Виды мотиваций в бизнесе

Мотивация объединяет интересы предпринимателя-работодателя и сотрудников. Компании необходимо получить качественную работу, персоналу — вознаграждение за труд. Система мотивации помогает сформировать у сотрудника намерение трудиться с полной отдачей и быть вовлеченным в бизнес-цели предприятия

Деловая среда Платформа знаний и сервисов для бизнеса
Telegram Деловой среды

Еще больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Понятие мотивации персонала

Мотивацией персонала называется система методов, направленная на повышение производительности труда. Каждый руководитель сам определяет методы, побуждающие его команду эффективно выполнять задачи и достигать целей компании. Правильно мотивированный сотрудник получает удовольствие и радость от работы, лоялен компании.

Мотивация должна опираться на знание личностных особенностей работников. У каждого сотрудника свои ценности, цели, отношение к работе. Для одних важна стабильность, возможность работать долго на одном месте, безопасность в финансовом плане, для других — карьерный рост, удовлетворение амбиций, для третьих — профессиональное обучение, освоение новых интересных задач.

Виды мотивации персонала. Важность миссии и ценностей компании в управлении // 16+

Разработаны специальные методы тестирования и интервьюирования, позволяющие определить ведущие мотиваторы каждого сотрудника или кандидата на должность. HR-эксперт, бизнес-тренер, коуч и автор книг об управлении персоналом Светлана Иванова предлагает такой инструмент, как карта мотиваторов. Она составляется на основании проективного интервью, когда человеку задаются вопросы «не про него». Ответы человека как раз будут говорить о его собственной мотивации.

Источник: сайт Светланы Ивановой http://svetlanaivanova.ru/proektivnyie-voprosyi/

Пример вопроса: «Почему, когда руководитель уехал или в отпуске, его подчиненные продолжают работать так же хорошо, как если бы он был на месте?». Если сотрудник отвечает:

• «потому что они боятся наказания за несделанную работу», скорее всего им движет отрицательная мотивация на избегание неудач;
• «наверное, потому что им интересна эта работа», то он ориентируется на интересные задачи.

Но при этом нельзя по одному вопросу и одному ответу судить о карте мотиваторов. Применять эту методику следует только в комплексе с другими методами оценки. Чтобы выявить мотивацию как можно точнее, нужно задать несколько вопросов, зафиксировать ответы, затем проанализировать их.

Также для определения мотивации можно проводить тестирование мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина, тест Motype Герчикова. Следует учитывать, что интерпретированием таких тестов должен заниматься профессиональный психолог или HR-директор с опытом аналогичной работы.

Пример мотивационного профиля Ричи и Мартина, источник https://hr-portal.ru/img/art/834_pic2.jpg

Мотивация может подвергаться колебаниям: каждый человек испытывает подъемы энергии, в другие моменты — снижение эффективности, отсутствие желания работать. Такое может происходить не только из-за врожденной лени, прокрастинации, страха сделать ошибку, но и из-за усталости, выгорания. Профессиональный руководитель должен владеть техниками управления мотивацией персонала, отмечать периоды спада, помогать сотрудникам их преодолеть, постоянно поддерживать активную продуктивную работу.

Виды нематериальной мотивации сотрудников в бизнесе: примеры. Кристина Кудрявцева #Shorts

Закрытый клуб – Деловая среда Премиум

Источник: dasreda.ru

Виды мотивации персонала

Любой руководитель спит и видит, чтобы его сотрудники были не только сплоченным коллективом, но и единой командой, которая работает круглосуточно над достижением поставленным им целей. Но мало кто из этих руководителей умеет создать настолько благоприятные условия для работы сотрудников, чтобы у них было собственное желание “не вылазить с работы”. Какие бывают виды мотивации, и как их использовать — об этом и поговорим в этой статье.

что нужно сотрудникам

Если спросить любого человека, особенно руководителя из 90-х годов, что же такое сущность и виды мотивации сотрудников, то ответ будет более менее предсказуемым — повышение работоспособности с помощью “кнута и пряника”. Под кнутом обычно подразумевают штрафы (стандартные 300-1000 рублей за провинность), под пряником — бонусы или премии.

Но мало кто знает, что на уровень мотивации на предприятии могут влиять совсем необычные вещи. К примеру, наличие в офисе кухни, где сотрудники могут перекусить, или просто стоящий автомат с бесплатным кофе. Это мелкие и небольшие изменения, которые могут повысить эффективность сотрудников.

Если же Вы любитель делать всё по максимуму, то обратите внимание на опрос, проведенный одной российской рекрутинговой компанией. Согласно опросу 40% респондентов считает, что наличие тренажерного зала увеличит эффективность их работы в данной компании. А вот за массажное кресло высказалось 37%, но большинство из них были женщины.

На основании опросов можно сделать вывод, что наличие таких неявных пунктов как комната отдыха, удобное кресло и прочие небольшие составляющие рабочей жизни, положительно влияют на работу в компании. Подтверждение этому то, что 65% опрошенных сказали, что проводили бы больше времени на работе, если бы компания снабдила офисы дополнительными удобствами. А Вы говорите, деньги им главное.

мотивация и её виды

1. Стимулирует сотрудников лучше выполнять свои трудовые обязанности;
2. Повышает эффективность их работ и производительность компании в целом;
3. Создает благоприятный настрой в коллективе;
4. Способствует долгосрочной работе сотрудников (тем самым снижая текучку и затраты на персонал);
5. Создание штата квалифицированных сотрудников, которые ценят свою работу;
6. Повышает лояльность работников к компании, в которой они работают;
7. Создает корпоративную культуру.

Получается, если знать виды трудовой мотивации, правильно использовать формы и уровни мотивации, то она может помочь в развитии компании и оставить конкурентов далеко позади.

И, конечно же, создать команду мечты. А не таких “неудачников”, как в этом отрывке из фильма:

После прочтения информации выше, Вы можете решить, что мы в этой статье клоним только к формированию удобного места работы.

Но это не так, всё должно быть в меру. Для начала мы хотели показать, что сущность и виды мотивации могут быть разные, и не всё завязано на деньгах.

Также хотим обратить Ваше внимание, что в жизни существует масса разных теорий мотиваций — Маслоу, МакГреггора, Врума, Адамса и т.д..

Мотивация сотрудников в организации: виды и способы

Мотивация – мощный инструмент в руках владельца и руководителя бизнеса. Чтобы команда отдавала себя компании полностью, нужно стимулировать каждого сотрудника. Для этого есть много инструментов, важно выбрать правильный. Мы подготовили развернутую инструкцию о том, какие есть методы мотивации сотрудников в организации, что из них выбрать в конкретном случае и как использовать. Статья большая, кликайте на то, что наиболее интересно и мотивируйте персонал правильно.

Зачем мотивировать персонал: значение и цели

Мотивация в целом – это совокупность стимулов, которые влияют на поведение человека. Корпоративная мотивация – это тоже стимулы, которые побуждают сотрудника работать более эффективно, достигать поставленных целей и развивать компанию.

Задачи мотивации персонала:

• стимулировать сотрудника работать более эффективно
• повышать производительность труда
• создавать позитивную атмосферу внутри коллектива
• минимизировать кадровую текучку, удерживать ценных сотрудников
• увеличивать общую лояльность сотрудников к организации
• создавать особую корпоративную культуру

С помощью систем мотивации можно влиять на разные аспекты работы компании: укрепить командный дух, увеличить продажи, исправить пробелы в рабочих процессах. Главное, выбрать правильную систему мотивации и подстроить ее под реалии вашего бизнеса.

10 принципов построения и внедрения систем мотивации

Единого правила для построения мотивационных систем не существует, но есть определенные принципы, которые помогают мотивировать персонал правильно:

1. Покажите ценность. Каждый человек любит чувствовать себя важным и ценным. Вам нужно позаботиться о том, чтобы сотрудники могли получать такое моральное вознаграждение. Классический пример – лучший сотрудник месяца. Человек не получает материальных благ, но то, что он лучший, стимулирует его на новые свершения
2. Используйте разовые поощрения. Единоразовые спонтанные поощрения всегда работают лучше системных. Ежемесячная премия – это хорошо. Однако сотрудник быстро привыкает к ней и такой формат мотивации перестает работать. Гораздо интереснее изменяется поведение человека, когда он получает разовую премию за какое-то достижение
3. Используйте пряник, кнут мешает хорошо работать. Похвала работает эффективнее, чем наказание. Хвалите сотрудников и они будут работать лучше в погоне за очередным поощрением
4. Реагируйте на изменения. В крупной компании это делать сложно, но если вы управляете небольшим бизнесом, отслеживайте достижения и провалы всех сотрудников и реагируйте на них незамедлительно. Это покажет сотрудникам вашу заинтересованность в них
5. Поощряйте не только достижение глобальной цели. Промежуточный результат – тоже результат, и поощрение таких достижений ускорит решение задачи
6. Сделайте мотивационную систему понятной. Поставьте в известность каждого сотрудника о наличии конкретных KPI, за которые он получит вознаграждение, помогите разобраться с этими стандартами. Если этого не делать, сотрудники не будут понимать, почему у Петра зарплата в этом месяце 60 000, а у Ани всего 40 000, хотя они оба работают в одной должности
7. Вознаграждайте своевременно. Нельзя пускать мотивацию на самотек. Если сотрудник отличился сегодня, премия должна быть на карте завтра или хотя бы в течение недели, а не тогда, когда это удобно бухгалтерии
8. Сочетайте разные методы. Эффективная система мотивации персонала– та, в которой используются разные рычаги. Комплексные методы мотивации действуют лучше
9. Поощряйте постепенно. Не давайте огромных премий, не дарите дорогие подарки в качестве первого поощрения. Такой подход принесет лишние затраты для компании. Человеку свойственно хотеть большего, это относится и к поощрениям, их нужно повышать
10. Соблюдайте систему мотивации. Пообещали, будьте добры сделать. Если сотрудник добился нужных KPI, а вы это проигнорировали, его доверие и вовлеченность в процессы компании резко упадет

В похвале нуждается каждый, не забывайте об этом и в вашей команде будет царить эффективность и понимание.

Теоретические основы мотивации

Мотивация сотрудников в организации строится на базовых психологических теориях. Разберем каждую из них, чтобы понять, как это все работает. Основываясь на теоретической базе, вы выстроите качественную мотивационную систему.

Теория Герцберга: комфортные условия + удовлетворение

Строится на двух китах:

• внутренняя мотивация
• внешние факторы

Внутренняя мотивация – это удовлетворение потребностей сотрудника: создание благоприятной среды внутри коллектива. Сотруднику должно быть приятно работать в команде.

Внешние факторы – комфортные условия труда: хороший компьютер, производственный станок, машина.

Удовлетворяя обе потребности, вы создаете мотивацию: сотрудник не хочет уходить из компании, потому что ему приятно работать в слаженном коллективе и в хороших условиях.

Теория Тейлора: инстинкты и желания

По Тейлору, мотивация строится исходя из инстинктов и потребностей сотрудника. Для стимулирования персонала, он рекомендует использовать:

• оплату труда по выработке и времени
• строго определенные правила работы
• минимальные нормативы по выработке

Такая теория предполагает давление на сотрудника. Его ставят в жесткие рамки: хочешь получить полную зарплату, отработай столько-то 180 часов, нужна премия – продавай доп. услуги и так далее.

Теория Макклелланда: власть + успех

Теория Макклелланда подходит для повышения личной эффективности отдельных сотрудников. Он предлагает использовать мотивацию через присвоение лучшим сотрудникам особого статуса. Такой метод мотивации применяется в крупных компаниях США, когда имена ценных сотрудников закрепляются в названии фирмы.

Все стремятся к власти, каждый работает на личный результат. Если вам нужно выстроить сплоченную команду, теория Макклелланда – не лучший путь.

Теория Маслоу и его 5 уровней потребностей

Маслоу предложил теорию с пятью уровнями потребностей, он выстроил их в пирамиду. Работа в этом случае выступает в качестве метода удовлетворения каждой из них. Все потребности:

• Физиологические потребности: в еде, воде, сне – первичная необходимость
• Безопасность: жилье и чувство защищенности
• Любовь: относимо к работе – это любовь со стороны коллег и партнеров
• Признание: в коллективе и в целом
• Самосовершенствование

Все перечисленные потребности можно решить за счет денег, а их в свою очередь получить на работе. Удовлетворить потребности проще, если человек зарабатывает больше. Теория Маслоу предполагает материальные поощрения и достижение признания за счет развития в профессии.

Теория Врума: предпочтения + ожидания

Теория строится на трех китах:

• Уверенности в конкретных действиях, которые приведут к конкретным результатам (из этого родились KPI)
• Уверенности в том, что полученный результат обязательно приведет к соответствующему вознаграждению
• Размере и привлекательности вознаграждения

Таким образом, смысл теории такой – зная конкретные KPI и размеры вознаграждения за их достижение, сотрудник будет работать лучше, чтобы получить дополнительное вознаграждение.

Теория Адамса: справедливость, равенство и беспристрастность

Этой теорией актуально пользоваться при построении систем мотивации для компаний в которых работает много людей с аналогичными обязанностями. Вознаграждение должно точно соответствовать вкладу, который работник вносит в компанию. При этом оплата всем сотрудникам должна быть равной и определяться беспристрастно.

Теория подразумевает, что если сотруднику недоплачивают, он ленится и работает неэффективно, если переплачивают – он сохраняет эффективность на одном уровне, чтобы не терять текущее положение. Если вознаграждение несправедливое в соотношении с другими работниками, возникает конфликт в коллективе.

Источник: okocrm.com