Кто он? Где его взять? Какие у него задачи, кроме текущего управления? Кто их ему ставит и кто контролирует их достижение? Какой опыт наработан во взаимоотношениях акционер-совет директоров-исполнительный орган?
Вчера не было нужды в этом, управлял один компетентный человек. Но сегодня он отошел от позиции Генерального директора, и возникла потребность взаимодействия и контроля Председатель-Генеральный, потребность, которой вчера не было и соответственно не имеет наработанного опыта и практики.
Ведь теперь это два лица, две психологии, два видения, два разных подхода к одинаковым проблемам. А завтра он отойдет от позиции Председателя. Разве не нужно сегодня нарабатывать опыт взаимодействия, чтоб через годы, взаимодействие между акционерами, советом и генеральным стало проработанным и эффективным (Работающим) механизмом? А ведь это не так то просто!
Совет директоров многих компаний сегодня, это по сути собрание клуба акционеров, то есть группа людей собственников (их представителей), приходящих узнать как идут дела, сколько заработали и какие планы на будущее. Но это не орган управления, нацеленный и кровно заинтересованный в постановке амбициозных задач и организации их достижений, то есть, это не двигатель прогресса Вашей компании!
Корпоративные ценности, высшие ценности компании | Цель и миссия в бизнесе | Ценности Demetrius
Вы же знаете как быстро и незаметно проходят годы, Вы не задавались вопросом, а что через 10-15 лет, когда Вы (акционеры) уступите свое место в компании «наследникам-приемникам», что вы получите? Группу людей, далеких от профильных для компании знаний?
А может даже группу людей далеких и от бизнеса вообще и друг от друга, и как вследствие получите риски спада эффективности компании, или даже конфликты с разрушительными последствиями? В России нет опыта и прижившейся практики механизма наследования бизнеса, или передачи его преемникам. Как следствие, многие компании начинает «трясти», при выходе на пенсию «хозяина», очень мало компаний «гладко» переходит в руки наследников и продолжают развиваться не сбавляя темпы. И если крупные компании (самодостаточные организмы, с выстроенными внутренними системами) трясет, то средние и мелкие компании рискуют вообще развалится.
Если бы совет директоров был «Рабочим», если б там был например: комитет по стратегии, комитет по аудиту и комитет по кадрам и вознаграждению, возглавляемые членами совета директоров, профессионалами своего дела, то, компания имела бы:
- реальные и жизнеспособные долго-средне-краткосрочные цели, механизмы их достижения и контроля,
- систему привлечения профессиональных кадров, систему вознаграждения и мотивации к большей самоотверженности в труде,
- оперативный контроль за финансами, сделками и планами.
В таком случае, совет директоров это крайне необходимый и очень эффективный орган управления и контроля в компании.
Если поставить цели компании (предположим такие), Например:
1. Личная цель: в течении 5-10 лет превратить компанию в самостоятельный организм, где выстроена вся система управления и контроля, которая позволяет владеть компанией некомпетентным людям, которая позволяет застраховать компанию от капризов, хотелок, непроработанных планов и стратегий (стихийных видений целей и задач) акционеров, — то Вы получите самодостаточную систему, работающую независимо от одного человека, либо группы лиц, которую можно передавать преемникам или продавать хоть кому не уронив в стоимости.
БИЗНЕС РЕАЛИТИ #1 КОРПОРАТИВНЫЙ КОНФЛИКТ | УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ | БИЗНЕС ОПЫТ РЫБАКОВА
2. Коммерческая цель: Стать лидером своего рынка в России, тогда мы насыпаем себе перца в одно место и становимся активными, во первых мы начинаем смотреть по сторонам, ведь стать лидером только на том, что мы делаем сегодня, не получится, значит нужно еще что то, «копать» еще куда то, или в ширь или в глубину или в стороны, а лучше во все направления. и мы вынужденно расширяем свой кругозор и мышление. Во вторых ставим новые цели, осваиваем новые дела, привлекаем новых специалистов. То есть появляется целое направление работы под название «строим будущее».
На самом деле я убежден что любые материальные цели подчинены личным целям каждого человека. Личная цель далека от бизнеса, это цели души или сердца, а бизнес это инструмент зарабатывания денег, которые в свою очередь инструмент покупки материальных ценностей, которые в свою очередь инструмент для удовлетворения цели души или сердца. Кто говорит, «моя цель «заработать миллион», тот не понимает что заработав миллион он становиться бесцельным человеком с миллионом наличных в руках, и ему придется пережить внутренний кризис «а для чего я все это делал, а зачем мне этот миллион?», и только потом выработается следующая цель «а что делать с миллионом» а потом опять, потратив миллион, купив остров и яхту, опять кризис: «а зачем мне это, а что дальше?» и так до тех пор, пока человек не поймет что все материальное, это инструмент для удовлетворения нематериального, то есть душевных целей, то есть потребностей «души и/или сердца, (как угодней воспринимается)». По моему, только узнав эти внутренние потребности и интегрировав туда материальные цели, мы получаем гармонию и согласие внутренних (душевные или сердечные) и внешних (материальные) потребностей. И уже исходя из этого нужно выстраивать свои цели в бизнесе, далее уже и цели компании, которые соответствуют Вашим целям в бизнесе, которые в свою очередь соответствуют Вашим материальным целям, которые согласованы с требованиями души и сердца.
Источник: delovoymir.biz
Корпоративная цель — вызов для HR
Корпоративная цель — популярное слово, которое почти ежедневно встречается на LinkedIn и в новостных публикациях. Глобальная пандемия выступила катализатором так называемого великого «поиска корпоративной цели», который, несомненно, начался задолго до этого кризиса и поставил перед компаниями и HR-менеджерами новые задачи. Почему это важно, рассказывают наши международные партнеры.
Что такое корпоративная цель?
Но что конкретно подразумевается под «компанией, преследующей корпоративную цель»? Корпоративная цель включает в себя формулировку миссии, видения и ценностей. Компании, заявившие о своей корпоративной цели, берут на себя экологическую, экономическую и социальную ответственность, что особенно проявляется при решении вопросов корпоративного управления, соблюдения прав сотрудников и отношений с акционерами, а также оказывает влияние на окружающую среду, общество и клиентов. При этом не только клиенты все чаще выбирают продукцию, которая приносит пользу человечеству и окружающей среде с точки зрения экологичности, условий труда и общего воздействия — сотрудникам также приятно отождествлять себя с ценностями своих работодателей и осознавать значимость своей работы.
Корпоративная цель не потеряет своей актуальности
Прошли времена доктрины Милтона Фридмана, согласно которой, социальная ответственность бизнеса заключалась в увеличении прибыли. Даже генеральный директор BlackRock Ларри Финк убежден, что компании помимо извлечения прибыли должны преследовать социальные цели. Несмотря на широкий консенсус, сложившийся в современном мире, когда глобальные игроки, такие как Google, Patagonia, Dr. Bronner’s и VAUDE активно распространяют информацию о своих корпоративных миссиях, многие компании по-прежнему затрудняются в формулировании своих целей. Несмотря на эти трудности, поиск корпоративной цели является достойным начинанием — особенно в плане рекрутинга. Многообещающие карьерные перспективы — далеко не единственный стимул для ведущих специалистов прогрессивного поколения Z и предыдущего поколения Y.
Преимущества корпоративной цели при найме персонала
Молодые кандидаты в подавляющем большинстве стремятся получить работу в компаниях с четко оформленной корпоративной целью — это безусловный тренд. Яркое тому подтверждение — появление специальных платформ для трудоустройства, предназначенных исключительно для поиска «социально значимой работы в компаниях, соблюдающих принципы устойчивого развития».
Компании с четко формулированными целями намного легче привлекают специалистов из поколений Y и Z. Заявляя о своих корпоративных убеждениях честно и достоверно, они покоряют сердца лояльных кандидатов, считают эксперты.
Но цель — это не просто эффективный инструмент для заполнения вакансий. Сотрудники, которые чувствуют, что работают над достижением значимой цели, испытывают гораздо большую удовлетворенность своей работой. Они также более мотивированы и это вполне оправданно: ведь если вы не можете понять или распознать смысл и цель своей работы, к чему выкладываться на 110% для достижения целей вашей компании?
Наконец, цель также является мощным средством долгосрочного удержания персонала. Сотрудники чувствуют, что их ценят, когда компания рассматривает их как значимых заинтересованных лиц, чьи интересы, наряду с интересами акционеров, определяют стратегическое развитие. Когда человек отождествляет себя со своей работой и видит, как его компания активно улучшает мир, он чувствует себя частью хорошего дела и готов проработать в компании долгое время.
Корпоративная цель не только инструмент маркетинга
При всем энтузиазме, к определению корпоративной цели следует подходить с осторожностью. В 2020 году исследование консалтингового агентства McKinsey показало, что более 80% всех опрошенных сотрудников считают, что цель является ключевым фактором в деятельности их компании.
К сожалению, многие из опрошенных представителей заявили, что в их компаниях нет утвержденной цели, и даже если она у них была, только около 40% респондентов считали, что она эффективна. Во многих компаниях цель используется исключительно как маркетинговый инструмент — и новые сотрудники узнают об этом с первого дня профессиональной адаптации, как только погружаются в культуру компании. Если вы намерены мотивировать своих сотрудников и удержать их в долгосрочной перспективе, выполняйте свои обещания относительно целей. Единственный способ добиться этого — всесторонне придерживаться цели своей компании и интегрировать ее во все свои процессы.
Источник: kontakt.ru
Истинные цели корпоративного бизнеса
Казалось бы, цель любого заказчика рекламы → прямо или косвенно увеличить продажи. Даже если цель прокачивание бренда, то в конечном счёте она также завязана на желании увеличить доход. Но бывают случаи, когда это не так.
Из опыта, скажу, что сам с таким принципом работы не сталкивался, разве только в головах коллег.
Заказчик → собственник
Если заказчик собственник бизнеса, а как правило это малый бизнес, то основная цель — увеличение продаж, через увеличение заявок, трафика и т.д. Тут всё понятно.
Заказчик → корпоративный бизнес
Но если заказчик корпоративный бизнес с классической иерархией сотрудников, то с вами вероятнее всего будет общаться не собственник, а один из начальников, ТОП менеджеров.
Примером такого бизнеса могут служить государственные учреждения, большие корпорации.
В таком случае, заказчик будет преследовать цель не просто достичь плановых KPI, но и прикрыть свою задницу, иногда переложив ответственность на другой отдел. При этом, из реальной практики, значения KPI всегда недостижимы и нужно закладывать все силы не на его достижение, а на то, чтобы удовлетворить интересы вышестоящих сотрудников над заказчиком.
То есть в первую очередь при сотрудничестве с такими заказчиками, важно проработать и понимать структуру компании. Создаётся отдельны внутренний докс. Кто непосредственный заказчик, и кто по иерархии стоит за ним. Кто ЛПР и от кого будет зависеть работа (например выделение бюджетов, доп проекты). Иногда это может быть целая вереница людей.
В таком документе обязательно расписываются интересы каждого из участников. Это поможет сформировать хаотичные мысли в точные действия и шаги, в понимание. Информация берётся от заказчика, из собственного опыта.
Например, заказчик крупный банк. Контактное лицо — топ менеджер — начальник направления интернет-маркетинга. Над ним руководитель департамента маркетинга и выше коммерческий директор. Есть невыполнимый план по кредитам или РКО. Понятное дело агентство старается достичь KPI, но они невыполнимы.
Как смягчить реакцию начальников. Например есть обратная связь о том, что коммерческий директор очень рад, когда видит рекламу банка везде или ему доставляет удовольствие, когда в рекламе “укалывают” конкурентов. Тогда можно включить контакты этих руководителей в аудиторию (яндекс аудитории, фейсбук, вконтакте, майтаргет) и запустить по ним разнообразные варианты, чтобы реклама не оставляла их никогда.
Сюда же можно включить уличные электронные билборды на пути следования на работу и рядом с местом жительства и также транслировать рекламу там. Настроить рекламу по геолокации.
Похожие записи:
- Реальность ужасов Лавкрафта и его сновидений
- Здесь и сейчас. Эмоциональный постинг
- Взъебать подрядчиков
- Принцип обучения без собственных знаний и критики
Источник: pavezlo.ru