Управление средним бизнесом это

На первом этапе развития бизнеса никакой системы управления персоналом в компании не существует. Да она и не нужна, со всеми HR-функциями прекрасно справляется руководитель и его ближайшее окружение. Но бизнес растет и выделение данной функции становится неизбежным.

Однако, не секрет, что, вводя должность менеджера по персоналу, далеко не все руководители четко себе представляют, чем же должен заниматься этот сотрудник. И в итоге вся работа менеджера по персоналу нередко сводится исключительно к подбору персонала. Функция эта, несомненно, важная и нужная, без нее обойтись никак нельзя, но это все-таки не единственная задача, которая должна стоять перед менеджером по персоналу средней компании в нынешних условиях развития рынка.

Наша статья адресована руководителям организаций среднего размера, которые уже имеют у себя должность менеджера по персоналу и планируют повышение эффективности данного направления в связи с ростом бизнеса. То есть статья посвящена постановке комплексной и эффективной системы управления персоналом.

Почему «Бизнес управление»?

Постановка эффективной системы управления персоналом состоит из нескольких этапов:

1. Постановка целей и задач организации на текущий момент.
2. Анализ ситуации по управлению персоналом в организации по каждой из функций системы управления персоналом.
3. Постановка задач системы управления персоналом по каждой из функций на основе целей организации и текущего состояния по функции.

Постановка целей компании является обязательным условием для разработки эффективной системы управления персоналом. Нельзя создать полноценную службу персонала в отрыве от тех задач, которые стоят на текущий момент времени перед компанией.

Попытки создать идеальную систему управления персоналом обычно заканчиваются разработкой многостраничной Кадровой политики, которая в лучшем случае торжественно водружается на полку. Ни один руководитель не заинтересован в том, чтобы для него лично написали учебник. Это ему просто не нужно – времени нет читать.

Руководителю нужно, чтобы в компании работали хорошие специалисты, чтобы они были инициативны, исполнительны, постоянно совершенствовались, были лояльны, гордились своей компанией. Или чтобы не нужно было десять раз объяснять одно и то же, чтобы рядом были единомышленники. Или, чтобы сотрудники работали в компании долго, и не смотрели на сторону, чтобы не было текучки.

Или чтобы затраты на персонал не превышали рост производительности и доходов. Только и всего. Поэтому система управления персоналом работает только тогда, когда опирается на реальные потребности компании в ближайшем будущем. А значит, и начинать работу в этом направлении нужно с постановки четких целей компании.

Покажем на примере, как от целей компании будут зависеть цели и задачи в области управления персоналом.

1 пример. «Повышение объема продаж»

Предположим, что одной из целей компании на нынешнем этапе развития является повышение объема продаж. Это довольно типичная и распространенная цель для компаний среднего бизнеса. В рассматриваемой нами компании предполагалось решать данную цель тремя основными способами: за счет оптимизации системы продаж, за счет изменения системы мотивации продавцов и за счет изменения установок продавцов, ориентации их на активные продажи.

Интервью с выпускником программы «Управление бизнесом»

Таким образом, исходя из целей компании, задачи в области управления персоналом будут следующие:

• оценить актуальный уровень торгового персонала
• разработать и внедрить новую систему мотивации для продавцов, которая будет привязана к результатам труда, а также учтет ведущие потребности персонала (посредством введения нематериального стимулирования)
• с учетом актуального профессионального уровня персонала разработать и провести обучение продавцов с акцентом на формирование активной позиции в продажах
• подобрать недостающий персонал
• провести разъяснительную работу с руководителем отдела продаж по необходимости его активного участия в процессе адаптации, помочь ему разработать план адаптации новых сотрудников

2 пример. «Формирование имиджа и определенной деловой репутации»

Также довольно распространенная цель многих компаний сегодня – формирование имиджа, укрепление репутации компании. Обычно компании хотят выглядеть более солидными, надежными, клиентоориентированными, успешными. В достижении этой цели немалая роль может принадлежать и службе персонала. Так, для реализации цели «сформировать имидж компании предоставляющей качественные услуги быстро и удобно», необходимо поставить следующие задачи в области системы управления персоналом:

• Разработать, обсудить и утвердить корпоративные ценности компании, основанные на клиентоориентированном подходе. Подготовить и утвердить Меморандум о ценностях. Провести обучающие мероприятия с персоналом по разъяснению меморандума
• Сформулировать требования к желаемой корпоративной культуре. Разработать «Кодекс корпоративного поведения» и «Стандарты качественного обслуживания». Провести широкое информирование персонала о поощряемом стиле поведения
• Провести для всех сотрудников тренинги качественного обслуживания клиентов
• «Запустить» конкурс – лучший в профессии, наша гордость
• Повысить лояльность персонала к компании: обеспечить регулярную публикацию в корпоративном издании достижений компании, устроить корпоративную «витрину» достижений.

3 пример. «Сокращение издержек бизнеса»

Чтобы повысить рентабельность бизнеса иногда не достаточно все силы приложить только к повышению объема продаж. Иногда существенные резервы скрыты в сокращении издержек. Если компания пришла к выводу, что для нее цель сокращения издержек выходит на первый план, то в ее реализации, несомненно, должны принять участие все службы компании. Не является исключением и служба персонала. В этом направлении она может сделать следующее:

• проанализировать уровень текучести кадров, при высоком уровне принять меры к сокращению текучести за счет улучшения качества адаптационных мероприятий и снижения демотивирующих факторов
• сократить затраты на обучение персонала за счет внедрения нетрадиционных форм обучения – наставничества, обучения в действии, обмена опытом, управления знаниями. Перенести акцент с внешнего обучения (открытые тренинги, корпоративные тренинги, проводимые внешними тренерами) на внутреннее обучение (внутренний тренер).
• провести аудит системы мотивации, выявить, нет ли перекосов в оплате труда, всегда ли вознаграждение адекватно получаемым результатам. При выявлении несоответствий, скорректировать систему мотивации персонала.

Анализ особенностей управления малым и средним бизнесом в Российских условиях

В настоящее время Россия стоит на пути создания и развития рыночной экономики. Это невозможно без развития малого бизнеса в стране.

Малый бизнес — это предпринимательская деятельность, осуществляемая субъектами рыночной экономики при определенных, установленных законом, государственными органами и другими представительными организациями критериях (показателях), конституциирующих сущность данного понятия.

Следовательно, как показывает опыт стран с высокоразвитой экономикой, малый бизнес — это базовая составляющая рыночного хозяйства.

Особенностями малого бизнеса являются: деятельность в хозяйственной сфере с целью получения прибыли, экономическая свобода, инновационный характер, реализация товаров и услуг на рынке, гибкость.

Малый бизнес состоит из совокупности малых предприятий. Формы их организации весьма разнообразны. Они различаются по форме собственности, по организационно-правовой форме, по размерам, по территориальной принадлежности, по отношению к закону, по используемым технологиям, по отраслям. Основным критерием выделения малого предприятия в стране является численность работников в отраслевом разрезе, т.е. от 30 до 100 человек.

Важная роль малого бизнеса заключается в том, что он обеспечивает значительное количество новых рабочих мест, насыщает рынок новыми товарами и услугами, удовлетворяет многочисленные нужды крупных предприятий, выпускает специальные товары и услуги.

В России сегодня насчитывается около 1 млн малых предприятий. Но основное их количество сосредоточено в Москве и Санкт-Петербурге — соответственно 22 и 11%. 40% малых предприятий работает в сфере общественного питания и розничной торговли, 16% — в строительстве , 15% — в промышленности. Создана правовая основа малого бизнеса — ряд законов, указов, статей кодексов, документов министерств. С 1996 г. существует Фонд поддержки малого предпринимательства.

Но малый бизнес сталкивается с многочисленными трудностями, главными из которых являются:

несовершенство созданной правовой базы;

отсутствие на практике государственной поддержки, в частности, финансовой помощи и реальной правовой защиты;

низкий образовательный уровень руководителей;

слабость финансово-кредитной системы;

нестабильность экономической и политической жизни;

отсутствие информационной и консультативной помощи.

Все это приводит к медленному развитию малого бизнеса в стране, его неравномерности по отраслям и регионам, что, в свою очередь, крайне негативно сказывается на экономике России, благосостоянии населения.

Сегодня в России малый бизнес действует в условиях крайней неустойчивости среды, что требует от современного менеджера в данной сфере экономики активности в поиске возможностей, стремления к изменениям и совершенствованию работы фирмы, отсутствия страха перед риском, связанным с организацией нового предприятия и разработкой новых идей, продукции, видов услуг.

В условиях российской экономики доминируют малые предприятия, производящие товары массового спроса и очевидно, что эта тенденция еще долгое время будет преобладающей. Учитывая, что этот рыночный сектор характеризуется самой высокой конкуренцией вопрос оперативного оправданного принятия управленческих решений по всему многообразию бизнес процессов является весьма актуальным.

Источник: studwood.net

Управление средним бизнесом

Средний бизнес – самый мобильный сектор экономики, поэтому государство принимает активные меры по увеличению доли среднего бизнеса в России, а также качестве управления средним бизнесом. Управление средним бизнесом – это создание гибких организационных структур, поиск эффективных механизмов и инструментов менеджмента, что позволяет обеспечить необходимый размер прибыли, достаточный уровень ликвидности, финансовую стабильность, возможность расширения деловой активности, и все это – на фоне краткосрочной и долгосрочной перспективы .

Высококлассные специалисты владеют опытом работы с отраслевыми рынками, хорошо знают специфику развития средних российских компаний, что позволяет профессионально владеть инструментами бизнеса.

Они должны уметь:

• осуществлять контроллинг и интерпретацию информационных данных о вашей компании;
• структурировать и координировать систему управления вашим бизнесом в сфере закупок, производства, продаж и финансирования;
• создавать информационно-аналитическую и методическую базу в процессе принятия управленческих решений во всех функциональных сферах деятельности вашего бизнеса.

Для чёткого контроля бизнес-процессов важно отслеживать, кто и сколько тратит времени на поставленные задачи, не тратится ли времени больше, чем необходимо. Ведь, как известно, время — деньги. На сайте https://perfectum.ua предложено актуальное решение данной проблемы. PERFECTUM CRM — тот самый инструмент, который поможет систематизировать учет рабочего времени в организации.

Источник: air-studia.com