Анастасия Овчаренко, директор департамента по подбору персонала для технологичных рынков компании «Контакт» (InterSearch Russia), о том, как работодатели относятся к бывшим владельцам бизнеса, где им рады и какие вопросы задаются при трудоустройстве.
За что не любят предпринимателей
В октябре мы опросили около 400 топов и собственников российских компаний, чтобы узнать, как строилась их карьера и куда они планируют двигаться дальше.
По данным исследования компании «Контакт» (InterSearch Russia), 25% опрошенных топ-менеджеров ушли в собственный бизнес, 13% планируют запустить стартап в ближайшем будущем, а 27% – управляли своим делом раньше, но в итоге закрыли его.
Я провожу по 2-5 собеседований в день, и каждый месяц встречаю минимум 1 бывшего владельца бизнеса. Возможно, он был бы рад вернуться в наемный менеджмент, но это оказывается не так просто.
Бывший предприниматель – это всегда множество вопросов, хотя главный только один: почему он бывший? Он выбрал плохую идею? Тогда он не самый умный стратег. Он не смог воплотить в жизнь отличную концепцию? Тогда он плохой операционный управленец.
Как приглашать друзей в сетевой бизнес
Он запустил успешный бизнес, продал его, а теперь готов идти работать по найму? Значит, он перенапрягся и хочет место поспокойнее? И он просто ленив и не будет у меня особо перетруждаться?
Да, работодатели очень настороженно относятся к бывшим бизнесменам. Людей предпринимательского типа гораздо сложнее контролировать и еще сложнее ими управлять. Экс-предприниматель может быть гораздо лучше своего начальника, потому что понимает, как функционирует бизнес в целом, а не только его конкретный блок. Поэтому многие работодатели просто боятся таких людей, особенно если не обладают достаточным опытом или просто сомневаются в своих компетенциях.
Хотя на самом деле бывшие предприниматели могут быть невероятно полезны компании. Во-первых, у них есть смелость: они рискнули или хотя бы попытались. Во-вторых, они хорошо представляют, как выглядит весь бизнес-процесс в целом, как все взаимосвязано в компании, и как движение одного департамента влияет на результат в целом. Это люди, которые не делят участок на «свою» и «чужую» зону ответственности, и в новых задачах готовы разбираться сами, до тех пор, пока не разберутся в них до конца. Предприниматель умеет и будет нести реальную ответственность за свой блок и результат.
Куда стоит взять предпринимателя
Нельзя однозначно сказать, где будут рады предпринимателям, а где нет. Крупные западные FMCG компании никогда не возьмут бывшего бизнесмена? А молодой стартап, создающий софт для бизнеса и получивший грант от «Сколково», только его и ждет? Конечно, нет.
Здесь многое зависит от самого нанимателя. Этот человек должен быть готов ко всем рискам сотрудничества: он понимает, что работник может задержаться у него ненадолго и уже обдумывает идею для нового бизнеса. Это сильный руководитель, который спокойно отнесется к иной точке зрения, даже совершенно противоположной о методах ведения бизнеса. Потому что предприниматель, пусть и бывший, – человек со своим сложившимся мнением, достаточно упертый и зрелый, и управлять таким сотрудником может только сильная личность. Слабый менеджер просто не сможет наладить с ним коммуникацию, и это будет история длиной в несколько дней.
Какие люди нужны России? #мышлениемиллионера #игорьрыбаков #деньги #бизнес #успех #доход #мотивация
Но если говорить о корпоративных ролях и должностях, то бывшие предприниматели однозначно будут полезны на всех направлениях, связанных с business development. Я имею в виду не коммерцию и продажи, а именно развитие бизнеса в широком понимании: привнесение дополнительных фишек в продукт, поиск новых ниш для сбыта продукта или услуги и т.п. Здесь предпринимательский ресурс работает на полную: бывшие собственники делали это ранее для своего бизнеса и понимают, что такое искать возможности. Они действительно хорошие BD-специалисты и коммерсанты. И даже совсем технические ребята все равно сталкивались с необходимостью продвижения своей идеи.
Другой хороший способ подружить бывшего собственника и компанию – предложить роль консультанта. В этом случае он сможет дать полезный опыт и при этом не быть супертоксичным для коллектива (тем более, если коллектив у вас слаженный и очень стабильный).
Какие вопросы задавать на собеседовании (и как на них отвечать)
- В первую очередь, следует обязательно спросить о предыдущем опыте ведения бизнеса. Почему возникла идея? Откуда? Сколько времени кандидат ее вынашивал? Сколько времени готовился? Из ответов уже складывается первое впечатление: может быть, человек склонен к спонтанным и импульсивным решениям, и не факт, что завтра он не передумает и не уйдет запускать очередной мега-проект.
- Какие ресурсы были? Откуда человек их брал? Это хорошо дает понять, на что кандидат способен и как мыслит. Он попросил деньги у родственника или воспользовался какими-то возможностями? Или искал сам, привлекал инвесторов? Или долго копил? Здесь нет правильного ответа, но есть понимание, какие методы скорее всего выберет человек и как будет решать те или иные задачи.
- Какой итог всего этого? Почему решил продать бизнес? В какой момент собственник понял, что достиг потолка? И когда осознал, что опять хочет вернуться к работе в штате? Зачем ему это? Здесь важно выяснить основной триггер. Может быть, он не захотел наращивать бизнес, может быть, ему разонравилось заниматься этим направлением или он понял, что идея уже изжила себя? Хорошая история, когда кандидат продает бизнес на пике, инвестирует полученный капитал в другие компании, а сам хочет устроиться в хорошее место, чтобы претворять какие-то новые идеи в жизнь.
- И наконец, почему бизнес не получился, если не получился? Что именно произошло и как человек отрефлексировал эту историю? Здесь важно не красоваться и не валить все на других: меня подвел партнер, рынок или страна («Ну вы же знаете, что в 2014-м году в России случилось?»). Это очень плохие ответы. Они не дадут работодателю никакой информации о том, что за человек перед ним сидит и не соскочит ли он. Важно отвечать открыто и честно называть причины. Очень хорошо, когда человек отрефлексировал свои проблемы: у него неудачный бизнес, и он понял почему это произошло. «Я не выстроил правильный диалог со своей командой, и она начала воровать у меня деньги», «Я не заложил подушку безопасности на случай, когда у меня разбегутся все сотрудники», «Я сам мало привлекал партнеров, думал, мне все сейлы принесут», «Я сам не погружался, я только контролировал планы» и т.п. Все эти ответы совершенно нормальные. Скажу банальность, но неудача может много чему научить человека. И если он отработал эту историю, понял, где у него были проблемы и как он готов с ними работать, то это очень круто. Я бы рекомендовала таких кандидатов своим клиентам.
Показать ещё
10 комментариев
Написать комментарий.
«Важно отвечать открыто и честно называть причины» — никогда так не делайте. Уровень управленцев в российских компаниях таков, что у них в голове уже давно сложился образ человека который ему нужен(манямирок), любые подробности это шаги в сторону от этого образа. А учитывая что сейчас полно последователей БМ и аяза, он просто сам для себя решит что просто вы «нищеброд» и «недостаточно мотивированный и не целеустремлённый».
HR-ры даже в крупных компаниях, до сих пор ручки просят продать и решать тесты IQ скачанные с первого попавшегося сайта в интернете
Развернуть ветку
В статье набор стереотипов от типичного кадровика, который комплексует говорить на равных с профессионалом, по какой-либо причине оставшемся без работы.
Везде, где я появляюсь, я про себя оцениваю уровень работы персонала, с которым сталкиваюсь. Аэропорт, ресторан, почта, банк, брокерская компания, магазин, МФЦ, и тд, и тп. И часто, очень часто ловлю себя на мысли: «Как эти люди попали на работу?! Они же профнепригодны!» А вот именно собственники малого бизнеса, наиболее профессиональны, адекватны и клиентоориентированы.
Это всё, что нужно знать об HR-ах (кадровиках) и их тестах и методах оценки.
Развернуть ветку
«Экс-предприниматель может быть гораздо лучше своего начальника» — крайне актуально для России, где должности передаются по наследству или за минет
Развернуть ветку
Комментарий удален модератором
Развернуть ветку
Крупная масштабная зарплата Вам не интересна?
Развернуть ветку
Комментарий удален модератором
Развернуть ветку
Секрет в том, что удовольствие нужно получать не от проекта, а от зарплаты, только и всего.
Развернуть ветку
Комментарий удален модератором
Развернуть ветку
По опыту работы с 4 бывшими предпринимателями скажу, что да, они лучше проявляют себя в развитии процессов и да, больше чем на полгода не задерживались.
Развернуть ветку
Вы им не стали предлагать даже небольшую долю в компании?
Без потенциала растить доход многократно и стать со-владельцем и не мечтайте что такие люди задержатся. Что там говорить про запад где сейчас каждому предлагают от опционов до реальных stocks, знаю примеры в Финляндии, когда менеджеру малого бизнеса дают долю по частям через вестинг и еще предлагают нередко выкупить дополнительно. Держать экс-предпринимателя только на зарплате — вы и получите полгода работы. Зарплата без доли должна быть такая, что человек не заработал бы ее в своем предыдущем бизнесе как минимум иначе это до первого случая свалить.
Конечно, деньги это не главная проблема, возможность реализации амбиций скорее важнее, но эти вещи неразделимы для таких людей. Как говорил Пол Грэм «Нормальный предприниматель не сможет проработать больше полугода в найме.»
P. S. Мнение составленное из личного опыта в качестве экс-предпринимателя и ныне наемного сотрудника:)
Развернуть ветку
подпишусь под каждым словом. Экс предприниматель очень полезен в блоках ответственных за рост компании. Широкий кругозор позволяет лучше видеть картину в целом и оценивать последствия принятых решений. Есть у экс предпринимателей стратегическое мышление, дальновидность. Да, они более ответственны в работе.
Если вам требуется руководитель на вырост — это на мой взгляд лучшая кандидатура.
Минусы.
брать на линейные позиции и без возможности роста не стоит.
У данных людей есть переизбыток энергии и идей,
если их потенциал не направить в мирное русло,
им станет скучно, они захотят попробовать сами рано или поздно запустить свой проект.
Не от жадности, а от невостребованности их задатков.
Как говорил, мой бывший директор, когда хапнешь свободы, остановится будет сложно))
Но комерс комерсу рознь.
Если он был только на подхвате и не брал ответственность,
риски, т.е. смотрел только как делают бизнес — то, то что я написал выше
ни имеет к этим людям никакого отношения и про них отдельная история.
Какие люди нужны компаниям?
Компании, как впрочем, и люди, уникальны и каждая компания предъявляет свои требования к сотрудникам, которые в ней работают. Есть ли в этих требованиях что-то общее? В этой статье мы попробуем структурировать требования компаний к личным качествам сотрудников, которых они хотят видеть в своих рядах.
Пообщавшись с представителями различных компаний, активно привлекающих молодых специалистов, мы смогли выделить шесть, наиболее значимых личных качеств, которыми должны обладать успешные кандидаты.
Первое качество – мотивация на достижения
Вы должны осознавать и понимать свои жизненные и карьерные цели и видеть пути их достижения. Мотивация на достижения предполагает и наличие потенциала к развитию, жизненной воли и энергии, то, что еще называют «драйвом». Это качество внутри компании трансформируется в четкое понимание поставленной цели и стремление сотрудника к ее достижению, а не просто к формальному выполнению перечня оговоренных работ. Особенно ярко это качество проявляется в ситуации, когда обстоятельства резко меняются и для достижения цели необходимо делать совсем другие шаги, не те, которые были намечены изначально. Здесь важно умение оперативно отреагировать на изменения и добиться поставленной цели в новых условиях.
Человек, обладающий таким качеством, стремится не просто «работать работу», так, чтобы к нему не было претензий – он получает удовольствие от хорошо выполненного дела и достижения результата.
Второе качество – способность работать в команде
Бизнес любой компании построен на оказании качественного сервиса клиентам, а это, в свою очередь, предполагает слаженную работу всех участников процесса, не только тех, кто непосредственно работает с клиентами. Для выполнения этой задачи сотрудники компании должны быть способны понимать свою роль в общем результате, не тянуть одеяло на себя, а уметь сотрудничать с разными людьми, в разных обстоятельствах, не всегда простых и позитивных. Способность работать в команде может принимать различные формы – вы можете проявлять лидерские качества и руководить успешными командами или четко понимать свою роль «эксперта» в команде и приносить в нее именно тот уникальный вклад, который способны принести в нее только вы.
Третье качество – желание и способность учиться и развиваться
Сегодня успешен тот, кто обладает нужной информацией в нужное время. Объемы информации и знаний, необходимых для достижения поставленных целей, растут очень быстро. Именно поэтому, желание и способность сотрудников учиться и развиваться так важны для компаний.
Преподаватели в ВУЗах не зря повторяют – мы не сможем научить вас всему, что необходимо для вашей будущей профессии, но у нас вы сможете научиться тому, как и где найти нужную информацию и как быстро ее усвоить. Когда вы попадете в вашу первую компанию (да и во вторую, третью и так далее), вашей первой задачей будет изучить и понять за короткий срок огромный объем информации о продуктах, специфике работы, клиентах, бизнес-процессах и технологиях работы.
Вот здесь и настанет время использовать то, чему вас научили в университете. Чтобы стать успешным сотрудником вы должны будете не только справиться с этой задачей, но и постоянно учиться внутри компании. Карьерный рост в любой организации непосредственно связан с овладением новыми знаниями, навыками и личностным развитием и лучшие работодатели предоставляют своим сотрудникам много возможностей и поддержку в развитии. Но не забудьте, инициатива в овладении новыми знаниями и навыками должна исходить от вас самих.
Четвертое качество – лояльность к компании
Современный рынок труда привык к достаточно частой смене людьми мест работы, сегодня в резюме часто встречаются периоды нахождения в одной компании год или два года. Однако, компании, которые вкладывают в развитие своих сотрудников и предоставляют им возможности достижения результатов и роста, а мы говорим в этой статье именно о таких компаниях, ожидают от сотрудников лояльного отношения и приверженности компании. Лояльность к компании выражается следующими простыми утверждениями: пока ты в компании ты ее воспринимаешь как свою, разделяешь ее ценности и культурные особенности; ты не позволяешь себе высказываться о своей компании негативно; ты стремишься делать свой вклад в достижение целей компании; ты позитивно относишься к тому, что делает компания, ее продуктам и услугам. Если вы хотите добиться серьезного карьерного роста в большой западной компании, будьте готовы к тому, чтобы работать в ней не менее 3-5 лет.
Пятое качество — стрессоустойчивость
Это качество можно описать, как способность человека работать под давлением. Компании ожидают от своих сотрудников умения продуктивно работать в сложных, стрессовых ситуациях, работать над несколькими задачами одновременно, способность не провоцировать и развивать конфликтные ситуации, а находить конструктивные решения и сотрудничать для достижения целей.
Стрессоустойчивость тесно связана с оптимистичным взглядом на жизнь и свою роль в ней, а также физическим и психологическим здоровьем человека.
Шестое качество – ответственность
Наличие этого качества очень просто описать и оценить: ответственный человек говорит – да, я сделаю это, и потом он это действительно делает, до конца и без напоминаний. Если вы молодой специалист и не знаете, как сделать что-то, обязательно задавайте вопросы вашему наставнику или руководителю и выясните все, что вам не понятно, причем до того, как станет поздно что-либо предпринимать. В этом тоже проявляется ваша ответственность – вы думаете о результате дела, а не о том, как показаться умным и всезнающим всем окружающим.
Ответственность как личное качество можно рассматривать и еще в одном аспекте – это стремление человека повышать планку, не бояться брать все более сложные и интересные задачи и выполнять их. И, решая про себя, ответственный ли вы человек, задумайтесь – а вы все дела доводите до конца? Всегда ли вы уделяете внимание деталям, от которых, как известно, зависит очень много.
Возвращаясь к тому, с чего мы начали эту статью, еще раз напомним: каждая компания уникальна и по-своему видит идеального кандидата. Но если вы сумели развить в себе эти шесть качеств – считайте, вы двигаетесь в направлении успеха.
И еще. Задумайтесь, о том, что вы написали в своем резюме в разделе личные качества? Какими из тех качеств, что описаны в этой статье, вы обладаете, а над чем еще стоит поработать? Сегодня, на Дне Карьеры «Недостающее звено», с вами общаются лучшие работодатели, но ведь и им нужны лучшие сотрудники.
Вы готовы быть лучшими?
Вставка: Ведущий специалист отдела персонала Компании Reuters Татьяна Семенова, так ответила нам на вопрос о том, какие люди нужны в ее Компании: «Любой специалист, приходящий в Reuters, должен быть заинтересованным в работе именно в нашей компании, быть информированным о продуктах и услугах Reuters. Он должен быть «командным игроком», способным оказать поддержку коллегам, не терять самообладание и работоспособность в стрессовых ситуациях. Кроме того, мы ожидаем, что наш новый коллега будет способным одновременно работать над несколькими задачами и проектами. Поскольку Reuters развивает и внедряет новые продукты, особое внимание уделяется обучению персонала и профессиональной сертификации. А это значит, что приходящий к нам специалист должен быть готов, и, главное, способен к получению новых знаний и навыков».
Источник: hr-portal.ru
Люди для компании или компания для людей?
Мнение Александра Семёнова, председателя совета директоров ГК «КОРУС Консалтинг».
Что заставляет людей работать именно в вашей компании? Этот вопрос стоит сегодня довольно остро – многие компании похожи друг на друга и не выделяются яркими преимуществами. Привлекать и удерживать сотрудникам приходится в условиях жесткой конкуренции на рынке и постоянно меняющихся условий, таких как sharing economy, неограниченный доступ к информации, отсутствие географической привязки к рабочему месту или изменение потребительских паттернов.
Мотивация для поколения Z
Необходимо искать инструмент, который будет мотивировать сотрудников долгосрочно связывать свою жизнь с работой в конкретной организации. И это точно не деньги. Все чаще на работу приходят представители Поколения Z: люди, родившиеся в 2000-ые, переворачивают привычные работодателям ценности с ног на голову. «Подключенные» с детства к Сети индивидуалисты, предпочитающие онлайн-коммуникации, избегающие конфликтов и не нуждающиеся в семье – что могут предложить им компании, помимо зарплаты и стандартного социального пакета?
Вот здесь на первый план выходит стратегия бизнеса и его долгосрочные цели — близкие, понятные, вдохновляющие, те, что проявляются в ежедневных взаимодействиях. И если они совпадают с личными ценностями сотрудника, то эффект будет колоссальный.
Люди рождены для того, чтобы максимально реализовывать свой потенциал, поэтому компания может и должна давать человеку инструменты для его раскрытия. Многие люди не вполне осознают, в каком направлении хотят развиваться.
Если работодатель дает человеку ответ на вопрос «Куда и как мы идем?», показывает план развития, дает прогноз на будущее, ставит понятные цели, которые расширяют картину мира человека, то сотрудник чувствует себя в такой компании эффективным, счастливым, полезным, и для него компания действительно становится инструментом для достижения личных целей.
Понятная и четкая концепция
Но для того, чтобы взаимодействовать с сотрудниками на таком уровне, руководство само должно знать ответы на вопросы «Как?», «Почему?», «Зачем?» мы строим бизнес.
Например, основатель ретейл-сети «Вкусвилл» нашел свою нишу, потому что хотел покупать своим детям качественные и вкусные молочные продукты. Петербургская сеть пекарен «Булочные Вольчека», помимо срока годности, установила для своей продукции внутренний стандарт – «Срок вкусности»: для основателей предприятия важно, чтобы каждая булочка дошла до покупателя именно в пределах этого периода.
Девиз авиакомпании AirAsia – Everyone can fly. И действительно, сейчас перелет из одной страны в другую самолетом AirAsia может стоить $10. Сравните со стратегией «Скандинавских авиалиний»: стать лучшей авиакомпанией для бизнесменов, которые часто путешествуют. Концептуально разные подходы делают понятными все дальнейшие шаги бизнеса.
Именно для того, чтобы ответить себя и сотрудникам на вопрос «Зачем мы делаем бизнес?», компании должны разрабатывать стратегию и использовать стратегическое управление.
Стратегия объединяет ресурсы компании и выступает в роли основного элемента управления целями и инициативами.
При разработке стратегии компании важно учитывать положение компании на рынке, цели, возможности для развития, тренды, а также стратегии конкурентов. Но не менее важным является определение роли сотрудников в достижении стратегических целей компании, ведь любой бизнес – это, в первую очередь, люди. И именно сейчас переосмысление роли сотрудников в бизнес-процессах происходит довольно активно. Компании переходят к использованию других измерений деятельности, нежели те, что применялись в последние десятилетия.
Так, например, в компании «1С-Битрикс», российском лидере в области разработки систем управления веб-проектами и корпоративными порталами, считают, что многие бизнес-задачи не всегда решаются бизнес-методами. Еще никому не удалось доказать и посчитать влияние на показатели бизнеса комфортной среды и атмосферы в офисе или веселых корпоративов. Зато в компании точно знают, что они помогают людям лучше узнать друг друга, общаться, повысить доверие и выстроить эмоциональный баланс в коллективе. Ведь для того, чтобы вместе заниматься бизнесом, очень важно понимать соседа.
Ценности: на одной волне с сотрудниками
Стратегия сегодня – это больше про ценности, чем про конкретный бизнес-план.
Все чаще в успешных компаниях говорят о совместимости культурного кода — основателей и руководителей бизнеса, сотрудников и клиентов. Насыщение рынка товарами и услугами привело к тому, что сами понятия «продукт», «покупка» уходят в прошлое. На смену им приходят понятия «опыт», «эмоции», желание контактировать с тем брендом, который отвечает внутренним установкам человека. Эко-активист купит рюкзак не раскрученной марки, а из recycle-материалов; сотрудник, увлекающийся спортом, оценит ЗОЖ-инициативы компании; профессионал, уставший от корпоративной иерархии, может стать драйвером в крохотном инновационном стартапе.
В этих условиях важными становятся не только знания, профессионализм, но и доверие, вовлеченность людей в работу. Именно вовлеченность показывает, насколько сотрудники готовы и хотят выполнять что-либо, выходящее за рамки своих прямых обязанностей, а также прилагать дополнительные усилия для достижения целей компании. А возникает она только в том случае, если люди, работая над успехом всего бизнеса, одновременно добиваются и своих личных целей.
Возьмем, к примеру, такую бизнес-цель, как выход на международный рынок. Как думаете, какая будет отдача у сотрудника, который стремиться идеально выучить английский и переехать в другую страну? Правильно, как только сотрудник поймет, что всё это можно реализовать в рамках компании, в которой он работает, результаты работы могут быть ошеломительными.
Мотивация человека – это комплекс внутренних процессов, формирование которых происходит по сложной психофизиологической цепочке под влиянием исключительно внутренних аспектов – предпочтений, ценностей, убеждений, идеалов, установок.
Внешние стимулы или не могут скорректировать эти процессы совсем, или потребуют значительного периода времени для изменений, так как касаются устойчивых психологических норм человека. Единственный способ получить мотивированного сотрудника, действия которого направлены на пользу компании, – согласование его личных жизненных целей с целями компании. И, что немаловажно, замотивированных таким образом сотрудников сложно «перекупить», так как сделать это можно только согласовав их жизненные цели с целями новой организации.
Разумеется, личные цели людей не могут быть постоянными, так же, как и условия и цели ведения бизнеса. Поэтому и согласование целей сотрудников, и актуализацию бизнес-стратегии надо проводить на постоянной основе.
В центре любого бизнеса всегда стоит человек, и именно инвестиции в людей всегда будут определять рост и развитие компании.
Стратегическое развитие бизнеса ограничивается только мотивацией людей и сонаправленностью ценностей. И первый важный шаг к успеху — даже не столько наличие стратегии развития на ближайшие 5-10 лет, а то, насколько ясно и четко она сформулирована, знают ли о ней сотрудники, и откликается ли она в их сердцах.
- ТЕГИ
- корпоративная культура
- лояльность персонала
- управление персоналом
Источник: hr-elearning.ru