры. Что возможно при наличии собственного опыта.
Но с таким кратчайшим путем к пополнению рядов качественных преподавателей в корне не согласны адепты западного бизнес-образования: бизнесмен, сколотивший какую угодно успешную империю, вряд ли научит другого делать корпорации. «Умение преподавать — редкий талант, положенный на серьезную научную базу, — уверяет декан Московской школы управления «Сколково» Вилфрид Ванхонакер. — Например, в школе Sloan/MIT (США) есть высококлассный профессор, который учит людей принимать решения. Он добивается головокружительных результатов, и все ведущие школы хотят его заполучить.
Но успехи в работе отнюдь не означают, что в своей жизни он всегда принимает правильные решения. Например, выбрать лучшее из поступающих предложений ему пока не удалось. Уметь «учить» и уметь «делать» не всегда одно и тоже: это наглядно видно, когда дело касается спортивного тренера и его ученика». В серьезных западных школах на откуп бизнесменам оставляют мастер-классы на различных академических курсах. Гуру преподавания вырастают из тех, кто изначально посвятил себя науке.
Вековые устои. Классическая западная дорога в преподавание начинается с получения PhD – докторской степени. В России ее до сих пор приравнивают к кандидату наук. Но это не совсем верно. Учеба, предшествующая PhD, значительно серьезней отечественной аспирантуры.
Несмотря на либерализацию многих традиций, например, сокращения продолжительности программ или распространения модульной системы обучения, требования к штатным сотрудникам только ужесточаются. «Долгое время стать штатным преподавателем в нашей школе мог стать человек и без научной степени. Но мы вынуждены прислушиваться к общественному мнению: авторитетные рейтинги учитывают количество остепененных сотрудников. А наши потенциальные студенты, конечно, ориентируются на рейтинги», — комментирует директор программы EMBA в Ashridge Business School Стефан Шуберт.
Процесс получения PhD длительный: 2 года учебы и столько же на подготовку диссертации. Выполненная научная работа должна нести в науку действительно новое слово и гарантировать наличие в человеке исследовательского потенциала. «Его проверяют еще при поступлении в докторантуру.
Например, для граждан Евросоюза в Бельгии учрежден специальный экзамен на выявление оснований для получения стипендии на учебу. В ведущих школах котируется выпускники только престижных докторантур. Лучшие ресурсы для воспитания молодого ученого есть в США. «Сделать» доктора наук — дорогое удовольствие. В академическом мире существует поговорка: худшее, что можно дать человеку – это плохая PhD. Потому что он бесполезен, — объясняет директор Международной школы менеджмента Vlerick Leuven Gent в Петербурге Александр Янчевский.
После получения степени новоиспеченный доктор должен найти учебное заведение, которое хотело бы с ним работать. В старейших школах работает система академической «теньюры» — бессрочного договора о сотрудничестве.
Строго говоря, только обладая подобным договором, доктор наук развивается до профессора. «Первые 2-3 года новичка тестируют на исследовательский и педагогический таланты. Если претендент удовлетворяет требованиям, контракт продлевается и человек получает звание профессора-ассистента, — рассказывает Вилфрид Ванхонакер. — Люди, не подписавшие подобного соглашения, не могут причислять себя к определенной бизнес-школе.
И формально не являются профессорами, хотя могут себя так называть». Движение к полному профессорскому званию начинается с преподавания на различных второстепенных для школы курсах. Например, профессор-ассистент может читать общий менеджмент для магистров. Все действия курируются опытными коллегами, которые подключают его все к более серьезным программам.
Постепенно он начинает заниматься прикладными вещами: помогать в консультировании компаний и за 5-10 лет достигает академической зрелости. Настоящий профессор уже в полном объеме занимается консультированием, входит в советы директоров компаний. Но его ударная функция — научная деятельность в выбранной области: менеджменте, маркетинге, управлении персоналом.
Дым отечества. Российские школы только взывают к бизнесменам-практикам, ожидая, когда те начнут делиться опытом. На деле у основных педагогических кадров академические корни: бизнес-образование молодо (средний возраст школы 9 лет) и вырастать «правильным» преподавателям было негде. Все они пришли и приходят в дело одним из трех путей.
Большинство звезд российского МВА (порядка 30 в стране) — выходцы из советской экономической школы. Вначале 90-х они были многообещающими 25-35 летними аспирантами, кандидатами наук или старшими научными сотрудниками при основных экономических центрах: АНХ, МГУ, ЛГУ, МГИМО.
Не успели «свариться» в старой системе, и, будучи проводниками прогресса, гласности и перестройки, влились в новые процессы. Встав у истоков российского бизнес-образования, сделали научные разработки, получили опыт работы на Западе и признание в международных кругах. Процесс переплавки вузовских преподавателей в бизнес-гуру продолжается: школы активно пользуются услугами университетских педагогов. Но последние, увы, очень медленно обрастают соответствующими компетенциями.
«Вторая волна педагогов — те, кто в середине 90-х получил МВА, покинул школу, но потом вернулся. И постепенно, с мастер-классов, коротких семинаров и тренингов, дошел до преподавания полноценных многочасовых курсов, — говорит директор по маркетингу ИМИСП Дмитрий Павлов. – Как бывшие слушатели они могут учитывать в своей работе плюсы и минусы системы». У стремящихся к учительству есть прагматический мотив: в аудиториях, где сидят топ-менеджеры и собственники, можно завязать интересные деловые контакты. Но даже прагматиков очень мало: 1-2 человека из 60 на потоке. Именно такие практики с МВА могли бы быть качественным ресурсом для пополнения кадров.
Третий путь — малоразвитый в России институт ассистентства. Профессор, загибающийся от колоссальной нагрузки, иногда берет себе помощника. Подобные ученики, как правило, зрелые люди 35-40 лет, с богатым профессиональным опытом, не имеющим отношение к педагогической деятельности. В ИМИСП такой статус есть у трех человек. Процесс ученичества занимает в среднем полтора года.
Но подобную единицу в штатное расписание может включить только частная бизнес-школа: великовозрастному воспитаннику необходимо платить стипендию.
Купля-продажа. И на Западе, и в России преподаватели — рыночный товар. Но все они свободны в разной степени. За границей несвязанные теньюрой преподаватели могут работать с несколькими школами и довольствоваться сдельным вознаграждением. Сотрудники, которые ведут долгосрочные, фундаментальные курсы, получают зарплату.
В классических школах на 100-250 собственных профессоров приходится 30-40 приглашенных.
Для большинства штатных преподавателей ведущих школ зарплата — основной доход. Ее размер зависит от выбранной стези. Дешевы преподаватели экономики: начинающие специалисты получают $70-100 тыс. в год (в зависимости от уровня школы). Маркетологи могут рассчитывать на $130-150 тыс.
И больше всего ценятся специалисты по аудиту, бухучету и корпоративных финансов: их цена начинается от $200 тыс. В школах первой двадцатки, вроде LBS или INSEAD, с финансистами говорят о $350-400 тыс. Правда, примерно треть этих сумм уходит на уплату налогов. Даже у штатных педагогов есть отдушина. «Один день в неделю они могут тратить по своему усмотрению, например, консультировать бизнесменов, или сотрудничать с другой, но не конкурирующей школой, — рассказывает Вилфрид Ванхонакер. – Любой вид деятельности «на стороне» требует получения разрешения. Молодому профессору вряд ли дадут зеленый свет: школа инвестирует в него и не хочет, чтобы он отвлекался от своего основного занятия — саморазвития».
Преподавательская нагрузка на западных профессоров не высока. «Максимальная — 200 академических часов в год. Сравните с отечественными 700. Остальное время профессор расходует на проведение исследований в своей области, — комментирует Александр Янчевский. – Каждые пять лет проводится оценка результативности. Один из основных критериев — вклад в фундаментальную науку.
Каждые 6-7 лет заграничный профессор может брать годовой творческий отпуск — сабатикл. И проводит его там, где посчитает нужным. Например, из Боккони (Италия) переезжает в австралийскую школу, где опять же, делая упор на исследования, ведет необременительный курс».
Национальная специфика. В России результативность педагога почти всегда определяется объемом проведенных аудиторных часов. Ставка штатника невысока — несколько тысяч рублей. Отдельно «накручиваются» часы, которые оплачиваются в зависимости от предмета, преподавательского стажа, востребованности у публики и даже качества раздаточных материалов.
В Санкт-Петербурге нижняя планка — $25 за академический час (45 минут), в Москве – от $45. Опытный и популярный преподаватель получает от $150 за час. Обычная нагрузка — 8-10 лекций в неделю. К этому доходу добавляется работа на различных корпоративных программах: заказные тренинги для компаний стоят значительно дороже, чем работа со студентами школы. Так 6-часовая программа может обойтись предприятию в 3-5 тыс. евро, которые почти целиком достаются преподавателю.
Московские школы, выпускающие более 80% всех российских студентов МВА, в отличии западных, не настаиваются на моногамии. Звезды, формально относящиеся к одной школе, могут вести один и тот же курс сразу в нескольких учебных заведениях. Их вознаграждение напрямую зависит от физической выносливости: обязательное количество часов в собственной школе, консультирование бизнеса, работа на корпоративных программах, лекции в других школах. Самые востребованные и оборотистые получают на руки до 20 тыс. евро в месяц. Средняя, по московским меркам, зарплата бизнес-преподавателя составляет 5-7 тыс. евро в месяц, питерская – 4 тыс. евро.
«При жесточайшем кадровом голоде, который испытывает наше бизнес-образование, обмен преподавателями – единственный выход из ситуации, — считает директор Международной школы бизнеса Финансовой академии Наталья Евтихиева. – Работая в нескольких школах, преподаватель наращивает свою квалификацию, оттачивает технику. Его интеллектуальный потенциал является собственностью школы лишь в том, что касается формирования новых курсов, разработки проектов сотрудничества с компаниями, стратегии развития школы».
В Петербурге ситуация спокойнее. Хотя нехватка кадров ощущается и здесь, школы не разрешают своим педагогам работать на другие учебные заведения. «У нас есть этические обязательства, согласно которым преподавать в других школах нельзя. Возможно проведение однодневных семинаров, участие в конференциях.
В свободной форме можно консультировать бизнес, входить в советы директоров, — объясняет Дмитрий Павлов. — Однако у каждого преподавателя с течением времени выстраивается своя система отношений с рынком. И если необходимость реализации крупных проектов возникают, нужно выносить это на общее обсуждение, просить у школы некую лицензию. Чаще всего сотрудничество формально переходит на уровень b2b. В подобном формате мы работает с некоторыми школами и организациями».
Международное сотрудничество. Российские школы активно приглашают зарубежных преподавателей. Как правило, речь идет о краткосрочных одно-двухдневных семинарах. «Настоящий» профессор из среднего по рейтингам учебного заведения берет 1,5 тыс. евро за шесть часов работы.
Преподаватели, решающееся на такое путешествие, как правило, организуют сразу несколько мероприятий в одной стране. Иначе поездка им будет не интересна. Принимающая сторона должна взять на себя оформление визы, расходы на перелет и проживание гостя.
Мировые звезды, такие как Майкл Портер или Кетс де Вирс требуют особого внимания: ужинов в шикарных ресторанах и походов в Большой театр. Их вознаграждение может превышать 20 тыс. евро за двухдневную работу. С учетом все представительских расходов сверхприбыльность таких мероприятий для школ сомнительна (семинар проводится для 15-20 слушателей, стоимость билета в крайних случаях доходит до 3 тыс. евро) Подобные акции скорее элемент престижа.
Российские преподаватели пользуются спросом лишь в странах ближнего зарубежья. Цены на шестичасовой рабочий день начинаются с $1000. «Наши профессора ездят в Прибалтику, Финляндию, есть возможность для преподавания Италии. Однако только из-за вознаграждения никто не ездит: и здесь большие нагрузки, хорошие деньги и благодарные слушатели. Мероприятие должно быть интересным в профессиональном плане. Кстати, преподаватель может пойти на сотрудничество и безвозмездно», — утверждает Дмитрий Павлов.
Но в абсолютное большинство западных школ отечественным педагогам вход закрыт. В первую очередь потому, что развитые и стабильные учебные заведения справляются своими силами. У россиян, использующих заграничные теории, методы и приемы, учиться нечему. «С середины 90-х мы хорошо вошли в международные профессиональные сообщества.
Нас ценят в EFMD, мы всегда имеем очень представительную делегацию на годовом собрании директоров американских и европейских бизнес-школ и глобальном форуме менеджмента. Но очень слабо интегрированы, собственно, в академическую среду, — констатирует Александр Янчевский. — Уникальный опыт российского бизнеса, который возможно был бы интересен Западу, до сих пор не изучен и не систематизирован. У наших школ нет денег, времени и привычки делать фундаментальные научные изыскания. Принято считать, что наукой должна заниматься РАН. Но без этого исследовательского компонента мы не станем полноценными соперниками западному бизнес-образованию».
ПОКАЗАТЕЛИ
Разобрать на цитаты
Профессор западной бизнес школы обязан публиковаться в научных журналах. Индекс цитируемости, свидетельствующий о научных достижениях профессора, очень значим. Важны ссылки именно на серьезные, отраслевые журналы. В каждой области они свои, например, European Journal Of Finance в финансах или Marketing Science в маркетинге.
В России журналов с общепризнанной академической репутацией в этих областях просто не существует. Издания, в которых аспиранты размещают три положенных публикации, профессурой всерьез не воспринимаются. В отличие от книгоиздателей, которым популярный автор можно продать самую безумную теорию, научные журналы должны иметь рецензентов, сведущих в рассматриваемых вопросах.
При отборе статей редактор отраслевого западного издания использует двойной слепой метод: автор и рецензенты не знаю, чью статью они читают. В этой системе есть и элемент удачливости. Статья может не понравится экспертам, если не соответствует их собственному видению проблемы, принадлежать другой научной школе. Количество статей и ссылок на них увеличивает стоимость специалиста, и влияет на его движение к званию полного профессора.
Источник: hr-portal.ru
Профессия Бизнес-преподаватель
Бизнес-преподаватели преподают экономику в школах. В компаниях они планируют и организуют учебные и образовательные мероприятия, координируют размещение персонала и несут ответственность за развитие людских ресурсов.
Поделиться:
Обязанности Бизнес-преподавателя
Бизнес-преподаватели преподают в профессионально-технических училищах. Они планируют учебный материал, проводят уроки по бизнесу и политэкономии и готовят уроки. Чтобы контролировать успехи в учебе, они проводят тесты по успеваемости и экзамены.
Если бизнес-преподаватели работают в компаниях, ассоциациях или учреждениях, они разрабатывают планы обучения и образования. В отделе кадров они выполняют задачи по планированию и подбору персонала или управлению персоналом. Они также активно участвуют в управлении образованием и образовательном консультировании.
Где работают Бизнес-преподаватели
Бизнес-преподаватели находят работу
- в профессиональных учебных заведениях, например, в профессиональных училищах и экономических гимназиях
- в предпринимательских и трудовых организациях и в государственном управлении
- в учебных заведениях для взрослых
Зарплата Бизнес-преподавателя
Уровень зарплаты, которую получают Бизнес-преподаватели в Германии составляет
(по данным различных статистических бюро и служб занятости в Германии)
Поделиться:
Задачи и обязанности Бизнес-преподавателя в подробностях
В чем суть профессии Бизнес-Преподаватель?
Бизнес-преподаватели преподают экономические предметы в школах. В компаниях они планируют и организуют учебные и образовательные мероприятия, координируют размещение персонала и несут ответственность за развитие людских ресурсов.
Преподавание в школах
В профессиональных учебных заведения, таких как профессиональные училища, профессионально-технические училища или в гимназиях с экономическим уклоном, учителя бизнес-образования специализируются на экономике на основе соответствующей учебной программы. Они готовят своих студентов к вступлению в профессиональную жизнь или к образованию, в частности, к получению аттестатов, таких как Fachhochschulreife.
Бизнес-преподаватели готовят и проводят уроки, готовят экзаменационные задания, проводят экзамены и оценивают успеваемость учащихся. Кроме того, они консультируют о трудностях в обучении и успеваемости.
Обучение внутри компании и человеческие ресурсы
В компаниях бизнес-преподаватели планируют и организуют обучение и повышение квалификации. Они определяют требования к обучению, разрабатывают концепции обучения и повышения квалификации, проводят образовательные мероприятия и оценивают их.
Если бизнес-преподаватели работают в управлении персоналом, они координируют размещение персонала и, помимо развития персонала, они также несут ответственность за планирование и подбор персонала.
Различные области деятельности
В палатах, ассоциациях и министерствах бизнес-преподаватели выполняют задачи в области управления образованием и политики. Они способствуют разработке новых правил обучения и экзаменов или дальнейшей разработке существующих правил, разработке учебных программ, подготовке руководящих принципов экзаменов и экзаменационных заданий.
Если бизнес-педагоги работают в сфере профессионального и образовательного консалтинга, они информируют молодежь и взрослых о возможностях выбора профессии, а также о возможностях образования и обучения.
Статистика
- Beruf-ID: 58787
- Systematiknummer: 84214-133
- SIF-ID: 126731
- Статистика: http://bisds.iab.de/Default.aspx?beruf=BG842
Источник: studyinfocus.ru
