Задачи для бизнес стажировки

Представьте, что вы являетесь менеджером проектов в молодой IT-компании, которая занимается разработкой собственных решений. На горизонте ближайших событий маячил запуск разработки новой платформы, стартапа. Собственно сейчас и наступил тот день, когда заказчик в лице вашего руководства формализовал требования к продукту на ближайшие пару месяцев, согласовал состав команды и вверил управление проектом вам.

Распишите максимально подробно ваши шаги по запуску проекта и дальнейшие действия в нем.

Вам необходимо определиться с моделью, методом (фреймворком) управления проектом, решить коммуникационные вопросы (где и как будет проходить вся переписка по проекту и прочее), определить организационные встречи на старте проекта.

Над проектом начинает работать команда со следующим составом:

• Product Owner
• Project Manager — вы
• Backend Developer — 2 человека, один из них тех. лид бэкенда
• Frontend Developer — пока 1 человек, он же тех. лид фронтенда. В ближайшем будущем будут привлечены еще разработчики
• Teamlead

Как только разработка проекта будет запущена опишите вашу дальнейшую деятельность в нем. Что вы будете делать в нем ежедневно? Какие мероприятия вы будете проводить для улучшения процессов? Какие метрики вы будете внедрять для оценки эффективности работы команды?

Как стать стажером-аналитиком в Яндексе — пошаговая инструкция / почему я отказалась от стажировки

Кейс 2.

Работа в проекте выстроена следующим образом:

1. Часть задач формулируется на стороне заказчика и передается напрямую разработчикам.
2. Другая часть задач поступает аналитикам от заказчика в устной форме и уже они описывают задачу разработчикам.

Иногда возвращаются к их авторам на уточнение.

На еженедельной встрече заказчик озвучил проблему: аналитики исполнителя плохо справляются со своими обязанностями. Поскольку фраза была брошена в ходе обсуждения другого критичного вопроса, уточнить подробности претензии не удалось.

Однако, претензия серьезная и PM провел встречи с каждым аналитиком, на которых они озвучили следующие факты:

• заказчик медленно отвечает на вопросы, а если задано несколько, то отвечает только на последний;
• ожидание ответа от 1 дня до недели;
• общение происходит в телеграмме в личных переписках или созвонах;
• аналитики стараются быть деликатными, но внутри иногда закипают;
• удовлетворённость от собственных результатов работы у аналитиков низкая, хотя устают сильно, выгорание не за горами.

Кроме того, разработчики регулярно жалуются, что задачи проанализированы плохо, приходится задавать кучу вопросов чтобы понять что же в действительности нужно сделать.

1. Какие проблемы вы можете выделить?
2. Кто виноват?
3. Какие последствия по-вашему могут возникнуть, если оставить ситуацию без изменений?
4. Какие изменения в ходе взаимодействия сотрудников заказчика и исполнителя вы бы предложили для разрешения сложившейся ситуации? Предложите порядок действий.

Кейс 3.

Вы долгое время работаете в команде с одними и теми же людьми, вы хорошо со всеми знакомы и очень хорошо общаетесь, процессы на проекте выстроены, все работают удалённо. Вы сделали уже несколько крупных проектов.

Красивая задача с собеседования в Яндекс (2022)

Вы начинаете замечать, что один из разработчиков-джунов практически не развивается или развивается, но крайне медленно в сравнении с остальными членами команды, при этом он работает уже более года в команде. Любые даже достаточно простые задачи делаются крайне медленно. В разговорах 1 на 1 он заверяет, что ему ничего не мешает и все в порядке. После таких разговоров его результаты ненадолго улучшаются, но запал очень быстро угасает. Его технический лидер говорит, что те задачи, которые он решает, можно выполнить за полдня, но фактически он тратит на них около недели и дело вероятнее всего в банальной лени.

1. Как это может сказаться на проекте и его бюджете?
2. Как это может сказаться на команде?
3. Какие последствия могут возникнуть, если оставить ситуацию без изменений?
4. Распишите ваш план действий.

Срок сдачи заданий

Путь в IT — профориентация для школьников

Прикладная информатика – 2023

Источник: hibrain.ru

Постановка задач стажёрам и младшим специалистам

Хочу поговорить про постановку задач стажерам и младшим специалистам. У нас в агентстве несколько ступеней роста, кажется их 7. Первый — совсем зелёные новички. Седьмой — матёрые управленцы и стратеги, готовые возглавлять любой департамент маркетинга, ибо через практику прошли по всем зонам. План обучения джедаев.

И вот попасть с рынка даже на 4-й уровень почти нереально. Не говоря уже о более высоких, достигнуть которые можно только через реальную практику.

Реальность же такова, что в основном приходят начальные уровни специалистов и их нужно более тщательно вести вверх. Вести через задачи и закрытие неизвестных им зон. По другому — никак.

И возникает вопрос, а как правильно ставить задачи, чтобы всем было хорошо? Заостряю внимание не зря, потому что есть ряд очень важным нюансов, которые должны быть соблюдены. Основные из них, что сейчас в моей голове возникли под воздействие Эмоционального постинга я привожу ниже.

Польза для клиента

Главный столп всей работы джедая — нанесение непоправимой пользы клиенту) Нельзя ставить задачу на стажёра во вред клиенту, нельзя на деньги клиента обучать последнего без пользы.

Развитие стажёра

Младшие сотрудники зачастую имеют опыт в одной из областей и супер, если эта зона прям закрыта. Он в ней разбирается от и до. Тогда постановка задач превращается в постепенное закрытие новых областей сотрудника с учетом пользы для клиента.

Вот например слаба зона таргетированной рекламы — ставим задачу по запуску кампании именно там. Плохо работает с отчётностью — пожалуйста, выполни вот это и это. Таким образом по шагам стажёр начинает закрывать недостающие зоны повышая опыт в них и превращается в классного спеца.

Как ставить задачи

На самом деле времени на постановку задачи у старшего всегда нет. Старший за развитие проектов и движение вперёд. Но поскольку без спецов ему никак, нужно ставить задачу. Отсюда есть несколько вариантов.

Первый вариант, кинуть младшего в нужном направлении или кинуть в младшего задачу и сказать сделай. Расчёт на то, что стажёр сам придёт со всеми нужными вопросами и уточнениями. Если не придёт — плохо. Я считаю, что такой вариант при работе с младшими использовать нельзя.

Потому, что он новенький, ещё зелёный, без опыта в этом новом враждебном мире)). Можно напугать, можно перегреть, можно много чего натворить такой постановкой задачи.

Второй вариант Задача ставится как можно подробнее, опуская только те области, которые отвечают за развитие.Ну, например ставится задача по запуску рекламной кампании, но умалчивается про utm_метки. Это зона отчётности и если сотрудник не придёт с вопросом по ней, то при проверке обязательно это нужно разобрать и объяснить последствия.

И вроде бы казалось, первый вариант быстрее. Но по факту, когда есть более подробная инструкция вариантов на ошибку меньше, урон времени старшего меньше.

А по мере развития младшего и закрытия зон, можно уже использовать и первый метод. Когда ты уверен, что младший точно знает что делать и точно придёт за ответами на недостающие вопросы. И тут наступает Дзен)).

Источник: vc.ru

Девять правил успешной работы стажера в вашей компании



Руководитель Центра развития карьеры университета digital-профессий «Нетология»

Те, кто знаком с университетом «Нетология» знают, что компания зачастую берет своих студентов стажироваться в компании и рекомендует их своим партнерам. Такая практика позволяет нам не только выращивать лояльных выпускников, но и с их помощью решать внутренние задачи компании, не нанимая дополнительные кадры на рынке. Стажеры-маркетологи в отделе smm-продвижения и e-mail-маркетинга помогают тестировать гипотезы об эффективности того или иного канала продвижения продуктов компании, рисуют баннеры, придумывают квизы. «Интерны» в PR-отделе мониторят «повестку», готовят актуальные темы для будущих статей, расшифровывают интервью с экспертами, учатся собирать качественные базы СМИ и площадок. Начинающие дизайнеры отрисовывают баннеры в отделе маркетинга, а программисты собирают «лендинги».

Что эта практика дает компании?

• Идеи для развития процессов внутри компании, которые приносят новые люди. Новый взгляд на то, в чем «старожил» видит функционал, но зачастую уже не замечает возможностей для роста;

• Шанс отдать отдельные процессы практиканту, которому необходимо «набить руку», если вы не хотите тратить время своего квалифицированного высокооплачиваемого сотрудника;

• Сократить расходы на проектную деятельность внутри компании, не увеличивая нагрузку на специалистов в компании;

• Ваши постоянные сотрудники всегда будут рады принять помощь;

• Ваши сотрудники смогут «прокачать» себя в роли наставников. Стажеры в отделе — это всегда дополнительная ответственность и управленческий рост для тех, кто их «менторит».

Что такой труд дает нашим молодым специалистам? В первую очередь, опыт настоящей работы в реальной компании. Именно его в качестве конкурентного преимущества, кроме полученного диплома, они смогут предоставить своему будущему работодателю.

Как же сделать практику стажерства в компании эффективной, а не нервной и малоэффективной?

Правило 1. Реалистичность. Начните с планирования собственных задач, которые вы хотите «закрыть» с помощью стажера. Напишите список и посмотрите на него внимательно: справится ли с ними ваш стажер? Какой результат от его деятельности вы собираетесь получить? Реальны ли те условия, которые вы хотите предложить человеку?

Если ваша задача — разобраться с «бумажным» бэк-офисом, «оцифровав» старые архивы и только, будьте готовы к тому, что через пару недель после начала работы у вас стажер может просто не выйти на работу.

Правило 2. Детальный портрет. Определите, какими навыками и качествами должен обладать ваш «интерн»? На каких условиях вы готовы принять его в компанию и какие требования он должен выполнять? Помните, чем четче вы проговорите условия, тем проще всем сторонам будет им следовать. Определите сроки пребывания стажера в компании и результат, которого вы хотите достичь.

Если смотрите на стажера «с прицелом» взять в штат, то и портрет нужно составлять «на вырост».

Правило 3. Обязательный win-win. Поговорите с человеком, узнайте, какие задачи он ставит перед собой на эту стажировку, чему хочет научиться. Даже если ваши планы по его занятости не совпадают с его траекторией, внесите изменения и постарайтесь сделать стажировку полезной для стажера. Приготовьтесь поделиться вашими экспертными знаниями и опытом. Идите навстречу его задачам, внесите коррективы и вы получите одного из самых лояльных сотрудников в компании.

Правило 4. Увидеть личность. Попросите стажера рассказать хотя бы немного о себе за рамками работы: чем он занимается в свободное время, хобби, какой-то интересный факт о себе, которым он хотел бы поделиться. Расскажите о себе в ответ. Если стажеров несколько, то обязательно познакомьте их, дайте возможность в группе для вот такого неформального первого знакомства.

Правило 5. Маршрутная карта. Когда наступил первый день работы стажера, еще раз сядьте и проговорите все этапы вашей работы на ближайшие два-три месяца. Расскажите человеку о процессах, в которые он будет вовлечен и задачи, с которыми ему придется столкнуться. Расскажите, чему он научится за это время.

Правило 6. От простого к сложному. Начните с легких заданий. Задача, которую вы ставите перед стажером, должна быть детально описана, желательно пошагово, и иметь конкретный результат. Давайте время на самостоятельное исследование и сбор материала, если вы видите, что человек способен справиться сам. Это повысит его оценку собственных успехов.

Правило 7. Бросайте вызов. Менторствуйте. Если вы видите, что ваш стажер с энтузиазмом выполняет ваши задания, попробуйте дать ему задачу, алгоритм выполнения которой ему нужно определить самому.

Правило 8. Сверяйтесь во время стажировки. Назначьте промежуточные точки контроля. Как минимум — чат для оперативных вопросов и еженедельную синхронизацию по задачам. В идеале, создайте для вашего стажера шаблон и ежедневное автоматическое письмо-запрос с определением статуса выполнения заданий, которое будете высылать ему каждое утро или по его рабочим дням.

Правило 9. Обратная связь. В конце вашего сотрудничества спросите стажера, удалось ли ему достигнуть поставленных перед собой результатов и как он собирается развиваться дальше. Узнайте, что он думает о вашем отделе и процессах, о компании в целом, и вы получите искреннюю оценку, на которую, возможно, не решатся ваши постоянные сотрудники. Вы увидите слабые и сильные стороны компании и ее подразделений глазами ваших партнеров и сотрудников.

И одна рекомендация. Если позволяют ваши бюджетные рамки, (как правило, компания может найти 10-20 000 рублей) выделите стажеру небольшую заработную плату или премию. Оплачиваемый труд повысит мотивацию вашего стажера и заставит обе стороны серьезнее относиться к результату совместной работы. Кроме того, стажер будет стараться и в дальнейшем рекомендовать вашу компанию, что благосклонно отразится на вашей репутации в качестве работодателя.

Источник: delovoymir.biz