В каждой компании потребностям нанимателя в получении высококачественных трудовых ресурсов противостоит задача минимизации всех видов затрат и рисков, связанных с качеством и стоимостью труда. Увеличение стоимости труда не всегда влечет за собой пропорциональное повышение производительности, поэтому руководство компаний заинтересовано в новых эффективных решениях проблемы, одним из которых может стать аутсорсинг.
Понятие термина
Возникшее от английских out («вне») и source («источник») слово «аутсорсинг» в буквальном переводе означает использование сторонних ресурсов (источников). Термин подразумевает под собой исполнение нанятым агентством ряда функций или бизнес-задач, которые не включены в основную деятельность заказчика, но необходимы для обеспечения полноценного функционирования предприятия.
В широком понимании словом обозначают аренду функций организации. Предприятие покупает услугу у стороннего исполнителя, выполняющего для него непрофильные задачи, такие как обслуживание компьютерных систем, уборка помещений, бухгалтерия, юриспруденция, маркетинговые исследования.
Бизнес идея! Как открыть аутсорсинговую компанию!
По отношению к персоналу понятие означает аренду труда определенных лиц, в ходе которой некоторые функции предприятия передаются для выполнения сотруднику, который не числится в штате работодателя и не связан с ним прямым договором.
Причины и преимущества кадрового аутсорсинга
- Административные выгоды, в числе которых:
- уменьшение расходов на кадровое делопроизводство и анализ профессиональных качеств принимаемых сотрудников до оформления трудового контракта;
- отсутствие сложностей с профсоюзными организациями;
- оперативное регулирование исполнителей (количество, состав) на отдельных объектах и отсутствие вынужденного простоя.
- Экономические в виде:
- возможности сохранения (получения) статуса малого предприятия;
- использования упрощённой системы налогового учета и льгот по налогообложению;
- перераспределения бюджетных статей, связанных с расходами;
- сокращения затрат на выплату компенсаций;
- возможности сосредоточения ресурсов на основном бизнесе, повышения за счет этого инвестиционной привлекательности предприятия и увеличения показателей выработки на одну штатную единицу;
- оптимизации административных трат на сотрудников, привлечения специалистов для организации максимально эффективной деятельности или определенного процесса.
- Правовые в виде:
- снятия части юридической ответственности за работников, а также социального блока;
- отсутствия формальных обязательств перед работниками;
- отсутствия судебных и иных разбирательств по трудовым спорам;
- помощи в поиске сотрудников на вакантные должности;
- получения профессиональных консультаций по налоговым и трудовым вопросам.
Аутсорсинг персонала удобен как крупным, так и мелким предприятиям. Разница лишь в объеме перераспределяемых функций и конечных целях.
Недостатки
Возможные недостатки аутсорсинга:
- сотрудники таких компаний могут иметь низкие профессиональные качества, и выяснить это удастся только в процессе работы;
- существует риск утечки важной информации, которая может составлять коммерческую тайну;
- риск шаблонного выполнения работы и неправильного понимания того, что нужно каждой конкретной компании;
- сотрудников-аутсорсеров сложнее контролировать.
Каких сотрудников можно «брать в аренду»
В небольших компаниях проблематично (затратно) содержать в штате некоторых «узких» специалистов. Поэтому организация передает функции по подбору офисного персонала, обучающим мероприятиям, кадровому делопроизводству и бухгалтерским расчетам.
Крупные предприятия выводят в отдельный сектор аналогичные работы, не связанные с основным бизнесом и касающиеся подбора штата и документооборота по кадрам, расчетов (заработной платы, бюджетных отчислений), обучения, развития.
К сведению! Если основной целью компании является освобождение от рутинных процедур и экономия рабочего времени, то наиболее подходящим будет аутсорсинг документооборота (кадрового) и расчетов.
При намерении внедрить стабильное обучение работников поможет специальная программа по развитию, включающая семинары, тренинги и иные командообразующие мероприятия. Для проведения независимой оценки и подготовки адаптированной мотивационной системы потребуется привлечение консалтинговой компании.
К примеру, процедура подбора персонала представляет собой постоянный и трудозатратный процесс, предусматривающий поиск кадров для замены при текущем выбытии и эксклюзивный подбор топ-персонала. Эта работа может быть отдана специализированной структуре (за абонентскую оплату), а сотрудники кадровой структуры смогут усилить деятельность по своему ключевому направлению – работе со штатными сотрудниками.
Таким же способом можно оптимизировать штат бухгалтерии и разгрузить бухгалтеров от рутинных работ, передав расчеты по заработной плате, компенсациям или льготам сотрудников аутсорсинговой организации.
Важно! К выбору аутсорсера следует подходить серьезно. Если исполнитель внезапно откажется от сотрудничества по разным причинам (банкротство, недобросовестность), компании-заказчику придется срочно искать иных партнеров, вводить их в ситуацию либо самостоятельно исполнять функции, прежде переданные на аутсорсинг. В последнем случае отсутствие необходимых навыков и знаний может привести к временному снижению контроля над некоторыми бизнес-процессами и ухудшению качества работ.
До обращения к услугам внешней компании следует провести сравнительный анализ преимуществ и недостатков деятельности за счет внутренних ресурсов и привлеченных исполнителей, а также изучить рынок предложений по аутсорсингу персонала.
Оформление договора
Регулирование взаимоотношений на рынке аренды труда выполняется на основе специального договора аутсорсинга. Правовое регулирование отношений подобного типа отсутствует, тем не менее процедура подготовки и оформления контракта требует тщательной подготовки.
При составлении документа с максимальной детализацией должны отражаться:
- квалификационные требования к персоналу;
- временные рамки по предоставлению и замене работников;
- процедуры вхождения и выхода из проекта, непосредственно исполнения трудовых функций;
- ответственность стороны-исполнителя за качество труда предоставленных сотрудников;
- соблюдение приватности (коммерческой тайны), неразглашение конфиденциальных сведений;
- штрафные санкции (к примеру, при досрочном расторжении соглашения).
Положения, касающиеся вознаграждения за результаты деятельности, должны формулироваться с учетом НК РФ (раздел V). Нужно указывать стоимость услуг исполнителя в денежном выражении, включая пункт о НДС. Изменение размера платы при изменении объема услуг фиксируется дополнительным соглашением к договору.
В ст. 779 и 781 ГК РФ указывается на обязательное отражение в договорах обязанности исполнителя по оказанию услуг по заявке заказчика (в детализированном виде) и обязанности заказчика по оплате услуг исполнителя.
В тексте договора должна использоваться терминология Налогового и Гражданского Кодексов РФ. В качестве основы при заключении сделки рекомендуется использовать договора по возмездному оказанию услуг, требования к которым изложены в ГК РФ (ст. 39, ст. 779).
Важно! В РФ законодательно запрещен заемный труд, но разрешена деятельность по предоставлению персонала (ФЗ «116, 05.05.2014). Понятие аренды по ГК РФ распространяется только на имущество. Поэтому в договоре нельзя указывать «аренда сотрудников», следует писать «предоставление персонала», что подразумевает обычную хозяйственную операцию.
Резюмируем
Благодаря договору аутсорсинга заказчик получает возможность сосредоточить внимание, ресурсы и деятельность на эффективном выполнении главных задач, передав выполнение второстепенных работ работнику компании-исполнителя. Результатом оптимальной организации деятельности выступают уменьшение издержек и увеличение рентабельности деятельности предприятия.
Источник: assistentus.ru
Кейс: бизнес по аренде неквалифицированного персонала с прибылью от 300 000 рублей в месяц
Для начала давайте разберёмся в терминологии. Что же такое “аутсорсинг”? Аутсорсинг — это передача функций или бизнес-процессов одной компании сторонним организациям. Проще говоря, первым проще и выгоднее передать некоторые процессы на реализацию вторым, чем держать в штате отдельных людей для выполнения этих работ.
Часто на аутсорсинг передают задачи, не требующие от их исполнителей специальных профессиональных навыков: упаковка и комплектовка грузов на складах, уборка помещений, разгрузка фур, работа на конвейерной линии, сбор урожая и т.п. Таким образом частыми клиентами аутсорсинговых компаний становятся крупные распределительные центры, склады, сетевые магазины, производства, фабрики, агрокомплексы и пр.
Кому нужен аутсорсинг?
Аутсорсинг позволяет организации получить именно столько персонала, сколько ей необходимо в данный момент, ведь нагрузка не всегда равномерна. Например, в ноябре начинается предпраздничный сезон и кондитерские фабрики производят больше изделий, чем обычно. Объём производимой продукции увеличивается и на фасовку и упаковку кондитерских изделий требуется больше персонала. В таких ситуациях на помощь приходит аутсорс, который часто проще и дешевле, чем наём штатных сотрудников.
Закрыть потребность в 30-50 человек в сжатые сроки достаточно сложно. Кадровый отдел будет перегружен, а на выполнение этой задачи уйдёт очень много времени. Аутсорсинговые компании обладают готовой базой сотрудников, собрать которых быстро не составляет труда. В случае, если исполнитель заболел или не вышел, клиенту будет предложена замена. Аутсорсер берёт на себя полное выполнение этих функций и ответственность за результат.
Помимо этого большим преимуществом является сокращение расходов. Временный персонал экономит около 30% выделенного бюджета на налоги, фонд оплаты труда, больничные, отпуски, кадровые издержки. Так, обращаясь к аутсорсингу клиент платит только за эффективные часы.
Ко всему прочему, аутсорсинг снижает налоговую нагрузку. Страховые взносы и пенсионные отчисления платит компания-исполнитель.
Актуальность бизнеса в пандемию, кризис и санкции.
По результатам исследования, проведенного независимым исследовательским агентством маркетинговых и социологических исследований MAGRAM Market Research, рынок аутсорсинга в России на 2020 составил 288,3 млрд. руб. Ввиду сложной экономической ситуации 2020 год был непростым как для большинства работодателей, так и для российской кадровой индустрии. Стрессовая ситуация нового типа заставила компании взять паузу на раздумья и подсчеты рисков.
Спустя несколько месяцев затишья в аутсорсинге был замечен резкий скачок вверх. Спрос увеличился именно на линейный (неквалифицированный) персонал: курьеры, кассиры, грузчики, разнорабочие, фасовщики, уборщики и пр. Это объясняется тем, что вынужденные меры экономии в компаниях заставили пересмотреть организационную структуру и оптимизировать штат. Но объём работы на многих объектах не стал меньше, а на некоторых и вовсе возрос (фармацевтические и пищевые производства). Соответственно, аутсорсинг стал, как никогда, актуален.
Сегодня аутсорсинг переживает новый виток своего развития. Санкции, уход западных компаний, переориентация логистических цепочек заставили правительство РФ взять курс на импортозамещение. Ведущее деловое издание России “Ведомости” сообщает:
“В этом году в Московской области начнут работу более 20 новых производств, которые будут выпускать импортозамещающую продукцию. Об этом сообщила заместитель председателя правительства – министр инвестиций, промышленности и науки Московской области Екатерина Зиновьева.
«В соответствии с плановым графиком уже в этом году в Подмосковье начнут свою деятельность 23 новых импортозамещающих производства. Проекты, общим объемом инвестиций порядка 13,6 млрд рублей, планируется реализовать и ввести в эксплуатацию в третьем и четвертом кварталах этого года. На новых производственных объектах будет создано свыше 2600 рабочих мест для жителей Московской области», — рассказала Зиновьева.”
Реализация этих проектов уже началась и потребность в персонале растёт с каждым днём.
Также обнадёживает увеличенный товарооборот с Китаем. Он стал позитивным драйвером в противовес появившимся сложностям. Всё больше товаров приходит с Востока, складские комплексы расположенные в различных регионах нашей страны, работают с удвоенной силой. Их бесперебойная работа является стратегической задачей. Спрос на линейный персонал на таких объектах также возрастает.
Как начать бизнес по аутсорсингу?
Он необходим для понимания структуры рынка, сбора информации о конкурентах, изучения ёмкости и планирования дальнейшей работы.
Сначала определяются наиболее ценные для будущего потребителя критерии. Услуга сравнивается с конкурентными. Выявляются точки роста.
Далее следует измерить ёмкость рынка и сделать выводы, стоит ли запускать данный бизнес в вашем регионе. После этого сегментируем рынок на отдельные группы.
Составление “портрета” идеального заказчика — важный шаг. Если изучить клиента детально, то разработка индивидуальных предложений не составит труда.
Потом начинается анализ эффективности рекламных компаний и разработка подходящей ценовой политики. Стоит помнить, что учитывать нужно регион, сегмент, специальность исполнителя, условия труда.
И последним этапом делается выборка конкурентов. Минимум 20 аналогичных компаний следует изучить, прежде, чем окончательно утвердить УТП своей компании.
Важно! Анализ рынка — это исследование, которое проводится на регулярной основе (1 раз в 3 месяца).
Начать следует с выбора организационно-правовой формы. На старте предпочтительнее индивидуальное предпринимательство (ИП). Эта форма выбирается исходя из нескольких критериев:
- нет требований к размеру уставного капитала
- не нужно вести полномасштабную бухгалтерию и нанимать бухгалтера
- объём отчетности меньше
- суммы штрафов ниже
- простая процедура регистрации
Если в дальнейшем вы планируете работать с крупными тендерами, привлекать инвестиции, кредиты и партнёров, то разумнее оформить “ООО”.
Важно! При регистрации особое внимание уделите правильному выбору кодов ОКВЭД.
Выбор системы налогообложения
Источник: f.partnerkin.com
«Аутстаффинг персонала – это возможность сосредоточиться на бизнесе»
— Традиционно большим спросом у компаний пользуются аутсорсинг и аутстаффинг персонала. В мире аутсорсинг активно развивается с 1980-х, в Россию он пришел где-то в начале 2000-х. Суть услуги в том, что сторонняя компания берет на себя какую-то функцию (будь то клиентская поддержка, IT, логистика или закупки), самостоятельно находит людей, организует их работу, обеспечивает всем необходимым и полностью отвечает за результат.
Возьмем для примера автомобильную компанию, у которой есть необходимость организовать 15-20 операторов на горячей линии. Компании проблематично создать такой call-центр самостоятельно: потребуется закупка оборудования, поиск персонала, обучение, контроль ротации кадров, постоянное обновление технологий. Гораздо проще купить готовую услугу центра поддержки у внешнего провайдера.
В случае аутстаффинга подрядчик оформляет персонал компании себе в штат. То есть сотрудники работают и создают ценность в компании А, но официальным работодателем для них становится подрядчик Б (официальное трудоустройство, «белое» оформление, выплаты зарплаты в соответствие с Трудовым кодексом).
— Меняется ли суть аутстаффинга в последние годы?
— В последнее время аутстаффинг начинает наполняться дополнительными сервисами. Сегодня ценность этой услуги уже не просто в обеспечительной функции — оформление персонала, выплата зарплаты, покупка спецодежды, бронирование гостиниц и сопровождение командировок, но и в интеллектуальной. Востребованы полноценные HR-партнеры, способные не просто привлечь персонал, но и развивать, мотивировать его.
Поскольку рынок труда в последние годы становится сложнее (дает о себе знать демографический кризис 1990-х, число специалистов сокращается, компетенции устаревают быстрее), компании все больше заботит вопрос удержания персонала. Простой пример: если в 2010 году рекрутер получал выборку из 200-300 кандидатов по одной вакансии, то сегодня он видит в лучшем случае 100. На рынке труда физически стало меньше людей.
— Какие индустрии больше всего заинтересованы в аутстаффинге и аутсорсинге персонала?
— На рынке есть классические для подобных услуг отрасли: ритейл, ИТ, телеком, фармацевтика, FMCG, а также финансовый сектор (например, банки). В числе профессий, которые чаще всего выводят за штат: продавцы, мерчендайзеры, операторы call-центра и клиентской службы, административный персонал, курьеры, специалисты по закупкам.
— Почему компаниям выгодно работать с HR-провайдерами, а не вести сотрудников самостоятельно?
— Ключевая ценность — это возможность сосредоточиться на своем бизнесе. Если я, например, произвожу автомобили, я должен фокусироваться на том, как создать самый лучший, надежный и качественный автомобиль. Если компания выпускает детское питание, значит, ее ключевая задача — сделать свой продукт максимально экологичным, полезным и натуральным. Все остальные сопутствующие задачи — логистику, закупки, доставку в магазины, продажи — можно отдать на аутсорс и не тратить на них время и ресурсы.
— Могут ли малые и средние компании использовать аутстаффинг и аутсорсинг или это выгодно исключительно крупному бизнесу?
— Среднему и малому бизнесу тоже важно фокусироваться. Начинающие предприниматели чаще всего закупают на стороне услуги бухгалтерии, офисного сервиса, контактных центров, потому что им не выгодно держать сотрудника в штате.
Объективно говоря, компания может обратиться к профессиональному HR-партнеру уже при штатной численности в 15-20 человек. До этого момента смысла в услугах сторонней организации просто нет, бизнес самостоятельно может управиться с 5-10 сотрудниками. Исходя из нашего опыта, средний клиент — это организация со штатом от 200 до 1000 человек.
— В 2016 году вышел закон, сильно ограничивший возможность использования аутстаффинга. Как это повлияло на рынок?
— Согласно новому законодательству в России разрешено выводить персонал за штат на срок до девяти месяцев. Эта услуга востребована у компаний с выраженной сезонностью в деловой активности: в «горячий» период им могут потребоваться дополнительные ресурсы.
Еще одна категория потенциальных заказчиков — предприятия, планирующие выпуск на рынок нового продукта: здесь мы уже говорим не о дополнительных «руках», а о целой команде специалистов с разным функционалом.
Особенность российской экономики — в ее непредсказуемости. Многие эксперты говорят, что только 15 % российских компаний сегодня поддерживают долгосрочное планирование, большинство же игроков на рынке старается мыслить более понятными категориями — квартал, полгода, год.
После принятия закона о регулировании предоставления заемного труда российский бизнес стал строже относиться к провайдерам HR-услуг. Если раньше многие компании закрывали глаза на так называемых «серых» поставщиков (тех, кто экономил на налогах, оформлял людей не по ТК и т.д.), то теперь бизнес больше обеспокоен мотивацией сотрудников, сохранением и поддержанием лояльности и удовлетворенности. Рынок постепенно обеляется, и это хороший тренд. Сегодня наш портфель примерно на 30-35 % состоит из российских компаний, и цифра постепенно растет.
— В чем особенность российских компаний по сравнению с зарубежными?
— В России бизнес стремится все делать самостоятельно, то есть замыкать на себе максимальное количество процессов и функций. Но постепенно, начиная с крупных компаний, предприниматели понимают, что вовсе необязательно все делать самим. В Европе и Америке нет такого тренда, там люди понимают, что внутри надо оставлять только то, что ты реально умеешь делать лучше всех, а остальное отдавать в руки профессионалов.
Для сравнения, российский рынок аутсорсинга составляет меньше 1 % от рынка США. Можно сказать, что наш рынок находится в самом начале пути. Наш бизнес очень молодой, компании, которые работают на рынке по 20-25 лет уже считаются настоящими патриархами. Я бы сказал даже, что в России работает правило «год за пять»: тот путь, которые западные компании проходят за несколько лет, у нас укладывается в год. Люди здесь привыкли все делать быстро, рыночные реалии заставляют нас максимально гибко реагировать на любые изменения конъюнктуры.
— Какие цифровые инновации появились в последние годы на рынке труда?
— В последние годы массовый поиск персонала сильно усложнился: кандидатов становится меньше, приходится искать их в соседних регионах. Незаменимыми помощниками тут становятся технологии автоматизированного мониторинга, машинного анализа, а также боты, способные на порядки увеличить эффективность и снизить стоимость рекрутмента. Если обычный рекрутер в час обзванивает 5-10 человек, то бот может сделать тысячи звонков.
Сегодня у кандидатов сохраняется недоверие к ботам, особенно в регионах люди зачастую отказываются от общения. Но так или иначе рынок постепенно меняется: технологии позволяют автоматизировать первичное общение с кандидатом, выяснить место жительство, пол, образование, возраст, назначить интервью.
Также я бы отметил серьезную роль цифровых технологий на рынке обучения. Востребованным форматом сегодня становится онлайн-образование и микро-learning. Кандидаты хотят получать навыки и знания в интерактивном, коротком формате в удобном для них месте и времени. Онлайн как раз и позволяет совместить все эти требования. Если говорить о технологиях, связанных с работой персонала внутри компании, то тут востребованы системы электронного документооборота, внутренней онлайн-службы поддержки, упрощенного доступа на производство и/или в офис (когда человеку уже не приходится носить с собой пропуск, а достаточно идентифицироваться по отпечатку пальца и т.д.).
— Расскажите о конкретных проектах, реализованных на базе новых технологий.
— В нашей компании — это HR-портал для обучения линейных сотрудников, работающих на разных проектах. При переходе на новую работу нам всем приходится обучаться новым стандартам, мануалам, процедурам, принятым в организации. Это важная задача, которая благодаря новым цифровым технологиям была реализована в формате микро-learning, когда условный «студент», прочитав одну страницу текста, сразу же проходит по ней тестирование. Доступ к материалам открыт круглосуточно: можно учиться дома, в метро или в зале ожидания в аэропорту — в любую свободную минуту. Такой портал позволяет всем новым сотрудникам максимально быстро и комфортно адаптироваться к новым трудовым обязанностям, а нам и работодателю видеть прогресс кандидата и контролировать его успехи.
Еще один пример внедренной инновации — удаленное взаимодействие с линейным персоналом по всей России. Суммарно у нас работает сегодня более 10 000 человек. Периодически у них возникают проблемы: кто-то хочет задать вопрос по зарплате, кому-то нужны справки на визу или для кредита, кто-то уточняет детали своей командировки.
В едином HR-портале, который готовится к запуску в ближайшее время, каждый сотрудник получит личный кабинет с полным набором документации, необходимой ему для работы, а также с возможностью оставить заявку на справку или оперативно связаться с сервисным центром внутри компании и решить свой вопрос здесь и сейчас. Люди не хотят неделю ждать справки 2-НДФЛ, как правило, они все делают в последний момент и рассчитывают уже завтра иметь ее на руках. Удаленный сервис решает эту проблему, а попутно еще и снижает нагрузку на наших сервисных менеджеров.
— Какие перспективы и тренды будут определяющими на горизонте нескольких лет?
— Во-первых, я вижу, что рынок аутсорсинга и аутстаффинга будет расти. Компании будут взрослеть и фокусироваться на своих ключевых бизнес-процессах, чтобы оставаться на плаву в эпоху глобальной конкуренции.
Во-вторых, я уверен, что в ближайшие годы спрос на профессиональные HR-услуги появится в среде среднего и, возможно, малого бизнеса. Этот рынок пока не слишком понятен для нас, необходимо наладить диалог с предпринимателями, понять их запросы и потребности.
В-третьих, российский рынок постепенно будет уходить от серых схем. В этом плане ужесточение законодательства сыграло на руку «белым» подрядчикам, ведь не совсем честный подрядчик может не просто подорвать доверие персонала к бренду, но и принести проблемы с контролирующими органами самому заказчику.
— Будут ли услуги профессиональных HR-партнеров востребованы за пределами «традиционных» для аутстаффинга отраслей?
— Сегодня все отрасли стремятся внедрять новые технологии и неизбежно страдают от дефицита компетенций и кадров. Трудно сказать, какая меньше: в финансах и банкинге могут быть одни проблемы, в фармацевтике — другие, но дефицит персонала сказывается на всех. Поэтому и аутстаффинг, и аутсорсинг для компаний становится все более важным компонентом стратегии: расширять собственные отделы по обучению и контролю над персоналом, рекрутеров, тренеров, обслуживающих сотрудников становится все сложнее. А передать все эти хлопоты подрядчику — привлекательная альтернатива. Тем более что сегодня HR-партнеры помогают решить задачи совсем иного уровня.
Все реже заказчики приходят с запросом просто вывода за штат нескольких десятков человек, как правило, мы помогаем компаниям принимать комплексные решения: об открытии новых производств или о переносе существующих предприятий в другие регионы. HR-партнер — это тот, кто сможет заранее проанализировать рынок: университеты, уровень безработицы, наличие конкурентных компаний, доступность и качество трудового ресурса. Вся эта экспертиза помогает бизнесу принимать стратегические решения.
Источник: kontur.ru