В опубликованном в 1959 году научном исследовании психологи Джон Френч и Бертрам Рейвен назвали пять основных видов социальной власти. Их классификация актуальна до сих пор и применима к различным сферам нашей жизни, в том числе и к предпринимательской. HR-специалист Майкл Вроблевски объясняет, как каждый вид власти проявляется в бизнесе.
Законная власть
Ярким примером законной власти являются политики, находящиеся на службе у общества: президент, министры, депутаты или мэры. Применительно к бизнесу к этой ветви можно причислить сотрудников, которые заняли руководящую должность благодаря назначению или собственному продвижению по карьерной лестнице. При этом их легитимность сопряжена с двойным ожиданием: подчиненные ждут приказаний, а начальство — их исполнения. По словам Вроблевски, обычно люди принимают тех, кто обладает законной властью, даже если этот человек не вызывает у них симпатии. В свою очередь недостаток таких руководителей заключается в том, что они могут с легкостью потерять свое положение.
Берите пример. Томашите власти. Подключайте местный бизнес.
Власть, основанная на вознаграждении
Обладающие ресурсом вознаграждения сотрудники получают в свое распоряжение множество стимулов, которыми они могут оказывать влияние на своих коллег: например, это могут быть повышение зарплаты, премии, продвижение по службе, организация корпоративов или назначение людей на крупный проект. Даже произнесенный во время праздника тост в честь работника является примером использования такой власти. Умелое владение ею позволяет руководителям сгладить внутренние конфликты и снизить градус напряжения в коллективе. При этом, отмечает Вроблевски, основанная на подобных стимулах корпоративная среда чревата тем, что сотрудники будут делать все возможное (в том числе и дурное) для получения вознаграждения, что может разрушить отношения внутри компании и подорвать ее производительность.
Власть, основанная на принуждении
«Каждый владелец бизнеса обладает законными инструментами для урезания зарплаты, понижения в должности или увольнения подчиненных. Однако если руководитель, стараясь добиться желаемого от своих сотрудников, прямо или косвенно угрожает им такими методами, то это говорит о принудительной власти с его стороны», — отмечает Вроблевски. По его словам, данная стратегия зачастую бывает эффективна, поскольку никто не хочет терять свое место или лишаться дохода. Но вместе с тем она приводит к формированию нездоровой рабочей атмосферы, наполненной страхом, тревогами и недоверием. В итоге сотрудники, не выдержав психологического напряжения, могут по собственной воле покинуть компанию.
Экспертная власть
Экспертом считают человека, обладающего весомым профессиональным опытом и отточенными за долгие годы работы навыками. По словам Вроблевски, именно к такому сотруднику зачастую обращаются за рекомендациями, наставлениями или ради получения ценной идеи. При этом экспертам, в отличие от представителей законной власти, необязательно занимать высокую должность: им достаточно того, что окружающие относятся к ним с большим уважением. К плюсам такого положения Вроблевски относит лояльность, восхищение и возвышение работника до статуса героя. Среди недостатков он отмечает ревность и обидчивость со стороны коллег, а также их зависимость от мнения одного человека.
Власть и бизнес: взаимодействие ради развития
Сила харизмы
Порой, чтобы влиять на людей, вам необязательно занимать высокий пост или блистать знаниями — достаточно обладать яркой харизмой. «Вы можете добиться любви окружающих благодаря своей открытости и природному магнетизму», — делится мнением Вроблевски. Френч и Рейвен по этому поводу считали, что сила харизмы зависит от личности человека, который, пользуясь ею, способен мотивировать людей на совершение больших поступков. При этом у данного типа власти есть отрицательная сторона: нет гарантий, что такой сотрудник при всем своем обаянии сможет добиться уважения коллег. Кроме того, он может использовать свою силу не только в благих, но и в корыстных целях, манипулируя окружающими.
Власть информации
Спустя шесть лет после выхода исследования Рейвен включил в него шестой вид власти — информационный. По его мнению, ею обладают люди, которые постоянно находятся в курсе происходящего и при этом могут контролировать поток сведений, ограничивая к ним доступ. В коллективе такие сотрудники знают, когда будет выплачена премия, кто получит повышение и где пройдет корпоративная вечеринка. Имея доступ к информации, они могут распоряжаться ее по своему усмотрению, например, утаивая ее или создавая фейки. По словам Вроблевски, данный вид власти может приносить как пользу (повышение продуктивности коллектива), так и вред (манипулирование мнением сотрудников).
Источник: hussle.ru
Виды власти в менеджменте: используйте по полной
Статус руководителя — это лишь декларация о правах на использование 5 видов власти и возможность совершить 5 ошибок, сдерживающих результативность коллективного труда. Узнайте, как избежать ловушек в менеджменте и усилить личное влияние на сотрудников.
Сразу обращу внимание: официальное назначение не гарантирует точного выполнения распоряжений начальника и тем более проявления инициативы подчиненными. Как следствие, выпуск качественного продукта, его реализация, доход и прибыль будут ниже запланированных. Причина: обретенные полномочия требуют подтверждения — следует позаботиться о своей легитимности.
Легитимная власть в менеджменте — заслужите доверие
Легитимность власти — это не запись в трудовой книжке, а признание большей половиной команды лидерства босса и согласие по доброй воле и собственному желанию исполнять его приказы (просьбы). Подобное возможно при условиях:
- сотрудники считают руководство справедливым, поэтому готовы подчиняться;
- правильность постановки знаний и обоснованность требований не вызывают сомнений;
- персоналу удобно точно реализовывать указания — меньше мороки и 100 % уверенности в результате.
При иных раскладах возможны варианты в действиях подчиненных: выскажут свое мнение и обоснуют (даже в присутствии третьих лиц); молча согласятся, но сделают так, как считают нужным, а потом начнут оправдываться (ошибся, не понял, подумал, что так будет оптимально).
Власть признается легитимной и устойчивой, когда менеджер способен побуждать людей, причем по их доброй воле на действия, которые они не стали бы предпринимать или без принуждения отказываться от собственных намерений.
Легитимность позволяет успешно использовать и комбинировать все формы власти и влияния в менеджменте. А именно власть: законную (традиционную); принуждения; вознаграждения; эталонную (харизматическую); экспертную.
Законная власть — статус без гарантий
Казалось бы, чего проще — законная власть, то есть официальное подтверждение в штатном расписании, наделяет руководителя необходимыми полномочиями: от перспективного планирования и контрольных функций до увольнения нерадивых кадров… Тем не менее метод влияния, основанный на традиции, имеет серьезные недостатки.
Первый — сковывается инициатива сотрудников и финансово-экономическая самостоятельность структурных подразделений. Второй — персонал может бойкотировать (исподволь или открыто) любые нововведения как внутри отделов, так и в целом по компании. Причины: рядовые исполнители и начальники первичных и средних управленческих звеньев боятся изменений, пытаются избежать лишней нагрузки, желают сохранить свой статус-кво…
Ошибки при использовании законной власти: излишнее регламентирование всех действий сотрудников (независимо от ранга) и тотальный контроль за правильностью выполнения распоряжений. Подобные установки приводит к потерям временного ресурса руководителей. Вдобавок подчиненные быстро приобретают сноровку в игнорировании команд или выполнении их «для галочки» (лишь бы отцепился менеджер). Народ учится приводить «серьезные» аргументы, почему не получен нужный результат.
Устраните проблему, позаботившись о балансе власти, то есть равновесии во влиянии между управляющим системой и исполнителями или организованными группами. Ведь любой босс (знает он это или нет) зависит от персонала. Речь идет о:
- своевременном получении правдивой информации;
- качественном и в установленные сроки выполнении работ;
- недопущении скандалов и склок в структурных подразделениях…
Чтобы избежать скрытого саботажи и массы других неприятностей не провоцируйте чувства безысходности, депрессии и ненужности у сотрудников. А также, как говорится, не тяните одеяло на себя — научитесь правильно делегировать часть полномочий заместителям и требуйте от них подобных действий по отношению к заведующим отделами. Это сократит ваш рабочий день с безразмерного до восьмичасового.
Ситуация кардинально изменится, если найдете, отвечающую вашим требованиям кандидатуру зама и поделитесь как властью, так и обязанностями.
Власть, основанная на принуждении — кнут наготове
Использование власти, основанной на принуждении в менеджменте, рекомендуется продемонстрировать один раз и в исключительном случае. Жесткий прием (метод влияния — страх) правомерен и дает результат, когда сотрудник нарушил четкое распоряжение или установленный регламент.
Если же босс перманентно реализует свои полномочия через психологическое насилие, то специалисты постоянно находятся в ожидании «разноса» и/или административных санкций. Речь идет о наиболее распространенных опасениях: быть униженным; остаться без премии или тринадцатой зарплаты; услышать вердикт о понижении в должности или увольнении. Кроме того, некоторые люди испытывают сильнейшее беспокойство от мысли о потере уважения шефа, а также боязнь испортить комфортные служебные отношения. Соответственно, опасения являются распространенной причиной того, что подчиненные позволяют на себя влиять.
Ошибки в использовании власти принуждения. Регулярное подавление не эффективно, ведь люди находят способы защиты:
- начинают ловко хитрить, заранее продумывая свои действия и слова, плюс правдоподобно лгать;
- при любой проблеме ищут виновных и перекладывают ответственность на коллег;
- искажают факты и отчетные данные.
Результат: производительность в коллективах, оставляет желать лучшего. Достижение запланированных показателей дается с трудом и при постоянном жестком контроле каждого сотрудника и всех вертикалей компании, что связано с большими затратами времени и усилий. Говорить о раскрытии способностей и потенциала работников вообще не приходится.
Не используйте личностные фобии каждого подчиненного — гораздо эффективнее пустить вход общие опасения, например, показательное увольнение. Действия руководителя запоминаются на долгие годы и передаются новичкам с помощью безотказного инструмента — сарафанного радио.
Власть, основанная на вознаграждении — пряники ограничены
Наиболее действенный и безотказно себя зарекомендовавший способ управления людьми — использование власти, основанной на вознаграждении. Метод влияния — позитивная поддержка. Руководитель может помочь сотруднику удовлетворить пять из семи основных потребностей (по Абрахаму Маслоу):
- физиологическую (финансовая составляющая обеспечивает запросы низшего уровня — питание, оплату за квартиру, покупку одежды);
- принадлежности к социальной группе (работа в авторитетной компании или когорте специалистов, курирующих престижные проекты);
- в уважительном отношении и адекватном отзыве относительно достижений;
- познавательные (обучение и повышение квалификации);
- в стремлении раскрыть внутренний потенциал (например, карьерные притязания).
Власть поощрения — наиболее действенный способ влияния. Люди не сопротивляются подобному удостаиванию, ведь справедливая оценка труда является основой продуктивной деятельности сотрудников. Обратите внимание: бонусы за работу могут быть двух видов. Прямые — прибавка к зарплате, премия, ценный подарок, благодарность, объявленная в присутствии коллег, продвижение по карьерной лестнице, удобный график. Косвенными — руководитель отмечает успехи и причисляет профессионала к числу лучших.
Важно: в памяти каждого из нас позитивные эмоции сохраняются дольше негативных, что позволяет боссу пополнить ряды надежных союзников, которые признают его полномочия легитимными. Казалось бы, у такого стиля руководства безграничные возможности — надо лишь знать приоритеты каждого специалиста. Однако существуют объективные ограничения — ресурсы компании не безразмерные.
Ошибки при использовании власти, основанной на вознаграждении, приводят к снижению продуктивности труда. Подобное происходит в тех случаях, когда:
- поощрение не соответствует достижениям (заниженное — падает мотивация и производительность);
- раздача «пряников» несправедлива (провоцируются скрытые конфликты в коллективе, которые обязательно возникают).
Объяснять за какие заслуги премируете мало (слова и цифры забываются), поэтому вывешивайте на доске объявлений показатели всех членов коллектива.
Эталонная власть — сила примера
Основой эталонной власти в менеджменте считаются лидерские качества, а метод влияния базируется на отменно развитых способностях вести за собой людей. Хотя, по утверждениям психологов, лишь единицы управленцев сполна наделены талантом коммуникатора или имеют навыки эффективного воздействия на оппонентов. Поэтому, данные понятия часто подменяются манипуляцией, что приводит к отрицательным результатам.
Прокачать привлекательность в общении наскоком не удастся — понадобится серьезная работа. Прежде всего рекомендуется «взять на вооружение» приемы, используемые харизматическими личностями:
- всегда выглядеть собранным и уверенным;
- развивать риторические способности, то есть говорить кратко, понятно и убедительно;
- правильно, к месту и в меру использовать жесты и мимику;
- проецировать энергию и заряжать ею окружающих;
- демонстрировать независимый характер.
Подчеркну, харизматическая власть зиждется на положительных примерах. Руководитель становится образцом, если работники повседневно видят, как начальник, не щадя живота своего, пашет наравне с остальными. Тем самым обеспечивая нормальное функционирование структурных или производственных подразделений. Естественно, наблюдая за боссом люди начинают ему помогать или просто лучше исполнять свои обязанности.
Ошибка: при растерянности шефа в трудной ситуации власть примера в одночасье пропадает. Результат нерешительности — потеря влияния на коллектив и материальный урон.
Экспертная власть — до первой ошибки
Экспертную власть в менеджменте обеспечивает компетентность руководителя. Метод влияния основан на уверенности подчиненных в правильности распоряжений, которые обязательно приводят к достижению целей. Персонал не подвергают сомнению команды первого лица, ведь он обладает опытом, и благодаря знаниям продвинулся по службе. Кроме того, сотрудники на практике уяснили, что выполнение указаний гарантирует получение качественного результата с оптимальной затратой усилий, времени и ресурсов.
Обратите внимание: умения и навыки специалиста не служат порукой его эффективности на руководящем посту. Вотум доверия коллектива часто отдается людям без профильного образования и стажа работы в отрасли, но сумевшим приобрести необходимые компетенции в менеджменте. Речь идет об управленческом мастерстве, позволяющем правильно выбрать группу экспертов, плюс использовать инструменты, дающие возможность направлять профессионалов. Ловушка: при единственном просчете управленца теряется экспертная власть).
Если не хватает знаний, то прислушивайтесь к спецам и поинтересуйтесь мнением лучших сторонних консультантов.
Источник: habr.com
GR-менеджмент: как выстраивать взаимоотношения «бизнес – власть»
Если верить кадровым аналитикам, профессия GR-менеджера вскоре будет востребованной – эти специалисты помогают бизнесу в налаживании связей с органами власти. Об одном из направлений PR-коммуникаций расскажет Ольга Бакасова.
Традиционно, GR-менеджмент (англ. government relations management – взаимодействие с органами власти – Executive.ru) считается «привилегией» крупнейших российских и международных компаний. В должностные обязанности GR-менеджера входит налаживание эффективного взаимодействия бизнес-структуры с органами публичной власти, продвижение (лоббирование) интересов компании, выстраивание партнерских отношений с властью, формирование положительной репутации бизнес-организации и ее адаптация в среде государственного и муниципального управления.
Аналитические исследования и отчеты кадровых интернет-порталов говорят о возрастающей популярности должности GR-менеджера и стремительном осознании российскими компаниями ее необходимости. Профессия GR-специалиста попадает в топы всевозможных рейтингов востребованных уже завтра (и чуть ли не сегодня вечером) профессий.
Однако практическое деловое взаимодействие с множеством компаний показывает, что осознание – не такое стремительное, а завтра – все никак не наступает. То есть, должности GR-менеджера в компаниях нет, не было, и не совсем планируется. Однако это не значит, что у компаний нет потребности в выполнении всех тех функций, которые эта должность предполагает.
Просто их снова выполняет «многорукий» PR-менеджер. В этом есть определенный здравый смысл: за такой подход выступают факторы – классификация GR-деятельности как одного из направлений PR, экономия бюджета и отсутствие необходимости у компании выстраивать отношения с властью «с размахом» – которая есть в основном у узкого круга отраслевых направлений. Но вот организовать успешное сотрудничество с властью в рамках регулярных проектов для привлечения финансовых и человеческих ресурсов в компанию со стороны органов власти, – в этом есть необходимость у каждой второй компании.
За 20 лет своего существования мы в компании регулярно сталкиваемся с этой необходимостью – выстраивать эффективный диалог с представителями власти. Наши задачи, относящиеся к сфере GR:
- Привлечение экспертов из органов публичной власти для участия в семинарах в качестве лекторов;
- Выстраивание бартерного сотрудничества с органами власти;
- Позиционирование себя как надежного партнера на рынке дополнительного профессионального образования в секторе государственного и муниципального управления и в социальной сфере;
- Участие в мероприятиях, проводимых органами власти, как элемент PR-стратегии компании.
Стоит отметить, что осознание стратегического планирования решения данных задач в компании пришло не сразу. Определенным стимулом перехода GR-коммуникаций с уровня установления личных доброжелательных отношений с отдельными представителями органов власти на уровень, требующий комплексного подхода к планированию GR-коммуникаций, стало получение компанией лицензии на осуществление образовательной деятельности в области дополнительного профессионального образования. Это означало для нас выход на рынок образовательных услуг в качестве равноправного участника, способного составить конкуренцию таким провайдерами услуг в сфере ДПО как государственные и негосударственные вузы, государственные центры дополнительного профессионального образования.
Направления GR-коммуникаций и фронт работы
На современном этапе развития GR-коммуникаций взаимодействие нашей компании с органами публичной власти осуществляется в рамках четырех основных направлений:
1. В рамках наших семинаров. Специалисты-практики из сферы государственного и муниципального управления выступают в качестве экспертов-лекторов на семинарах. Этого удается достичь благодаря прямому воздействию и установлению доброжелательных профессиональных связей с органами власти. Безусловно, какие бы эффективные инструменты и техники ни изобретались в сфере GR, основой всего является нетворкинг – умение установить личный контакт, что является гарантией продуктивного сотрудничества.
2. Внимание к репутации в компании позволяет выстраивать взаимоотношения с властными структурами и на системном уровне. Наши семинары для аудитории из числа работников государственного и муниципального управления, социальной сферы носят узкоспециализированный характер. Репутацию надежного партнера формируем некоторой консервативностью, академичностью в позиционировании бренда, качеством услуг и сервисного обеспечения.
3. В рамках бартерных соглашений о сотрудничестве мы предлагаем бесплатное обучение сотрудника органов власти в обмен на выступление их эксперта в качестве лектора на том или ином семинаре. Соглашения такого типа являются взаимовыгодными. Кроме того, такой обмен позволяет госслужащим убедиться на своем опыте в качестве предоставления услуг компанией, что в дальнейшем часто приводит к заказу корпоративного обучения группы сотрудников. Это является еще одной формой взаимодействия компании с властными структурами – в качестве провайдера образовательных услуг.
4. Особый формат нашего сотрудничества с органами власти, который, фактически, является следствием налаженных партнерских отношений, – это наше участие в мероприятиях, организаторами которых является администрация Санкт-Петербурга и другие органы власти. Стоит ли говорить, что такой вид взаимодействия является эффективным PR-инструментом.
Чему и как учить PR-менеджера для успешной GR-деятельности?
Несмотря на то, что в GR-менеджменте используются многие знакомые PR-инструменты, пиарщику часто не хватает конкретных и специальных знаний, чтобы работа с органами власти складывалась систематично и эффективно. Так что наиболее важно? Во-первых, безусловно, репутация. Во-вторых, история взаимоотношений компании и власти. В-третьих, личный контакт.
Следовательно, PR-менеджер, погружающийся в сферу GR, должен уметь анализировать коммуникационные потоки и чувствовать сложившиеся отношения между бизнес-структурой и властью, оценивать репутацию компании во властных кругах, знать, какие инструменты управления репутацией использовать для создания доверительного климата, который станет базой для выстраивания системы взаимоотношений. Навыки нетворкинга, умение определять психологический тип и особенности собеседника, обладать гибкостью в нахождении правильного подхода для соблюдения взаимных интересов, – все они являются обязательными. И этому можно тренировать, этому стоит учить.
Важный информационный блок, которым придется овладеть PR-менеджеру – это устройство системы власти, государственной и муниципальной, структура, кто за что отвечает, как принимаются решения, а также необходимо освоить тонкости деловой корреспонденции с представителями органов власти. Для достижения целей компании при GR-взаимодействии надо точно знать, как устроены общественные и экспертные советы при органах власти, какие функции они выполняют, в каких направлениях и по каким вопросам можно с ними работать.
Что дальше?
Сейчас можно говорить о том, что кризисная ситуация и стремление компаний экономить деньги не способствует формированию потребности в должности GR-менеджера. В то же время, активное взаимодействие бизнеса и власти нуждается в воспитании в компании специалистов, владеющих тонкостями и знающих особенности GR-коммуникации. Повышение профессиональных компетенций PR-специалистов в направлении GR будет являться эффективным решением в данной ситуации.
Как получить полный бесплатный доступ к публикации?
- Авторизоваться или зарегистрироваться на сайте
Источник: www.e-xecutive.ru