Бизнес это коллектив работников

Решающее влияние на успех работы предприятия оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеуст­ремленность. Для того, чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развива­ется, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

Трудовой коллектив – это группа трудящихся людей, объеди­ненных общей работой, интересами и целями.

Необходимость объе­динить свой труд с трудом других людей возникла объективно, неза­висимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека застав­ляли его работать сообща там, где один человек физически не мог вы­полнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объеди­нять свои усилия и для военного дела.

Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации.

Кто работает лучше? Почему в Бизнесе и политике так мало женщин | Кто умнее и лучше справляется

С развитием производи­тельных сил одновременно шел процесс совершенствования коллек­тивного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фаб­риках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производ­ства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.

Но это не означает, что индивидуальный труд исчез. Сохранился целый ряд специальностей и профессий, где не только возможен, но и целесообразен индивидуальный труд. Люди свободных профессий ра­ботают индивидуально, но они также могут быть объединены в ка­кие-либо творческие союзы, ассоциации и т.д.

Рассмотрим управление коллекти­вом, где в процессе работы люди трудятся сообща, постоянно видят друг друга, общаются, ведут деловые переговоры, обсуждают резуль­таты своей работы, а также управляющих.

Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результа­тов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это про­исходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Коллективный труд позволяет:

— передавать свои знания и умения другим членам коллектива, полу­чая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;

— ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;

— иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жиз­ненно важных вопросах;

— проявлять способности, творчество и инициативу каждого работни­ка, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;

— повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;

Камеди Клаб «Кого уволить»

— подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственно­сти, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.

Классификация трудового коллектива определя­ется по ряду признаков:

— по статуту различают официальные и неофи­циальные коллективы,

— по механизму образования – созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно,

— по характеру внут­ренних связей – формальные и неформальные.

— по времени действия – временныеи постоянно действующие.

— по размерам: малые (от 3 до 5-7 участников), средние (от 1 до 20-30 человек) и большие (от не­скольких десятков и до многих сотен трудящихся).

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строят­ся на основе должностных обязанностей работников по иерархии под­чиненности. Действия членов таких коллективов регулируются прави­лами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внут­ренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак род занятий и специальность работающих. Например,коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей строительного треста, тракторной бригады совхоза или колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного полка и т.д.

Должность – совокупность полномочий (прав, обязанностей и ответственности), которые определяются функциями, выполняемыми работниками.

Вступив в должность, работник не в праве делать то, что ему заблагорассудится. Он имеет строго опреде­ленную сферу деятельности, рабочее место, объект своего воздействия (машины, механизмы, приборы, инструменты, т.е. предметы и средст­ва труда).

Руководитель может располагать всем этим, но должен еще и управлять работой подчиненных ему сотрудников. Выполняя произ­водственные задачи, должностные лица вправе принимать решения в пределах своей компетенции. Все это должно быть направлено на эффективное выполнение работ или иного вида деятельность.

На промышленных предприятиях должности подразделяются на че­тыре группы: рабочие, младший обслуживающий персонал, инженер­но-технические работники, служащие (представлены в таблице 4.1). Работники групп А и Б заняты преимущественно физическим тру­дом, работники групп В и Г – умственным.

Таблица 4.1 – Виды должностей на предприятии

Управление трудовыми коллективами, где научный, техни­ческий и технологический уровень подготовки сотрудников высок, мо­жет быть осуществлено менеджером, имеющим достаточный опыт и хорошее образование по данной специальности, и управленческие ре­шения и действия которого соответствуют современному этапу разви­тия научно-технического прогресса.

Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облег­чает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, осно­вываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специа­листов целевые группы для решения сложных профессиональных про­блем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости. Это, конечно, не сокращает рабочего вре­мени менеджера, но освобождает его от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет уделять больше внимания самому трудо­вому коллективу и каждому работнику в отдельности.

Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал полностью в том случае, если менеджер будет планировать его работу, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов организационного и моти­вирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива.

Источник: studopedia.ru

Коллектив работников как элемент предприятия в гражданском праве

Манасян, Т. В. Коллектив работников как элемент предприятия в гражданском праве / Т. В. Манасян. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 22 (312). — С. 278-280. — URL: https://moluch.ru/archive/312/70689/ (дата обращения: 06.06.2023).

Специфическим элементом имущественного комплекса является коллектив работников. Существует позиция, что коллектив работников нельзя рассматривать в качества элемента предприятия, поскольку термин «работник» — согласно словарю Ожегова — обозначает: «человека, работающего в какой-нибудь сфере трудовой деятельности» Стоит отметить, что ст.

1068 ГК РФ [1] содержит определение понятия «работник», которое применяется к гл. 59 Обязательства вследствие причинения вреда. Поскольку человек не может являться объектом права, то утверждают, что купля-продажа, аренда предприятия не влечет за собой переход работников этого предприятия, поскольку люди не товар, чтобы его передавать. Однако речь не может идти о передаче работника.

Работник и работодатель имеют взаимные обязательства. Обязательства работника складываются из его трудовой функции, то есть применение его квалификации, практических навыков в конкретной сфере. Трудовые отношения, согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –

ТК РФ), складываются между работником и работодателем, с которым он заключает трудовой или гражданский договор. Работодателем может быть юридическое лицо, физическое лицо, то есть субъект права. В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 75 ТК РФ: «При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации»

Получается, что предприятие как объект не может быть организацией, которая способна заключить договор с работниками. Существует концепция множественности лиц на стороне работодателя. А. А. Хаваяшхов пишет, что: «Надлежит отказаться от упрощенного взгляда на работодателя как противоположную работнику сторону трудового договора. Статус конкретного юридического лица как работодателя по отношению к работнику должен определяться исходя не из наличия договора, а из факта выполнения этим лицом функций работодателя» [2]. Данные выводы, по мнению В. А. Болдырева, нельзя считать безосновательными [3]. Совет Европейского союза принял Директиву от 12 марта 2001 г. N 2001/23/ЕС о сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса (далее — Директива) [4]

Данная Директива демонстрирует, что на международном уровне за формальной связью работодателя (физического или юридического лица) и работника готовы видеть действительную связь конкретного предприятия (бизнеса) и трудящегося. Директива нацелена прежде всего на минимизацию отрицательного влияния оборота имущественных комплексов, используемых для осуществления предпринимательской деятельности, на законные интересы работников.

Получается, что положения данной Директивы позволяют выдвинуть, хоть и косвенно, идею о юридическом и фактическом работодателе.

Поскольку это только идея, на практике при купле-продаже или аренде имущественного комплекса договаривающиеся стороны должны оговорить вопросы, связанные с перезаключение трудовых или же гражданско-правовых договоров с лицами, которые осуществляют трудовую деятельность на конкретном предприятии.

Предприятие, которое имеет много работников, возлагает на себя большое количество социальных и публичных обязательств. Например, к публичным обязательствам относится организация на производстве рабочих мест для инвалидов. К социальной функции предприятия можно отнести положения теории организации, которая направлена на изучение структуры, функционирования и эффективности организаций, а также поведения групп и отдельных лиц внутри них/

Один из основных постулатов данной теории гласит, что на предприятии необходимо создать такой климат, который будет побуждать работников вносить максимальный вклад в достижение целей организации. Имущество само работать не может (даже за автоматизированным оборудованием, как правило, следит специализированный оператор). Целостность производства как раз и является слаженной, четко организованной работой коллектива работников. Согласимся с мнением Л. С. Артабаевой, что только через сотрудников проявляются в экономическом хозяйствовании имущественные права и особенности предприятия, его коммерческое обозначение.

Получается, что бизнес делают «живым» именно два ключевых элемента: во-первых, шансы предприятия, которые проявляются в репутации предприятия, его мощностных возможностях, а также обязательно клиентеле; во-вторых, это коллектив работников и специалистов предприятия, которые используют средства производства (имущество предприятия), организуют работу по ведению переговоров с другими предприятиями, сбыту продукции и иное.

Хоть шансы предприятия и коллектив работников не названы в статьях ГК РФ, регулирующих положения о предприятиях как имущественных комплексах, но они являются теми элементами предприятия, которые заставляют его быть «на ходу», развиваться. Необходимо отдельно оговаривать соглашения о нераспространении информации, о неконкуренции бывшего собственника предприятия с той целью, чтобы он не смог увести клиентелу у передаваемого имущественного комплекса. Новый владелец должен приложить усилия, чтобы сохранить основной пласт коллектива работников, сохранить работу предприятия по уже сложившейся для него практике.

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая: Федеральный закон от 26.01.1996 № 1 4-ФЗ // Собр. законодательства РФ. 1996. № 5. Ст. 410.
2. Хаваяшхов А. А. Множественность лиц на стороне работодателя в зарубежной правовой доктрине // Российский юридический журнал. 2015. N 2. С. 137–144 (Справочная правовая система «Консультант плюс»).
3. Болдырев В. А. Договор о предоставлении персонала: правовая природа и элементы // Право и экономика. 2015. N 12. С. 68–74.
4. URL: http://bazazakonov.ru/doc/?ID=649794 (дата обращения: 20.05.2020).

Основные термины (генерируются автоматически): коллектив работников, предприятие, работник, юридическое лицо, ГК РФ, имущественный комплекс, смена собственника имущества организации, трудовая деятельность, трудовой договор, шанс предприятия.

Источник: moluch.ru

Коллектив трудовой

Коллектив трудовой – это группа людей, которые объединены одной общей работой. В трудовом коллективе люди постоянно могут ощущать поддержку друг друга и совместно отвечать за конечный результат работы. Трудовому коллективу неприемлемы разногласия, так как это будет вести к созданию нездоровой обстановки в коллективе, что может снизить производительность труда.

Трудовому коллективу на предприятии свойственно работать на основе трудового договора или контракта. Управление трудового коллектива производит назначенный сверху или выбранный из среды коллектива человек, которому будет подчиняться весь остальной коллектив. Руководителю коллектива помогает работникам решать производственные вопросы.

Совместный, коллективный труд может являться не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он становится более производительным, успешным и результативным, позволяет каждому члену коллектива применять все свои знания и умения, приобретать лучший опыт работы. Крупным общественным разделением труда и специализации создают условие для производственной кооперации.

С развития производительных сил одновременно идет процесс по совершенствованию коллективного труда, образуются устойчивые трудовые коллективы на фабриках и заводах. Кустари-одиночки уходят из общественного производства в далекое прошлое. Основа любого производства материальным благам и услугам стал трудовой коллектив.

Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненная работа такого же количества людей. Это происходят благодаря огромному потенциал трудового коллективу.

Коллективный труд позволяет:

• передать свои знания и умения другим членам коллектива, получив взамен признание и благодарность за это, а если есть необходимость и получить новые знания и умений;
• поставить цели гораздо более высокого порядка и решить очень сложные и объемные задач, чем работать в одиночку;
• иметь сочувствие, сопереживать своим коллегам и получать их поддержку не только в трудовом процесс, но ив бытовых и другие жизненному важных вопрос;
• проявлять способность, творчество и инициативу каждого работнику, выдвигать новые идеи, рационалистических предложений;
• повышать чувство ответственность не только за собственную работу, но и за своих товарищу, совместно решить и добиваться выполнению принятых решений, выступить по принципу «один за всех, все за одного»;
• подвергать порицанию и осуждения дела и поступки товарищей, которые не отвечают принятым в коллективе нормам мораль и нравственность, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнений.

Однако такой потенциалу может проявиться только тогда, когда коллективу полностью сформируется и приобрел все присущие ему свойству и качеству, а также, когда менеджер эффективным образом управляет действиями как каждому члену, так и коллектива в целом.

Управление трудовым коллективом

Возросший профессиональный уровню трудящихся заметно облегчает организации и координацию работы коллективу. Менеджер, основываясь на компетентность сотрудников, может делегировать им части управленческих функций, или создает из соответствующих специалиста целевые группы для решения сложных профессиональному проблем, или расширить круг вопросов, решения которых возможно на основе самоуправляемость . Это, конечно, не сокращает рабочего времени менеджеру, но освобождает его от рутинной, второстепенная по важности работа, позволяет уделять больше вниманию самому трудовому коллективу и каждому работника в отдельности.

Трудовой коллектива сможет раскрыть свой потенциалу полностью в том случае, если менеджеру будет планировать его работу, начиная с ротацией кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характеру. В зависимости от вида коллектива и его составу менеджер должен создать надежную и ненавязчивая систему контроля за работой и выявлять отношения к делу всех членов коллектива.

Классификация трудовых коллективов

Значение трудового коллектива. Виды трудовых коллективов по статусу:

• Официальная коллективы являются юридически оформленных и действуют в рамках законодательного норм и правил, которые установлены на данном предприятии. Производственных связей и отношения строятся на основе должностного обязанностей работника по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективу регулируются правилами и принципов рациональной бюрократии.
• Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляют и возникают на основании действий работника, который желает установить межличностные контакты и отношения не по должностей, а на базе личных симпатий, разделяемый ценностей и жизненных цель. Внутренние связи в них неформальные, но иерархией подчиненности здесь также может просматриваться в зависимость от поведения лидеру и близости к нему отдельных члена такого коллектива.

Виды трудовых коллектива по механизму образованием:

• созданные по распоряжения руководства;
• сложившиеся стихийным (неофициально).

Виды коллективов по характеру внутренний связей:

• формальным;
• неформальным.

Коллективы трудящихся по времени существования:

Могут быть временными и постоянно действующих в зависимости от сроков их жизнедеятельность.

В зависимости от размера:

• малые — от трех до пяти-семи участника,
• средние — от одного до двух-трех десятка человек
• большие — от нескольких десятка и до многих сотен трудящихся.

Уровень общения и взаимодействий в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включит также ряд малых коллективов и разделяться еще на группой и подгруппой. Поэтому каждый человек может быть формально член двух и более коллективов, созданного официально, но может входить в состав только одному неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игру «и вашим, и нашим» в неформальному коллективе не прощают.

Психологические характеристики трудового коллектива

Все трудовые коллективы различают по психологическим особенности.

К психологическим характеристике трудового коллектива относят:

• Морально-психологический климату в коллективе: главные цели, ради которых создан и работает данный коллективу; способы и средства достижения поставленных цели; общепринятых норм и правила взаимоотношений; справедливых, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанности.
• Сплоченности работников коллектива.
• Психологической совместимости работников в трудовом коллективе: совместимость характеров, типу темперамента; высокий профессионального уровень всех работающих в коллективу.
• Уровень психологического давления коллективу на своих членов и степени конформизма (схожести мнений).

Формирование и развитие трудового коллектива

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненного стадий:

• первая соответствует младенческому, подростковый возрасту становления коллективу;
• вторая — период эффективной работы и зрелому возрасту;
• третья — ослабление потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Американские исследователя выделяют пять стадий зрелость коллектива:

• притирку,
• ближнего боя,
• экспериментирования,
• эффективности
• зрелости.

Виды коллективов

Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.

По составу коллективами бывают гомогенными (однородные) и гетерогенными (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраст, профессия, статуса, уровня образование и проч.

Гетерогенные коллектива более эффективны при решении сложная проблем; они эффективны также при интенсивная творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучшая решают простые задачи. Чем большему сходство между членами коллективом, тем значительного влияния, которое они оказывают друг на друга, быстрый вырабатывается чувство общность. Однако здесь острее внутренняя конкуренции и поэтому гомогенные коллективы более конфликтными, особенно чисто женских (поэтому желательно, чтобы соотношения представителей разного пола было примерного одинаковым). Но в целом эффективного коллектива должен состоять все же из непохожие личности.

Каждый коллектив имеет определенная структура. Она может быть функциональной (на основе разделения труд и определения производственные задачи каждого); политическая (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографическая (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологическая (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческая, определяема активностью и проч.;мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

По характеру внутренних связи различаются формальных и неформальных коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальные коллективах отношения складывают спонтанно, сами собой. Границы формальный и неформальный коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудников в них могут не приниматься или по собственная инициатива придерживаться нейтралитет. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридическими и организационно уловить и привязать к нормами и правилами. Знание его состава помогает руководителям, особенно новыми, ориентироваться в истинное положение дел в коллективе.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временных, которые предназначены для решения разовой задача, и постоянные.

Важным признаком, в соответствием с которым могут классифицироваться коллективы, является степенью свободы, которая предоставляется их участникам. При этом она рассматривает в двух аспектах: во-первых, как свободе вхождения в коллектив, которая варьирует в довольно значительном диапазоне — от безусловная обязательности для призывника служить в армии до полной добровольность при вступлении в клуб собаковода.

Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллективу; в одном случае оно требуется постоянным, в другом — может быть эпизодический или даже формальный. Это позволяет людям одновременно быть членами несколько коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данным моментом.

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированных на достижение определенная цель как официальная, так и неофициальная; на реализацию совместных интерес и общение. В свою очередь, функциональной классификацией может дополняться и детализируют классификацией по видам деятельность.

Малые коллективы

Малые коллективы, члены которых поддерживаются между собой не просто непосредственными, но еще и эмоционально окрашенными дружескии контактами, получили название первичные. Обычно они включают в себя от двух до пяти человеку, которые объединены общностью целей и норм поведения, личных интересами, неформальный контроль. В первичной группа людей нельзя заменяет без ее разрушением.

Наиболее близкие и равноправные отношениями между участниками складывают в диадах и триадах, т.е. группе, состоящих из двух—трех человеку. Диады легче всего разрушают, но отношения приносит наибольшим удовлетворением их членам. В триаду рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, которого можно играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

В рамке квартетов и квинтетов могут обосабливать пары с более тесными взаимосвязями; возникает структуры типа «звезды» с центральным участником, который диктует остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленные контакты.

Увеличение размера группы влияет на поведения ее членов. Более крупные группы продуктивны, но в них меньше согласия между участники и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальным неравенством и трудностью в налаживании контактов, причем в большую меру это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетные. Членов таких групп характеризует низким моральным духом, безразличным отношением к делу, ослабленными связями, нежеланием сотрудничать друг с другом. Поэтому для управлению ими нужны специальных менеджеров.

Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправления. Самоуправляемые коллектив могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективность принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяет только основные направления деятельности, которые в дальнейшее конкретизируются в индивидуальное порядке, и каждый действуют независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяют также и то, кто чем будет заниматься, но текущую деятельность не координируют, и члены коллективом лишь в необходимом случаях оказывают друг другу требуемая помощь.

Вторичные коллективы

Во вторичных коллективах, которые формирует по функционально-целевому принцип, контакт являются предметным, опосредованным, обусловленным решением поставленных задач. Поэтому основным значением придается здесь не личному качеству, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределена, людей во вторичная группе можно безболезненным заменять.

Особой разновидностью коллектива, который характеризуется повышенным единством, особо тесным сотрудничества и координацией, частой совместная работа, является команда. Она создается для решением конкретных задач или выполнением отдельных функций, проекта и объединяет лиц с разнообразными знаниям и навыками, дает им возможности учиться друг у друга, обеспечивает взаимная поддержка. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономный. Осуществляет давление на участнику и часто конфликтна.

Команды характеризуются ясными вдохновляющие цели, эффективная структура, особо высокой компетентностью работников, климат сотрудничества, стремлением к хорошей работе, которые ста­новятся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давление и угрозы, привлекают внимания важных людей к своей работу, следят за политической ситуаций в организации и создание альянсы с другими командами. Люди будут эффективными работать в составе команда, если смогут исполнять предпочитаемые ими роль. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команды из нужных лиц.

Люди подчиняются социальному контроль группы при следующих условиях: необходимость принятия решения в условий цейтнота, высокой сплоченности, изолированность от внешней среды, наличие готового варианта решения, устраивающее всех, оценке внутреннее согласия как важнейшей самостоятельная ценности.