Управление персоналом в международном бизнесе это

Введение……………………………………………………………………………3
Понятие и структура международного менеджмента……. ………………….4
Принципы управления персоналом международной компании………………………………………..………………………………….6
Формирование персонала в международной компании……….……………….11
Управление персоналом на примере международной компании Ритц-Карлтон…………………………………………………………………………….15
Управление персоналом на примере международной группы компаний Danone………………………………………………………………………………23
Заключение…………………………………………………………………………32
Литература………………………………

Работа состоит из 1 файл

Заочный факультет

Кафедра международного менеджмента

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

«МЕЖДУНАРОДНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

“Управление персоналом в международной компании”

Студент: Иванов Денис Сергеевич

Специальность: менеджмент организации (3,5 года)

Преподаватель: Боровская И.Л.

№ зачетной книжки 098043

Дата регистрации работы______________

1. Введение………………………………………………………… …………………3
2. Понятие и структура международного менеджмента……. ………………….4
3. Принципы управления персоналом международной компании………………………………………..…………… …………………….6
4. Формирование персонала в международной компании……….……………….11
5. Управление персоналом на примере международной компании Ритц-Карлтон……………………………………………… …………………………….15
6. Управление персоналом на примере международной группы компаний Danone……………………………………………………………… ………………23
7. Заключение…………………………………………………… ……………………32
8. Литература…………………………………………………… …………………….33

В настоящее время мы наблюдаем достаточно быстрый рост крупных отечественных корпораций. Они выстраивают сложные оргструктуры, совершенствуют методы управления, ищут баланс централизации и децентрализации. Опыт транснациональных компаний, которые уже давно и успешно решают многие «проблемы роста», на мой взгляд, для них был бы очень полезен.

10 ошибок руководителя / Менеджмент и управление персоналом

Управление персоналом занимает центральное место в менеджменте любой организации, не является исключением и международная компания. И это не случайно. Кадры – главный стратегический ресурс любого предприятия. Знания, способности, умения и навыки работников, их профессиональный опыт во многом предопределяют возможности предприятия по использованию имеющихся у него ресурсов, а также конечные результаты его работы. Поэтому руководителю любого ранга необходимо овладеть теорией управления персоналом, грамотно использовать ее узловые положения, рекомендации и выводы в своей практической деятельности, постоянно изучать передовой опыт управления персоналом ведущих российских и зарубежных компаний.

Цель данной работы – рассмотреть основные принципы управления в современных международных компаниях, рассмотреть их реализацию на примере нескольких международных компаний.

Признаюсь честно, выбрав данную тему, я не ожидал столкнуться с проблемой нехватки информации в наш век глобализации и интернета. Однако, пытаясь изучить деятельность той или иной крупной международной компании, чаще всего натыкаешься на сведения, направленные на рекламу и попытку отразить дела компании только в положительном свете. Истинное положение дел и принципы управления персоналом приходится выбирать по крупицам в газетных статьях, заметках и научных трудах непосредственных работников компании выложенных в Сеть.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил Москотин

1. Понятие и структура международного менеджмента

Международный менеджмент является особым видом менеджмента, главными целями которого выступают формирование, развитие и использование конкурентных преимуществ фирмы за счет возможностей ведения бизнеса в различных странах и соответствующего использования экономических, социальных, демографических, культурных и иных особенностей этих стран и межстранового взаимодействия.

Структура международного менеджмента включает в себя пять основных сфер управления фирменным бизнесом:
• исследование, анализ и оценка внешней среды бизнеса и внутренней среды организации;
• процессы коммуникации и принятия решении (включая модели и методы);
• базовые функции управления (стратегическое планирование и реализация стратегий; построение организации; мотивация, контроль и координация);
• вопросы групповой динамики и руководства;
• вопросы эффективности деятельности фирмы (управление персоналом, производством, маркетингом, управление производительностью в целом).

Серьезное управление международным бизнесом значительных масштабов требует качественно иной информационной базы, безусловного преодоления языковых барьеров и профессионального страхового обеспечения управленческих решений. Здесь и в дальнейшем имеется в виду достаточно развитый международный бизнес, то есть соответствующий уровень глубины его проникновения в интернациональную деловую среду.

Что касается внутренней среды фирмы, то здесь и сложности, и отличия определяются все той же мультинациональной средой. Хотя внешне такие определяющие категории, как цели, структура, разделение труда внутри фирмы, координация, и уж тем более технологические, не несут в себе значительных отличий от национальной модели, но что касается людей, их потребностей, восприятия, ожиданий и, главное, ценностей и целей поведения — этот взгляд становится более чем спорным. И причина все та же — необходимость учета национально-культурных факторов.

Управление персоналом международной компании следует рассматривать с двух сторон. Во-первых, это процесс функционирования и взаимодействия менеджеров головной компании и дочерних предприятий, действующих за рубежом, а также между ними и их подчиненными. Он характеризуется системностью, непрерывностью, динамичностью, достаточной сложностью, комплексностью, многофункциональностью.

Во-вторых, управление персоналом есть система отношений между различными экономическими субъектами и в этом смысле она представляет собой совокупность объектов и субъектов управления, действующая на основе определенных принципов и методов и обеспечивающая реализацию управленческих воздействий.

Специфику управления персоналом преимущественно определяют такие факторы, как отрасль или вид деятельности, размер организации, предпочтения акционеров, влияние генерального директора, порой — страна происхождения «материнской» компании, ее история и др. Основные технологии управления персоналом во многих успешных транснациональных корпорациях схожи, но, безусловно, у каждой из них есть собственные находки и уникальные подходы. Самое главное — все крупные международные компании имеют потенциальную возможность очень быстро осваивать и транслировать по сети своих филиалов и представительств управленческие новинки.

1. Принципы управления персоналом международной компании

Управление персоналом международной компании следует рассматривать с двух сторон. Во-первых, это процесс функционирования и взаимодействия менеджеров головной компании и дочерних предприятий, действующих за рубежом, а также между ними и их подчиненными. Он характеризуется системностью, непрерывностью, динамичностью, достаточной сложностью, комплексностью, многофункциональностью.

Во-вторых, управление персоналом есть система отношений между различными экономическими субъектами и в этом смысле она представляет собой совокупность объектов и субъектов управления, действующая на основе определенных принципов и методов и обеспечивающая реализацию управленческих воздействий.

Система управления персоналом международной компании строится и функционирует с учетом определенных принципов:

1. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями компании. Он предполагает приоритетность целей. Сначала определяются общие цели компании и вытекающие из них задачи, а затем определяются функции управления персоналом, необходимые для достижения целей.

3. Принцип научности и прогрессивности. Он обеспечивает соответствие создаваемой системы управления персоналом передовым отечественным и зарубежным аналогам.

4. Принцип специализации обеспечивает структурное построение службы управления персоналом с учетом разделения труда специалистов, отвечающих за конкретный участок работы.

5. Принцип прозрачности и простоты предполагает формирование структурных звеньев управления персоналом на условиях очевидных и понятных всему персоналу.

6. Принцип комфортности требует заблаговременного создания механизма обеспечения работников службы управления персоналом всем необходимым для выполнения своих обязанностей.

7. Принцип концентрации требует сосредоточения усилий всех работников службы управления персоналом на решение конкретных задач, их тесного синхронного взаимодействия.

8. Принцип адаптивности (гибкости) предполагает высокую степень приспособляемости службы управления персоналом к изменяющимся условиям работы всех предприятий, входящих в состав международной компании.

9. Принцип преемственности требует от руководителей учета накопленного положительного опыта работы с персоналом их предшественников.

10. Принцип непрерывности и ритмичности предполагает каждодневную работу всех подразделений службы управления персоналом с целью оказания эффективного управленческого воздействия на всех работников международной компании.

Служба управления персоналом занимает определенное место в организационной структуре международной компании. Оно определяется многими факторами и, прежде всего, организационно-правовым статусом руководителя службы, предназначением ее структурных подразделений, их ролью в общей системе управления, степенью развитости и особенностями данной компании.

Служба управления персоналом международной компании имеет соответствующую организационную структуру. Процесс ее формирования включает ряд этапов:
• структуризация целей;
• формирование состава структурных подразделений;
• определение функций применительно к каждому подразделению;
• формирование связей между подразделениями;
• определение прав, обязанностей и меры ответственности подразделений;
• определение численности структурных подразделений с учетом трудоемкости возложенных на них функций и решаемых задач;
• построение конфигурации подразделений, входящих в службу управления персоналом, определение их состава и названия.

С учетом опыта крупных зарубежных компаний в типовой состав организационной структуры данной службы могут входить следующие подразделения: условий труда и трудовых отношений, кадровой работы, подготовки кадров, юридических услуг, развития социальной инфраструктуры. Каждое предприятие формирует данную структуру, исходя из своих возможностей, специфики деятельности, исторического опыта и воздействия факторов внешней среды.

Особенности управления международной компанией включает в себя четыре момента:
• формулирование стратегии;
• мероприятия по обеспечению стратегических планов;
• оценка результатов;
• контроль.

При этом основными факторами успеха принятой стратегии выступают:
— лидерство в технологии, которое определяется нововведениями в производственные процессы или новой продукцией. И то, и другое предоставляют возможность на определённое время занять позицию монополиста;
— эффект масштаба, используемый чаще всего крупными корпорациями при выпуске продукции большими сериями с низкой себестоимостью;
— информированность позволяет успешно и эффективно проводить операции за границей;
— качество продукции и услуг по сравнению с конкурентами;
— способный менеджер глобального масштаба, понимающий международную ситуацию и наладивший эффективное функционирование коллектива местных специалистов.

Менеджер международной компании может столкнуться со следующими отличиями управления людскими ресурсами в своей международной деятельности в принимающих странах от управления в государстве расположения головной компании:

Источник: www.freepapers.ru

Управление персоналом в международных организациях

Управление персоналом в международных организациях – это целенаправленная деятельность, связанная с обеспечением международных организаций квалифицированным персоналом, а также с дальнейшим использованием этого персонала в интересах организации.

Международные организации необходимо отличать от национальных юридических лиц, которые созданы в соответствии с правом одной страны.

Международные организации можно разделить на несколько типов:

• многострановые (мультинациональные), которые имеют организационные возможности и стратегическое положение, позволяющее тонко различать национальные условия во всем мире и быстро реагировать на изменения этих условий. По факту, такие корпорации управляют портфелями активов национальных предприятий,
• глобальные компании, которые ведут международные операции в соответствии с требованиями глобальной эффективности. Принятие стратегических и оперативных решений осуществляется централизованно. Для таких компаний весь мир представляет собой единую операционную структуру. Анализу подвергается глобальная операционная среда и складывающиеся в ней потребительские требования, а не отдельные национальные рынки,
• международные компании, стратегия которых строится на передаче опыта и знаний материнской компании на зарубежные рынки с последующей адаптацией к местным условиям. При этом материнская компания имеет значительное влияние, контролирует свои иностранные филиалы (но в меньшей степени, чем глобальная компания). У национальных компаний есть возможность вносить изменения в производимую продукцию или оказываемые услуги, приспосабливать их к локальным условиям – но при этом сохранять общую идеологию компании. Это промежуточный вариант между мультинациональными и глобальными компаниями.

Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!

Международным организациям важно определить, какую стратегию управления и ведения бизнеса в принимающей стране они будут реализовать. Это ключевое решение для конкурентной борьбы с национальными компаниями, действующими на внутренних рынках, и другими международными организациями в масштабах мирового рынка.

Всех сотрудников международных организаций можно разделить на две категории в зависимости от принадлежности к стране пребывания:

1. «Местные работники» — граждане страны, в которой размещается подразделение или филиал международной организации. Это сотрудники, которые в своей стране работают на международную компанию.
2. Экспатрианты, или экспаты (от латинского ex patria, что переводится как «вне родины») – сотрудники, работающие за границей. К этой группе относятся специалисты, которых перевели на работу в другую страну, чтобы выполнить временную работу или выполнить определенный проект. Работники этой категории делятся на три разновидности:
3. собственно экспатрианты – это граждане страны базирования международной организации, которых временно перевели в другую страну,
4. инпатрианты – граждане других стран, переведенные в материнскую локацию международной компании,
5. граждане «третьих стран», привлеченные международной организацией для выполнения трудовых обязанностей в стране, географически близкой или культурно сходной с их родной страной. Например, шведская компания, открывая представительство в России, может привлечь польских граждан.

«Управление персоналом в международных организациях»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы

Система управления персоналом международной организации

Управление персоналом в международных организациях нацелено на то, чтобы обеспечить головную компанию, филиалы, дочерние подразделения кадрами в необходимом количестве, в соответствии с требованиями к качеству, а также осуществить их расстановку и стимулировать труд.

Элементами системы управления персоналом в международной компании являются:

• кадровая стратегия. Различают доминирующую, адаптирующую, стратегию нейтрального стиля, глобальную, комбинированную,
• подбор сотрудников. Различают этноцентрический, полицентрический, геоцентрический. Приоритетным может быть подбор в стране базирования, подбор в принимающей стране или подбор в других странах,
• адаптация работников. Выделяют кросс-культурную, социальную, профессиональную,
• оценка персонала. Определяется выбранной стратегией управления персоналом. Три основных подхода – разработка системы оценки для каждой страны отдельно, использование системы материнской компании с адаптацией к локальным условиям, применение единой системы оценки во всех странах,
• стимулирование и мотивация. Для разных категорий персонала используется разная политика оплаты труда,
• высвобождение, увольнение персонала. Определяется кадровой стратегией.

Необходимо понимать, что на систему управления персоналом международных компаний влияет необходимость искать культурную и психологическую совместимость в международном коллективе, обеспечивать объединение и обмен опытом и знаниями.

Основные подходы, реализуемые международными компаниями в ходе управления персоналом:

• «материнский» («патерналистский»), предполагающий приоритет использования кадровой политики и практики материнской компании. На ключевые должности в управлении назначают сотрудников материнской компании. Ключевые кадровые решения принимаются в материнской компании,
• независимый, предполагающий, что в каждом регионе управление предприятием ведется на «местном уровне». Ключевые позиции отдаются сотрудникам, привлеченным на местном трудовом рынке. Производится самостоятельная разработка кадровой политики с учетом корпоративных стандартов в формате рекомендаций,
• геоцентричный (глобальный), предусматривающий разработку и внедрение на глобальном уровне интегрированной бизнес-стратегии (в том числе и кадровой стратегии), формирование и развитие групп управленцев и специалистов из различных стран, совершенствование универсальных компетенций персонала.

Источник: spravochnick.ru

Особенности управления персоналом в международной фирме

В международной компании очень важно уделять внимание повышению квалификации персонала. Это связано, во-первых, с повышением использования IT-технологий, внедрением новых методик управления, реструктуризацией бизнеса, и, естественно с выходом на международный рынок. Соответственно, компания не сможет конкурировать на рынке, если будет не только нанимать неквалифицированный персонал, но не развивать систему обучения и тренингов имеющихся кадров компании.

Большое значение имеет выработка стратегии управления процессом движения персонала в международной компании.

Персонал любой компании, в том числе международной, находится в постоянном движении. Движение персонала предполагает изменение статуса работника, его положения, роли, которую он играет на предприятии, в конкретном трудовом коллективе. Таким образом, движение персонала есть процесс.

Он включает ряд взаимосвязанных и взаимообусловленных этапов, характеризующихся определённым воздействием субъекта управления на его объект. Управление процессом движения персонала начинается с его формирования. Оно осуществляется с целью своевременного обеспечения международной компании квалифицированными работниками. Формирование персонала предполагает проведение ряда взаимосвязанных и последовательно проводимых мероприятий: прогнозирование и планирование потребности в новых работниках; поиск кандидатов на вакантные должности и их набор; отбор нужных работников; прием отобранных кандидатов на работу.

В управлении персоналом международных компаний, особенно в ее зарубежных филиалах и дочерних предприятиях необходимо учитывать поведенческий аспект. Служба управления персоналом призвана знакомить работников компании с правилами поведения за рубежом, условностями, позволяющими персоналу зарубежных филиалов чувствовать себя свободно и комфортно, не вызывая своими поступками и внешним видом недовольства, недоумения, а порой и скрытой насмешки со стороны местной общественности; прививать им навыки общения с местными органами власти, деловыми кругами и потребителями товаров. Важно так же учитывать, что в современных условиях формируются общие нормы поведения народов, в частности на европейском континенте.

37. Особенности стратегического планирования в международной фирме

Алгоритм стратегического планирования в международной компании содержит 4 последовательных блока.

Первый из них — «Формирование основных приоритетов». Он включает 3 последовательно выполняемых шага: анализ внешней и внутренней среды, формулирование миссии и определение целей.

Второй блок — «Определение задач». Он начинается с анализа внутренних возможностей, опирающихся на финансовые, трудовые и производственные ресурсы. Данный шаг является исходным пунктом для определения задач в международном бизнесе и задач в стране базирования. После этого оценивается степень взаимной поддержки указанных двух групп задач.

Третий блок — «Разработка стратегии» — начинается с выяснения условий работы компании за рубежом и условий ее работы в стране базирования. Эти шаги позволяют перейти к определению соответственно стратегических альтернатив за рубежом и стратегических альтернатив в стране базирования, на базе чего, в свою очередь, формируется единая стратегия фирмы, охватывающая все области ее деятельности.

Последний, четвертый блок — «Реализация стратегии» — включает три последовательных шага: разработку оперативных планов и программ, их выполнение и контроль. Хотя он не относится к планированию в собственном смысле слова, есть смысл включить его в рассмотрение, т. к. это позволяет замкнуть обратную связь в алгоритме. Такая связь соединяет каждый последующий блок с предыдущим и означает возможность пересмотра любых стратегических решений в случае необходимости.

Организация стратегического планирования включает создание планирующей структуры и обеспечение ее эффективного функционирования. Вторая задача, в свою очередь, предполагает разработку правил функционирования, подбор персонала и его мотивацию, а также организацию информационного обеспечения.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Источник: studopedia.ru