Для достижения стоящих перед ними целей организации используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, в том числе человеческие.
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку он включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой) навыки.
Конкретное производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Ресторану, добивающемуся 20 % повышения доходности за счет специализации в области итальянской кухни, необходимо, чтобы его повара знали рецепты и обладали навыками приготовления итальянских блюд, официанты могли внятно разъяснить посетителям особенности меню, порекомендовать блюда и вина.
Управление персоналом. Лекция 1. Что такое карьера? Виды и этапы деловой карьеры
Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение ее целей («образцовому»), тем выше эффективность их работы, т. е. эффективность использования человеческих ресурсов. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом — организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются, что может быть представлено математически следующим образом: результат == F (способность, прилежание). Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т. п. Для землекопа способность состоит в наличии достаточной смекалки, физической силы и выносливости для того, чтобы перебрасывать грунт по 8 часов в день. Для учителя младших классов способность заключается в знании школьной программы, понимании детской психики, умении выступать перед аудиторией, проверять домашние задания.
Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата. И, наоборот, как бы сильно не был мотивирован землекоп, он вряд ли сможет эффективно использовать экскаватор, не обладая навыками работы на нем.
Роль HR в построении и автоматизации бизнес-процессов
В последнее время широкое распространение получило понятие компетенции (от английского competency), под которой понимается демонстрируемая способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. В качестве примера управленческих компетенции можно привести решение управленческих проблем (сбор и анализ информации, определение проблем, выработка альтернативных решений и выбор курса действий), влияние на окружающих (передача необходимой информации, преодоление барьеров и сопротивления, способность определять действия людей).
На мотивацию человека влияют многие факторы — вознаграждение, оценка деятельности, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры (подробнее см. вставку о мотивации). Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:
- потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;
- профессиональным обучением, которое он получает в организации;
- физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе от величины материального вознаграждения;
- оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя.
Соответственно, управление человеческими ресурсами состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия (см. рис. 13).
Особую роль в управлении персоналом играет процесс информационного обмена между сотрудником и организацией или внутриорганизационная коммуникация, непосредственно влияющая на его производственное поведение.
При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми они заняты, можно легко увидеть, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности.
Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т. е. сотрудников. Способы подбора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации, как, например, государственный призыв в армию, конкурсные экзамены в институт, вербовка членов политических организаций и т. д. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т. е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение.
Во-вторых, все без исключения организации проводят «обучение» своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. Слово «обучение» взято в кавычки, поскольку воздействие организации на сотрудника может иметь различные формы, от десятиминутного инструктажа для землекопов до полугодовой программы интеграции для будущих руководителей — выпускников школ бизнеса.
В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из своих сотрудников в достижении своих целей. Формы оценки так же многообразны, как типы организаций — это может быть благодарность перед строем, повышение в звании, присвоение очередного разряда, ежегодная аттестация и т. д.
И, наконец, каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т. е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных цепей. Наиболее распространенной и привычной формой вознаграждения является, безусловно, денежное вознаграждение или заработная плата, однако существует множество других видов компенсации сотрудникам — натуральное вознаграждение в форме производимой организацией продукции или предоставляемых услуг, вознаграждение активных членов партии в виде назначения на государственную должность после победы на выборах, моральное удовлетворение, получаемое членами благотворительных организаций от своего участия в них, и т. д.
Названные выше функции присутствуют в любой организации, несмотря на то, что они могут принимать различные формы и быть развиты в различной степени. Однако и Народная армия Китая, и Ай-би-эм, и ТОО «Планета» занимаются подбором, обучением, оценкой и вознаграждением своих сотрудников. Если организация пренебрегает этими функциями, ее ожидает крах.
Итак, для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой, вознаграждением и коммуникацией, т. е. создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами.
Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами, — подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости. В данной книге организационная коммуникация рассматривается как еще один важнейший процесс управления персоналом. Последующие главы посвящены детальному рассмотрению каждой из этих систем.
Источник: psyera.ru
Варианты использования процессного подхода для решения проблем управления персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Павлюкевич Мария Павловна
Данная статья посвящена исследованию возможностей применения процессного подхода в управлении персоналом . Рассмотрены основные положения процессного подхода , выделены компоненты процесса управления персоналом в организации, обозначены ключевые направления использования процессного подхода в решении проблем управления персоналом .
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Павлюкевич Мария Павловна
Методика перехода предприятия на процессно-ориентированное управление
Интеграция механизмов совершенствования процесса управления человеческими ресурсами
Бизнес-процессы в контексте компетентностного подхода в управлении организацией
Организационные аспекты совершенствованиясистемы управления качеством на предприятии
Оптимизация бизнес-процессов системы управления персоналом на основе процессно-ориентированного подхода
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Текст научной работы на тему «Варианты использования процессного подхода для решения проблем управления персоналом»
ВАРИАНТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА ДЛЯ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Павлюкевич Мария Павловна, Томский государственный научно-исследовательский университет, г. Томск
Аннотация. Данная статья посвящена исследованию возможностей применения процессного подхода в управлении персоналом. Рассмотрены основные положения процессного подхода, выделены компоненты процесса «управление персоналом» в организации, обозначены ключевые направления использования процессного подхода в решении проблем управления персоналом.
Ключевые слова: процессный подход, управление персоналом.
Современный менеджмент характеризуется отходом от функционального представления о работе организации, по причине невозможности решать при помощи подобного подхода управленческие задачи, возникающие перед современными управленцами. В этой связи настоящее время одним из наиболее передовых методов построения систем эффективного управления является процессный подход.
В целом процессный подход можно определить как выделение в организации сети процессов и управление этими процессами для достижения максимальной эффективности деятельности организации. В контексте процессного подхода процесс (понятие приравнивается к «бизнес-процесс») -это множество внутренних шагов (видов) деятельности, начинающихся с одного или более «входов» и заканчивающихся созданием продукции, необходимой клиенту [3 , с.72].
Назначение каждого бизнес-процесса состоит в том, чтобы предложить клиенту товар или услугу, т.е. продукцию, удовлетворяющую его по стоимости, качеству и уровню сервиса. Термин «клиент» при этом понимается широком смысле. Это может быть как действительный, внешний либо внутренний, клиент, так и процесс, протекающий во внешнем окружении компании, например у партнеров или субподрядчиков [3, с.73].
Основными видами организационных процессов являются:
а) сквозные (межфункциональные) — проходят через несколько подразделений организации или через всю организацию, пересекают границы функциональных подразделений. Транслируя на сферу управления персоналом, такой процесс как «адаптация персонала», например, является сквозным;
б) процессы (подпроцессы) подразделений (внутрифункциональные) — их деятельность ограничена рамками одного функционального подразделения организации;
в) операции (функции) — самый нижний уровень декомпозиции деятельности организации. Как правило, операции выполняются одним человеком.
Таким образом, выполнение требования, чтобы компания фокусировалась на процессах, а не на структуре — важный шаг в преобразовании традиционных компаний, организованных таким образом, что в них появляются функциональные границы, разделяющие отдельные направления: исследования и разработки, продажи, маркетинг и распределение, производство и обслуживание потребителей. История корпоративных организаций в 20 веке в основном связана с ростом мощи подобных специализированных функций, иногда враждущих между собой, что часто затрудняет их совместную деятельность.
Чтобы способствовать реализации стратегии, лидеры должны меньше думать о структурах и функциях и больше фокусироваться на процессах, контролирующих ценностью, которую они планируют доставить своим потребителям. Питер Кин, автор нескольких книг об управлении знаниями, утверждает: «Существует все меньше и меньше устойчивых преимуществ по продуктам, преимуществ защищенных рынков и национальных преимуществ. Это означает: есть все меньше и меньше способов создания и поддержания рыночной дифференциацию. Не могу представить никакого другого способа, при помощи которого компания может выделиться теперь, если не говорить о процессе» [4, с.476-483].
Необходимо понимать, что границы системы управления персоналом шире, чем границы ИЯ службы (службы управления персоналом). Например, в процессе подбора персонала кроме специалистов ИЯ участвуют линейные менеджеры, сотрудники службы безопасности, и без их качественной работы подсистема подбора персонала не будет работать эффективно. То есть, они так же входят в систему управления персоналом. Процессы, происходящие в системе управления персоналом — кросс функциональные, и от эффективности взаимодействия менеджеров и сотрудников компании (принадлежащих разным функциональным подразделениям) зависит, будут ли достигаться цели, стоящие перед системой управления персоналом, или нет [2].
Применение процессного подхода для управления системой управления персоналом позволяет обеспечить высокоэффективное взаимодействие всех участников бизнес процессов и достичь целей обеспечения предприятия своевременным и качественным человеческим ресурсом.
X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2018
АВТОМАТИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Балабекова К.С. 1
1 Дагестанский государственный университет
Работа в формате PDF
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF
На данный момент вопросы, которые касаются управления персоналом и учета кадров, являются весьма актуальными. Актуальность перечисленных вопросов обусловлена тем, что в организации любого масштаба необходимо вести точный учет кадров, оптимально распределять нагрузку между специалистами, мотивировать персонал на выполнение поставленной задачи, организовывать отлаженную работу, имеющую целью конечный результат, значимый для всей организации.
Прежде чем оценивать эффективность управления персоналом, необходимо дать определение понятию «эффективность».
Необходимо отметить, что эффективность управления может быть результативной и экономической. Результативная эффективность показывает степень достижения поставленной цели, а экономическая отображает уровень затрат, которые требуются для того, чтобы достигнуть максимальную результативную эффективность [1].
Можно выделиться следующие наиболее важные аспекты в управлении:
Связь между системой управления персоналом и целями организации
Целостность системы управления персоналом
Участие руководства организации в процессе управления персоналом
Соотношение уровня автоматизации, квалифицированности и полномочий персонала
Конкурентоспособность работы для работающего и нанимаемого персонала
Понятность формулировки целей, задач и инструкций для сотрудников
Квалифицированность и личностные качества руководителя.
Исходя из этих понятий в управлении можно определить понятие эффективности управления персоналом [4].
Эффективное управление – это отлаженный процесс, который осуществляется руководством при помощи различных средств учета, планирования, автоматизации, мотивации персонала, направленный на поддержание связи между действиями сотрудников и конечной целью организации; обеспечивающий целостность системы управления; определяющий необходимый уровень автоматизации и квалифицированности кадров.
Рассмотрим методы управления, с помощью которых осуществляется руководство сотрудниками.
Методы управления можно разделить на три основные группы:
административные – методы прямого воздействия, которые носят обязательный
организационные – принимают вид положения о предприятии, устава фирмы,
внутрифирменных стандартов, положений, инструкций, правил планирования, учета. В организационных документах устанавливаются только правила и инструкции без указания сроков сдачи, поставок и конкретных лиц.
распорядительные методы имеют форму приказа, постановления, распоряжения,
инструктажа, команды, рекомендации. Указываются конкретные лица, осуществляющие операцию, сроки и нормы выполнения.
экономические – оказывают воздействие на исполнителя руководствуясь
принципом соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). Здесь в качестве основных методов управления выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя [2].
социально-психологические – этот метод является одним из самых
трудноосуществимых в связи с тем, что метод работает с человеческим фактором. Осуществляется за счет морального поощрения, социального планирования, убеждения, внушения, личного примера, регулирования межличностных и межгрупповых отношений, создания и поддержания морального климата в коллективе [3].
Максимальную эффективность управления, положительную отдачу от сотрудников, и как следствие, высокую производительность труда позволяет достичь оптимальное использование совокупности методов управления.
Существуют следующие факторы высокой эффективности управления персоналом:
Руководящий состав – чтобы управлять персоналом, необходим грамотный
руководящий состав, который способен анализировать эффективность управления, оперативно принимать решения по изменению стратегии управления.
Методика управления – представляет собой результат работы руководящего
состава. Высокая эффективность управления возможна лишь в том случае, когда руководитель избрал верный метод управления, который состоит из оптимального соотношения методов воздействия на персонал.
Квалификация сотрудников, работающих на предприятии должна соответствовать
определенному уровню, в противном случае даже грамотный руководящий состав и верная методика управления не обеспечивают эффективность управления, так как сотрудники не смогут выполнять поставленные перед ними задачи.
Можно выделить факторы, препятствующие высокой эффективности управления:
Неорганизованная структура предприятия – то есть отсутствие на предприятии четкой
иерархии, множество лишних уровней. Данный фактор препятствует оперативности принятия решений и прозрачности при формулировке и выполнении задач. Затрудняется контроль выполнения инструкций сотрудниками.
Отсутствие стратегии управления не позволит менеджерам руководить сотрудниками,
оптимально расставлять кадры по местам внутри организации.
Несоответствие сотрудника месту – данная проблема часто встречается в управлении
персоналом. Квалифицированный сотрудник может оказаться на рабочем месте, где умения и знания сотрудника не соответствуют требованиям и задачам, которые возлагаются на него.
На данный момент существует множество средств, которые позволяют облегчить руководство персоналом, повысить оперативность принятия решений и точность подсчетов. Качественно, с наибольшей отдачей управлять человеческими ресурсами призваны специальные системы автоматизации управления персоналом, которые оптимизируют все процессы кадровой деятельности. Речь идет о новейших информационных технологиях (ИТ) в области Human Resources Management (HRM). Современная IT-система автоматизации управления персоналом позволит свести в единое информационное пространство, упростить, сделать более удобной и эффективной работу отдела кадров.
Данные системы состоят из набора мероприятий. Целью их проведения является организация эффективного руководства работниками компании и достижение наилучшего качества управления кадровыми ресурсами. При наличии необходимого количества профессиональных сотрудников в штате организации, автоматизированная система управления персоналом гарантирует быстроту достижения бизнес-целей предприятия без дополнительных финансовых расходов.
Кроме этого, привлечение HR-менеджмента к рабочему процессу какой-либо компании позволяет:
повышать уровень продуктивной деятельности всего кадрового состава;
значительно расширять клиентскую базу;
увеличивать спрос на товары или услуги;
сохранять целостность всех процессов в бизнесе;
обеспечивать удовлетворенность клиентов [5].
В помощь качественному управлению персоналом были разработаны дополнительные системы, отвечающие за автоматизацию управления персоналом. Они позволяют более эффективно оптимизировать рабочие процессы в коллективе при помощи новых информационных технологий (ИТ) в сфере HR-менеджмента.
Все HRM-системы можно разделить на три уровня:
первый уровень: автоматизация расчета заработной платы сотрудников;
второй уровень: создание и ведение штатного расписания;
третий уровень: аттестационные мероприятия; разработка «портрета»
квалифицированных работников; создание персональных программ по обучению и служебному продвижению [5].
Эффективность управления достижима лишь в том случае, когда продумана стратегия управления, персонал мотивирован на выполнение своих задач, а квалификация сотрудников позволяет выполнять поставленные задачи качественно. Автоматизация управления облегчает контроль выполнения сотрудниками их должностных инструкций, позволяет планировать дальнейшую стратегию предприятия, уделяя меньше времени текущим проблемам распределения кадров.
Принимая решение об автоматизации кадрового менеджмента, необходимо поддерживать соответствие квалификации персонала степени автоматизации. В случае, если не будет установлено оптимальное соотношение квалификации и автоматизации, то менеджмент не будет эффективным. В статье описано решение проблемы достижения этого соотношения, которое заключается в постоянном анализе эффективности и корректировке распределения кадров в соответствии с поставленными задачами, а также поддержании оптимального уровня автоматизации на предприятии.
Список использованных источников.
Баронов В.В. Автоматизация управления предприятием.- М.: ИНФРА-М, 2000. — 239 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / Веснин В. Р. — М.: Проспект, 2008. — 688 с.
Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации. – М.: Вильямс, 2007. – 304 с.
Зорина Э. О. Критерии эффективности управления персоналом.
Источник: scienceforum.ru