Влияние вовлеченности на бизнес результаты

Все мы знаем, что вовлеченные сотрудники работают усерднее и делают меньше ошибок. Вовлеченность сотрудников — один из самых известных показателей HR метрики. Очень важно, чтобы многие кадровые отделы были направлены на улучшение этого ключевого показателя эффективности.

За этим стоит очевидная логика. Исследователи из раза в раз видят, что вовлеченные сотрудники оказывают положительное влияние на эффективность бизнеса.

Наука

Чтобы достичь своих целей, вовлеченные сотрудники более активно включаются в работу, внимательно и эффективно решают проблемы. Кроме того, они стабильны, стрессоустойчивы, считают свою работу значимой и работают дольше.

Все хотят, чтобы их сотрудники были вовлеченными. Однако существует проблема. Только 32% рабочей силы США вовлечены в работу. Интересно, что руководители и менеджеры вовлечены больше всего.

Похоже, что вовлеченность связана с возрастом. Миллениалы являются наименее вовлеченными (28,9%), в то время как люди в возрасте пятидесяти лет и старше гораздо более вовлечены (37%, Галлап, 2014).

Что влияет на вовлеченность персонала? // Отзыв Людмилы Богуш о ШВБ Высоцкий Консалтинг

Вовлеченность напрямую влияет на прогулы. Исследования среди учителей показывают, что вовлеченные учителя болеют всего 10 дней в год. Невовлеченные учителя болеют 11 дней в год. Особенно не вовлеченные учителя болеют 20 дней в году (Галлап, 2014). Это вызывает обеспокоенность, поскольку вовлечены только 30% учителей.

Некоторые дополнительные цифры: вовлеченные работники отсутствуют реже (-37%). Они участвуют в меньшем количестве инцидентов (-49%) и дефектах качества (-41%). В то же время они показывают 10%-ные рейтинги клиентов, 21%-ную оценку производительности и 22%-ную оценку рентабельности (Галлап, 2012). Держу пари, это сильно влияет на производительность в нижней строке!

HR и вовлеченность

HR специалисты смогли разработать методику оценки показателя вовлеченности сотрудников. Общеорганизационная вовлеченность часто рассматривается как важный показатель кадрового потенциала. Компании, такие как Philips и Unilever, сообщают о показателях вовлеченности в своих годовых отчетах. Из-за значимого воздействия на рабочую силу неудивительно, что многие кадровые отделы сосредоточены на улучшении этого показателя KPI.

Однако остаются два вопроса. Во-первых, какова реальная ценность вовлеченности? И стоит ли инвестировать в вовлеченность? Другими словами, какова рентабельность инвестиций (ROI) в долларах для улучшения на 1 пункт вовлеченности в вашей организации?

Это вопросы, на которые мы должны ответить, чтобы понять вовлеченность. В этом блоге я сделаю трехэтапный подход, чтобы ответить на данный вопрос: «Действительно ли вовлеченность способствует лучшей производительности?»

1. Определение правильного вопроса

Вовлечённость персонала: как её исследовать и какая от неё польза

Вовлечённость персонала — одна из ключевых тем, которой интересуется современный руководитель компании.

32 193 просмотров

Каждый руководитель мечтает о сотрудниках, работающих с полной отдачей, стремящихся выполнить свою работу быстрее и качественнее, повышающих свои профессиональные знания и готовых делиться своим опытом с другими. Вовлечённые сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда.

Вебинар 17.02: «НИЗКАЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА, КАК УПУЩЕННАЯ ПРИБЫЛЬ БИЗНЕСА»

Автор книги «Вовлечённость персонала. 7 шагов к пониманию» Анна Егорова пишет о том, что у вовлечённого сотрудника есть несколько признаков.

• Рекомендует компанию в качестве работодателя.
• Прилагает дополнительные усилия (улучшает качество работы, работает сверхурочно, тратит своё время на развитие и обучение).
• Выполняет действия, выходящие за рамки своих функций (проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и так далее).

Термин «вовлечение» (engagement) впервые применил профессор Кевин Томпсон и означает следующее: «Чтобы донести обещание бренда до потребителя, работник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса».

Вовлечённость — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.

Компании используют исследование вовлечённости персонала для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки работы менеджеров и HR-служб. Вовлечённость персонала влияет на совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворённость потребителей.

HR-сотрудник крупной компании в области медицинских исследований Анна Борисенко отмечает: «Вовлечённость — готовность сотрудников выходить за рамки своих обязанностей, тратить дополнительную энергию для достижения целей компании». Вовлечённость возникает тогда, когда делают эмоциональный выбор в пользу компании.

Показатели вовлечённости персонала — лояльность к компании, желание в ней оставаться, а также идентификация себя с компанией.

Компания Aon Hewitt использует три поведенческих индикатора вовлечённости. «Говорит» — означает, что сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, рекомендует её друзьям и клиентам. «Остаётся» — человек готов работать в компании длительное время, быть её частью. «Стремится» — прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху своего работодателя.

Существует множество факторов вовлечённости персонала:

• стратегия, миссия и ценности компании;
• должностные обязанности;
• система мотивации;
• условия труда;
• отношения с руководителем и коллегами;
• обучение, развитие и так далее.

Однако проблема многих компаний состоит в ограниченном бюджете, дорогих услугах исследовательских компаний и сжатых сроков, поставленных руководством.

Имея высшее социологическое образование, я составила собственный опросный лист, с опорой на ведущие исследования по этой теме.

При её составлении необходимо прописать инструментарий исследования: объект и предмет исследования, цель и основные задачи, которые обговариваются с заказчиком.

Некоторые руководители акцентируют внимание на влиянии взаимоотношений сотрудников внутри компании, на бизнес-процессы, другим важно знать степень информированности сотрудников о миссии, стратегии развития компании, третьи сосредотачиваются на системе ценностей компании и её сотрудниках. Всё это необходимо отразить в задачах.

Пример инструментария

• Объект исследования — сотрудники компании ООО «Одуванчик».
• Предмет — вовлечённость сотрудников компании ООО «Одуванчик».
• Цель исследования — изучить аспекты вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

1. Выявить степень информированности сотрудников о миссии, целях, стратегии развития компании.
2. Выявить уровень лояльности сотрудников.
3. Изучить удовлетворённость сотрудников условиями работы.
4. Проанализировать предложения сотрудников по организации рабочего процесса.
5. Выделить предложения сотрудников по повышению эффективности работы.
6. Изучить мотивацию сотрудников.
7. Изучить аспекты корпоративной жизни сотрудников.

Требования к вопросам

• Формулировка вопроса должна точно отвечать поставленной задаче.
• Вопросы должны быть ясными и однозначными.
• Формулировки должны быть краткими.
• Не должно быть обобщённых вопросов.
• Следует избегать наводящих вопросов и отрицания.
• Не должно быть профессиональных терминов, слов, понятных определённой категории сотрудников.

В представленную анкету включены главные вопросы, по которым измеряется вовлечённость.

Каждый вопрос решает одну из поставленных в начале исследования задач.

• Первая задача — 1, 2 вопросы.
• Вторая задача — 2, 3, 6 вопросы.
• Третья задача — 3, 4, 6 вопросы.
• Четвёртая задача — 11 вопрос.
• Пятая задача — 7 вопрос.
• Шестая задача — 5 вопрос.
• Седьмая задача — 8, 9, 10, 11 вопросы.

В опросник следует включить данные о поле, возрасте сотрудника, стаже работы в компании, наименовании департамента, где он работает, а также посмотреть ответы на вопросы в зависимости от каждого из этих индикаторов.

По результатам исследования собирается совещание с руководящим составом компании. Там не только подводятся итоги, но и выносятся предложения, как повысить те или иные показатели вовлечённости, которые отметили сотрудники как низкие.

Какими бы ни были результаты опроса, не стоит утаивать информацию от сотрудников. Сотрудники могут потерять доверие к работодателю, который не захотел показать отрицательные результаты. Лучше дипломатично рассказать о результатах, объяснить, что может сделать компания для изменения ситуации.

Проводить подобные исследования полезно раз в полгода или раз в год и наблюдать за изменением показателей. Это даст HR-отделу и руководству ценный статистический материал для работы с персоналом компании.

Показать ещё
5 комментариев

Хайповая тема, а комментариев нет))
Как вы думаете, почему?))
——
Потому что вовлеченность участника в сообществе — это совершенно не главное для этого сообщества. Представьте себе активного придурка, который постоянно что-то пытается предложить.
Полезно это будет для сообщества (команды)? Нет, конечно.

Или представьте себе умного говнюка, который пытается (так же очень активно и «вовлеченно») навязать сообществу выгодные лично для него действия.
Полезно ли такая вовлеченность будет для сообщества? Нет, конечно.
——
тем не менее, все подряд муссируют тему вовлеченности. И исследуют, так же, как и вы.

Почему же все (и вы тоже) это делают?

Потому что вы предполагаете, что вовлеченность — это центральный пункт в борьбе за внимание, которая разворачивается абсолютно во всем обществе, во всем мире. Ведь без внимания нет продаж, а без продаж нет денег.

Но на самом деле центральным пунктом в борьбе за внимание является другое — является то, насколько хороший человек находится перед нами.

Не вовлеченность важна (для команды и для любого сообщества), а степень «хорошести» человека.
Можно ли ее измерить, эту степень? можно))
——————————
это я так просто, для оживления темы))
неправильно же, когда совсем нет комментариев)

Источник: vc.ru

Как вовлеченность сотрудников влияет на Ваш бизнес

Анализ экономической эффективности от внедрения систем управления персоналом.
Часть 3. Вовлеченность персонала

Вовлеченность персонала

В 2012 году Gallup провел восьмой мета-анализ Q 12 используя 263 исследования по 192 организациям в 49 отраслях промышленности и 34 странах. В рамках каждого исследования, исследователи Gallup статистически рассчитали бизнес-взаимосвязь между вовлеченностью сотрудников на уровне рабочих единиц и результатами деятельности, предоставленными организациями. Исследователи изучили работу 49 928 бизнес-подразделений, в том числе почти 1,4 миллиона человек. Это восьмая итерация мета-анализа еще раз подтвердила устоявшуюся связь между вовлеченностью сотрудников и девятью результатами деятельности компаний:

Медианные различия между показателями компаний с высокой и низкой вовлеченностью персонала составили:

Лояльность клиентов – 10%

Рентабельность –22%

Производительность – 21 %

Оборот – 25% для компаний с высокой оборачиваемостью

Оборот – 65% для компаний с низкой оборачиваемостью

Наличие краж и хищений – 48%

Потери (усушка)– 28%

Уровень безопасности клиентов – 41%

Прогулы – 37%

Уровень дефектов и брака — 41%

Gallup, Inc. State of the Global Workplace: Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide 2012

Вовлеченность в ритейле

Результаты исследования для крупной розничной сети США показывают, что уровень вовлеченности персонала влияет на финансовые показатели

— в магазинах с высоким уровнем вовлеченности объем продаж превышал средний показатель на 4,56%, в магазинах с низким уровнем вовлеченности объем продаж был на 0,86% ниже среднего показателя

— магазины с высоким уровнем вовлеченности показали прибыльность на 14% выше плановых показателей, магазины с низким уровнем вовлеченности – ниже на 30%

— каждый из магазинов с высоким уровнем вовлеченности сохранял примерно на 20 сотрудников в год больше, чем магазин с низким уровнем вовлеченности. За год магазинами с высоким уровнем вовлеченности было сохранено более 1000 сотрудников, что привело к прямому снижению издержек на 27 миллионов долларов

Gallup Institute, 300 магазинов, 27800 респондентов

Вовлеченность повышает посещаемость сотрудников

В среднем, вовлеченные сотрудники пропускают 3 рабочих дня в году относительно 6 рабочих дней, которые пропускают сотрудники с низким уровнем вовлеченности

Flade , 2006

Сотрудники с более высоким уровнем вовлеченности взяли на 4 дня меньше отпуска по болезни, чем те, кто не был активно вовлечен, это можно приравнять к экономии £4500 на сотрудника в год

Gallup reported in People Management, 2004

Анализ данных производственных компаний из списка Fortune 100 показал, что прогулы в компаниях с низкой степенью вовлеченности персонала составляют среднем 8%, по сравнению с 4% в компаниях с высоким уровнем вовлеченности персонала

DDI , 2005

Вовлеченность стимулирует удержание сотрудников

Сотрудники с низким уровнем вовлеченности (48%) имеют в 10 раз больше шансов покинуть свою организацию в течение года, чем их более вовлеченные коллеги (4%)

Flade , 2003

Средняя разница 4% в текучести кадров между организациями с высоким и низким уровнем вовлеченности персонала равняется экономии 120 000 долларов в год

Harter, Schmidt Harter, Schmidt Harter et al., 2002

Профессионалы в пяти самых занятых офисах оказания услуг создают на 43% больше дохода за консультацию

HayGroup , 2001

Повышение на один пункт уровня вовлеченности сотрудников может привести к ежемесячному увеличению уровня продаж на £200000

Barber , Hayday , P 500 приводит к увеличению дохода на 95 миллионов долларов

Watson Wyatt 2006/2007 WorkUSA Survey reported in Watson Wyatt, 2007

Вовлеченность стимулирует прибыль

Компании с уровнем вовлеченности сотрудников выше среднего в отрасли имеют по сравнению с другими сопоставимыми компаниями на 17% больше операционной прибыли

Towers Perrin European Talent Survey detailed in Towers Perrin, 2005b and reported in Personnel Today, 2004

Подразделения компаний с наиболее высоким уровнем вовлеченности персонала имеют в среднем от 1% до 4% более высокой доходности, что можно приравнять к успеху или неудаче для большинства предприятий

Harter et al., 2003; Harter et al., 2002

Увеличение уровня вовлеченности на 5% приводит к увеличению операционной рентабельности на 0,7%

Towers Perrin , 2005 b

В компаниях с уровнем вовлеченности «выше среднего» наблюдается рост прибыли на 2,06% и операционный рост рентабельности на 3,74% в течение 36-месячного периода. Для сравнения в компаниях с низким уровнем вовлеченности наблюдается падение прибыли на 1,38% и падение показателей операционной рентабельности на 2,01% за тот же период

ISR, 2004 reported in Personnel Today, 2005a and HRLook, 2005

Вовлеченность стимулирует удовлетворенность клиентов

Существует разница в удовлетворенности клиентов на 2,9% между компаниями с высоким уровнем вовлеченности персонала и низким уровнем вовлеченности персонала, что может равняться миллионным продажам в год для компании

Harter et al., 2003; Harter et al., 2002

Вовлеченность стимулирует EPS и доходность акций

В компаниях с уровнем вовлеченности персонала от 60% до 70% сотрудников средний общий доход акционеров составил 24,2% в то время как в компаниях с уровнем вовлеченности персонала от 49% до 60% сотрудников тот же показатель составил 9,1%

Hewitt, 2004 reported in DDI, c.2005a

Компании с высоким уровнем вовлеченности персонала достигли 27,8% увеличения прибыли на акцию, в отличие от компаний с низким уровнем вовлеченности персонала в которых наблюдалось 11,2% снижение того же показателя

ISR , 2006

Показатели вовлеченности на 21% выше в компаниях с двузначными показателями роста относительно компаний с однозначными показателями роста

Hewitt, 2004 reported in DDI, c.2005

Источник: www.topfactor.pro