Цель работы состоит в разработке системы мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в гостиничном бизнесе.
В работе необходимо решить следующие задачи:
— проанализировать эффективность системы управления персоналом в организации;
— провести анализ уровня мотивации персонала;
— разработать основные направления совершенствования процесса управления персоналом гостиницы.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..……3
Глава 1.Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе…………………………………………………………..…………………6
1.1.Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии.…6
1.2 Особенности подбора и отбора персонала в сфере гостиничного бизнеса.8
1.3. Организационная структура управления персоналом . …………………10
Глава 2. Анализ структуры персонала гостиницы «Аквамарин» …………. 13
2.1 Краткая характеристика деятельности гостиницы «Аквамарин» . 13
2.2 Анализ численности и состава персонала организации………………..…17
10 ошибок руководителя / Менеджмент и управление персоналом
2.3. Анализ системы подбора персонала гостиницы «Аквамарин» ……. 22
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом для гостиницы «Аквамарин» …………………………………..…27
3.1 Оценка уровня мотивации персонала ……………………………………. 27
3.2. Мероприятия по улучшению процесса подбора персонала в гостинице «Аквамарин» …………………………………………………………….………29
Заключение………………………………………………………………….……33
Список используемой литературы……………………………………………. 37
Файлы: 1 файл
Факультет Экономики и менеджмента Кафедра Менеджмента
Уровень образования: Бакалавриат 2
Профиль: Деловое администрирование (Туристический бизнес)
по дисциплине Менеджмент туризма и гостиничной индустрии
«ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ»
Студент Корнев Денис Вячеславович
Преподаватель, д.э.н. Емельянов Сергей Владимирович
ученая степень, звание Ф.И.О. (полностью)
Глава 1.Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе…………………………………………………………. .…………………6
1.1.Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии.…6
1.2 Особенности подбора и отбора персонала в сфере гостиничного бизнеса.8
1.3. Организационная структура управления персоналом . …………………10
Глава 2. Анализ структуры персонала гостиницы «Аквамарин» …………. 13
2.1 Краткая характеристика деятельности гостиницы «Аквамарин» . 13
2.2 Анализ численности и состава персонала организации………………..…17
2.3. Анализ системы подбора персонала гостиницы «Аквамарин» ……. 22
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом для гостиницы «Аквамарин» …………………………………..…27
3.1 Оценка уровня мотивации персонала ……………………………………. 27
3.2. Мероприятия по улучшению процесса подбора персонала в гостинице «Аквамарин» …………………………………………………………….………29
Список используемой литературы……………………………………………. 37
На сегодняшний день вопрос управления персоналом занимает одно из значительных мест в процессе управления предприятием вне зависимости от сфер деятельности. Исключение не составляют и организации гостиничного бизнеса.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил Москотин
Опыт многих компания подтверждает тот факт, что человеческими ресурсами необходимо управлять. В нашей стране, к сожалению, культура управления персоналом далека от мирового уровня.
Управление персоналом представляет собой целенаправленное организационное воздействие на сотрудников компании, основной целью которого является обеспечение более действенного функционирования организации, посредством удовлетворения интересов коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника. В большинстве случаев неудовлетворенность сотрудников относительно своей работы находит отражение на самом процессе работы, в результате такие действия наносят урон прибыли гостиницы и разрушает философию предприятия сферы гостеприимства.
Неудовлетворенность сотрудников, которая может быть обусловлена частой сменой кадрового состава, что не только негативно сказывается на финансовой стороне предприятия, а в нашем случае это гостиница, которой приходится совершать значительные капиталовложения в поиск сотрудников, но также не способствует достижению целей организации.
Успех работы предприятия в большей степени зависит от обеспеченности работниками, которые в нем заняты, поэтому и современная концепция управления предприятием предлагает выделить из огромного числа функциональных сфер в контексте управленческой деятельности той, которая в большей степени связана с управлением кадровой составляющей производства- т.е. персоналом предприятия. Много внимания в научной литературе уделяется сфере создания как методологической, так и теоретической основ для формирования эффективных систем управления предприятием, и в этом могут помочь труды российских ученых А.Я.Кибанова, О.С.Виханского, А.П.Егоршина, Б.З.Мильнера и других, которые на базе анализа зарубежного и отечественного опыта создают эту основу.
В тоже время в существующей практике не находят применения общепринятые подходы к принципам управления персоналом в гостиничном бизнесе, а также целесообразности инвестирования в человеческие ресурсы в данной сфере деятельности.
Современное гостиничное предприятие обусловлено в своей деятельности не только предоставлением потребителям определенных видом услуг, и широким спектром транспорта, связи, развлечений, медицинских и других услуг, включая ключевые функции, которые способствуют формированию комплексного гостиничного продукта.
В связи с этим можно выделить гостиничную индустрию или гостиничный бизнес, как одну из крупнейших составляющих индустрии туризма и гостеприимства, рассматривая ее как самостоятельную сферу деятельности.
Таким образом, очевидна актуальность курсовой работы.
Цель работы состоит в разработке системы мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в гостиничном бизнесе.
В работе необходимо решить следующие задачи:
— проанализировать эффективность системы управления персоналом в организации;
— провести анализ уровня мотивации персонала;
— разработать основные направления совершенствования процесса управления персоналом гостиницы.
Предметом исследования является определенная система управления персоналом в гостиничном бизнесе.
Объектом исследования является гостиница «Аквамарин» г. Москва.
Методологической основой являются методы экономического анализа, обобщения, сравнения, анализа.
В ходе проведения исследования были использованы учебная, научная литература, монографии, публикации в периодической печати.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
Глава 1.Теоертические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе
- Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии
Без управления людьми и без квалифицированных кадров ни одна организация не может существовать и не сможет достичь тех целей, которые были намечены. Таким образом, гибкая организация труда, самоорганизация работников является отправной точкой создания систем управления и вряд оспорим тот, факт, что доходы любой организации зависят в первую очередь от того, в какой степени профессиональный кадровый состав работает на предприятии1.
Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации.
Рост конкуренции, совершенствование технологий заставляют предприятие по-другому рассматривать комплекс вопросов, связанных с управлением.
В процессе происходящих изменений в политике управления персоналом изменились и требования к работнику. Так, главными приоритетами стала ответственность, которая лежит в своей основе на управляющих, так как современная организация, это своего рода процесс в котором происходит непрерывное внедрение новых технологий, процессов и неопределенность среды.
Современный подход организации представляет собой определенное сочетание человеческих ценностей, непрерывных адаптаций к происходящим изменениям, где на первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами.
Человеческий потенциал становится главным фактором, способствующим успеху предприятия- это все работники предприятия.
Они включают производственные и управленческий персонал, который представляет собой достояние организации, ресурс, который необходимо использовать с эффективной стороны деятельности предприятия. Работники рассматриваются как источник, предназначенный для использования, как неиспользованный резерв.
Основная цель управления человеческими кадрами принадлежит принятию на работу заинтересованных и компетентных сотрудников, совершенствованию их профессиональной подготовки. Так как именно человек, который является разумным и мыслящим существом представляет собой один из главных факторов, не только для процесса производства, но и для всей организации.
Управление персоналом организации представляет собой широкое понятие, которое включает в себя следующие составляющие направленные на формирование человеческих ресурсов определив при этом подход к человеку, как к одному из главных факторов в процессе реализации целей организации2.
Человек–это не только затраты, но и определенный фактор нацеленный на фактор доходов, повышения производительности труда и качества принимаемых решений. Все это представляет особые требования в процессе анализа потребностей организации в человеческих ресурсах и анализе ситуации взаимодействия работников и их взаимоотношений.
Современная концепция управления персоналом во многих странах с рыночной экономикой склоняется к приоритетности передачи большого объема управленческих функций непосредственным руководителям.
При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда относительно области управления персоналом, основываясь на осознании общей структуры политики организации.
В том случае, когда осознана стратегия кадровой политики, вполне возможным становится тактика установления и осуществления отдельных функций управления персоналом, основывающихся на тактике теории и практики в процессе подготовки и ведения процесса функционирования организации.
Для отдельного предприятия процесс привлечения работника не является случайной проблемой, так как тактика работы с персоналом включает проведение определенного анализа и оценки состояния и потенциальных возможностей работника.
Таким образом, для того, чтобы управление было эффективным необходима увязка всех необходимых компонентов в единую систему, которая рассчитана на непосредственное руководство трудовыми процессами, оценку выполнения заданий, обеспечение возможности повышения квалификации, материальное стимулирование и продвижение по карьерной лестнице.
- Особенности подбора и отбора персонала
в сфере гостиничного бизнеса
Применение новых технологий в индустрии гостеприимства стало одной из причин использования альтернативных методов организации труда, увеличивая тем самым новаторский и творческий подход в управлении3.
В системе гостеприимства люди являются основным активом компании и, следовательно, управление персоналом связано с определенной роль координатора этих активов и считается огромным вкладом в деле распространения и развития стиля и системы менеджмента компании.
В сфере обслуживания основным аргументом является правильный подбор персонала, который бы отвечал требованиям клиентов.
Многие сотрудники в сфере гостеприимства находятся в непосредственном контакте с клиентами, автоматически вовлекаются в процесс направленный на достижение основных целей, а качество обслуживания находится в прямой зависимости не только от мастерства, но и от сознательности.
Удовлетворение клиентов в сфере обслуживания может быть достигнуто посредством вежливости персонала, его отзывчивостью, где управление людьми с эффективной точки зрения приобретает важную функцию управления персоналом.
Большое количество компании в индустрии гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая это вопрос относительным. Но это неверно, так как люди, которые относятся к индустрии гостеприимства по меньшей мере считаются частью предприятия, одной из частей конечного продукта, за что организация получает деньги от клиентов.
Увеличение значения персонала и его обязанностей все больше обуславливает применение в научной литературе термина «человеческие ресурсы» вместо термина «персонал». Однако различия между «менеджмент персонала» и «менеджмент человеческих ресурсов» не существует. Необходимо подчеркнуть, что отличие может относится к долгосрочной перспективе, так как будет происходить переориентация внимания по направлению относительно увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, являющейся главной стратегией бизнеса4.
В связи с этим, служба управления человеческими ресурсами должна быть организована с точки зрения укомплектованности профессионально подготовленными сотрудниками.
Источник: www.yaneuch.ru
Управления персоналом в гостиничном бизнесе
Цель работы состоит в разработке системы мероприятий по совершенствованию процесса управления персонала в гостиничном бизнесе на основе исследования теоретических, методических и практических аспектов кадровой политики предприятия.
В работе поставлены и решены следующие теоретические и практические задачи, которые отражают общую логику исследования:
1. Проанализировать роль эффективной системы управления персоналом организации на современном этапе развития общества.
2. Рассмотреть особенности хозяйственной деятельности и изучить структуру персонала бизнес-отеля.
3. Оценить удовлетворенность потребителей работой персонала гостиницы.
ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА 1
Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе
5
1.1
Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии
5
1.2
Технологии подбора и отбора персонала гостиницы
10
1.3
Адаптация и мотивация персонала в гостиничном бизнесе
17
1.4
Зарубежный опыт для российских гостиниц
19
ГЛАВА 2
Анализ структуры персонала ГОСТИНИЦЫ «ПЕнЗА»
24
2.1
Краткая характеристика деятельности предприятия
24
2.2
Выработка системы мероприятий по улучшению процесса управления персоналом
30
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
37
Прикрепленные файлы: 1 файл
В наше время гостиничная индустрия представляет собой отрасль с высоким уровнем конкуренции. Новые концепции создаются с целью максимально полного удовлетворения потребностей определенных групп потребителей. Предприятия создаются, а через некоторое время часть из них не выдерживает конкуренции и выходит из бизнеса.
В гостиничном хозяйстве слово «сервис» означает систему мер, обеспечивающих высокий уровень комфорта, удовлетворяющих самые разнообразные бытовые, хозяйственные и культурные запросы гостей. И с каждым годом эти запросы и требования к услугам повышаются. И чем выше культура и качество услуг обслуживания гостей, – тем выше имидж гостиницы, тем привлекательнее она для клиентов и, что не менее важно сегодня, — тем успешнее материальное процветание гостиницы.
В процессе исследования выявлены причины вышеперечисленных недостатков и рекомендованы следующие варианты их устранения:
1. При привлечении персонала компании рекомендуется активнее использовать информацию о собственной организации: логотипы, атрибутику, сведения об основной деятельности, указание на количество лет работы на рынке и другие индикаторы стабильности. Размещение имиджевых материалов в тех же изданиях, где размещаются объявления о найме способно увеличить уровень требований к квалификации кандидатов.
2. После проведения этапа отбора, при мотивировании персонала на выход в компанию следует больше говорить о коллективе, корпоративных традициях, рабочей атмосфере, возможности применять имеющиеся знания и навыки, расти вместе с ростом компании.
3. Необходимо разработать процедуру адаптации новых сотрудников, целью которой является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы. В работе разработан примерный план адаптации для гостиницы «Пенза»
4. Для передачи традиций, правил и других элементов корпоративной культуры не достаточно только внешней атрибутики и единых требований к уровню обслуживания. Это не формирует должного чувства приверженности компании и восприятия ее философии. От внешних элементов пора переходить к внутренним (летопись, кодекс, миссия, внутренние издания). Это особенно актуально для малых компаний, где работа каждого сотрудника влияет на результат работы всего коллектива.
5. Очень важно разработать политику обучения персонала, т.к. отсутствие сформулированной политики обучения приводит резкому снижению уровня мотивации сотрудников в данной организации.
5. Разумно будет отслеживать уровень оплаты труда в целом в отрасли или отдельно по профессиональным группам, чтобы не допустить иллюзию «занижения оплаты труда» у персонала.
Приведенные в дипломной работе результаты и рекомендации по анализу процесса управления персоналом применимы в любой гостинице РФ, что обуславливает ее практическую ценность.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. – М.: Дашков и К, 2010. -368с.
- Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2010. — № 1. – С. 50-52.
- Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов – 2-е изд., пер. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
- Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2011. № 4. С. 28-31.
- Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2011.- № 7. — Прил.: С. 44-47
- Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ — М.: Изд. Экономика, 2010 — 579с.
- Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010.- № 1. — С. 88-101.
- Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2010.- № 11. — С. 14-19.
- Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. — М.: Аспект-Пресс, 2010. – 254 с.
- Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2009.- № 7. — С. 48-49.
- Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2009. — №4. — С. 23-34
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Изд. Юристъ, 2010 — 496с.
- Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2010. – 296с.
- Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2009. — №4. – С. 75-79.
- Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Изд. Дело, 2010 – 543с.
- Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2010.- № 5. — С. 33-36.
- Ганов К.В. Экспресс — адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал — 2010.-№11. — С.53-58.
- Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — №5.– С.13-19
- Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2011.- № 1. — С. 169-174.
Источник: www.referat911.ru
Управление персоналом гостиничного предприятия
В учебном пособии подробно рассматриваются сущность управления персоналом гостиничного предприятия; специфика кадровой политики в области гостеприимства; стратегии гостиничных предприятий в области набора, обучения, адаптации, построения деловой карьеры, мотивации и высвобождения персонала. Рассмотрены инновационные стратегии в области обучения персонала гостиничных предприятий, предложены рекомендации по снижению уровня конфликтов и стрессов среди сотрудников гостиниц.
В конце каждой главы приведены задания и вопросы, позволяющие закрепить теоретический материал на практике. Соответствует требованиям федеральных государственных образовательных стандартов среднего профессионального образования последнего поколения. Для студентов профессиональных образовательных организаций, обучающихся по специальности 43.02.11 «Гостиничный сервис». Может быть использовано для обучения слушателей организаций дополнительного профессионального образования, студентов как очной, так и дистанционной форм обучения. Отдельные главы могут быть полезны студентам колледжей.
- Основная коллекция ЭБС
- Полная коллекция ЭБС. СПО
- Базовая коллекция ЭБС. СПО
- Среднее профессиональное образование
- 43.02.10: Туризм
- 43.02.11: Гостиничный сервис
- 43.02.14: Гостиничное дело
- 82.17.25: Управление персоналом
- 71.35: Гостиничное хозяйство
Ключевская, И. С. Управление персоналом гостиничного предприятия : учебное пособие / И. С. Ключевская. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 386 с. — (Среднее профессиональное образование). — ISBN 978-5-16-016998-9. — Текст : электронный. — URL: https://znanium.com/catalog/product/1480100 (дата обращения: 27.05.2023). – Режим доступа: по подписке.
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ И.С. КЛЮЧЕВСКАЯ Москва ИНФРА-М 2021 УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Рекомендовано Межрегиональным учебно-методическим советом профессионального образования в качестве учебного пособия для учебных заведений, реализующих программу среднего профессионального образования по специальностям 43.02.11 «Гостиничный сервис», 43.02.14 «Гостиничное дело» (протокол № 12 от 14.12.2020)
• методы разработки и реализации программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность; уметь • выявлять наиболее важные и устойчивые тенденции в динамике развития кадровой политики гостиничной индустрии и прогнозировать их будущее; • определять потребности, интересы и ценностные ориентации работников; • оценивать и рационально использовать трудовой потенциал гостиничного предприятия; • анализировать, проектировать и осуществлять межличностные, групповые и организационные коммуникации; • организовывать программы обучения персонала и оценивать ее эффективность; владеть • специальной терминологией и профессиональной лексикой в рамках данного курса; • навыками профессиональной аргументации при анализе стандартных ситуаций в сфере гостиничного хозяйства; • навыками формирования направлений кадровой политики в соответствии с потребностями организации; • приемами набора персонала; • методами мотивации персонала в зависимости от их индивидуальных особенностей. Таким образом, учебное пособие раскрывает механизм управления персоналом предприятий и организаций, работающих в сфере обслуживания потребителей гостиничных услуг.
Овладение материалом курса поможет студентам обрести также практические умения и навыки, которые позволят формулировать конкретные маркетинговые проблемы и задачи и находить эффективные, нестандартные решения. Учебное пособие адресовано студентам профессиональных образовательных организаций, обучающихся по специальности 43.02.11 «Гостиничный сервис».
Оно может быть полезно студентам вузов и практическим работ никам туристской и гостиничной отрасли, поможет осмыслить изменения, произошедшие в области управления персоналом за последние годы, проанализировать современные подходы к построению эффективной системы управления персоналом в гостиничном менеджменте.
глава 1 система Управления персоналом на предприятии гостиничного ХоЗяЙства 1.1.
Концепции и теории Управления персоналом. о роли человеКа в органиЗации Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, получил название управление персоналом. Главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью интеллектуальных ресурсов организации, ее человеческого капитала, что означает такое улучшение условий труда каждого работника, которое бы наилучшим образом способствовало наращиванию и использованию их трудового и творческого потенциала и содействовало бы достижению целей предприятия1.
В научной литературе и практике широко используются такие понятия, как: управление трудовыми ресурсами, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве (приложение 2). Переводная литература, в которой используется различная терминология, присущая различным школам управления, также вносит неоднозначность и разнообразие трактовок.
Наиболее часто встречаются такие термины, как: • personnel administration — управление кадрами (подбор и расстановка кадров, в отличие от управления персоналом предполагает более административный подход к работе с персоналом)2; • personnel management — управление персоналом (современный подход к управлению людьми, включающий подбор персонала, его подготовку, мотивацию, вознаграждение, обеспечение безопасности труда и др.; сходно с управлением трудовыми ресур1 URL: https://studbooks.net/851189/menedzhment/tseli_funktsii_upravleniya_ personalom 2 URL: https://economy_en_ru.academic.ru/48279/personnel_administration
Таблица 1.1 подходы к определению понятия «управление персоналом» № п/п Автор.
Источник публикации Формулировка 1 И.П. Герчикова. Герчикова И.Н. Менеджмент: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ, 2008.
С. 21 Управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистовменеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала 2 А.Я. Кибанов.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРАМ, 2002. С. 47 Целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом 3 С.А. Шапиро.
Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: КноРус, 2016. С. 7 Процесс обеспечения кадрами организации (предприятия, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также профессионального и социального развития 4 А.П. Егоршин. Егоршин А.П.
Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРАМ, 2018. С. 27 Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы 5 Н.В. Федорова. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: учебник.
М.: КноРус, 2016. С. 7 Целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им
Таблица 1.2 Характеристики теорий управления персоналом1 Наименование теории Постулат теории Задача руководителя организации Ожидаемый результат Классические теории Труд у большинства работников не вызывает удовлетворение, это присущее для них качество. То, что делают работники, менее важно для них, чем то, что они зарабатывают, делая это.
Мало таких работников, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля Главная задача руководителя: строгий контроль и наблюдение за подчиненными; использование авторитарного стиля руководства, разложение задач на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции; выработка детальных простых процедур труда и внедрения их в практику Работники могут выполнять свой труд при соответствующей заработной плате и если хозяин будет справедлив. Если задачи в достаточной мере упрощены и работников будут строго контролировать, они смогут соблюсти фиксированные нормы производства Теории человеческих отношений Работники стремятся быть полезными, значимыми, признанными как индивиды.
Эти потребности более важны, чем деньги, в побуждении и мотивированности людей к труду Главная задача руководителя — сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, выслушивать их возражения по предлагаемым им планам, предоставлять Обмен информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволит руководителю удовлетворить основные потребности по их взаимодействию и в чувстве собственной значимости.
Факт удовлетворения потребностей поднимает 1 Одегов Ю.Г. Управление персоналом. URL: https://studme.org/48957/menedzhment/printsipy_tseli_metody_upravleniya_ personalom
Наименование теории Постулат теории Задача руководителя организации Ожидаемый результат определенную самостоятельность и возможность личного контроля над исполнением рутинных операций их дух и уменьшает чувство противодействия руководителям, т.е. подчиненные будут охотнее с ними общаться Теории человеческих ресурсов Труд большинства работников вызывает удовлетворение. Они стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвовали сами.
Большинство работников способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личностному контролю на любом рабочем месте Главные задачи руководителя — лучшее использование человеческих ресурсов; создание такой обстановки, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности; способствовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных Расширение влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой повышение эффективности производства. Полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности Окончание табл.
1.2
Классические теории подразумевают техникоэкономический подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Видными представителями классических теорий являются М. Вебер, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Ф. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.
В появившихся в первой трети XX в. теориях школы человеческих отношений акцентируется внимание на том, что работники стремятся быть не только полезными своей организации, но и признанными и соответственно оцененными этой организацией. Представителями теорий человеческих отношений являются К. Арджерис, Р. Блейк, Р. Ликарт, Э. Мэйо и др.
Современные теории управления персоналом, возникшие во второй половине XX в., пронизаны гуманистическим подходом в управлении персоналом. Теории человеческих ресурсов подразумевают, что персонал является не менее важным производственным ресурсом наравне с финансовыми, материальными, технологическими и другими ресурсами, участвующими в процессе производства.
Предприятие в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Авторы теорий человеческих ресурсов — Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу и др. В табл. 1.3 представлены этапы развития управленческих подходов в области управления персоналом, обусловленные экономическими и социальными изменениями. Как следует из табл.
1.3, изменение роли человека в процессе труда (человек стал основной ценностью и основным источником дохода организации) привело к изменению всей системы управления персоналом. 1.2. персонал гостиничного предприятия КаК объеКт Управления Впервые термин «персонал» стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников, имеющих различия в квалификации и должностях. В России более широкое распространение получил термин «кадры». Взятый из армейского лексикона, он прекрасно отражал отношение к человеку в организации: обезличивание работника, его личных качеств и устремлений.
Источник: znanium.com
