Недавно компания topmba.com, известная организацией мировых турне World MBA Tour, выпуском справочников по МВА: The MBA Career Guide и исследованиями рынка МВА, провела очередной опрос крупнейших работодателей мира International Recruiters Survey 2003. Цель этого масштабного исследования — выявить последние тенденции на рынке бизнес-образования и трудоустройства выпускников МВА. О некоторых из них читайте ниже.
Тенденции
В опросе приняло участие 4000 работодателей — международные корпорации и компании, не ограничивающие поиск высококлассных профессионалов пределами своей страны. Глобализация бизнес-образования и диплома МВА — одна из главных тенденций, выявленных исследованием.
МВА (магистры бизнес-администрирования) становятся востребованными действительно в глобальном масштабе, неважно, находится работодатель в Бомбее или Буэнос-Айресе, Бостоне или Брюсселе. И это расширяет возможности выпускников бизнес-школ, делает их более мобильными.
К примеру, в последнее время число рабочих мест для МВА в Нью-Йорке уменьшилось, зато в Пекине наблюдается настоящий бум на этих специалистов. Наметился рост и в Восточной Европе, Австралии и Индии, странах, которые до недавнего времени были мало заинтересованы в МВА.
Добро пожаловать в Высшую школу бизнеса ВШЭ!
Выпускники менее известных школ начинают потихоньку конкурировать с элитой. У них не такие высокие требования к зарплате, а знаний зачастую столько же. Многие компании, особенно не входящие в число международных гигантов, предпочитают выпускников местных сильных школ тем, у кого диплом школы с мировым именем.
Согласно исследованию, в этом году ситуация с приемом на работу выпускников МВА улучшилась по сравнению с предыдущим годом. Это относится к двум сферам: производству и консалтингу. Производственные компании, особенно активно развивающие международную сеть филиалов (к, примеру, Siemens, DaimlerChrysler, BASF), даже создают специальные программы по привлечению лучших МВА. Другой быстрорастущий рынок — IT и телекоммуникационные компании. В финансовом секторе значительных изменений не наблюдается. Однако, по прогнозам рекрутеров, в следующем году ожидается рост во всех
областях. Зарплаты МВА в этом году увеличились на 2%, в целом же за последние семь лет они поднялись на 16,5%. Рост зарплат прогнозируется и дальше, особенно в Северной Америке и Азии.
Строя прогнозы на будущий год относительно судьбы МВА, эксперты полны оптимизма. «Рекрутеры возвращаются в кампусы и планируют взять на работу в 2004 году гораздо больше выпускников МВА, чем в последние годы», — говорит Элисон Эдмондс из Манчестерской бизнес-школы. Ее слова подтверждает Мелисса Карлсон из американской Tuck School of Business: «Мы ожидаем 100-процентное трудоустройство выпускников будущего года».
Эдриан Баррет из международной службы трудоустройства выпускников МВА добавляет: «Все больше небольших компаний берут на работу МВА. Срабатывает цепная реакция: сначала в такую компанию устраивается один МВА, и получив право нанимать новых сотрудников, он привлекает себе подобных».
НЕДЕЛЯ СТУДЕНТА ВШЭ 2.0//Высшая школа бизнеса
Принято считать, что обладателя диплома МВА ждет карьера управленца высшего звена, в сферу ответственности которого входит стратегический менеджмент и развитие компании. Тем не менее статистика показывает, что большинство занимается консалтингом и маркетингом. Наименее популярная сфера приложения диплома МВА в последнее время — электронная коммерция.
Чем занимаются выпускники МВА
Стратегическое планирование — 12%
Консалтинг в области финансов — 10%
Продажи и развитие — 10%
Общий менеджмент — 8%
Операционный менеджмент — 6%
Десятка ведущих консалтинговых компаний по найму МВА в 2003 году
Boston Consulting Group
Mercer Management Consulting
Десятка ведущих банков и финансовых компаний по найму МВА в 2003 году
JP Morgan Chase
Десятка ведущих производственных компаний по найму МВА в 2003 году
Десятка ведущих компаний в сфере высоких технологий по найму МВА в 2003 году
AOL Time Warner
Чего хотят работодатели
Исследование показывает, что больше половины работодателей (53%) ищет кандидатов с опытом работы от одного до четырех лет, 38% заинтересовано в специалистах с опытом от 4 до 8 лет. По мнению рекрутеров, именно такие МВА обладают оптимальным сочетанием молодости, энергии, профессионализма и разумных амбиций. Те, у кого профессиональный опыт превышает 8 лет, рассчитывают уже на гораздо большую зарплату, более высокую позицию и более эксклюзивную работу. Но таких кандидатов, а соответственно, и работодателей, немного (9%), так же, как и абсолютных новичков без опыта (5%).
Говоря же о профессиональных навыках, работодатели ставят на первое место умение управлять людьми, стратегически мыслить и лидерские качества. Это, по их мнению, гораздо важнее академических, финансовых и IT-знаний. Среди прочих важных составляющих успешного кандидата и будущего управленца — предпринимательство, знание международного рынка и наличие международных связей, способность мыслить и работать в глобальном масштабе.
Чего хотят МВА
Как известно, степень МВА получают не только ради карьеры, но и ради высокого дохода. Всплеск интернет-бизнеса в 1999 году (так называемый dot.com boom) вознес зарплаты МВА до заоблачных высот. Однако обвал этого рынка уже в следующем году и начавшаяся в 2001 году рецессия экономики охладили пыл работодателей, и средний уровень зарплат упал. И только в этом году снова наблюдается небольшой подъем, который, по прогнозам, продлится и в будущем, причем уже к концу 2004 года достигнет докризисной отметки. (см. график 2). Правда, рост зарплат МВА наметился только в США и Азии,
в Европе пока все осталось по-прежнему. В ожидании очередного подъема, эксперты советуют не терять времени и соглашаться на работу, которая, возможно, и не соответствует ожиданиям по зарплате, но может способствовать развитию профессиональных навыков, знаний и связей. Хотя, несмотря на неустойчивость экономики, игра стоит свеч: ведь, по статистике, диплом МВА обеспечивает его обладателю увеличение дохода на 50-100% по сравнению с тем, что он имел раньше.
Средняя зарплата МВА в США и Европе ($)
Самые высокие зарплаты — в финансовом секторе, здесь же и самые крупные бонусы и компенсации, в результате чего средний общегодовой доход МВА, работающих в этой области, переваливает за $100 тыс. Второе место по финансовой привлекательности на сегодняшний день занимает консалтинг. Однако если учитывать бонусы, то ему почти не уступает высокотехнологичный бизнес (IT, телекоммуникации, телефония).
Общий уровень доходов по секторам ($)
Производство: з/п 69392, бонус 13642
Высокие технологии: з/п 69281, бонус 20656
Консалтинг: з/п 73964, бонус 16143
Финансы: з/п 81144, бонус 26107
Компании, работающие в США и Западной Европе, предлагают примерно одинаковую зарплату выпускникам МВА. Немногим уступают и международные корпорации и инвестиционные банки, расположенные в Азии (правда, главным образом, в крупных финансовых центрах — Гонконге, Токио, Шанхае). Более низкие доходы у МВА в Латинской Америке и Восточной Европе. Это обусловлено рядом причин: нестабильной экономикой, меньшей инвестиционной привлекательностью, неустойчивой валютой, а кроме того, более низкой стоимостью жизни. Последнее, кстати, имеет большое значение при выбор
е места работы. Ведь, безусловно, реальный доход гораздо важнее номинального. А цифры говорят, что, например, в Мексике стоимость жизни на 24% ниже, чем в Штатах. Значит, отмеченная разница в зарплате в 33% не имеет большого значения, потому что уровень жизни мексиканца и американца с МВА примерно одинаковый.
В то же время, скажем, Япония на 36% дороже США, при этом японский МВА получает в среднем на 10% меньше, так что его уровень жизни существенно ниже. Если верить цифрам, лучше всех себя чувствует обладатель диплома МВА, живущий и работающий в Восточной Европе. На
пример, стоимость жизни в Венгрии на 55% ниже, чем в США, а зарплата меньше всего на 44%. Подобных цифр по России нет в исследовании. Но если учесть, что Москва — один из самых дорогих городов мира, то вряд ли бы получилась такая же оптимистическая картина, как с Венгрией.
Средняя зарплата МВА по регионам ($)
Западная Европа — 75929
Латинская Америка — 51070
Восточная Европа — 49667
Патрик МакДональд
Источник: www.begin.ru
Трудоустройство студентов и выпускников ведущих вузов, часть 1
Хороший вуз, несомненно, должен давать отличную теоретическую базу. Но как насчет практики? Ведь главная цель, к которой стремятся студенты, поступая в высшее учебное заведение, – успешное трудоустройство в будущем. Каким образом университеты решают эту задачу? Отвечают лидеры Рейтинга вузов и факультетов hh.ru.
Практически в каждом вузе можно найти центр карьеры, сотрудники которого готовы помочь с поиском работы и предложить актуальные вакансии. Чаще всего центр сотрудничает с компаниями-работодателями или рекрутинговыми сайтами. Еще одной задачей центра карьеры является организация практики для студентов, позволяющей опробовать свои силы в выбранной профессиональной сфере и лучше понять специфику будущей работы. А еще практика — это возможность зарекомендовать себя и получить предложение о работе.
Подробнее о том, каким образом вузы содействуют трудоустройству своих студентов и выпускников, вы узнаете от лидеров Рейтинга лучших вузов и факультетов hh.ru:
• МГУ — Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
МГУ занимает первые строчки Рейтинга вузов и факультетов hh.ru в трех направлениях — «Информационные технологии», «Юриспруденция» и «Журналистика», — а также входит в тройку лидеров направления «Управление персоналом». О том, как вуз способствует трудоустройству своих студентов, нам рассказала Валерия Еланская, сотрудник Центра карьеры юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова:
«На наш взгляд, основой успешного трудоустройства выпускников является тесное сотрудничество с работодателями. В наше время прежде всего компания выбирает сотрудника, и мы должны предоставить работодателям все возможности для того, чтобы объектом внимания стал именно наш выпускник. Поэтому Центр карьеры юридического факультета МГУ не только проводит ярмарки вакансий, но и оказывает содействие при подборе персонала, а также организует мастер-классы и тренинги от представителей компаний, чтобы студенты могли раскрыться и зарекомендовать себя перед потенциальными работодателями. Также для любого вуза важно максимально быстро получать информацию об имеющихся на рынке вакансиях и оперативно размещать их, используя все возможные информационные ресурсы, в том числе соцсети, чтобы вакансия не осталась незамеченной».
По данным Министерства образования и науки РФ, процент трудоустройства выпускников МГУ — 80%*.
• НИУ ВШЭ — Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Университет занимает первые строчки Рейтинга вузов и факультетов hh.ru по направлениям «Управление персоналом» и «Маркетинговые коммуникации», а также входит в тройку лидеров по направлению «Информационные технологии». Свой комментарий на тему трудоустройства студентов и выпускников нам дал Дмитрий Болкунец, директор Центра по работе с выпускниками НИУ ВШЭ:
«Система поддержки трудоустройства и развития карьеры студентов и выпускников действует в НИУ ВШЭ как на общеуниверситетском уровне (Центр развития карьеры), так и на уровне факультетов. Одной из ключевых составляющих данной системы является взаимодействие с целевыми для студентов и выпускников НИУ ВШЭ работодателями, выстраивание долгосрочных партнерских отношений с ними.
На уровне факультетов, департаментов, кафедр проводится:
- организация практики студентов на базе компаний-партнеров с возможностью последующего трудоустройства в компании;
- привлечение к учебному процессу практиков из разных отраслей бизнеса, государственной службы;
- создание базовых кафедр компаний-работодателей на факультетах НИУ ВШЭ;
- совместные с ведущими работодателями магистерские программы.
Центр развития карьеры НИУ ВШЭ обеспечивает ведение базы данных потенциальных работодателей для студентов и выпускников, организует и проводит мероприятия карьерной направленности (дни карьеры, образовательные тренинги, деловые игры), осуществляет поиск мест работы и прохождения практики для студентов НИУ ВШЭ, осуществляет подбор кандидатов из числа студентов и выпускников НИУ ВШЭ на вакантные места компаний-партнеров.
ЦРК сотрудничает с более чем 800 российскими и зарубежными компаниями».
По данным Министерства образования и науки РФ, процент трудоустройства выпускников НИУ ВШЭ — 80%*.
• РАНХиГС — Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
В Рейтинге лучших вузов и факультетов hh.ru РАНХиГС занимает первое место по направлению «Экономика и финансы». О политике вуза в области трудоустройства нам рассказала Елена Калугина, руководитель Центра развития карьеры РАНХиГС при Президенте РФ:
«Одной из форм взаимодействия с работодателями, направленного на содействие трудоустройству выпускников, которую Центр развития карьеры совместно с Высшей школой финансов и менеджмента развивает в настоящий момент, является проектная деятельность студентов по решению бизнес-задач работодателей.
В 2016 году было разработано 26 студенческих проектов по решению бизнес-задач работодателей в области корпоративной социальной ответственности. Заказчиками выступили Cotton Way, addidas Group, кадровый холдинг „Анкор“, PricewaterhouseCoopers, „РусФинанс Банк“ (Societe Generale Group), Московский кредитный банк, „Росевробанк“.
Компании-заказчики высоко оценили уровень подготовки студентов академии и представленных проектов. После обработки обратной связи были получены следующие данные оценки проектов:
- 79,3% проектов полностью соответствуют корпоративной культуре заказчика;
- 67,5% проектов содержат оптимальный механизм реализации;
- 66,6% проектов демонстрируют конкретные, значимые и достижимые результаты;
- 67,3% проектов составлены исходя из реалистичного и обоснованного бюджета;
- 75,3% проектов отличает креативность идеи;
- 20% проектов приняты к реализации компаниями-заказчиками.
По результатам данной работы все студенты получили именные дипломы от работодателей, подтверждающие их профессиональный опыт проектной деятельности по решению актуальных бизнес-задач, и приглашения на стажировки с последующим трудоустройством в компании».
По данным Министерства образования и науки РФ, процент трудоустройства выпускников РАНХиГС — 70%*.
• МГМУ — Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова
По результатам Рейтинга вузов и факультетов hh.ru МГМУ им. И.М. Сеченова занимает первое место по направлению «Медицина». О том, как вуз способствует трудоустройству своих студентов и выпускников, поделилась Татьяна Литвинова, проректор по учебной работе Первого МГМУ им. И.М. Сеченова:
«Одно из популярных и эффективных направлений, которое мы используем для трудоустройства наших выпускников, — это ярмарка вакансий. Мы проводим ее ежегодно, начиная с января и до конца мая. Каждый месяц представители учреждений здравоохранения и компаний-работодателей приезжают в Первый МГМУ им. И.М. Сеченова, рассказывают студентам о вакансиях на рынке труда, требованиях к соискателям, о том, чего именно они ждут от молодых специалистов и что они готовы предложить им — социальный пакет, карьерные перспективы и т.п.
Став участником Проекта «5-100» по повышению конкурентоспособности ведущих российских университетов в мире, мы принципиально пересмотрели подход к образовательным программам. Перемены произошли на фармацевтическом факультете, который был преобразован в Институт фармации и трансляционной медицины.
Фарминдустрия — одна из самых динамично развивающихся в экономике и остро нуждается в высококвалифицированных кадрах. Чтобы соответствовать запросам рынка в части подготовки специалистов, мы начали плодотворно сотрудничать с профессиональным сообществом.
Мы пригласили работодателей не только участвовать в подготовке рецензий на наши учебные программы, но и стать их разработчиками. Нам очень важно, чтобы в ходе обучения студенты получали знания и компетенции, необходимые специалистам в данной сфере и востребованные рынком труда уже сегодня. Не случайно наш Институт фармации и трансляционной медицины стал лидером рейтинга востребованности выпускников на рынке труда в сфере „Медицина“. Как правило, к концу обучения его выпускники уже трудоустроены».
По данным Министерства образования и науки, процент трудоустройства выпускников Первого МГМУ им. И.М. Сеченова — 70%*.
* Данные взяты с сайта Министерства образования и науки graduate.edu.ru.
Вакансии дня
HeadHunter
- О компании
- Наши вакансии
- Реклама на сайте
- Требования к ПО
- Защита персональных данных
- Безопасный HeadHunter
- Этика и комплаенс
- HeadHunter API
- Партнерам
- Инвесторам
- Условия оказания услуг
- Условия использования сайтов
Новости и статьи
- Новости рынка HR
- Жизнь в компании
- ИТ-проекты
- Рейтинг работодателей России
Сервисы для соискателей
- Готовое резюме
- Все сервисы
- Профориентация
- Продвижение резюме
- Хочу у вас работать
- Производственный календарь
- Экспертная рекомендация
Молодым специалистам
- Карьера для молодых специалистов
- Школа программистов
- Школа продактов
- Поиск сотрудников
- Помощь
- Пользовательское соглашение
- Каталог компаний
- Работа по профессиям
- Уведомления в мессенджер
Сегодня на сайте 1306351 вакансия , 64351486 резюме , 1943707 компаний и за неделю 3388876 приглашений
Источник: hh.ru
«Цель любого корпоративного университета — внести вклад в устойчивую конкурентоспособность компании»
Директор Высшей школы бизнеса Высшей школы экономики Валерий Катькало — об образовательных структурах крупных российских компаний
В ноябре Высшая школа бизнеса Высшей школы экономики представила свое исследование отрасли российских корпоративных университетов — справочник «Корпоративные университеты России-2022». “Ъ” поговорил с одним из его составителей, директором Высшей школы бизнеса Высшей школы экономики Валерием Катькало, о том, как российские корпоративные университеты развивались последние 30 лет, какие образовательные форматы они сейчас используют и почему собственные учебные программы нужны каждой крупной компании.
Выйти из полноэкранного режима
Развернуть на весь экран
Директор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Валерий Катькало
Фото: Ирина Бужор, Коммерсантъ
— Так сложилось, что до этого момента в России отрасль корпоративных университетов изучалась только в рамках подготовки каких-либо отраслевых рейтингов. Почему вы посчитали важным сделать именно справочник этих организаций, не стремясь как-то сразу же сравнить их между собой?
— За последние 20–25 лет корпоративные университеты и в мире, и в России стали важным элементом систем управления развитием ведущих компаний. При этом в разных странах и отраслях корпоративные университеты имеют общие профессиональные основы организации, стадий эволюции и современной цифровой трансформации.
Вместе с тем особенности построения корпоративного обучения и критериев оценки его результатов для каждой компании весьма различны, что предопределяется ее стратегией, бизнес-моделью, корпоративной культурой. Иными словами, с одной стороны, цель любого корпоративного университета — внести вклад в устойчивую конкурентоспособность компании путем формирования у ее руководителей и сотрудников способности учиться новому быстрее и более эффективно, чем конкуренты.
Но, с другой стороны, измерить неким количественным показателем степень зрелости и успешности того или иного корпоративного университета в достижении такой цели крайне сложно. Понятно, что можно говорить о численности целевой аудитории, о масштабе и разнообразии портфеля образовательных решений, о размере бюджета, однако эти и другие показатели могут сильно варьироваться от компании к компании, не свидетельствуя о том, что какой-то корпоративный университет лучше или хуже другого. Поэтому создание рейтинга корпоративных университетов — малореальная задача: нет возможности их сравнить как компании — по показателям рыночной капитализации или выручки — или как бизнес-школы — по уровню зарплат выпускников. Напротив, ответить на вопрос, что собой представляет сегодня популяция российских корпоративных университетов, возможно, и мы решили сосредоточиться именно на этой задаче.
— Справочник подразумевает «моментальный снимок» состояния отрасли российских университетов. А что можно было бы сказать о ней в динамике?
— Первые российские корпоративные университеты начали возникать с середины 1990-х годов, когда их начали создавать крупные российские компании, среди них «Газпром», АвтоВАЗ, ММК, «Вымпелком» и ряд других. С развитием рыночной экономики в нашей стране они одними из первых стали искать корпоративные ответы на потребности в кадрах нового типа.
Настоящий бум открытия пришелся на период с середины 2000-х по середину 2010-х годов, когда стартовало большинство ныне действующих корпоративных университетов ведущих российских компаний: РЖД, Сбербанка, «Росатома», «Газпром нефти», НЛМК, ТМК и других. Корпоративные университеты стали важным инструментом реализации стратегий этих компаний и драйвером их организационных трансформаций. В начале 2020-х годов корпоративные университеты продолжали активно создаваться, например «Почты России», «Интер РАО», АЛРОСА. При этом все чаще корпоративные университеты определяют свою деятельность не как TD (обучение и развитие). Эти термины отражают качественно разные подходы: распространение термина «обучение» (learning) отражало такие прогрессивных тренды, как перенос акцента с передачи знаний и навыков от преподавателя на самообучение и саморазвитие, а также коллаборативное обучение и развитие сотрудников компаний, не говоря уже об усилении тенденции к непрерывному обучению.
— Как вы отбирали корпоративные университеты для участия в справочнике?
— Нам было известно примерно о 100 корпоративных университетах компаний, которые ведут свою деятельность в РФ. Мы направили в 60 из них предложение участвовать в нашем исследовании и анкету, которую необходимо было заполнить, ответив на вопросы об основных параметрах деятельности. Мы хотели выяснить их организационно-правовой статус, их место внутри системы управления компанией, мы хотели понять, каков и из чего состоит портфель их образовательных решений, каков состав их преподавателей. Косвенным подтверждением того, что составленная нами анкета была актуальной, является то, что 75% наших респондентов, то есть 44 корпоративных университета, вернулись к нам с ответами на вопросы.
— А почему кто-то решил не принимать участие в вашем исследовании?
— Кто-то из университетов оказался не готов в нужный срок ответить на наши вопросы, потому что у них не было опыта структурированного самообследования. Кто-то не был уверен в том, что им нужна публичность, так как считает корпоративный университет сугубо внутренним подразделением компании. Для кого-то из компаний, вероятно, участие в такой публикации могло повысить санкционные риски. Наверное, вот так можно суммировать основные причины отказов.
— Какую картину отрасли вы в итоге получили по результатам анкетирования ваших респондентов? Возможны ли для ее оценки какие-либо международные сравнения?
— Мы не ставили перед собой такой задачи. Конечно, существование какой-либо национальной специфики у российских корпоративных университетов можно предположить, но мне хотелось бы отметить, что серьезная часть из них очевидно стремилась к международному профессиональному признанию, а значит, к работе по общемировым стандартам качества.
Два корпоративных университета из нашего справочника — Сбербанка и СИБУРа — обладают международной аккредитацией CLIP (Corporate Learning Improvement Process) EFMD, а корпоративный университет НЛМК успел в начале года пройти процедуру допуска к ней. Еще два — Банка России и Сбербанка — сертифицированы по системе EFMD EOCCS (Global Online Course Certification System).
Сбербанка, РЖД и «Газпром нефти» — сертифицированы глобальной ассоциацией Global Council of Corporate Universities. Следует также отметить Академию «Росатома», «Билайн Университет» и ТМК2U, которые имеют ряд призов престижных международных конкурсов. Характерно, что все названные корпоративные университеты кроме получения наград на международных профессиональных конкурсах также неоднократно становились победителями и призерами российских конкурсов в области корпоративного обучения. Иначе говоря, мы видим у ведущих российских корпоративных университетов отчетливое желание сверить себя, свой уровень развития с лучшими международными профессиональными практиками.
— Может быть, можно сделать какое-то сравнение, если посмотреть на среднестатистическую цифру расходов?
— Считается, что в экономически передовых странах компании тратят на обучение и развитие сотрудников 2–2,5% от расходов на персонал. В России мы видим меньшее значение этого показателя — 1,8–2%, а в абсолютных цифрах годовой бюджет корпоративного университета составляет в среднем 400 млн руб. в год.
— А что вам удалось узнать по результатам опроса о подходах к образованию, которые они практикуют?
— Во-первых, после пандемии COVID-19 доля онлайн-обучения выросла до 68%, во-вторых, у подавляющего большинства корпоративных университетов (91%) реализуется система «Лидеры учат лидеров» (ЛУЛ) как регулярное вовлечение в преподавание ключевых руководителей и экспертов организации. Они обсуждают с обучающимися внутренние и внешние вызовы, стоящие перед компанией, ее миссию и ценности. Также они разъясняют принципы и методы внедрения принятых в организации моделей лидерства и ведения бизнеса, делятся профессиональными знаниями и навыками. Не будет преувеличением сказать, что онлайн-обучение и система ЛУЛ стали необходимыми атрибутами современного российского корпоративного университета.
— Сколько времени в среднем руководители тратят на обучение своих сотрудников? Был ли у вас в анкете такой вопрос?
— Среднее количество академических часов преподавания руководителями высшего и среднего звена в год составляет 13,3 часа (чуть менее 2 дней).
— Есть ли у вас какие-то данные о том, как руководителей готовят к роли преподавателей?
— Безусловно, подготовка преподавателей к эффективной работе в системе ЛУЛ и управление этим пулом преподавателей требуют особых компетенций. Этот пул может составлять до 2,5 тыс. человек, как в «Магните», а доля доходить до 85% (Банк России) от общего числа руководителей высшего и среднего звена. Другим очень важным преподавательским ресурсом корпоративного университета являются внутренние тренеры. Школы внутренних тренеров есть у 34 компаний из 44. Характерен пример корпоративного университета НЛМК, где в созданной в 2017 году Школе внутренних тренеров ежегодно преподают более 450 менеджеров и экспертов компании, с их участием реализуется почти 100% программ этого корпоративного университета.
— Можно ли выделить еще какие-то моменты, общие абсолютно для всех?
— Один из главных трендов в развитии систем корпоративного обучения сейчас — это фокус на учете потребностей сотрудников, своего рода массовой персонализации обучения. Изначально корпоративное обучение понималось в виде системы курсов, которая была обязательна для всех. Дело не в том, что такой подход был хорошим или плохим — он был возможен в другой, индустриальной эпохе. Хотя, отмечу, уже тогда были все-таки различные подходы к тому, насколько компания должна учитывать какие-то собственные потребности сотрудников.
Сейчас в условиях повсеместной цифровой трансформации корпоративные университеты стремятся предложить своим целевым аудиториям не просто набор каких-то курсов, но возможность стать частью цельной и динамично обновляемой образовательной среды. Она не только расширяет и обогащает возможности обучения и саморазвития сотрудников, но и серьезно подкрепляет роль обучения в культурном коде компании, ее ДНК.
Инвестиции в такие платформы, образовательные маркетплейсы являются и важным маркером реального лидерства руководства компании в продвижении этой корпоративной ценности. Отмечу, что, используя понятие «среда», я говорю не только о наличии у компании некоей образовательной платформы, где учебные материалы и микрокурсы доступны онлайн 24/7. Среда — это еще и характеристика пространства, где компания стимулирует социальное и неформальное обучение, возникновение социальных сообществ людей, где они могут учиться друг у друга и обмениваться опытом. Если у компании это получается, то возникает дополнительная поддержка более формализованной системы ЛУЛ, где чаще всего лидерами понимаются старшие по должности. В таких сообществах лидерами являются те, кто больше знает и умеет, то есть появляется возможность более неформального обучения.
— А видите ли вы какую-то специфику российских корпоративных университетов в связи с особенностями российского рынка труда? Например, у нас традиционно относительно низкая безработица, но высокая текучка персонала практически во всех отраслях.
— Думаю, что именно при таких характеристиках рынка труда роль корпоративного университета в успешном развитии компании становится особенно велика. Ведь корпоративный университет — это не только инструмент обучения и развития сотрудников, это также инструмент их интеграции в корпоративную культуру компании и отсева тех, кто не готов разделять корпоративные ценности. Целевая модель работника предполагает его готовность все время обновлять свои знания и умения, быть открытым новому. Корпоративный университет позволяет выявить тех, кто готов стремиться к этому идеалу, и тех, кто ему не соответствует. Таким образом, чем более активно корпоративный университет работает на селекцию персонала, тем потенциально меньше в будущем компания будет сталкиваться с проблемой текучки.
— То есть роль корпоративного университета в развитии компании на самом деле фактически ключевая?
— В последние годы по всему миру не только стало отчетливым трендом изменение роли корпоративного университета от провайдера обучения к его активатору, но и эта роль стала безусловно стратегической. Эффективные системы корпоративного обучения теперь понимаются как акселераторы цифровой трансформации компании и переосмысления работы через расширение возможностей человеческого интеллекта, развитие актуальных компетенций и организационных способностей.
— Тогда значит ли это, что в большинстве случаев аудиторией российских корпоративных университетов выступают все сотрудники компании?
— Что касается целевой аудитории, то более чем в 80% случаев корпоративные университеты из нашей выборки демонстрируют инклюзивный подход к управлению талантами. Это означает, с одной стороны, что весь персонал компании рассматривается как «таланты», обладающие теми или иными сильными качествами, которые компания помогает им развивать и обеспечивает тем самым повышение результативности, с другой стороны, по отношению к каждой бизнес-функции и каждому уровню управления организацией есть свои ожидания по скорости преодоления разрыва между имеющимся и требуемым уровнями компетенций.
Часть корпоративных университетов более традиционно сфокусирована на обучении и развитии руководителей высшего, среднего и линейного звена (14%). Ряд из них выходит за рамки ДПО и занимается дополнительным обучением студентов и школьников (16%), удерживая, таким образом, в фокусе стратегию привлечения молодых талантов и решая задачи по набору на массовые специальности. В результате диапазон целевой аудитории среднестатистического российского корпоративного университета может колебаться от 1,5 тыс. до 880 тыс. человек при средней численности более 73 тыс. человек на один корпоративный университет. Совокупно компании пула участников исследования отвечают за обучение и развитие более чем 4 млн взрослого населения России.
— Как вы думаете, по какому пути пойдет развитие корпоративных университетов в следующие несколько лет? Ведь многие компании столкнутся со снижением своих доходов и необходимостью более тщательно отнестись к тратам.
— Многие великие бизнес-лидеры, в том числе российские, не раз подчеркивали, что в любой кризисной ситуации последнее, что вы должны оптимизировать,— это инвестиции в технологии и в развитие сотрудников. Думаю, значительная часть ведущих российских компаний разделяет этот тезис и на простое сокращение расходов на обучение не пойдет. Однако усилится запрос на рост результативности использования бюджетов корпоративных университетов. Например, при уже отмеченном среднем значении 400 млн руб. бюджета российского корпоративного университета теперь предстоит при его нулевом росте создавать больше образовательных решений в различных каналах обучения (очное, онлайн, социальное) и делать это в два раза эффективнее. То есть будет идти поиск путей повышения отдачи на инвестиции в корпоративное обучение.
— Справочник, безусловно, очень важная для отрасли вещь, которая позволяет им посмотреть на себя, на коллег и как-то обновить свои представления о том, как необходимо развиваться. Планируете ли вы сделать его выпуск постоянным?
— Да, периодическое обновление нашего справочника было бы полезным, и мы в Высшей школе бизнеса Высшей школы экономики уже проектируем следующие стадии данного исследования. Но я надеюсь, что справочник будет не единственным инструментом самоорганизации и развития профессионального сообщества корпоративных университетов России. Летом этого года мы совместно с руководителями восьми ведущих корпоративных университетов страны провели на базе корпоративного университета НЛМК в Липецке Первый Форум лидеров корпоративного обучения России, на который собрались около 300 ключевых экспертов для обсуждения новых трендов и обмена опытом. Уже начал работу Программный комитет Второго Форума, который мы планируем провести в июле 2023 года на базе Корпоративного университета «Газпром нефти» и который, уверен, также сыграет важную роль в профессиональном развитии российских корпоративных университетов.
Интервью взяла Анастасия Мануйлова
- «Корпоративные университеты». Приложение №222 от 30.11.2022, стр. 1
- Анастасия Мануйлова подписаться отписаться
Источник: www.kommersant.ru
