Аттестация персонала как бизнес процесс

Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:

• повысить или понизить в должности,
• премировать;
• перевести на более подходящую должность;
• отправить на повышение квалификации;
• уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.

Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов. В общем, для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс.

Положение о проведении аттестации

Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.

• понятие аттестации, ее задачи и цели;
• категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;
• сроки аттестации;
• формы аттестации;
• состав и полномочия аттестационной комиссии;
• критерии оценки;
• порядок проведения аттестации;
• результаты аттестации.

В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:

• приказ о проведении аттестации;
• график аттестации;
• приказ об утверждении аттестационной комиссии;
• положение о работе аттестационной комиссии;
• протокол заседания аттестационной комиссии;
• документация по экспертизе качеств работника;
• приказ об итогах аттестации и т.п.

Не подлежат аттестации:

• работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.

Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.

Сроки аттестации

Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая. Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.

Плановую аттестацию обычно проводят раз в несколько лет. Периодичность можно прописать следующими формулировками: «аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «аттестация работников проводится не чаще, чем 1 раз в 3 года». Дату начала течения этого срока нужно установить с момента издания руководителем приказа о проведении аттестации или с даты, указанной в приказе.

Также нужно установить срок, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления итогов. Он может быть разным и зависит от количества и квалификационного состава аттестуемых.

Если в положении об аттестации сроки проведения определить сложно, их можно указать в приказе о проведении каждой конкретной проверки.

Формы аттестации

Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.

В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Критерии оценки

Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.

Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.

Порядок проведения аттестации

Прежде всего, необходимо оповестить сотрудников о будущей аттестации не менее чем за месяц до начала.

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.

В графике проведения аттестации необходимо указать:

• ФИО работников;
• должности работников;
• дату, время и место проведения аттестации;
• перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.

В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.

Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.

Результаты аттестации

Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:

• «соответствует занимаемой должности»;
• «не соответствует занимаемой должности»;
• «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии».

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.

На основании проведенной аттестации руководитель компании издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:

• о переводах на вышестоящие должности;
• о присвоении категории;
• о повышении окладов;
• об изменении или отмене надбавок;
• о понижении квалификационной категории;
• о переводах или об увольнении работников.

Важно: в положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные взыскания как меру воздействия на сотрудников. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации.

Источник: astral.ru

Аттестация персонала как элемент кадрового управления

Перед любым руководителем, особенно в настоящее время, достаточно остро стоит вопрос проверки знаний своих сотрудников. Основным инструментом для выполнения поставленной задачи является проведение аттестации. И если с классическим способом проведения аттестации сталкивались практически все кадровики, то с современными, с использованием новых технологий, — не каждый. Автоматизация аттестации значительно облегчает весь процесс. Расскажем, кто ее может использовать и когда, а также как применять ее результаты.

Классический способ проведения аттестации

Примечание. Подробная процедура организации аттестации в компании (с образцами документов) описана в статье «Проводим аттестацию персонала» в N 9, 2015, на с. 20.

Примечание. См. также статью «Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации» в N 5, 2017, на с. 11.

Традиционный процесс проведения аттестации в организации обычно состоит из следующих мероприятий:

— разработки положения об аттестации, с которым работники должны быть ознакомлены под личную подпись (в нем обычно определяется, с какой периодичностью проводится аттестация, в каком порядке определяется список аттестуемых, в какой срок и какой форме их оповещают о предстоящей аттестации, с помощью каких технических и оценочных средств и в какие сроки проводится аттестация, как формируется аттестационная комиссия, какими документами оформляется ее деятельность, как поступают с работниками, которые в период проведения аттестации оказываются в отпусках или на больничном, как подводятся итоги аттестации, какие последствия для работников могут быть по ее результатам и пр.);

— издания приказа о создании аттестационной комиссии и утверждении ее членов, порядка их замещения в случае временного отсутствия;

— подготовки графика аттестации;

— непосредственно проведения экзамена;

Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого, но чаще всего проводится письменное тестирование на бумажном носителе. Бывает и формат устного собеседования по заранее оговоренной тематике («вопрос — ответ»).

Примечание. В статье «Как разрабатывать тесты для оценки персонала» в N 3, 2018, на с. 73 рассказывается о плюсах и минусах тестирования, откуда брать основы для теста, как написать задания и не ошибиться при подготовке к ним ответов, каких вопросов стоит избегать.

Создание оценочных средств — это всегда трудоемкий процесс, требующий анализа должностных (рабочих) инструкций и подбора персонала, который будет заниматься их разработкой. Оценочные средства для проведения экзамена необходимо подготовить для каждого экзаменуемого.

Сам процесс аттестации обычно следующий. В день экзамена требуется личное присутствие экзаменуемого и всех членов комиссии. Перед его началом сотрудникам разъясняются цели, условия и формы контроля. Также сотрудники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии, а аттестационная комиссия, в свою очередь, знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. И только после этого начинается сам процесс проверки знаний.

По завершении тестирования необходимо время на обработку результатов (проверка заданий, подсчет баллов), и после этого проводится личная беседа членов комиссии с экзаменуемым, по результатам которой выносится решение об успешном либо неуспешном прохождении аттестации. В случае болезни аттестуемого или кого-то из членов комиссии возможны переносы экзамена и увеличение времени.

При такой организации требуется много времени и достаточное количество ресурсов как на подготовительные работы, так и на проведение самой аттестации. При наличии большого количества управлений или подведомственной сети процесс проведения аттестации может занять длительный период времени (иногда до нескольких месяцев), требующий отвлечения сотрудников от рабочего процесса.

Периодическая проверка для подтверждения соответствия квалификации сотрудников, как правило, носит системный характер, что приводит к ежегодным дополнительным тратам на ее проведение и на командировочные расходы сотрудников.

Решением данных проблем являются автоматизация этих процессов и организация проведения дистанционного тестирования сотрудников на их рабочих местах.

Современные автоматизированные способы проведения аттестации и их особенности

На рынке представлено большое количество автоматизированных систем, функционал которых позволяет проводить не только тестирование, но и подготовку сотрудников к процедуре сдачи экзамена. Системы тестирования можно классифицировать по следующим признакам:

— платные или бесплатные;

— облачные или собственные (устанавливаются локально);

— только тестирование или расширенный функционал (включает обучение, расширенную аналитику).

Бесплатные системы чаще всего имеют ограниченный функционал. Например, только прохождение теста или демодоступ к системе в течение 30 дней. Облачные системы предоставляются по принципу SaaS (Software as a service), т.е. доступ к системе дается по подписке и не требует локальной установки системы. Плюсом таких систем является быстрота настройки и запуска процесса тестирования, минусом — хранение информации ограничено периодом времени или периодом действия подписки, отсутствие доступа к расширенной аналитике. Такие системы подойдут организациям с небольшим количеством персонала, которые не нуждаются в организации аттестации сотрудников на постоянной основе.

Собственные системы обычно разрабатываются согласно требованиям заказчика. Помимо инструментов для ввода оценочных средств и прохождения экзамена они имеют расширенный функционал, который удовлетворяет всем потребностям и специфическим требованиям работодателя. Минусом таких систем является большая стоимость разработки, долгий процесс запуска и настройки. Как правило, они используются в больших компаниях и ведомствах.

Мнение. Евгений Мамонов, специалист по управлению персоналом

При организации автоматизированной оценки, независимо от того, идет речь об онлайн- или так называемых коробочных приложениях — системах тестирования, нужно учитывать, что на результат аттестации влияет не только уровень компетентности сотрудников. Часто люди показывают некорректный результат из-за сбоев программного обеспечения либо неточного исполнения инструкций.

Так, например, перед началом тестирования программа предупреждает пользователя, что должны быть закрыты все окна браузера или для завершения надо нажать какую-нибудь кнопку (выбрать действие в выпадающем списке, заполнить анкету после ответов на вопросы и т.д.). И если тестируемый по невнимательности или из-за незнания не выполняет рекомендаций, то результат не засчитывается. Чтобы исключить ошибки такого рода, сотрудник службы персонала, ответственный за аттестацию, должен хорошо изучить тесты (пройти их самому как минимум 2 — 3 раза) и собирать статистику сбоев. В случае затруднений он поможет аттестующимся пройти тесты, а после обратится к провайдеру, чтобы тот оптимизировал приложение.

Верификация сотрудников при прохождении автоматического экзамена

Плюсы при использовании автоматизированных систем при тестировании персонала достаточно очевидны, но при этом остро встает вопрос идентификации сотрудника. Как убедиться в том, что тестирование проходил тот специалист, которому оно было назначено, что в процессе прохождения экзамена человек не пользовался подсказками и не списывал ответы?

Для решения таких задач в современных системах существуют механизмы онлайн-наблюдения за экзаменуемым в процессе тестирования, автоматической фиксации нарушений и анализа поведенческой модели. Например, такие механизмы были реализованы в системе INtest для прохождения независимой оценки квалификации для советов по профессиональным квалификациям в строительстве и в сфере безопасности труда, социальной защиты и занятости населения.

Примечание. См. статью «Топ-8 вопросов о согласии работника на обработку персональных данных» в N 6, 2019, на с. 27.

На практике может возникнуть проблема с согласием на обработку персданных, ведь видеосъемка выходит за рамки обработки данных о работнике и его трудовой деятельности, не требующей письменного согласия. Работодателю придется оформить с сотрудником отдельное согласие на это. Упомянутые советы по профквалификациям оформляют согласие на обработку персональных данных, включая в него отдельно пункт на видео- и фотофиксацию процесса экзамена. Согласие оформляется в момент подачи заявки соискателем.

Онлайн-наблюдение во время тестирования доступно благодаря встроенному модулю биометрического распознавания лица в процессе видеосъемки с помощью веб-камеры компьютера. Во время экзамена осуществляется не только аудиофиксация всего происходящего, но также ведется видеофиксация рабочего стола экзаменуемого, а также происходит постоянная идентификация и сверка лица экзаменуемого с эталонным изображением, загруженным в систему до начала экзамена.

Фиксация нарушений и анализ поведенческой модели экзаменуемого становится возможным благодаря технологии искусственного интеллекта, при помощи которой постоянно анализируются различные нарушения в процессе тестирования: посторонние шумы, отвод взгляда, использование гаджетов, наличие посторонних людей в кадре, подмена или отсутствие экзаменуемого, попытки открытия сторонних приложений или вкладок браузера.

Благодаря использованию данных механизмов проблема подтверждения личности сотрудника в процессе дистанционного тестирования становится неактуальной. По окончании тестирования членам экзаменационной комиссии доступен развернутый отчет о результатах экзамена, который включает в себя также результаты прокторинга со списком нарушений.

Процедура наблюдения и контроля за дистанционным испытанием.

Применение автоматизированных систем для обучения сотрудников

Автоматизированные системы оценки и аттестации сотрудников позволяют решить еще одну проблему — разработку и реализацию планов обучения и повышения квалификации сотрудников. Подобное решение на основе системы INtest реализовано и используется в Роструде и Роскомнадзоре.

Какие преимущества можно отметить? Во-первых, планы обучения позволяют уже в процессе первого тестирования выявить пробелы в профессиональных знаниях. Для этого вопросы в тесте должны относиться к разным группам знаний, а у организаторов тестирования должна быть возможность увидеть аналитику не только по вопросам, но и по разделам знаний. Как правило, пробелы в некоторых областях заметны даже по результатам небольшого теста. Во-вторых, выявление пробелов даст возможность назначать сотруднику для обучения именно те курсы, в которых он нуждается, целенаправленно расходовать бюджет на обучение и получать максимальный эффект от такого обучения.

Не исключены и варианты назначения самостоятельного освоения сотрудниками необходимого материала или разработки в организации собственных курсов, в том числе и видеоуроков. Повторная проверка уровня знаний таких сотрудников должна быть сосредоточена на качестве усвоения нового материала, но может включать и другие разделы знаний.

Мнение. Евгений Мамонов, специалист по управлению персоналом

Корпоративные системы обучения целесообразно строить так. Часть курсов назначается к прохождению в обязательном порядке (профессиональный минимум, бизнес-процессы, охрана труда и т.д.), а часть должна быть доступной к самостоятельному выбору по принципу «шведского стола». Необязательные курсы сотрудник выбирает сам, и это могут быть направления, не связанные с его должностью (профессией). Так, например, кассир может изучить бухгалтерию или основы программирования.

Анализируя пройденные тесты и учебные материалы, служба персонала увидит, к каким видам деятельности у человека есть склонности и мотивация. В дальнейшем эта информация будет полезна при ротации, формировании кадрового резерва, построении планов обучения и других мероприятий.

Тестирование сотрудников во время и после испытательного срока

Примечание. См. статьи «Устанавливаем работнику испытание грамотно» в N 11, 2017 на с. 48 и «Четыре спорные ситуации при увольнении по результатам испытания» в N 12, 2016, на с. 50.

Особое место в кадровой работе занимает процесс организации прохождения и подведения итогов испытательного срока новых сотрудников. Согласно ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель должен указать причину признания работника не выдержавшим испытания. При этом объективность решения работодателя может стать предметом рассмотрения в суде (ст. 71 ТК РФ).

В этом случае на помощь работодателю также приходит отлаженная система тестирования новых сотрудников, которая кроме проверки профессиональных знаний может включать и вопросы внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и т.п., касающихся непосредственно работника.

А как использовать результаты аттестации, решает уже работодатель, опираясь на ТК РФ. Немаловажным является и дальнейшее развитие знаний и навыков новых сотрудников.

В заключение еще раз подчеркнем достоинства автоматизированной аттестации персонала. По ее итогам работодатель будет в курсе реального уровня профессиональных знаний сотрудников, а также на основе объективной информации сможет эффективнее использовать средства материального стимулирования сотрудников. Более того, как видно из рассмотренных нами особенностей проведения автоматизированной аттестации, принимать управленческие решения можно как в период ежегодной (или иной периодической) аттестации сотрудников, так и при решении различных задач по управлению персоналом: прием сотрудника на работу, подведение итогов по окончании испытательного срока, перевод в другое подразделение, повышение в должности и пр.

Источник: institutrb.ru

Что такое аттестация персонала и как её проводить

2997

StartExam Система для оценки и развития сотрудников
Поделиться:

Плох тот руководитель, который пренебрегает регулярной проверкой уровня квалификации своего персонала. Да, в отношении коммерческих предприятий её проведение не регламентируется Трудовым кодексом, но как иначе определить, кого рекомендовать на повышение, кому пойдет на пользу дополнительное обучение, а с кем следует распрощаться? Давайте подробно рассмотрим, для чего проводится эта процедура, как её правильно организовать и в отношении кого применить.

Что такое аттестация персонала

Аттестация персонала считается одним из наиболее эффективных методов оценки уровня знаний и профессиональных умений сотрудника, т.е. его профпригодности — квалификации в соответствии с его должностью. Представляя собой одну из главных составляющих эффективного управления компанией, она позволяет обеспечить рост производительности не только отдельного работника, но и всего предприятия в целом.

Такая оценка необходима и руководителям, и сотрудникам: первые на основе её результатов смогут грамотно рассчитывать кадровую политику, а вторым она может послужить отличным стимулом карьерного и профессионального роста.

Результатом аттестации становится оценка следующих характеристик:

• отличительные черты поведения (для всестороннего изучения деятельности и создания общих поведенческих норм, от которых зависит производительность труда);
• эффективность работы сотрудника;
• степень достижения поставленных целей (в том числе, анализ склонности к нарушениям психоэмоционального фона, стрессам и срывам, а также профессиональному выгоранию).

Цели аттестации

Результаты оценки позволяют определить кадры, которых необходимо:

• продвинуть вверх по карьерной лестнице;
• понизить в должности вследствие того, что работник систематически не справляется с возложенной на него ответственностью;
• повысить до должности, которой они максимально соответствуют на данный момент;
• положительно или отрицательно мотивировать (наложить штраф, премировать, предложить нематериальный эквивалент награды);
• направить на обучение для профессионального роста;
• уволить при условии несогласия сотрудника меняться и развиваться персонально и внутри компании.

Эти цели сфокусированы на выявлении «слабого звена» и попутном определении потенциально сильных игроков. Причём грамотный руководитель не станет сразу же увольнять не прошедшего оценку сотрудника: вначале он попытается устранить недочёты в его работе, отправит на дополнительное обучение, назначит в качестве наставника более компетентного коллегу или менеджера и, в крайнем случае, предложит другую должность.

Также проведение аттестации преследует ряд более глобальных корпоративных целей:

• проведение анализа уровня мотивации сотрудников;
• исследование коллектива на приверженность организации и соответствие заявленному уровню корпоративной культуры;
• обеспечение роста сознательности и дисциплинированности персонала;
• формирование направления движения и развития предприятия на несколько лет вперед;
• выявление необходимости найма дополнительных, более квалифицированных сотрудников;
• организация кадрового резерва;
• оценка продуктивности компании;
• изменение уровня заработной платы отдельным работникам.

Каким сотрудникам нужно проводить аттестацию?

Здесь важно понимать разницу между государственными/муниципальными учреждениями и коммерческими организациями. Если на первых обязательства по проведению аттестации персонала накладываются законодательством, то для вторых она необходима только в том случае, если компания оказывает услугу или осуществляет деятельность, подразумевающую обязательность процедуры оценки (вспомогательные услуги при ж/д перевозках, частные авиаперевозки, использование промышленных объектов дополнительной опасности и пр.).

Вот неполный список тех, для кого аттестация является обязательной:

• госслужащие;
• работники муниципальных учреждений;
• сотрудники ж/д и авиации;
• педагоги и библиотекари;
• персонал объектов повышенной опасности и электроэнергетики;
• служащие, гарантирующие безопасность судоходства;
• сотрудники, обеспечивающие хранение и ликвидацию химического вооружения.

Работодатель не имеет права принудительно назначать проверку следующим категориям работников:

• исполнявшим свои обязанности в данной должности менее 1 года;
• работающим по срочному договору;
• возраст которых превысил 60 лет;
• имеющим ребенка в возрасте до 3 лет и числящимся в отпуске по уходу за ним (в этом случае проверка должна осуществляться как минимум спустя 1 год после выхода на рабочее место);
• беременным.

Это нежёсткий список: руководители имеют право, к примеру, продлить «неопытность» из первого пункта до 2 лет или включить в перечень совместителей.

Виды аттестации

В зависимости от направления и преследуемых целей, аттестация сотрудников может проводиться по плану (очередная) или внепланово (внеочередная). В любом случае работодатель должен известить персонал о проверке за 1 месяц до её старта. Длиться оценка может от 3 до 6 месяцев.

Плановая оценка обычно осуществляется раз в 5 лет и охватывает весь персонал организации. Руководитель вправе уменьшать периодичность до 3 лет, 1 года или полугода в зависимости от необходимости контроля коллектива. Целью очередной аттестации является поиск и сбор сведений о том, насколько компетентен сотрудник в данной должности, обучился ли он чему-то новому за прошедшее время и каков его вклад в развитие организации.

Внеплановая оценка назначается, если руководству требуется понять, готов ли работник к повышению по карьерной лестнице, насколько естественно и удачно прошел процесс адаптации после испытательного срока, каковы причины того, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязательствами, или решить какую-то иную конкретную проблему в отношении персонала.

Формы и методы проведения аттестации

Существует три основные формы оценки сотрудников на аттестации.

1. Устная — проводится в виде собеседования, причём как один на один, так и в группе. Аттестационная комиссия в ходе беседы получает ответы на необходимые вопросы, предлагает сотруднику провести самостоятельную оценку своей деятельности и выслушивает его точку зрения (советы), как руководителю повысить эффективность производительности труда.
2. Письменная — заключается в прохождении тестовых заданий и заполнении анкет.
3. Смешанная — представляет собой комплексную оценку, сочетающую в себе устную беседу и письменное анкетирование (тестирование).

Важно обращать внимание на то, являются ли опрашиваемые аудиалами или визуалами. Может получиться так, что устную аттестацию визуал прошел крайне неудовлетворительно — просто потому, что не воспринял на слух задание и не понял, как отвечать. А как только перед ним появился лист с чёткими инструкциями, он тут же выполнил всё до мельчайших подробностей.

При выборе метода оценки следует учитывать то, что в последнее время появилось множество новых методик, эффективность которых весьма сомнительна. Организация проведения аттестации персонала не имеет права на ошибку в выборе метода, ведь от этого зависит благополучие не только отдельно взятого сотрудника, но и производительность всей организации в целом. Необходимо взять за основу проверенные методики, многократно подтвердившие свою результативность, и вот некоторые из них.

1. Ранжирование — проводится с целью расставить сотрудников по их заслугам или возможностям выполнения тех или иных задач.
2. Классификация — комиссия выносит общую оценку, принимая во внимание достижения работника и его послужной список.
3. Шкала оценок — руководитель по 5-балльной системе выставляет оценки по списку характеристик работника, его производительности и способностей.
4. Открытая аттестация — вид устного или письменного тестирования с последующей проверкой правильности ответов.
5. Групповая экспертная оценка — проверку проводят несколько экспертов, которые в результате определяют средний и суммарный балл.
6. Оценка «360 градусов».
7. Ассессмент-центр (центр оценки).
8. Экзамен — определяет уровень профкомпетенции и соответствия корпоративным установкам.
9. Метод моделирования — сотрудника ставят в условия конкретной рабочей ситуации, которую он должен решить.
10. Квалификационная работа — предполагает самостоятельное решение определённой производственной проблемы.
11. Тестирование — определяет личностные качества и используется как дополнительный инструмент оценки.

Этапы проведения аттестации

Подготовительный этап

Он включает в себя детальное планирование процедуры:

• постановка конкретных целей проведения аттестации;
• подготовка проекта;
• выбор формы проведения и методики;
• организация презентации для сотрудников управленческого сегмента компании;
• извещение сотрудников о предстоящей аттестации не позже, чем за 1 месяц до её старта;
• формирование состава экспертной аттестационной комиссии с чётким распределением функций.

Как таковых, жёстких требований к составу комиссии нет. Обычно в неё входят ключевые фигуры компании (эксперты): руководящий состав, эйчары и высококвалифицированные специалисты. Из всего состава выбираются члены на роли секретаря и председателя.

Если в рамках предприятия функционирует профсоюз, то в комиссию необходимо включить одного из его представителей. Особенно это касается случаев, когда результатом аттестации может стать увольнение сотрудника.

Этап формализации

Он подразумевает составление перечня необходимых документов.

Назначается ответственное лицо из состава комиссии, которое будет заниматься сбором информации о работниках: характеристики, анкеты, отчёты о деятельности, результаты предыдущей аттестации.

Составляется Положение об аттестации, где прописываются её цели и задачи, список аттестуемых сотрудников, состав комиссии, график проведения (периодичность), форма, метод, критерии оценки, подробности самой процедуры. Этот внутрикорпоративный акт обеспечивает конкретику и прозрачность аттестации, а также её понятность для коллектива.

Издается соответствующий Приказ, с которым знакомят персонал под роспись. Если сотрудник по каким-то причинам отказывается ставить свою подпись, обязательно укажите это в документе.

Пробная оценка

Это необязательный, но желательный этап аттестации сотрудников. Если проверка проводится впервые, логично будет сперва запустить пробный проект. Обычно его запускают среди представителей отдела персонала. По его результатам происходит работа над возможными ошибками и доработка процедуры, чтобы в следующий раз она прошла гладко и без нареканий.

Непосредственная аттестация

Процедура проводится в соответствии с выбранной формой и методом. Если сотрудник не явился на аттестацию по уважительной причине, то оценивать его квалификацию нельзя, и оценка переносится на следующий раз. Если же причина является неуважительной, то допускается провести оценку без его присутствия.

Подведение итогов

Комиссия готовит заключение по каждому сотруднику, где прописывает уровень его соответствия должности.

Ошибки при проведении аттестации

1. Использование процедуры для увольнения неугодных сотрудников. Это чревато разбирательствами с прокуратурой.
2. Сообщение о проведении аттестации накануне процедуры, а не в соответствии с правилами — за 1 месяц. В этом случае у персонала не будет возможности достойно к ней подготовиться, что может негативно сказаться на результатах.
3. Предвзятость. Нельзя допускать сравнение работников друг с другом, менять критерии и условия прохождения в процессе проверки, касаться личности аттестуемого.

Результаты аттестации

Члены комиссии голосуют, полностью ли работник соответствует, условно соответствует или не соответствует своей должности. По результатам аттестации персонала комиссия предлагает рекомендации руководителю к возможным управленческим действиям в отношении сотрудника: уволить, присвоить категорию или понизить, предложить другую должность, изменить уровень оплаты труда, повысить или отправить на повышение квалификации.

Несоответствие должности не является виной сотрудника. Оно показывает лишь то, что работник недостаточно квалифицирован для неё, поэтому дисциплинарные взыскания применять не следует.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Источник: www.startexam.ru