Влияние на бизнес результат

Может ли тренинг влиять на бизнес-результат? Правильный тренинг в правильном месте в правильное время — может! Но для этого нужно соблюсти несколько условий:

• Понимать бизнес-задачу.
• Собрать информацию о текущей ситуации, обязательно провести поведенческие интервью с ключевыми лицами.
• Выбрать эффективную точку приложения усилий.
• Согласовать действия с менеджментом.
• Владеть технологиями проведения сессии и тренингов.
• Уметь создавать атмосферу поддержки и сотрудничества, говорить на языке клиента.

Бизнес-задача, стоящая перед подразделением продаж: переход на согласованные с клиентами на срок до 1 года планы продаж с достижением соответствующих показателей. Задача поставлена в рамках перехода компании на третий уровень дистрибьюции (фокус на плановом удовлетворении бизнес-потребностей своих и клиентов.

К моменту нашего контакта компания:

• разработала технологию совместного планирования и аргументацию для клиентов;
• проинформировала о переходе на новую стратегию работы;
• провела обучение подразделений продаж и приняла экзамен на владение технологией;
• ввела показатель » количество клиентов, перешедших на согласованные планы продаж» в мотивационную систему оплаты труда для менеджеров по продажам и руководителей подразделений;
• и уже 6 месяцев работала над решением задачи, а «воз был и ныне там». Менеджеры говорили, что «клиенты не хотят», «не могут прогнозировать свой бизнес» и ещё много чего говорили.

Руководство и HR посовещались и решили провести обучение по работе с возражениями, а также для того чтобы «встряхнуть», » замотивировать» и «поработать с сопротивлением».

#эмпатия и её влияние на бизнес результаты.

Я предложила определить причину «замершей ситуации», а потом определить способ работы с ней, и, при необходимости, тему и программу обучения. Проводила поведенческое интервью и фокус-группу с менеджерами, такие же интервью с руководителями подразделения и с 5 клиентами, которые согласились с новыми условиями и с 5 отказавшимися.

Процесс предтренинговой диагностики проходил увлекательно.

На вопрос «Расскажите о лучшем менеджере по продажам» руководитель с гордостью и вдохновением рассказывал о менеджерах, которые выполняли план продаж, и досадливо отмахивался: «Это не главное», — отвечая на вопрос: «А как у лучших обстоят дела в переходом на новую схему работы?»

Основным блоком у менеджеров по продажам (лучших!) оказались опасения: «У меня хорошие отношения с клиентом, он меня уважает и я его уговорю подписать план, а потом наша компания не сможет план обеспечить товаром. Не хочу брать на себя такие обязательства». И эти опасения имели под собой основания.

Руководители подразделений продаж считали, что главное — выполнить план по отгрузке и марже, а согласованные планы — приятно, но необязательно.

Влияние имиджевых показателей на бизнес-результаты в е-коммерции

Высшее руководство было полно энтузиазма и видело в мечтах, что согласованные планы помогут эффективно рассчитывать закупки и устранить проблему с дефектурами.

Как в такой ситуации мог бы повлиять тренинг «Работа с возражениями клиентов» для менеджеров по продажам на количество клиентов, перешедших на новую технологию работы?

Сначала важно увидеть ситуацию целостно, затем выделить точки влияния на результат и определить способы действия. Потом сделать.

Вовлеченность персонала напрямую влияет на бизнес результаты компании

Вовлеченность — это не модное слово, а то, что реально влияет на бизнес показатели организации. Посмотрите, собрала для вас несколько цифровых показателей в пользу системной работы над вовлеченностью. Может, вам тоже пригодится

Уровень текучести кадров на 54% ниже в организациях, которые следят за уровнем вовлеченности персонала и создают благоприятные условия работы (Hay Group);

Компании, попавшие в верхний квартиль по уровню вовлеченности и условиям для успеха, демонстрируют рост прибыли, который в 4,5 раза выше, чем у других компаний в данной отрасли (Hay Group);

У сотрудников, которые демонстрируют высокий уровень вовлеченности и располагают условиями для успеха, производительность на 50% превышает среднестатистический уровень (Hay Group);

Вовлеченные сотрудники болеют в среднем 2,69 дня в год против 6,19 дня, приходящихся на невовлеченных сотрудников (CBI);

5% роста вовлеченности приводит к 0,7% уровня операционной рентабельности (Towers Perrin Europe, 2005);

Сотрудники на 44% реже попадают в несчастные случаи в компаниях с высокой вовлеченностью, и в 2,8 раза ниже коэффициент тяжести несчастных случаев там, где сотрудники вовлечены (Росатом, 2013);

В среднем один невовлеченный сотрудник обходится компании в десять тысяч долларов недополученного дохода (Aon Hewitt).

А вы управляете вовлеченность персонала в вашей компании?

Источник: dzen.ru

Что такое грейдинг: где использовать, как внедрять, плюсы и минусы

Для стандартизации системы оплаты труда в компаниях и на предприятиях используют различные схемы. Одной из самых эффективных считается технология грейдинга. Разберемся, в чем ее суть и как этот метод работает, какие у него преимущества и недостатки.

Что такое грейдинг?

• Количества обязанностей.
• Занимаемой должности.
• Полномочий.
• Количества часов, затраченных на выполнение обязанностей

В основу теории легла легендарная пирамида потребностей Маслоу. Человек стремится удовлетворить свои физиологические нужды: пища, вода, кров, безопасность. Эти базовые потребности можно получить только за деньги, которые являются главной мотивацией. Чтобы питаться, нормально отдыхать и чувствовать себя защищенным, индивид должен хорошо работать, а значит, получать достойную оплату труда.

Корпоративные ценности предприятия или компании не могут быть связаны с удовлетворением физиологических потребностей работников. Несмотря на это, денежная компенсация труда всегда преобладает над факторами мотивации, не связанной с материальными ценностями.

НА ЗАМЕТКУ

Грейдирование и начисление бонусов, / премиальных выплат — это разные определения. Система grading направлена на финансовое стимулирование сотрудников, их привлечение, мотивацию и удержание, а не разовые поощрения.

Также следует различать следующие понятия:

• Грейдинг должностей. Используется в компаниях и на производствах с большим штатом сотрудников.
• Грейдинг персонала. Используется в небольших фирмах.

Независимо от масштаба, в основе каждой системы лежит мотивация рабочих через заработную плату. Под грейд попадают не только подчиненные, но и руководство.

На практике же компании ограничиваются премированием. Кадровики выделяют три преимущества премий:

• Всегда эффективны.
• Мотивируют рабочих.
• Не требуют сложных расчетов.

Но премирование в отличие от метода grading не позволяет рассчитать реальную ценность работника, его вклад в бизнес. Компания может необоснованно занизить или завысить стоимость труда.

Особенности грейда: плюсы и минусы

Следует понимать, что внедрение грейдовой классификации не является панацеей. Система имеет свои преимущества и недостатки. Также при создании иерархии должностей и персонала потребуются финансовые затраты.

Необходимо заранее определиться, нужен ли такой подход к менеджменту. И если на предприятии отсутствует стратегия развития, то метод grading будет бесполезен.

Виды систем грейдинга

Существует четыре степени сложности в создании иерархий:

• Первая. Самая простая система подсчета заработной платы. Руководители компании или администрация сами оценивают ситуацию и на основе полученных данных разрабатывают иерархию. Здесь не требуются особые математические расчеты. Первая степень используется на российском рынке. И она не относится к традиционному грейду.
• Вторая. Финансовое стимулирование сотрудников происходит на основе методики баллов и факторов. Эту технологию предложил Э. Хей. Впоследствии ее адаптировали под реалии российского рынка.
• Третья и четвертая. Оригинальная система, в которой используется не только балльно-факторная методика, но и сложные расчеты.

В каких ситуациях внедряют грейдинг оплаты труда

Внедрение grading позволяет решать разные категории задач:

Кадровые

Руководство организации сможет улучшить показатели по следующим направлениям:

• Повышение мотивации сотрудников.
• Максимальное вовлечение персонала за счет грамотного пояснения каждого бизнес-процесса, с которым ему приходится сталкиваться.
• Доброжелательность и прозрачность отношений в коллективе.

Руководство сможет без последствий исключить из штата работников, которые не справляются с поставленными задачами или не хотят выполнять в должной мере свои трудовые обязанности.

Внедрение иерархий позволит использовать удобные инструменты для подсчета базового оклада новых специализаций, сравнения внутренней з/п со средней по рынку и создания механизмов для премирования / штрафов.

Управленческие

Grading позволяет оптимизировать структуру организации, исключить дублирующие специализации и интегрировать разные отделы компании. Такая оптимизация делает фирму или предприятие привлекательными для сторонних инвестиций.

Финансовые

Руководство сможет установить стоимость каждого сотрудника и сократить / оптимизировать расходы на персонал. В некоторых случаях удается снизить затраты на 50%.

Кроме того, в оценке специалиста grading учитывает различные показатели, которым в российской практике практически не уделяется внимания:

• Расчет цены ошибки.
• Степень информационной и аналитической нагрузки.
• Влияние на бизнес-результат всего коллектива.
• Условия работы.

Несмотря на очевидные достоинства системы, не все HR-специалисты спешат ее внедрить. Если в фирме трудится 5–10 человек, такая позиция объяснима. Но для крупных предприятий с численностью 100 и более человек, подобную позицию можно объяснить, только нежеланием модернизировать структуру кадров, применять сложные математические расчеты и ранжировать должности.

Следует понимать, что грейдинг — это точная методика, которая строится не только на описании качества труда конкретного работника. На практике внедрение технологии занимает достаточно длительное время. Для завершения проекта может понадобиться от трех месяцев до года.

Нередко фирмы, которые собираются внедрять технологию, забывают, что она основана на баллах, факторах и общей оценке эффективности работы каждого сотрудника. В этом случае HR-специалисты проводят модернизацию только среди поддерживающего персонала, экспертов и менеджмента, а высшее руководство не затрагивают. Такая позиция является неправильной.

Встречаются ситуации, когда HR-специалисты боятся проводить сложные математические расчеты. Чтобы не столкнуться с такой проблемой, необходимо учесть, что фактическая зарплата напрямую зависит от достижений работника. То есть сколько выполнил по плану, как справился со своими обязанностями, столько и заработал.

Еще одной весомой причиной нежелания внедрять грейды, является недовольство со стороны коллектива. Часть персонала останется недовольной новым окладом, т.к. произошла реальная оценка стоимости труда. Это приведет к увольнениям (специалисты уйдут туда, где платят больше при таких же обязанностях). Организации придется открывать вакансии на освободившиеся должности, тратить время на поиски подходящего кандидата, а после его адаптацию.

Кому все же не стоит использовать грейдирование?

• Если фирма не готова столкнуться с дополнительными финансовыми и временными затратами.
• Когда численность персонала менее 50 человек.
• Когда фирма не определилась с бизнес-целями, не имеет выраженной поведенческой стратегии на рынке.

Разработка и внедрение системы грейдов

Чтобы внедрить новую систему, необходимо выполнить пять шагов:

Определение подхода к выплатам зарплаты

В зависимости от целей компании и ее стратегии на рынке, выделяют три подхода к выплатам заработной платы:

• Быть лидером. Цель — занять лидирующие позиции на конкретном рынке или стать монополистом. Здесь руководство озадачено платить больше, чем это делают конкуренты. Такой подход достаточно действенный. Он помогает привлечь квалифицированную рабочую силу.
• Соответствовать рынку. Фирма занимает стабильные позиции на рынке. Выплачивает такую же з/п, как и конкуренты.
• Отставать от рынка. Фирма не озабочена повышением зарплат. В этом случае зарплатные выплаты ниже, чем средние по рынку. Такой подход используется редко: если ограничен бюджет и если бренд настолько престижный, что сотрудники готовы пожертвовать хорошим окладом.

После определения подхода переходят ко второму этапу — формирование списка всех должностей с полным описанием.

Анализ должностей

HR-специалисты должны проанализировать все должности в компании. Необходимо собрать следующие сведения:

• Какие виды работ существуют в организации.
• Важность каждого вида деятельности.
• Квалификация персонала. Соответствие квалификации выполняемой деятельност
• На каких условиях выполняет определенный вид работы.

Для сбора сведений проводят интервью и анкетирование с каждой категорией специалистов, наблюдают за их деятельностью, изучают документацию.

Группировка должностей

Когда информация о деятельности собрана, создают категории должностей по сходным признакам.

На предприятии могут создать группу управленцев, администрации, экспертов, поддерживающего персонала.

Допускается, что в группе могут быть подгруппы.

Грейдинг должностей компании

После группировки задача кадрового отдела составить структуру оценки по баллам и фактором, на основе которой будет начисляться зарплата. В зависимости от организации могут использоваться различные критерии.

Факторы управления:

• Никем управлять не требуется.
• Только контроль сотрудников без управления.
• В подчинении находится группа людей.
• Управление происходит на регулярной основе.
• В подчинении подразделение или несколько отделов.

Факторы ответственности:

• Только за свои полномочия.
• За финансовые результаты.
• Разработка решений, которые напрямую влияют на бизнес-результаты с контролем руководства.
• За результаты подразделения или нескольких отделов.

Опыт работы:

• Не нужен.
• Понадобится, но не для этой должности.
• От 1, 2, 3 лет и т.д.
• Нужен сразу в нескольких сферах.
• Нужен на позиции конкретной специализации и в управлении.

Квалификация:

• Требуется только среднее образование.
• Требуется средне специальное или высшее образование.
• Необходимо высшее профильное образование.
• Необходимо высшее профильное образование + ученая степень.
• Требуется дополнительное образование по специализации для занимаемой должности.

Все факторы анализируются и выставляются баллы. После расчетов получается система, в которой каждый грейд характеризуется определенным количеством баллов.

Внедрение системы

Полученные расчеты позволяют определить размер заработной платы — реальную стоимость сотрудника. Но в подсчетах также учитывают корпоративную политику предприятия, ограниченность бюджета, внешнюю стратегию развития.

Руководство должно помнить, что самый маленький оклад не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В ином случае компания нарушит ТК РФ. Поэтому в формировании з/п отталкиваются от МРОТ.

Чтобы внедрение системы грейдирования прошло мягко, все изменения должны быть задокументированы. Предприятие или организация должны ввести положение об оплате труда. По возможности разрабатывается отдельное положение о грейде.

Когда локальные акты будут изменены и приняты, новое положение вносится в договор между работодателем и подчиненным, а также в должностные инструкции. В некоторых случаях изменения вносят в коллективные договоры.

Если вы желаете разбираться на профессиональном уровне в структурной компетенции HR-специалиста, получить знания по управлению корпоративной культурной и мотивацией персонала, пройдите специальный онлайн-курс. Он будет полезен руководителям кадровых отделов, менеджерам по подбору персонала и тем, кто желает сменить направление деятельности.

С уважением, команда Moscow Business School

Источник: mbschool.ru