Законодательство в области бизнеса и труда это

Все моменты, касающиеся отношений между наемными сотрудниками и лицами, предоставляющими им работу, организации трудового процесса, гарантий обеспечения прав, свобод и обязанностей обеих сторон, декларируются в контексте трудового права.

Рассмотрим, какие именно функции возложены на трудовое право в системе правоустанавливающих отношений в нашем государстве, какие цели преследует и какие задачи помогают выполнению поставленных целей.

Трудовое право как система

Установление в правовом поле норм регулирования нюансов производственных отношений в процессе наемной работы и производства составляет правовую систему в трудовой сфере. В РФ принципы трудового права закреплены в Трудовом Кодексе, в который периодически вносятся изменения и дополнения. Поскольку эта ветвь права существует как целостное динамическое образование, ей присущи все характеристики системного объекта:

элементы;
структура (связи между элементами);
цель функционирования;
сами функции;
задачи, ставящиеся перед системой.

Поэтому, анализируя эту правовую отрасль, нужно рассмотреть все ее системные параметры.

Мастер-класс «Законодательство в области охраны труда и пожарной безопасности для малого бизнеса»

СПРАВКА! Трудовое право выступает одним из самых молодых направлений правоохранительного поля. Как самостоятельная сфера оно выделилось на рубеже 19 и 20 столетий, что можно связать с интенсивным развитием в этот период наемного труда. Одним из «отцов-основателей» этой правовой отрасли был ученый Л.С.Таль. Сегодня есть тенденция к более мелкому «дроблению» трудовой сферы права, к выделению из нее самостоятельных областей, например, «право соцобеспечения», «право наемного труда для публичных служебных функций» и др.

Какой предмет рассматривает трудовое право

Предметом рассмотрения трудового права выступают все формы трудовых отношений и некоторые другие, напрямую объединяемые с трудовыми (так декларирует ст.1 ТК РФ).

В качестве таковых рассматриваются 2 основные формы взаимодействия сторон.

Индивидуальные отношения в производственном процессе (ИТО).
Общественные отношения, имеющие касательство к трудовым, в основном, сферах:
организации процесса труда;
руководства трудом;
особенностей трудоустройства;
обеспечения нужного уровня квалификации сотрудников (дополнительная спецподготовка, перепрофилирование, профобучение и т.п.);
обязанности по возмещению ущерба, причиненного той или иной стороной производственных отношений;
возможностей разрешения трудовых конфликтов;
требований к полномочиям сторон;
социального партнерства;
надзора государственных органов за выполнением правовых норм.

Цели, поставленные перед трудовым правом

Гарантирование государством обеспечения гражданам страны свободного права трудиться.
Действия, направленные на создание благоприятных и эффективных для обеих сторон условий труда.
Охрана интересов и обеспечение выполнения полномочий сотрудников и работодателей как действующих сторон процесса труда.

Задачи трудового права – на благо общества

Обеспечение соблюдения правовых трудовых норм призвано способствовать правопорядку в трудовой сфере, что благотворно влияет на общество. Задачи каждой правовой отрасли отражают часть социальных задач в целом, будучи направлены на достижение задекларированных целей. Они приведены в тексте ТК (ч.2 ст.1) и декларируют:

Закон и бизнес #17. Умение и труд все перетрут!

формирование оптимальных факторов для консенсуса интересов собственников производства, руководителей и наемных сотрудников, а также пользы для державы;
способствование возрастанию производительности труда;
содействие росту качественности труда;
меры содействия эффективности производства;
участие в улучшении финансового и культурного благополучия работающих граждан;
упрочение трудовой дисциплины.

Функции, обеспечиваемые трудовым правом

Функции правовой отрасли – это те направления, по которым декларируемые в конкретной сфере нормы призваны воздействовать на различные стороны внешней среды.

В трудовой отрасли права речь идет о влиянии производственных факторов на человеческое сознание и поведение в процессе наемного сотрудничества, максимально обеспечивающим решение вышеприведенных задач.

Регулятивная функция – главная в сфере труда. Все граждане согласно Основному закону РФ имеют свободное и ничем не ограничиваемое право на труд, и в качестве его обеспечения и функционирует эта конкретная отрасль.
Социальная функция (следует из регулятивной). В ТК РФ декларируются нормы, содействующие разрешению многих социальных задач:
влияние на занятость населения;
прерогатива человеческих свобод и прав в трудовых процессах;
создание безопасных условий для труда;
предоставление возможности заниматься госслужбой и др.
Защитная функция. Она призвана гарантировать всем сторонам трудового процесса возможность выступить за свои интересы, права и свободы, связанные с занятостью, всеми дозволенными законом способами. Нормы, касающиеся этой функции, рассматривают:
порядок преодоления споров и конфликтов в трудовых ситуациях;
обеспечение гарантированных прав и восстановление их в случае попрания;
установление соответствующего уровня трудовых условий и др.
Хозяйственная функция (иначе называемая производственной) предназначена для работодателей как стороны трудового процесса, нормы в рамках этой функции действуют именно в их пользу:
стимулирование эффективности производственного процесса;
требования трудовой дисциплины;
полномочия в отношении наемного персонала;
разные формы ответственности сотрудников;
рачительное использование ресурсов и пр.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Защитная и производственная функции являются специфичными именно в отношении трудового права, остальные функции можно отнести к общеюридическим и социальным.

положения о стимулировании сотрудников;
система премирования и депремирования;
дисциплинарный кодекс ответственности персонала.

ВАЖНО! В разные периоды развития нашего государства все эти функции проявляются по-разному и имеют различный приоритет. Например, последняя функция, столь активно проявляющаяся в обновлении норм трудового права в 80е годы, в настоящее время не столь актуальна вследствие все большего преобладания рыночных отношений. Кризис современной экономики обусловил снижающееся значение и воспитательной функции.

Перечисление функций трудового права нельзя определить как закрытое. Еще раз напоминая о том, что данная правовая отрасль является живой, развивающейся системой, важно не забывать, что в процессе практического применения нормы трудового права могут обеспечивать выполнение и других дополнительных функций.

49 статей по теме «Трудовое право»:

Что говорится о материальной ответственности в Трудовом кодексе 1975
Понятие профсоюза и трудовое право 4171
Как оформить перевод работника в другое подразделение по инициативе работодателя 12280
Самые распространённые ошибки кадровика в своей работе 2217
Что делать, если работодатель не подписывает заявление на увольнение 20427
Что такое коллективная материальная ответственность 12169
Создание комиссии по трудовым спорам на предприятии 7079
Понятие технологического перерыва по трудовому кодексу 12096
Что делать работодателю, если работник отказывается проходить медосмотр 8792
Могут ли уволить сотрудника за невыполнение плана 17133

Чем грозит работодателю фактическое допущение работника к работе 12565
Как происходит оспаривание дисциплинарного взыскания 2736
Процедура аннулирования трудового договора 4338
Ответственность за несоблюдение субординации на работе 23104
Можно ли принять на работу сотрудника в выходной день 17822
Что делать руководителю, если работник отказывается подписать приказ 21758
Чем грозит злоупотребление служебным положением 14409
Способы самозащиты работниками трудовых прав 11274
Ответственность за дискриминацию в сфере труда 16847
Когда необходима справка о судимости при приеме на работу 15572
Ответственность за принуждение сотрудника к увольнению 22507
Правила по охране труда работающих инвалидов 4460
Порядок проведения аудита по охране труда 17342
Классификация и краткая характеристика средств индивидуальной защиты 7199
Проведение коллективных переговоров 9120
Переход на неполную рабочую неделю 15641
Необходимость разделения рабочего дня на части 11134
Понятие и виды времени отдыха работников 5359
Методы правового регулирования заработной платы 16860
В чем отличия гражданско-правового договора от трудового 10490
Как оплачивается переработка рабочего времени 18954
Что представляет собой социальное партнерство в организации 5618
Компенсации при профессиональных заболеваниях 13530
Кто имеет право на забастовку и чем оно гарантировано 8146
Как осуществить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя 4193
Как исправить ошибки в трудовом договоре 12926
Что представляет собой вынужденный прогул 18923
Какова ответственность работодателя за нарушение требований охраны труда 23072
Какой должна быть температура воздуха в офисе по санитарным нормам 25983
Причины отстранения директора и главного бухгалтера от занимаемых должностей 7738
Какие основания могут быть для заключения срочного трудового договора 22232
Как получить пособие по безработице 11968
Срок исковой давности по трудовым спорам 23612
Основные объекты трудовых правоотношений 9249
Понятие субъектов трудового права в трудовых отношениях 16168
Все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя 3481
Что означает квотируемое рабочее место 12502
Основные трудовые права и обязанности работника 13856
Права и обязанности работодателя, закреплённые законодательно 17378

Источник: assistentus.ru

Охрана труда: что изменится с 1 марта 2022 года

Сферу охраны труда ожидают серьезные преобразования. Будет скорректирован и расширен не только отдельный раздел Трудового кодекса, но и актуализированы многочисленные подзаконные нормативные акты. В основу мероприятий по охране труда ляжет превентивный подход.

1 марта 2022 года вступит в силу Федеральный закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ, который совершенствует систему профилактики производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Закон вносит существенные изменения в положения Трудового кодекса, регулирующие вопросы охраны труда.

Раздел X («Охрана труда») будет расширен: в нем появятся новые главы и статьи, которые детализируют различные процедуры, права и обязанности работника и работодателя в области охраны труда.

Принципы обеспечения безопасности труда

В ст. 209.1, которая появится в новой редакции Трудового кодекса, установлены основные принципы обеспечения безопасности труда.

Предупреждение и профилактика опасностей. Предполагает обязанность работодателя систематически проводить мероприятия по улучшению условий труда, в том числе ликвидировать или снижать уровни профессиональных рисков.

Введение этого принципа в определенной степени знаковое событие, поскольку он указывает на важность превентивных мер в области охраны труда. Ведь, как показывает практика, в основном работодатели разбираются с уже произошедшими чрезвычайными ситуациями.

Минимизация повреждения здоровья работников. Требует от работодателя введения мер, обеспечивающих постоянную готовность устранять последствия реализации профессиональных рисков.

Новые обязанности работодателя

Новая редакция Трудового кодекса предполагает несколько новых обязанностей и процедур. В их основе — риск-ориентированный подход.

Выявление опасностей с последующей оценкой профессиональных рисков

Ранее этот вопрос не был уточнен, работодателям не предлагались конкретные процедуры, которыми они могли бы руководствоваться. Теперь на законодательном уровне закрепляются обязанности по профилактике и предотвращению производственного травматизма.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов

В ст. 218 новой редакции Трудового кодекса сказано, что выявлять опасности нужно путем «обнаружения, распознавания и описания опасностей, включая их источники, условия возникновения и потенциальные последствия при управлении профессиональными рисками».

Рекомендации по классификации, обнаружению, распознаванию и описанию опасностей утверждены Приказом Минтруда РФ от 31.01.2022 № 36.

Рекомендации по выбору методов оценки уровней профессиональных рисков приведены в Приказе Минтруда РФ от 28.12.2021 № 796.

Определение приоритетности мер по снижению риска

В Трудовом кодексе и подзаконных актах установлен перечень мероприятий, которые работодатель должен реализовывать при управлении профессиональными рисками, но эти мероприятия не распределены по приоритетности. Поэтому зачастую бизнес ограничивается закупкой средств индивидуальной защиты (СИЗ), в то время как есть еще различные технические, организационные меры.

Алексей Вовченко, заместитель министра труда и социальной защиты, объяснил суть управления профессиональными рисками.

Предполагается, что профессиональные риски на производстве должен спрогнозировать работодатель. Он будет формировать перечни опасностей и разрабатывать план для их предотвращения. Фактически, ему предоставляется возможность самостоятельно оценивать соблюдение требований трудового законодательства на каждом рабочем месте и на предприятии в целом.

Приостановка работы на рабочих местах с условиями труда 4 класса опасности

Если по результатам спецоценки выявлен 4 класс условий труда, работодатель должен в срочном порядке известить об этом работника, приостановить работу, объявить простой. При этом за сотрудником сохраняется и рабочее место, и средний заработок.

Работа приостанавливается до устранения оснований, послуживших установлению опасного класса условий труда.

Ведение учета и расследования микротравм

В ст. 226 новой редакции Трудового кодекса уточняется, что работодатель самостоятельно осуществляет учет и анализирует обстоятельства и причины, которые привели к возникновению микротравм.

Микроповреждения (микротравмы) — это ссадины, кровоподтеки, ушибы мягких тканей, поверхностные раны и другие повреждения, полученные работниками и другими лицами, указанными в ч. 2 ст. 227 ТК РФ:

при исполнении ими трудовых обязанностей;
при выполнении какой-либо работы по поручению работодателя;
при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, не повлекших расстройства здоровья или наступление временной нетрудоспособности.

Регистрировать микротравмы и анализировать причины их появления нужно при обращении пострадавшего работника.

Рекомендации по учету микроповреждений (микротравм) работников установлены Приказом Минтруда РФ от 15.09.2021 № 632Н. В Приложении 2 приводится Журнал учета, в котором указываются: ФИО работника, должность, подразделение; место, дата и время получения микротравмы; краткие обстоятельства и причины получения микротравмы; характер микротравмы; принятые меры, последствия; ФИО лица, должность производившего запись.

Предоставление работнику актуальной информации об условиях и охране труда

Новая ст. 216.2 ТК РФ обязывает работодателей ставить работников в известность об условиях и охране труда на его рабочем месте, о существующих профессиональных рисках и их уровнях, о предоставляемых ему гарантиях, полагающихся ему компенсациях и СИЗ и т.д.

Если устанавливается 4 класс опасности условий труда, то работодатель должен незамедлительно проинформировать об этом работника.

Способы информирования работников приведены в Приказе Минтруда РФ от 29.10.2021 № 773Н.

Формы информирования могут быть разными — работодатель делает выбор с учетом своих потребностей и возможностей:

ознакомление при приеме на работу с условиями трудового договора;
ознакомление с результатами СОУТ;
ознакомление с информацией о существующих профессиональных рисках и их уровнях;
ознакомление с требованиями должностной инструкции, инструкций по охране труда, перечнем выдаваемых на рабочем месте СИЗ, требованиями правил по охране труда и других локальных нормативных актов работодателя.

Организация обучения по охране труда

В новой редакции Трудового кодекса четко сформулировано, что следует понимать под обучением. И это не повышение квалификации и не переподготовка. Это отдельный процесс, который реализует работодатель.

Уточнение процедуры нацелено на ее упорядочивание и переход на непрерывный процесс обучения.

Обучение по охране труда — это процесс получения знаний, умений, навыков, позволяющих формировать и развивать необходимые компетенции с целью обеспечения безопасности труда, сохранения жизни и здоровья. Обязанность проходить обучение по охране труда и проверять свои знания должны не только работники, но и руководители, работодатели-ИП.

Обучение можно проводить в разных формах:

инструктаж по охране труда;
стажировка на рабочем месте (для определенных категорий работников);
обучение по оказанию первой помощи пострадавшим;
обучение по использованию СИЗ;
обучение у работодателя или в организациях, оказывающих соответствующие услуги.

Правила обучения по охране труда и проверки знаний установлены Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464.

Изменения, связанные с обучением по охране труда, одни из ключевых. В рамках изменений, наконец, нормативно установлены порядок и процедуры оказания первой помощи и применения СИЗ. Кроме того, подробно прописано обучение у работодателя. Все виды донесения до работника знаний и проверки этих знаний сведены в единую систему.

С 1 марта 2023 года планируется вести:

реестр организаций и ИП, оказывающих услуги по охране труда;
реестр работодателей, которые обучают сотрудников самостоятельно;
реестр обученных.

Применение единых типовых норм выдачи СИЗ

При разработке норм выдачи СИЗ работодатель будет опираться на результаты спецоценки, профессиональные риски и мнение профсоюзной организации (если она есть). Обеспечение персонала полным комплектом СИЗ, который прописан в типовых отраслевых нормах (выдача СИЗ в зависимости от должности, профессии), уйдет в прошлое. То есть лишние средства защиты, которые работнику не требуются в силу специфики его работы, закупать не придется. Такой подход позволит обеспечивать защиту работников от того, от чего их действительно нужно защищать.

Таким образом, с 1 марта 2022 года работодателям следует учитывать фактические условия труда работников и выдавать им СИЗ с учетом рисков. Соответствующие изменения внесены в Трудовой кодекс.

Старые типовые нормы выдачи СИЗ можно применять и после вступления в силу поправок в Трудовой кодекс, но только до 31 декабря 2024 года.

Единые типовые нормы выдачи СИЗ и смывающих средств введены Приказом Минтруда РФ от 29.10.2021 № 767н. Начнут действовать с 1 сентября 2023 года.

Правила обеспечения работников СИЗ и смывающими средствами утверждены Приказом Минтруда РФ от 29.10.2021 № 766Н. Вступят в силу с 1 сентября 2023 года.

Обратите внимание, что обучение по использованию СИЗ выделено в отдельное направление обучения по охране труда.

Распределение обязанностей среди нескольких работодателей, осуществляющих деятельность на одной территории

Если работодатель работает на территории, находящейся под контролем другого работодателя, то он обязан перед началом работы согласовать с другим работодателем мероприятия по предотвращению случаев повреждения здоровья работников, в том числе работников сторонних организаций, производящих работы на данной территории.

Права работодателя в области охраны труда

Помимо расширения обязанностей работодателя в Трудовом кодексе впервые появляется такое понятие, как «права работодателя в области охраны труда».

Дистанционная видеофиксация

В рамках контроля за безопасностью на рабочих местах работодатель вправе использовать оборудование, которое позволяет:

вести дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию производственных процессов;
обеспечивать хранение полученной информации.

Важно поставить об этом в известность сотрудников.

Новшество заключается в том, что работодатель вправе предоставлять удаленный доступ к наблюдению за безопасным производством работ и базам электронных документов представителям органам власти, которые осуществляют надзор в области охраны труда.

Электронный документооборот в области охраны труда

Работодатель имеет право вести электронный документооборот (ЭДО) в области охраны труда, но для этого нужны электронные подписи.

При этом есть два документа, которые запрещено вести в электронном виде на законодательном уровне, так как они требуют собственноручной подписи:

акты о несчастном случае на производстве по установленной форме;
журналы инструктажей по охране труда.

Автоматизация кадровых бизнес-процессов, регламентированная отчетность и гибкая настройка внутренней аналитики

Источник: kontur.ru

Разъяснения ВС для малого бизнеса про наемных работников: что нового и кого касается

С момента введения в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) специальных норм, регулирующих трудовые отношения у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, прошло около полутора лет. Верховный суд Российской Федерации в своем Постановлении Пленума от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее — Постановление Пленума) разъяснил сложные вопросы применения новых положений.

Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24.07.2007 № 209-ФЗ (далее — Закон № 209-ФЗ) выделил в отдельную категорию субъектов предпринимательской деятельности, для которых введено особое правовое регулирование, в том числе в сфере трудовых правоотношений.

В соответствии со статьей 4 Закона № 209-ФЗ общими критериями отнесения организации или индивидуального предпринимателя к микропредприятиям являются:

— средняя численность работников — не более 15 человек;

— выручка от реализации товаров (работ, услуг) — не более 120 млн. рублей;

— доля участия других лиц в уставном капитале субъекта малого предпринимательства — не более 49%.

Основным нововведением относительно микропредприятий является то, что теперь согласно статье 309.2 ТК РФ работодатель-субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться, полностью или частично, от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Вместо принятия локальных нормативных актов такие работодатели вправе заключать с каждым принимаемым работником трудовой договор, типовую форму которого рекомендовало Правительство РФ.

Правительством РФ было разработано и опубликовано Постановление от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем-субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям».

Для применения типовой формы трудового договора требуется оформить приказ об отказе применять локальные нормативные акты. При этом в приказе нужно дополнительно прописать, что ранее разработанные документы утрачивают силу.

Типовая форма договора включает такие пункты, как оплата труда, рабочее время и время отдыха работника, охрана труда, социальное страхование и иные условия. Рассмотрим ключевые позиции Верховного суда РФ.

Правовое положение работников

ТК РФ закрепил правило, согласно которому регулирование трудовых отношений осуществляется помимо прочего локальными нормативными актами работодателя, при этом права и обязанности, закрепляемые в таких актах, не могут ухудшать положения работника в сравнении с действующим законодательством (статья 8 ТК РФ).

Перед недобросовестными работодателями встает вопрос: если нет локальных нормативных актов, которые могли бы войти в противоречие с ТК РФ, можно ли ухудшить положение работников с помощью типового трудового договора?

Отвечая на подобные вопросы, Верховный суд РФ в пункте 1 Постановления Пленума указал, что регулирование труда работников, работающих у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, влекущее снижение уровня гарантий, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, осуществляется исключительно Трудовым кодексом РФ (в частности, главой 48 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц» и главой 48.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям») либо в случаях и порядке, им предусмотренных (статья 252 ТК РФ).

Процессуальные вопросы

Споры между работодателем и работниками будут разрешаться в общем порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом.

Так, дела о выдаче судебного приказа по требованию о взыскании начисленных, но не выплаченных работнику заработной платы, сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных начисленных сумм, а также по требованию о взыскании начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты этих сумм, если размер денежных сумм, подлежащих взысканию, не превышает 500 000 рублей, подсудны мировому судье.

Иные же споры подсудны районному суду (пункт 5 Постановления Пленума).

Территориальная подсудность является альтернативной: либо по месту жительства истца (работника), либо по месту регистрации ответчика (работодателя).

Если же исковые требования наоборот предъявляются к работнику, то действует общее правило и иск подается по месту жительства ответчика (работника).

Прокурор по-прежнему обладает правом обратиться в порядке части 1 статьи 45 ГПК РФ в суд с заявлением в защиту нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов работника, работающего у работодателя-субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В спорах о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью работника участие прокурора продолжает быть обязательным.

Если работник является членом профессионального союза, то такой союз обладает правом обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (пункт 10 Постановления Пленума).

Вполне логичен вопрос о том, как может профсоюз обратиться за разрешением индивидуального трудового спора, если непосредственно индивидуальные споры разрешаются изначально между самим работником и работодателем.

Однако Верховный суд РФ указал, что правило о том, что индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и работодателем-физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, рассматриваются в суде, не означает установление обязательного досудебного порядка урегулирования такого спора (пункт 11 Постановления Пленума).

Относительно сроков обращения в суд за разрешением споров каких-либо нововведений нет, общие правила продолжают действовать:

индивидуальный трудовой спор —3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (пункт 13 Постановления Пленума);
споры об увольнении — 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
споры о взыскании заработной платы — в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (пункт 14 Постановления Пленума).

Вопросы, касающиеся основания возникновения трудовых отношений и порядка их оформления

До этого момента, встречая споры о признании гражданско-правового договора трудовым договором, суды фактически шли «на ощупь», руководствовались разъяснениями Роструда и предыдущими судебными решениями, так как отсутствовали подробные разъяснения. Теперь же Верховный суд РФ установил вполне конкретные признаки трудовых отношений, среди которых:

достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности), устанавливаемых, в том числе, типовым трудовым договором;
обеспечение работодателем условий труда;
выполнение работником трудовой функции за плату;
устойчивый и стабильный характер этих отношений;
наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;
выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (пункт 17 Постановления Пленума).

Доказательствами же наличия трудовых правоотношений послужат:

оформленный пропуск на территорию работодателя;
журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку и др.;
расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;
документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы,
свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 Постановления Пленума).

Между тем, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель-субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума).

Обязанность оформить надлежащим образом трудовые отношения с работником по-прежнему возложена на работодателя.

Верховный суд РФ закрепил презумпцию, которая ранее была предложена в научной литературе: презумпция осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции (пункт 22 Постановления Пленума).

Утрата статуса субъекта малого предпринимательства

Если работодатель утратит статус субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, то не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр работодатель обязан будет восстановить все локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие).

Таким образом, разъяснения Верховного суда РФ относятся к любой категории работодателей, однако, акцентируя внимание в названном Постановлении именно на работодателях-субъектах малого предпринимательства, суд подчеркнул, что работники в таких организациях не могут и не должны быть ущемлены в своих трудовых правах.

разъяснения ВС РФ
трудовые отношения
типовой договор
малый бизнес

Источник: www.klerk.ru