Полина Романова из Tinkoff — о том, кто такой HRBP и как ему развиваться.
HR бизнес-партнер — связующее звено между HR, руководством и сотрудниками. Он подсказывает, как сформировать и замотивировать команды так, чтобы они стали лучше. Каждый день он сопровождает руководителей во всем, что касается управления людьми.
Полина Романова — глава команды HR бизнес-партнеров в Tinkoff. У нее более 12 лет опыта в HR: adidas Group, OZON.ru, Manpower CIS и других компаний. Полина рассказала, чем занимается HRBP, какие скиллы ему нужны и почему цифрами его успехи не описать.
Задачи HRBP
HR бизнес-партнер (HRBP) соединяет потребности бизнеса с HR-решениями и сервисами. Он — соратник и консультант руководителя по управлению людьми.
Задача HRBP — помочь управлять командами эффективно и экологично, чтобы они достигали более крутых бизнес-результатов.
Например, сотрудникам обычно понятно, почему компания решила наращивать продажи. Но почему параллельно идут сокращения — неясно. HRBP помогает руководителю не только воплощать свои решения эффективно, но и доносить их смысл команде четко и правильно.
Скиллы для HRBP
Стать HRBP без опыта в HR вряд ли получится. Но это может выйти у основателя стартапа (который был в нем и эйчаром тоже) или сотрудника на руководящей должности в компании с хорошими HR-технологиями.
Они знают, как управлять людьми, умеют пользоваться современными HR-практиками и могут консультировать менее опытных руководителей. Но такой переход случается редко. Поэтому чаще эйчар бизнес-партнерами все-таки становятся люди из HR.
HRBP должен разбираться, из чего состоят HR-процессы, владеть базовыми знаниями обо всех HR-компетенциях, а также глубокими в одной-двух областях.
Еще для HRBP важны коммуникация, умение убеждать, влиять, не зависеть от оценок других. Личностная зрелость тоже пригодится.
HR бизнес-партнер проживает множество управленческих жизней. Взять одного руководителя, который управляет командой из десяти человек. За год один из них захотел уволиться, другой выгорел, третий решил уйти искать себя. Три сложных кейса.
Но у HRBP 30-40-50 таких руководителей «под крылом». И если у каждого начальника по три кейса, выходит, что у HRBP до 150 сложных ситуаций в год.
Каждый год портфолио HRBP пополняется управленческими историями. И со временем ему уже не нужно разрабатывать новые решения: он в курсе, как быть и что делать. Но для хорошего багажа кейсов нужны годы практики.
За что отвечает HRBP
В бизнесе два основных типа метрик:
- финансовые — чтобы понять, зарабатывает ли компания
- качественные — чтобы знать, какими ресурсами зарабатывает
HR бизнес-партнер связан со вторыми метриками через первые. Он:
- помогает планировать структуру и количество специалистов
- говорит, какого уровня они должны быть
- сколько они могут стоить на рынке
- как им поднимать зарплаты
- какие бонусы платить
Что бы там ни говорили прогнозы, мы еще долго будем работать с людьми. Они — не компьютеры, с ними все время возникают трудности. Помочь разрулить вопросы с мотивацией, развитием, выгоранием, дополнительными потребностями — сложноизмеримая, но важная работа.
В управлении человеческими ресурсами есть свои метрики: уровень текучести, вовлеченности, развитие специалистов внутри организации. Компании важно, чтобы бизнес не остался без руководства — поэтому планировать преемственность на ключевые позиции тоже необходимо. HRBP в этом помогает.
Как профиль компании влияет на HRBP
Профили HRBP отличаются в зависимости от сферы бизнеса и стадии развития компании. Например, в IT-подразделения я не готова брать HR-партнера без опыта работы в IT — там своя тонкая специфика.
У каждой отрасли есть особенности. Сотрудники разные, соответственно, HRBP тоже разные. Но большую роль играет корпоративная культура и ожидания руководителя от бизнеса.
Когда HRBP не нужен
Все зависит от того, какие бизнес-цели компания преследует и какие задачи ставит перед HR-функцией.
Маленькой компании HRBP не сильно пригодится. Там обычно есть HR-дженералисты, которые выступают центрами экспертиз и предлагают решения. В больших компаниях, но с сильной бюрократией, где все процессы идут по строгой процедуре, HRBP тоже не нужен.
А если эйчар-функция развивается и компания растет, HR бизнес-партнер у них, скорее всего, появится. Сейчас все больше компаний вводят такую роль.
В литературе и статьях про бирюзовые организации бытует мнение, что «компаниям будущего» не нужен будет ни эйчар, ни HRBP. Хотя я общалась с коллегами из Google — по сути бирюзовой организацией — и там HRBP в почете.
Персональные сложности на старте работы HRBP
Раньше я думала, что коммуникации – моя сильная сторона и я со всеми могу «задружиться». Но когда стала «взрослым HR бизнес-партнером», поняла, что это не всегда так.
Я не стодолларовая купюра, чтобы всем нравиться. Моя задача — выстраивать отношения с бизнесом, партнерами и заказчиками независимо от личных предпочтений. Это очень закаляет.
Мне постоянно нужно прокачиваться, учиться строить продуктивные отношения — когда можешь отказать, настоять, задать неудобный вопрос, чтобы добиться лучших результатов и по-настоящему помочь бизнесу.
Со стороны руководителей и сотрудников тоже бывают сложности. У людей часто клишированное мышление — нам проще жить так, как привыкли. Поэтому, когда предлагаешь новую парадигму, люди сопротивляются. Тут нужно быть и тонким психологом, и опытным продавцом.
Как HRBP помогает бизнесу на практике
Вспоминается один кейс. У компании был режим экономии. Передо мной как перед HRBP стояла задача сократить расходы на персонал. Нужно было не убедить людей работать больше, а найти решение, которое бы кардинально улучшило ситуацию.
Компания была в Москве, и мы решили закрыть часть ее московских отделений — открыть их в городах, где коэффициент зарплат, цены на аренду и прочие расходы ниже. Благодаря этому решению удалось существенно сократить затраты.
Источник: l-a-b-a.com
HR-бизнес-партнер: почему он нужен вашей компании
Бизнес-партнерство – самая высокая ступенька в карьере HR-а. Чем он займется на «вершине»? Владимир Якуба о перспективах профессии в сфере управления персоналом.
В последние несколько лет в сфере управления персоналом и менеджменте организации в целом стало популярным такое понятие как «HR-бизнес-партнер». Роль этого человека в компании приравнивается к роли топ-менеджера, так как он выполняет функцию управления отделением персонала с учетом бизнес-целей и стратегии организации. Кто же такой HR-бизнес-партнер и зачем в компании нужен такой человек? Какие конкретные обязанности выполняет HR-бизнес-партнер, каковы перспективы данной должности? Попробуем ответить на эти вопросы.
Чем HR-бизнес-партнер отличается от того же HR-директора или HR-менеджера?
При сравнении выясняется, что эти две позиции довольно-таки похожи по функционалу обязанностей: подбор, оценка и адаптация сотрудников, их обучение, развитие, проведение аттестации, ведение кадрового делопроизводства, управление программами мотивации и вознаграждений. С небольшой, но существенной разницей: HR-бизнес-партнер является именно партнером в бизнесе, соответственно, должен участвовать в непосредственном принятии и реализации стратегии компании, понимать перспективу тех или иных изменений в управлении. Это понимание стратегии должно отображаться и в дальнейшем подборе и управлении отделениями сотрудников. Бизнес самым непосредственным образом связан с человеческими ресурсами, которые в нем задействованы. Именно HR-бизнес-партнер ответственен за подбор правильных людей, так как он находится в курсе всех дел и потребностей компании.
Мы часто слышим фразу: «Кадры решают все» и, хоть она и стала уже классикой, подтверждение ее каждый раз находится на практике. От конкретных исполнителей, человеческих ресурсов в значительной степени зависит успешность как бизнес-проекта, так и бизнес-процессов в целом. В связи с этим значительной становится и роль HR бизнес-партнера, ответственного за подбор правильных людей.
Что конкретно входит в обязанности HR-бизнес-партнера?
Когда мы говорим о бизнес-партнере как о человеке, который играет важную роль в непосредственном управлении бизнесом, то мы должны понимать, что основной его целью становится увеличение прибыли компании. Отсюда вытекают и соответственные HR-задачи: подбор, мотивация и удержание людей, которые способны принести максимальный доход. И никакие индивидуальные интересы и потребности в сотруднике не должны отвлекать от соблюдения интересов компании – сначала бизнес, потом соответственный персонал, который способен только положительно на него влиять. Именно бизнес-партнер должен уметь оценить персонал с точки зрения их полезности и их места в бизнесе и для компании.
Независимо от того, является ли HR-бизнес-партнер штатным или же привлечен из внешнего агентства, он присутствует на встречах бизнес-отделений, на обсуждениях тех или иных проектов и стратегий менеджмента, а также может предлагать решения, как в сфере HR-менеджмента, так и новые проекты с ориентацией на кадровые ресурсы компании. Инициативное предложение бизнес-проектов в первую очередь должно быть ориентировано на получение выгоды со стороны компании. Это участие в бизнес-процессах опять же важно для правильной политики управления персоналом, мотивации, обучения и проведения тренингов.
HR-бизнес-партнер должен уметь дать профессиональную оценку управленческих решений с точки зрения HR, корректировать эти решения, сотрудничать с топ-менеджерами для эффективного их взаимодействия с подчиненными, предвидеть те или иные изменения в сфере бизнеса и управления персоналом, возможные затраты и угрозы. Здесь возникает еще одна важная задача HR-бизнес-партнера – аналитика рынка; понимание роли тех или иных компаний и партнеров, особенности их взаимодействия, тенденции и прогнозы на рынке.
В чем перспектива профессии?
В процессе знакомства и усвоения целей и задач бизнеса у HR-бизнес-партнера могут возникать проблемы с нюансами и деталями, а именно с различением временных проектов и долгосрочных задач. Например, при подборе и обучении персонала бизнес-партнер будет ориентироваться на определенные психотипы и профессиональные навыки с учетом долгосрочной перспективы, отсекая кандидатов, потенциал которых может быть полезен в текущих краткосрочных проектах. Безусловно, не стоит нанимать людей, которые будут приносить минимальную прибыль, но и не нужно упускать людей, которые могут быть необходимы на текущем этапе. HR-бизнес-партнер должен развиваться в бизнес-направлении, вникать в детали и мелочи, потому что навыки рекрутера и хедхантера у него должны быть изначально. Нужно лишь подогнать их под бизнес-цели.
Очевидно, что бизнес-партнерство является высшей ступенью в карьерной лестнице для работника в сфере HR. Здесь я говорю о карьерном росте без непосредственного замещения руководства и владельцев бизнеса. Стоит, конечно, учитывать сложность перехода в руководящую должность уровня владельцев, но бизнес-партнерство – это компромисс, который необходим при получении доступа к руководству компанией.
HR-бизнес-партнер поддерживает некий баланс между владельцами бизнеса с их стратегическими бизнес-решениями и персоналом, способным реализовать данные решения. Он взаимодействует с сотрудниками компании на всех уровнях, способствуя их эффективному взаимодействию в достижении единой цели – получении максимальной прибыли.
Как получить полный бесплатный доступ к публикации?
- Авторизоваться или зарегистрироваться на сайте
- Подписаться на:
- рассылку «Карьера и Образование»
Источник: www.e-xecutive.ru
Как стать HR-бизнес-партнером: мнение профессионалов
Эксперты rabota.ua, Preply, Skill, Will Partners о том, в каких отраслях HR-бизнес-партнеру необходимо получить дополнительные навыки и знания. Рассказываем, почему нужно понимать цели компании, разбираться в маркетинге и HR-аналитике и как развивать эти умения.
Ульяна Мороховская, управляющий партнер, HR-консультант Skill, Will HR-бизнес-партнер» предполагает, что HR знает бизнес, в котором он работает. Такой сотрудник должен понимать внешнюю среду: индустрию, конкурентов, отраслевые тенденции, позицию компании на рынке и ее сильные стороны.
HR-бизнес-партнеру необходимо разбираться и в бизнес-процессах организации, ориентироваться в особенностях работы подразделения, за которое он отвечает.
Как развить навык
Принимайте участие в менеджмент митингах (общих или департамента, за который отвечаете как HR-бизнес-партнер). Активно изучайте, слушайте и вникайте в специфику бизнеса, интересуйтесь изменениями в отрасли, ходите на профильные конференции.
2. Аналитическое и системное мышление
Сейчас развивается направление HR-аналитики, big data в HR. Аналитическое и системное мышление помогает определять, какие решения в бизнесе нужно принимать сейчас.
Как развить навык
Прокачивайте умение работать с HR-аналитикой. Прежде чем разрабатывать новый проект или программу, нужно понимать стратегию бизнеса и ценность, которую принесут эти проект/программа компании.
3. Ориентация на результат
Это важная компетенция для всех, кто работает в бизнес-среде. Если HR-бизнес-партнер не даст компании ожидаемый результат, вряд ли партнерство будет длительным и плодотворным.
Учитесь четко формулировать цель или конкретизировать задачу, поставленную руководством. Определяйте, как эффективнее достичь запланированного и справиться с трудностями.
Как развить навык
Для этого важен опыт работы в HR. Когда вы начинаете проект или получаете новую задачу от начальства, уточните желаемый результат. Управляйте ожиданиями внутреннего клиента, объясняйте, насколько реалистична реализация проекта. Сложные ситуации обсуждайте открыто, предлагая варианты решения.
4. Эффективная коммуникация
Ищите общий язык с топ-менеджментом, внутренними клиентами, коллегами, внешними провайдерами. Учитесь четко, понятно, аргументированно доносить информацию, продавать решения и идеи, отстаивать их.
Говорите с внутренними клиентами на одном языке при обосновании решений. Старайтесь управлять сложными ситуациями, конфликтами, которые возникают в компании.
Важно устанавливать, поддерживать и развивать долгосрочные отношения с людьми как внутри организации, так и снаружи. Например, нужно общаться с потенциальным пулом кандидатов, которые со временем могут стать сотрудниками компании.
Как развить навык
Определяйте ключевых стейкхолдеров и внутренних клиентов. Налаживайте отношения и проясняйте ожидания и потребности последних. Будьте открыты и позитивно настроены. Практикуйтесь в проведении презентаций и переговоров, читайте книги, проходите тренинги.
5. Гибкость и открытость новому
Будьте готовы принимать и применять непривычные подходы, внедрять новое — это актуально для компаний во всех индустриях.
Как развить навык
Мониторьте лучшие практики — глобальные и локальные. Активно предлагайте новые идеи и решения внутренним клиентам.
Михаил Притула, HR-директор Preply
Навыки HR-бизнес-партнера
1. Понимание бизнеса
HR-бизнес-партнер должен разбираться, что и как работает в компании, чем занимаются сотрудники. Нужно знать, как бизнес делает деньги, какие у него стратегии, цели и задачи и как HR может ему помочь.
Понимание бизнеса строится на таких вещах: 4Р, SWOT-анализ, бостонская матрица, PESTLE-анализ, 5 сил Портера, знание ROI, EBITDA, Phttps://finassessment.net/blog/kak-stat-hr-biznes-partnerom-mnenie-professionalov» target=»_blank»]finassessment.net[/mask_link]