Деятельность человека только тогда является деятельностью, когда она определенным образом организована. Организация деятельности — это ее упорядочение по функциональному содержанию, распределению в пространстве и времени, ориентации на достижение определенных результатов и целей.
Человек живет в обществе и осуществляет свою деятельность с учетом деятельности других людей, понимания собственных интересов и ценностей, а также интересов и ценностей других. И проявляется это в одном из важнейших факторов организации — ответственности.
Ответственность, как и многие другие категории, можно определить различным образом, акцентируя внимание на тех или иных факторах ее проявления и роли в деятельности человека. Сущность ответственности проявляется в том, что она представляет собой понимание, осознание и учет последствий деятельности по критериям ее необходимости и эффективности, возможности порицания или поощрения. При этом существует мера порицания за невыполнение или плохое выполнение работы и поощрения за хорошее ее выполнение. Такая мера может быть результатом внутренней или внешней оценки характера и результата работы человека, проявляться либо в собственной неудовлетворенности работой, либо в отрицательном отношении к ней со стороны других людей. Поэтому ответственность можно рассматривать как один из мотивационных факторов деятельности и как один из возможных ее ограничителей.
Ответственность — это организационное положение, обеспечивающее дисциплинированность и максимально эффективное отношение человека к его обязанностям. Именно поэтому ответственность является средством управления, одним из рычагов воздействия на деятельность человека и коллектива в целом. Устанавливая определенные меры и виды ответственности, ее контролирования, менеджер воздействует на деятельность человека и коллектива, ограничивая их общими интересами, ценностями и необходимостью учета существующих условий (рис. 2.1) [59, с. 16].
Ответственность пронизывает все ступени в иерархии системы управления. Она характеризует деятельность каждого члена коллектива, в том числе и деятельность самого менеджера, так как ответственность — это обязательство выполнять задания и обеспечивать достижение результата. Ответственность относится к определенному субъекту и определяет круг задач и обязанностей. В организационном отношении ответственность связана с функциями и полномочиями, характеристики которых в значительной мере определяют реализацию ответствен н ости.
Рис. 2.1. Содержание понятия «ответственность»
Ответственность сопровождает каждое управленческое решение и определенным образом характеризует его качество, статус и роль в процессах менеджмента. Ответственность — фундамент деловой дисциплины и элемент культуры организации.
Ответственность должна быть соответствующим образом организована. В основе ее организации лежит система, под которой можно понимать совокупность взаимосвязанных видов ответственности, представляющих собой целостное образование по критериям цели организации, ее внутренней и внешней среды.
Эта система должна иметь организационное оформление, т.е. каждый из видов ответственности должен обладать определенным организационным статусом. Организационный статус вида ответственности — это закрепление его в положении обязательного требования и реализация в процессах менеджмента. Организационные статусы — замечание, наказание (множество видов), поощрение, накопление (фактов порицания), отстранение (в частности, от должности) и др. (рис. 2.2) [59, с. 19J.
Как система ответственности, так и ее организационное оформление оказывают существенное влияние на эффективность менеджмента, которую в общем плане можно рассматривать как степень достижения целей организации, а конкретнее — как соизмерение результатов и затрат при получении определенного результата управленческой деятельности. Можно утверждать, что укрепление и развитие системы ответственности в организации (компании, корпорации и пр.) способствует повышению эффективности менеджмента. Современные условия развития экономики и производства требуют повышенного внимания к системе ответственности.
Рис. 2.2. Разнообразие организационного статуса ответственности
Построение системы ответственности и ее реализация являются важными факторами оценки менеджмента.
Самое сложное при построении системы ответственности — обеспечение взаимодействия и интеграции ее различных типов с учетом их характеристик и особенностей. Интеграционные взаимодействия должны быть построены в соответствии с принципами:
- 1) непротиворечивости типов ответственности (не позволяет уходить от ответственности или перекладывать ее на другое лицо);
- 2) взаимодополнительности (один вид ответственности дополняет другой, а во многих случаях способствует его усилению, действенности);
- 3) адресности (по любому типу ответственности существует точный адрес, к кому она относится, кто ее несет);
- 4) конкретности (отражает соответствие цели развития организации и четкость формулировок);
- 5) исключения феномена «стрелочника» (решение принимает одно лицо, а отвечает за это решение — другое). Часто такое положение предусматривается в организационной документации. Это положение несоответствия полномочий и ответственности того или иного должностного лица;
- 6) полноты ответственности относительно функций, полномочий и компетенций должностного лица или деятельности компании по условиям договора, или взаимоотношениям с обществом в целом. Ответственность не должна быть видимостью, пустой формальностью, она не должна быть частичной;
- 7) контролируемости и действенности системы ответственности, ее практической реализации и эффективности.
Эти принципы, если они реализуются в совокупности, позволяют достичь интеграции всех типов ответственности в организации и в процессах внешних взаимодействий.
Для реализации ответственности в организации чрезвычайно важно построить систему ответственности.
Система ответственности — это совокупность взаимосвязанных действий по реализации ответственности в организации и в ее внешнем окружении. Построение системы ответственности включает: распределение ответственности по ее объектам (звеньям системы менеджмента), дифференциацию по типам и характеристикам, определение целевых установок реализации ответственности, установление уровней или меры ответственности, организационно-документальное оформление ответственности. Система ответственности является важнейшим компонентом системы менеджмента, повышающим эффективность ее функционирования.
В практике менеджмента бывает очень полезным графическое представление системы ответственности (рис. 2.3) [59, с. 36]. Его можно представить в виде структуры распределения ответственности с обозначением и, возможно, выделением ее вида и меры. Получится своеобразный сетевой график ответственности в организации.
Можно представить систему ответственности в виде матрицы взаимодействия звеньев системы менеджмента, в которой виды взаимодействия дифференцируются по типам ответственности. В такой матрице выделяются наиболее ответственные (возможно, наиболее опасные с точки зрения меры ответственности) виды деятельности и взаимодействия.
Ответственность и полномочия — понятия разные, но используются всегда вместе.
Полномочия — это право и компетенции на принятие правленческих решений. Реализация полномочий — ответственная деятельность менеджера. Ответственность должна соответствовать характеристикам полномочий, между ними не должно быть противоречий. В практике не исключены случаи их возникновения, например одно лицо принимает решения, а другое отвечает за его качество.
Такое положение часто называют «системой стрелочника». Соответствие полномочий и ответственности иногда может быть закреплено в организационной документации, хотя чаще всего оно реализуется неформально. Эффективное управление должно исключать такие случаи.
Рис. 2.3. Построение системы ответственности
Ответственность реализуется не только по полномочиям, но и по такому организационному положению, как обязанность. Реализация полномочия может расходиться с обязанностью. Это связано с нежеланием реализовать полномочия, боязнью ответственности или некомпетентностью менеджера. Профессор менеджмента из университета Аризоны К. Девис (США), много лет занимающийся вопросами ответственности, в том числе социальной корпоративной ответственности, сформулировал так называемый «железный закон ответственности», который гласит: «Те, кто не берет на себя ответственности, адекватной их власти, в результате утратят эту власть» [24, с. 28].
Обязанность как основа определения ответственности характеризует не только реализацию полномочий, но и должностных функций работника. И здесь должно быть соответствие обязанностей и ответственности. Любая деятельность человека имеет определенный результат, который можно оценивать с позиций ответственности за его получение. Все это отражает большое значение ответственности в функционировании системы менеджмента.
Необходимо определить набор средств обеспечения ответственности в механизме менеджмента.
Механизм реализации ответственности — совокупность средств обеспечения ответственности в деятельности человека и коллектива. Это, по существу, тот же самый механизм менеджмента, но предполагающий и включающий в себя такое воздействие, которое содержит фактор ответственности и определяет ее реальность. Механизм ответственности отражает процессуальную реализацию системы ответственности.
Механизм ответственности включает: регламенты, сопровождаемые указанием на ответственность при их реализации, нормативы, содержащие диапазон допустимых отклонений по критериям определенных типов ответственности, дисциплинарные требования, а также договорные и контрактные обязательства, формулирующие условия наступления ответственности.
Важную роль в механизме ответственности играет неформальная ответственность — чувство долга, мораль, патриотизм, опасения, ожидания, интуиция. Это тоже факторы механизма ответственности, которые не предусматриваются в построении системы ответственности, но которые реально действуют в практике менеджмента. Во многих случаях эти средства реализации ответственности оказываются наиболее успешными и значительными. Их проявление зависит от образования менеджера, системы его ценностей, общественного сознания, профессиональной оценки ситуаций, целевых установок.
Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, руководители должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к профессиональной компетенции руководителя можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу. Они включают:
- • умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;
- • высокую информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, уровень развития техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и услуги и т.д.;
- • знакомство с опытом управления на других предприятиях и в разных отраслях;
- • способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;
- • умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.
Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения науки управления, ее законов, принципов, методов, средств работы с информацией. А так как наука, отвечая на растущие требования практики, постоянно выдвигает и разрабатывает новые идеи и концепции, обучение приобретает непрерывный характер. Руководитель, работающий профессионально, обязательно использует достижения науки, повышающие эффективность хозяйствования.
Вторая группа требований к профессиональной компетенции относится к способности руководителя работать с людьми и владеть собой. В процессе выполнения своих функций руководители взаимодействуют с широким кругом лиц — коллегами, подчиненными, высшей администрацией, акционерами, потребителями, поставщиками, другими людьми и организациями, прямо или косвенно связанными с деятельностью данной организации.
Чтобы работать с людьми, различающимися по статусу и интересам, руководители должны иметь специфические личностные качества, которые усиливают доверие и уважение к ним тех, с кем они вступают в контакт. Это прежде всего:
- • высокое чувство долга и преданность делу;
- • честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
- • умение четко выражать свои мысли и убеждать;
- • уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости
от их положения в иерархии предприятия;
• способность быстро восстанавливать физические и душевные силы
и критически оценивать собственную деятельность.
В современных исследованиях по определению качеств, необходимых компетентному управляющему, выделяют следующие.
Предпринимательская ориентация — стремление к активной деятельности с целью повышения эффективности и быстрейшего достижения целей организации.
Интеллект — способность решать проблемы путем рассуждения; управляющий должен уметь оценивать перспективы и теоретически обосновывать подходы к принятию решений.
Многоаспектность — способность охватить различные стороны деятельности организации и подчиненного коллектива, эффективно выполнять все управленческие функции, в том числе осуществлять социальную защиту персонала. Уметь разрешать конфликтные ситуации с максимальной осторожностью и объективностью, тщательно взвешивая свои возможности, а также возможности других.
Искусство межличностных отношений — способность устанавливать правильные отношения с подчиненными и начальством. Отношения с подчиненными включают руководящую и наставническую роль, надлежащее использование авторитета и власти; отношения с начальством — способность к общению и убеждению [96, с. 294].
От ошибок в работе не застрахован никто, но настоящие профессионалы вырабатывают в себе способность сохранять спокойствие, ясность мышления и работать над исправлением положения, а не искать виновных.
До недавнего времени считалось, что перечисленными личностными качествами люди либо обладают от природы, либо приобретают их в процессе многолетней работы, методом проб и ошибок. Однако достижения социологии, психологии и других наук позволяют поставить на научную основу изучение природы человеческих отношений и искусства управления людьми, не полагаться только на собственный опыт.
Для построения системы ответственности с учетом ее разнообразия необходимо знать характеристики ответственности в полном их составе и объеме, поскольку для одних функций и видов деятельности может и должна быть одна ответственность, для других — другая. Это зависит от той роли, которую играют функции в получении предвидимого результата, в достижении конечной цели. То же самое можно сказать и о полномочиях, в реализации которых ответственность играет наиболее важную роль. Нет и не может быть полномочий без ответственности, различные полномочия предполагают и различные виды ответственности.
Ответственность обладает следующими отличительными особенностями:
- 1) типологическая принадлежность, проявляющаяся в сочетании различных типов принадлежности. Искусство реализации ответственности в процессах менеджмента и состоит в построении этого сочетания;
- 2) мера, отражающая степень порицания, поощрения, силу наказания или одобрения результатов работы. Ответственность в менеджменте выступает как фактор не только сдерживания или ограничения, но и мотивации. Действенность этих факторов определяется и типом, и мерой ответственности;
- 3) адресность, т.е. кому она предназначена, кто и как должен ее учитывать;
- 4) организационная форма реализации, которая закрепляется в положениях, инструкциях, договорах, контрактах и т.д.;
- 5) условный характер, т.е. она может действовать при определенных условиях, установленных заранее;
- 6) источник реализации. Например, для внутренней организации деятельности — это уровень системы менеджмента в соответствии с распределением полномочий. Для внешних отношений — организации, указанные в контракте или договоре, а также государственные органы регулирования;
- 7) временные характеристики, т.е. всегда существует время наступления ответственности и ее реализации. Более того, она может измениться во времени — ослабевать или усугубляться. Это может происходить при изменении ситуаций, условий, потребностей, организационных положений.
Источник: studref.com
Виды ответственности в бизнесе
Прежде всего важно различать понятия ролей и зон ответственности каждого из партнеров. Роль — функция партнера в компании. Существует три уровня ролей:
- Владелец. Решает вопросы, связанные со стратегическим развитием компании: анализ рынка, создание новых продуктов, привлечение инвестиций.
- Руководитель (менеджер, управленец). Ставит задачи, контролирует их выполнение, нанимает и увольняет сотрудников, работает с командой. Владелец «добывает» деньги, а управленец должен грамотно их потратить — реализовать бюджет.
- Эксперт (исполнитель). Отвечает за непосредственное выполнение задач, участвует в переговорах.
RB рекомендует лучших поставщиков цифровых решений для вашего бизнеса — по ссылке
Об этой градации стоит помнить, так как, когда партнеры высказывают друг другу претензии, скажем, о недостаточной включенности одного в работу, то важно определить, в какой роли, на каком уровне каждый из них находится.
Например, в начинающей дизайн-студии один партнер отвечает за выпуск рекламы, а второй — за дизайн. Тот, кто выпускает рекламу, говорит дизайнеру: «Мы до сих пор не сдали макеты, ты нарушил срок сдачи на месяц. Я жду их от тебя». В этом случае партнер в роли эксперта предъявляет претензию партнеру с такой же ролью, на том же уровне.
Единственное решение такого конфликта — переговоры о смене роли. Если же один партнер (эксперт) подчиняется другому (управленцу), то второй вправе уволить партнера с исполнительской роли.
Зоны ответственности — более широкое понятие, которое обозначает все те области, за результаты которых отвечает один из партнеров. Например, привлекает инвестиции, руководит отделом маркетинга и участвует в ключевых продажах. Зоны ответственности меняются редко, а вот роли — довольно часто. А еще есть зоны внимания: они предполагают участие в решении задач, но исключают ответственность за результат.
Когда нужно определить зоны ответственности и как это сделать
Если у партнеров нет совместного опыта работы, необходимо дать друг другу тестовый период, — несколько месяцев, например, — чтобы понять, комфортно ли работать в тандеме. Важно договориться, что каждый может в любой момент выйти из этого союза. Необязательно сразу планировать что-то крупное, достаточно создать модель проекта, организовать что-то совместно или же поработать над одной конкретной задачей.
Если все довольны работой и хотят продолжать, то нужно перейти к переговорам о зонах ответственности. Их нужно обговаривать и прописывать в начале бизнес-партнерства, а потом регулярно актуализировать список.
Многие это делают интуитивно, например, решают, что один отвечает за продажи, другой — за продукт, и начинают работать. Однако это не совсем точное распределение, так как есть пересекающиеся области, которые выходят за рамки «продаж» и «продукта». И на этих пограничных зонах будут возникать конфликты из-за путаницы зон ответственности и зон внимания.
Читайте по теме:
Есть хорошее упражнение, чтобы определить зоны ответственности и убрать расхождения в их понимании: партнеры засекают одну минуту, за это время один из них пишет свои зоны ответственности в проекте. Остальные тоже пишут зоны ответственности первого, а затем результаты сравниваются. И это нужно проделать с каждым партнером.
Таким образом вырисовывается общая картина понимания зон ответственности в партнерстве. На ее основе необходимо скорректировать или актуализировать перечень.
При этом важно начинать формулировку с глагола или отглагольного существительного. Неверно: «бюджет расходов и доходов». Верно: «утверждение/контроль/подготовка отчета бюджета расходов и доходов». Как только в списке появляется глагол, сразу понятен желаемый результат работы каждого.
Соответственно, партнеры лучше понимают распределение обязанностей между друг другом. В процессе сотрудничества будет возникать гораздо меньше недопониманий и конфликтов.
Сколько должно быть партнеров
Есть мнение, что три партнера лучше, чем два — при решении спорного вопроса третий поможет рассудить. На самом деле, добавление каждого нового человека увеличивает хаос и затрудняет принятие решений. Если действует правило, что «решает большинство» (оно губительное, на мой взгляд), то рано или поздно партнерство из трех человек может превратиться в политические игры по переманиванию третьего на свою сторону.
Как тогда действовать? Например, финальное решение будет принимать человек, в чьей зоне ответственности лежит проблема. Если зоны компетенций пересекаются, то последнее слово за генеральным директором — тем, кто отвечает за финансовый результат. Очень небольшое число вопросов (продажа доли, привлечение нового партнера) должно решаться партнерами вместе, при этом 100% голосов должно быть на одной стороне.
Пример неудачного расширения команды: есть два партнера, которые часто не могут договориться. Они решают подключить к бизнес-процессам третьего, но в итоге начинают проецировать свои недопонимания на новенького, пытаясь решить проблемы через посредника.
Это явление в психологической терминологии называется триангуляция — когда двое не решают проблему друг друга, а пытаются найти третьего, на которого начинают опираться. В случаях, когда два совладельца понимают, что их компетенций не хватает для развития компании, добавление третьего действительно может пойти на пользу. Но чаще всего третьему необязательно становится партнером, а можно быть наемным сотрудником.
Фиксируем зоны ответственности
Договоренности на словах — это отсутствие договоренностей. Любое незаписанное соглашение имеет две особенности: оно со временем забывается и интерпретируется по-другому. Для того чтобы зоны ответственности соблюдались, а роли выполнялись, необходимо письменно отражать их в документе.
Название не так важно, это может быть «партнерское соглашение», «партнерский кодекс». Главное, чтобы все зоны ответственности были описаны конкретно и поставлены подписи каждого партнера. Подписывая документ, человек чувствует ответственность за свою часть работы. К нему следует возвращаться в случае разногласия.
Как только зоны ответственности или роли в союзе поменялись, не забудьте обновить документ и подписать еще раз.
Чек-лист идеального бизнес-партнерства
1. Все зоны ответственности распределены между партнерами
Не должно оставаться «серой», никем не занятой зоны. При расширении деятельности компании необходимо распределить новые зоны между собой и записать их в документ.
2. Все пункты из партнерского соглашения выполняются
Если хотя бы один пункт не соблюдается, то создается ощущение их необязательности. Какие-то задачи стали не актуальны? Вычеркните их из соглашения и добавьте другие.
3. Прописаны ценности работы компании
Один результат можно получить разными методами. Для каждого партнера этические границы сильно разнятся. Важно заранее обговорить основные ценности компании.
4. Одно явление означает одно и то же для всех партнеров
Часто конфликт происходит тогда, когда люди называют одно явление разными словами. Или наоборот, одним словом называют разные явления.
Например, один под «коммуникацией» может иметь в виду развитие социальных сетей, другой — работу над корпоративным стилем компании, брендбуком, айдентикой, третий — контроль за общением в коллективе, поддержанием команды. Такие недопонимания могут возникать даже у опытных партнеров, поэтому в процессе работы важно всегда переспрашивать и убеждаться, что понятийный аппарат у всех один.
5. Прозрачная мотивация
Никакие штрафы, санкции не работают. Партнеры должны договориться, что конкретно будет их мотивировать, какая у бизнеса цель.
6. Обратная связь
Иногда партнеры договариваются о том, что они не дают друг другу обратную связь, и им это подходит. Однако в большинстве случаев без конструктивной критики крайне тяжело развиваться. Главное — давать обратную связь в процессе работы, а не после результата.
Чтобы эффект от бизнес-партнерства был положительным и приносил финансовый успех, важно выделять время на разговоры о текущих зонах ответственности и ролях, так как они могут меняться. Такие переговоры можно проводить самостоятельно или с помощью посредника, который не занимает ничью сторону.
Фото на обложке сгенерировано нейросетью Midjourney
Источник: rb.ru
Юридическая и социальная ответственность менеджера
Клименко, Д. В. Юридическая и социальная ответственность менеджера / Д. В. Клименко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 5 (109). — С. 339-342. — URL: https://moluch.ru/archive/109/26428/ (дата обращения: 22.05.2023).
На сегодняшний день профессия «менеджер» является одной из самых востребованных в мире. Главной задачей менеджера является нахождение способа эффективного использования существующих ресурсов, чтобы компания достигла своих специфических целей через планирование, организацию производства, лидерство и непосредственно контроль. Труд менеджера можно назвать производственным трудом, который возникает посредством комбинирования производства со специфическим уровнем квалификации и специализации всех работников и который обеспечивает единство всего процесса производства.
Если говорить о менеджере высшего звена то, проще говоря, это человек — управленец, который, являясь членом некой организации, координирует и объединяет работу других её членов. На данный момент, ни одна компания мира не обходится без «управляющего», без менеджеров среднего и низшего звена. Без этих людей работа была бы невозможной. Именно менеджер высшего звена является лицом компании, тем человеком, который делает имидж своей фирмы.
Однако быть менеджером значит иметь не столько прав и возможностей, сколько обязанностей и ответственностей перед подчиненными и обществом в целом. Такие виды ответственностей, как юридическая и социальная, будут рассмотрены в работе.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что юридическая и социальная ответственность управленца важна для бизнес среды в целом, так как в том числе и от данных понятий зависит успех и конкурентоспособность различных организаций на рынках.
Менеджер — это один из членов организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает различные управленческие задачи.
В условиях динамично развивающейся внешней среды, существование организации без менеджеров было бы крайне затруднительно. Они решают огромное количество различных задач. В частности, менеджерами разрабатывается стратегия действий компании, формируется и приводится в движение потенциал компании, и, наконец, именно менеджерами несется ответственность за результаты деятельности организации.
Под ответственностью понимается отношение зависимости человека от чего-то, что воспринимается им в качестве определяющего основания для принятия решений и совершения действий. Объектом ответственности могут быть другие люди, в том числе будущие поколения, общности, а также животные, окружающая среда, материальные, социальные и духовные ценности и т. д. В праве объектом ответственности является закон. Ответственность может быть обусловлена:
ненамеренно (естественно или случайно) обретенным человеком статусом (например, ответственность родителей);
сознательно принятым им социальным статусом (например, ответственность должностного лица) или заключенными соглашениями (например, ответственность перед контрагентом, ответственность наемного работника).
Ответственность, обусловленная статусом, осознается человеком как призвание, обусловленная соглашением — как обязанность. Ответственность может быть двоякой:
накладываемой групповыми, корпоративными, служебными или какими-то иными локальными обязанностями, и это, скорее, подотчетность;
самостоятельно принимаемой личностью в качестве личного долга.
Юридическая ответственность — это вид правоотношений, в которые вступает государство через компетентные уполномоченные органы и правонарушитель, преступник, который возлагается обязанностью претерпевать соответствующие лишения за содеянное им правонарушение. Юридическая ответственность возможна от административного наказания в виде штрафа и до уголовного наказания в виде пожизненного лишения свободы.
Среда, в которой работает управленец, является зоной повышенного риска, с точки зрения юридической ответственности. Менеджер, так или иначе, сталкивается с законом, на уровне взаимодействия внутри и вне своей компании, на уровне принятия решений, разработки стратегий и т. д. Как человек, чья профессия заключается в постоянном выборе принятия решений, любой менеджер должен быть хорошо осведомленным в правовой сфере. Ведь, если действия компании или подчинённых будут неправомерными, нести ответственность будет менеджер, потому что именно он принимает решения, которые толкают организацию и людей, находящихся под его управлением, на соответствующие действия. Однако быть высоко ответственным, с точки зрения юриспруденции, недостаточно для менеджера.
Сегодняшний мир — это некая система, находящаяся в постоянной динамике, с элементами, непрерывно взаимодействующими друг с другом. Ни один её элемент не может существовать сепаративно, независимо от других. Данный факт не обошел и бизнес среду. Каждая корпорация, организация и компания существует в рамках различных взаимоотношений, начиная от государственных отношений и заканчивая общественными. Сегодня достаточно активно обсуждается и агитируется такое понятие, как социальная ответственность бизнеса.
Социальная ответственность — сложная собирательная категория, которая включает в себя нравственно — правовые, философские и этико — психологические оттенки. В социальную ответственность входят моральные, правовые, этически, политические, общественные, граждански и другие виды ответственностей. Под этим понятием подразумевается объективная необходимость и обязанность отвечать за несоблюдение социальных норм. Если говорить о социальной ответственности в бизнесе то имеется в виду некие обязательства компании перед обществом, необходимость вести бизнес по правилам и законам страны, где он непосредственно находится.
Социальная ответственность менеджера — это безукоризненное выполнение специфических обязательств перед коллективом, которым он управляет, и перед обществом, в котором он находится, необходимость участия в устранении социально важных проблем конкретного региона на добровольной основе.
Поскольку социальная ответственность является абсолютно добровольной, она существенно отличается от законодательной и нормативной. В качестве объектов социальной поддержки могут выступать люди и организации спорта, культуры, религии, здравоохранения и проч. Социальная деятельность не требует отчета, дает большой ассортимент различных планов действий и неограниченные возможности в получении удовлетворения морального характера.
Для социальной ответственности характерен определенный ряд черт:
- Неопределенность, неясность. В силу того, что у социальной ответственности нет четкой, строгой регламентации, возможные пути её реализации еще окончательно не разработаны. Во многих случаях она бывает субъективного характера. В случае с менеджером — зачастую управленцу приходится действовать, опираясь на свою интуицию;
- Влияние на прибыль. Возможные экономически потери и убытки от, например, благотворительности могут компенсироваться благодаря социально-психологическим факторам. Более того, это может принести множество преимуществ и даже увеличение прибыли. Ведь в глазах потребителей зачастую компания, которая участвует в благотворительности, более привлекательна по различным субъективным признакам. Следовательно, благотворительность иногда может быть удачным PR-ходом;
- Маневрирование ресурсами. Социальные акции и программы дают возможность менеджерам использовать некоторую часть ресурсов организации, которая на данный момент невыгодна для использования в бизнесе за неимением соответствующей программы. Социальная деятельность организации одобряется и поощряется государством через различные льготы, лояльные кредиты и займы с низкими процентами, выгодные государственные заказы и даже освобождение от ряда налогообложений. То есть, благодаря общественно значимой деятельности фирмы, её высокой социальной ответственности, можно получать хорошую поддержку от государства;
- Моральное и психологическое влияние. Реализация и повышение социальной ответственности инициируется и сопровождается позитивным давлением со стороны социума в моральном и психологическом плане. При данных обстоятельствах нарушается рыночная свобода — главный признак экономики. Организации приходится применять экономически невыгодные действия. С другой стороны, вместе с повышением социальной ответственности повышается и имидж организации в глазах всего общества, конкурентов в бизнес сфере и даже государства.
Чтобы назвать себя социально ответственным управленцем, необходимо, на первый взгляд, выводить свою организацию и своих подчинённых на «арену» благотворительности. Частью прибыли спонсировать различные нуждающиеся в том мероприятия, участвовать в социально важных акциях и проч. Однако это далеко не все.
В первую очередь, менеджер — управляющий компанией, а главенствующая экономическая цель любой компании — максимизация прибыли. Как показывает практика, это тоже является задачей, которая обладает высокой социальной полезностью для общества. Максимальное получение прибыли подразумевает множество факторов, в том числе, и расширение производства, которое влечет за собой большое количество новых рабочих мест. А значит, что организация, которая процветает из года в год, приумножая свой капитал, может принять большее количество работников и помочь, тем самым, обществу и государству побороть безработицу.
Поэтому социально ответственный менеджер — это эрудированный человек, с креативным мышлением, который через сложные программы и операции способен вывести свою компанию на новый, более высоких уровень и через успехи своей организации, так или иначе, помогать социуму и государству в решении общественно важных проблем.
Таким образом, нельзя недооценивать тот факт, что менеджер должен быть чист перед законом и перед обществом — то есть, быть высоко ответственным с юридической и социальной стороны. Менеджер, который будет вести законный бизнес и через действия своей компании устранять общественно важные проблемы, будет являться не только успешным управленцем, но и отличным примером для подражания у конкурирующих фирм и даже подрастающего поколения, какими в своё время были Г. Форд, С. Джобс и другие.
- Айзексон, У. Стив Джобс. Перевод Д. Горонянина, Ю. Полещюк — Москва: Астрель, 2011. — 332 с.;
- Беломестнов, В.Г., Багинова, В.М., Рубан, В. А. Управление развитием социальной инфраструктуры региона: Монография. — Улан-Удэ: Изд-во ВСГУТУ,2011. — 139 с.;
- Кинев, А. Ю. Условия формирования конкуренции в Российской Федерации//Административное право и прцоесс — 2013, № 4.
- Ожегов, С. И. Толковый словарь русского языка — СПб. 2006;
- Хачатуров Р. Л., Липинский Д. А. Общая теория юридической ответственности. -СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2007.
Основные термины (генерируются автоматически): социальная ответственность, менеджер, ответственность, компания, юридическая ответственность, бизнес, вид ответственностей, высшее звено, государство, общество.
Источник: moluch.ru
