Отыскать подходящего руководителя непросто. Кандидат должен быть не только профессионалом, но и лидером. Брать человека со стороны не всегда удобно, проще выдвинуть его из коллектива. В этом поможет ассессмент-центр или центр оценки руководителей.
Из материалов этой статьи вы узнаете:
- Что такое ассессмент-центр;
- Каковы основные цели оценки руководителей методом ассессмент-центра;
- Кто проводит оценку;
- Как организовать ассессмент-центр;
- Примеры кейсов и тестов для ассессмент-центра;
- Полезные материалы для скачивания.
Что такое ассесмент-центр
Центр оценки или ассессмент-центр (англ. assessment center, нередко ошибочно пишется как «ассесмент») — один из наиболее эффективных и популярных методов оценки персонала на сегодняшний день. Он состоит из различных методик, правильное применение которых позволяет давать объективную оценку профессиональным и личностным качествам работников.
Как решать БИЗНЕС-КЕЙСЫ за 5 шагов
Главное отличие ассессмент-центра от прочих методов оценки заключается в том, что экспертная комиссия ставит свои оценки в ходе деловых игр. То есть ассессмент-центр направлен не на обучение персонала (как схожие с ним бизнес-тренинги), а на выявление деловых качеств работников. В ходе моделирования рабочих ситуаций команда компетентных специалистов наблюдает за участниками и дает оценку их реальному поведению.
Стоит отметить, что выводы о компетентности работников делаются не только на основе поведения, которое продемонстрировали участники в ходе деловых игр. В расчет принимаются сведения, полученные в ходе интервью, а также результаты профессионального тестирования или анкетирования. Комплексный подход позволяет избежать субъективных оценок и получить наиболее достоверные результаты.
Ассессмент-центр: основные цели оценки
Основное отличие ассессмент-центра от других методов аттестации персонала состоит в том, что компетентная комиссия оценивает работников в процессе деловых игр. В отличие от столь популярных сейчас бизнес-тренингов, ассессмент-центры призваны не обучать персонал, не развивать нужные качества сотрудников, а выявить их. Эксперты наблюдают за участниками мероприятия, оценивают их реальное поведение.
Отметим, что выводы по каждому работнику должны быть сделаны не только на основе изучения поведения в деловых играх. Эксперты анализируют интервью участников ассессмента, изучают результаты тестирования и бизнес-симуляций, просматривают анкеты, то есть применяют комплексный подход. Он позволяет избежать субъективности в оценке персонала компании.
Чтобы правильно оценить результаты ассессмент-центра, эксперты могут воспользоваться:
- российским стандартом центра оценки, который был создан Федерацией оценки персонала в 2013 году;
- международными стандартами по ассессмент-центру;
- национальными стандартами экономически развитых стран.
Ключевой целью оценочных мероприятий является выявление потенциала каждого сотрудника, особенно если речь идет о менеджерах высшего и среднего звена. На основании полученных данных департамент кадровой политики сможет принимать обоснованные решения насчет ротации кадров.
Чтобы проведение оценочных мероприятий было воспринято в коллективе с пониманием, необходимо донести до работников цели организации центра оценки и объяснить, какие перспективы откроются перед работниками после проведения оценки (повышение в должности, увеличение оплаты труда). Если в компании есть «Положение об оценке персонала», в нем следует зафиксировать, в каких случаях можно проводить ассессмент-центр, для каких категорий сотрудников и как именно будет проводиться оценка.
Оценка будущих и уже действующих руководителей: нюансы ассессмент-центра, ответы на частые вопросы
Кто производит оценку
К изучению результатов ассессмент-центра следует привлекать экспертов, прошедших специальное обучение. Ассессоры (оценщики) должны уметь проводить наблюдение за поведением работников, правильно его интерпретировать, знать поведенческую классификацию и уметь проводить оценку по компетенциям.
Если компания не может себе позволить обучение собственных ассессоров из числа работников департамента кадровой политики, следует воспользоваться услугами сторонних специалистов. Такой подход к организации центров оценки имеет неоспоримое преимущество — повлиять на мнение независимых оценщиков практически невозможно, поэтому инициатор оценки (руководитель компании) может быть уверен в объективности полученных сведений.
Как организовать ассессмент-центр
При создании ассессмент-центра следует учитывать индивидуальные особенности компании и цели, которые она преследует при проведении оценочных мероприятий.
Базовый вариант ассессмент-центра состоит из 3 основных оценочных блоков:
- Деловая игра (моделирование рабочих ситуаций);
- Тестирование и/или анкетирование;
- Интервьюирование.
Проводим ассессмент-центр для руководителей компании. Какие ошибки возможны и как их избежать
Под деловыми играми подразумевается воссоздание рабочих ситуаций: моделирование переговорного процесса, групповые дискуссии, индивидуальная презентация работников.
Именно наличие деловых игр отличает ассессмент-центр от других классических оценочных методик. Экспертная комиссия оценивает все действия участников игры, степень их взаимодействия с коллегами, психологическое состояние, успешность выполнения действий при моделировании определенных ситуаций. Тестирование (анкетирование) и интервьюирование имеют второстепенное значение и лишь дополняют мнение экспертов о тех или иных участниках.
Ассессмент-центр: примеры кейсов
Представляем вашему вниманию примеры ассессмент-кейсов для оценки менеджеров.
Кейс № 1.
Пусть участники ассессмент-центра рассмотрят следующую ситуацию:
Менеджер (Условное Имя) работает в отделе продаж компании на протяжении 2-х лет. По легенде он ответственный работник, знаком не только со своими прямыми обязанностями, но и с деятельностью компании в целом. Характеризуется как неконфликтный человек, который поддерживает приятельские отношения со всеми членами рабочего коллектива. Главным минусом этого менеджера является минимальный допустимый уровень продаж и отсутствие инициативы. При этом он принимает активное участие в жизни коллектива (помогает организовывать корпоративные мероприятия) и занимается общественной работой.
Далее участники ассессмент-центра должны придумать методы мотивации, которые помогли бы этому менеджеру проявлять больше рвения к достижению высоких показателей результативности.
«Чтобы не впадать в панику, когда уходит ключевой сотрудник, разработайте и реализуйте программу развития талантов»
Кейс № 2.
Предложите участникам ассессмен-центра проанализировать деловую переписку подчиненных и на основании полученных данных выявить наиболее эффективного сотрудника отдела.
Кейс № 3.
Участникам ассессмент-центра предлагается рассмотреть ситуацию:
3 менеджера занимают одинаковое положение в компании и регулярно получают премии. При этом размер поощрения устраивает только двоих из них, а третий постоянно выражает свое недовольство.
Задание: провести беседу со всеми тремя менеджерами и выяснить, почему двоих сотрудников сумма выплат устраивает, а третьего — нет. Придумать способы нематериальной мотивации для третьего менеджера.
Ассессмент-центр: примеры тестов
Тесты для ассессмент-центра могут быть различными. Выбор теста зависит от предпочтений ассессоров. Это могут быть тесты, направленные на выяснение скорости принятия решений или тесты, помогающие выявлять скрытые способности и таланты. Проективные тесты позволяют выявлять жизненные ценности и принципы работников.
Ассессмент-центр подходит не только для грамотного осуществления кадровых перестановок. Он может служить инструментом оценки эффективности системы управления компанией, проводимого обучения.
- Нужно срочно сформировать кадровый резерв
- Ассесмент-центр для руководителей компании
Источник: bizguid.ru
Кейсы
Про корпоративные стандарты как элемент корпоративной культуры — 4 примера от HR-ПРАКТИКА
В чем проявляется корпоративная культура компании Очевидно, в поведении ее сотрудников. Если сервис компании или работа в ней оставили позитивные впечатления, впечатление о корпоративной культуре компании будет позитивным. Если вам нагрубили, оказали некачественную услугу, продали бракованный товар, обманули или отказались вам помочь — вы будете считать частью культуры этой компании неуважительное отношение к клиентам и/или […]
Кейс про увольнение директора по персоналу или как заработать 3 млн за один день
История от первого лица В штате производственной компании XXX, в которой я трудилась 5 лет, работают 2500 сотрудников — центральный офис и полтора десятка региональных производственно-коммерческих подразделений. Мне были подчинены сотрудники службы персонала центрального офиса и специалисты по управлению персоналом в регионах. Работы много – на мне были и автоматизация кадрового делопроизводства, и организация подбора персонала, […]
Кейс — иллюстрация субъективности решения о найме
Как принимается решение о найме Логику решения о найме часто невозможно понять и объяснить. Когда отчаявшийся из-за отказов соискатель просит об обратной связи — «Пожалуйста, скажите что со мной не так», ему стараются дать тактичный, но неинформативный ответ. И не потому, что ему не хотят помочь — часто назвать причины, по которым «понравился» или «не […]
Антикейс про расчет численности отдела персонала
Расчет численности как антикейс Кейс — это описание решения задачи, с которой кто-то успешно справился. В кейсе разбираются возникшие в процессе решения трудности и логика их преодоления. Антикейс, как вы уже догадались, это когда все происходит с точностью до наоборот — задача не решена, неудачная попытка ее решить привела к негативным последствиям. В жизни такое […]
Кейс про отзывы о работодателе или 9 способов правильно работать с отзывами работников
Кейс про негативные отзывы работников Руководитель компании, для которой мы подбирали персонал, пожаловался на то, что соискатели во время интервью часто задают вопросы, почему в сети много негативных отзывов от бывших работников. Оказалось, что на 1-й позиции поисковой выдачи по запросу с названием компании находился её сайт, а позиции со 2-й по 10-ю занимали сайты-«отзовики» […]
6 кейсов про хедхантинг
Про headhunting Cлово headhunting звучит завораживающе. Некоторые специалисты с гордостью именуют себя хедхантерами в профилях в социальных сетях, многие наниматели искренне верят в истории о том, как добытые «охотниками» чудо-головы делали бизнес суперуспешным. Принято считать, что headhunting — дорогое, но эффективное средство для решения сложных бизнес-задач, справиться с которыми не могут сотрудники, нанятые «по объявлению». […]
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
Пример кейса для специалистов по управлению персоналом Вас наняла компания, в которой частью корпоративной культуры является людоедство. При приеме на работу об этом не сказали, и вот вы приходите в первый день на обеденный перерыв, и видите, что кого-то уже едят. Что будете делать? Вариант 1. Как профессионал и человек с твердыми моральными устоями твердо […]
Кейс по расчету рентабельности обучения персонала — 7 условий и 3 фактора для принятия решений
Как оценить рентабельность обучения сотрудника Самый наглядный способ продемонстрировать эффективность стирального порошка Tide — сравнить его с «обычным стиральным порошком». А еще можно вымыть полголовы Head https://hr-praktika.ru/blog/case/» target=»_blank»]hr-praktika.ru[/mask_link]
Что такое кейс-интервью? Правила проведения, виды + примеры.
Часто соискатели имеют свои представления о грядущем собеседовании, заранее готовятся к нему. HR-менеджеры и кадровики со своей стороны, стремятся всесторонне оценивать навыки и способности кандидатов. Но диалогу может помешать излишняя скромность или самоуверенность, желание произвести впечатление. Для более точного анализа был изобретен метод case-интервью, который используется почти столетие, с 1924 года.
Понятие кейс (case) интервью
Кейс – это смоделированная ситуация, в которой требуется самостоятельно найти лучшее решение вопроса. Нередко соискателю дают меньше информации, чем необходимо, или дополняют лишними подробностями. Вариантов поведения всегда несколько, как минимум: верный и не верный, но в пользу каждого говорят те или иные факторы. Какие, кроме этого есть виды интервью при приеме на работу:
- Структурированное – типовой опросник;
- Проективное. Проекции образов людей, почему одни строят карьеру, а другие нет;
- Шок-вопросы. В основном применяется для операторов call-центров, секретарей;
- Для креативных сотрудников.
Кейс-интервью может сочетаться с другими приемами, или включать их в себя, например: решение конфликтных ситуаций.
Значение и применение кейсов при приеме на работу
Эйчар не может полагаться только на резюме и личную информацию, предоставленную соискателем. Каждый потенциальный сотрудник старается представить себя в лучшем свете: нацелен на результат, стрессоустойчив – указано почти в каждой анкете. Но так ли это на самом деле? Смоделированные ситуации помогут выяснить:
- Уровень коммуникативных навыков;
- Скорость принятия решений;
- Используемые модели поведения: выбор между прибылью сейчас или долгосрочным сотрудничеством и др.;
- Нацеленность на результат в сложных ситуациях;
- Отношение к конфликтам;
- Нестандартное мышление.
Сначала следует установить, как будущий сотрудник воспринимает штатные рабочие ситуации, затем используются кейсы, содержащие потенциал для поиска уникальных ответов. Оценка нескольких кандидатов по одной схеме позволяет выявить лучшего.
Какие бывают бизнес-кейсы
В зависимости от целей, НR-специалист выбирает не только вопросы для интервью о работе, но и способ проведения. Он может быть персональным или командным, устным или письменым.
Одиночные
Тестирование может проводиться удаленно или лично. Претендент получает ссылку на портал ассессмента и выполняет задания в комфортных для себя условиях. Данный тип оценки включает российские и международные стандарты, анализ психологических характеристик, может проводиться сторонними кадровыми агентствами.
Групповые
Собрать слаженный коллектив – не самая первостепенная задача компании, но все же, важная. Деловые ролевые игры показывают умение работать в команде и содержат элементы конкурентной борьбы. Кейсы похожи на индивидуальные, но сейчас кандидату предстоит работать в связке с незнакомыми людьми, которые претендуют на ту же вакансию. При этом, для одной должности будет необходимым условием исполнительность, а для другой – нестандартное мышление и влияние на остальных членов команды
Кейс-интервью для госслужащих
На базе МГУУ Правительства Москвы в 2011 была создана модель компетенции чиновника. Личное интервью дополнено несколькими инструментами:
- Тесты на умение анализировать большой объем информации, знание законов, языков, компьютерных программ, норм права;
- Деловые игры для анализа управленческих навыков;
- Кейсы по планированию и распределению ресурсов.
В индивидуальных беседах вопросы построены таким образом, чтоб можно было оценить правосознание, коррупционные риски, приверженность личным интересам.
Анализ кейсов
Кейс-стади (case study) – сложный метод научного анализа, разработан Чикагской школой. Изначально он базировался на структурировании информации с помощью обобщения и сравнения с нормой, выделения уникального, изучения связей. В HR соискатель выполняет тестовые задания. Например, вручают папку с документами: бухгалтерские отчеты, результаты маркетинговых исследований, и обозначают задачу. Решение нужно представить в письменном или устном виде, аргументируя ход своих мыслей.
Ситуационное тестирование
Чаще всего, моделируются случаи, в которых действовать нужно быстро. Происходит нечто такое, к чему сотрудник мог быть не готов, например, клиент приходит на переговоры раньше, создается конфликтная ситуация, выясняется, что в расчетах была допущена серьезная ошибка.
Примеры ситуационных тестов
Как правило, проведение интервью включает в себя несколько вопросов, для выявления соответствия кандидата должности. Допустим, цель HR: будущий сотрудник должен владеть навыками делового общения, уметь разрешать конфликтные ситуации и управлять временем. Возможные примеры кейсов для соискателя:
- Ответы на запрос клиента;
- Чем следует заканчивать продажу;
- Клиент в нецензурных выражениях высказывает недовольство. Ошибка была совершена на этапе отгрузки, и лично Вы в этом не виноваты. Плохо, если сотрудник начнет обвинять других, пытаться дать клиенту контакты виновного. Хорошо, если он постарается уверить клиента, что решение будет найдено в такой-то срок и будет способствовать урегулированию конфликта;
- Клиент просит доработать проект, договор, начальник требует отчет, времени на все не хватает. Сотрудник может принять решение из страха, что начальство сочтет его некомпетентным. Правильный вывод можно сделать после выяснения обстоятельств и срочности обоих вариантов.
Кейсы всегда связаны с будущими должностными обязанностями, и выявляют способности, которые потребуются сотруднику в работе:
- Какая целевая аудитория у этого продукта;
- Как оценить эффективность рекламы;
- Опишите идеального подчиненного;
- Вы узнаете, что коллега совершает недобросовестные поступки, пользуясь должностным положением;
- Для выполнения поставленного плана вы собираетесь совершить определенные действия, однако руководитель говорит, что требуется делать совсем другое.
Светлана Иванова, автор методик HR создала кейс «Абсурдный продукт». В соотношении товар/цена что-то одно совершенно неадекватно. Например, шампунь, ухудшающий состояние волос, кекс, который стоит в три раза дороже аналогов. Также, могут использоваться брейнтизеры – специальные головоломки, в которых требуется анализ ситуации.
Типичные ошибки при прохождении интервью
Иногда создается видимость, что собеседование прошло хорошо, HR-менеджер вел себя доброжелательно, но впоследствии наступает гнетущая неизвестность. Что было сделано неправильно? Как пройти интервью? Почему кандидат кажется эйчару неподходящим:
- При подготовке к беседе соискатель создал собственные кейсы, так сказать, смоделировал ситуацию. В результате ему сложно включиться, когда вопросы задают спонтанно. Даже если прогноз оказался точным, может быть заметна заранее проигранная реакция;
- Чрезмерная амбициозность, хвастовство так же вредно как зажатость и скромность;
- Несоответствие должности: подчиненный отвечает на вопросы так, словно заявлялся на руководящий пост, и наоборот, будущий руководитель старается выглядеть подчиненным.
- Обвинение в собственных неудачах других;
- Личная информация, не являющаяся ценной: данные о прошлой работе или коллективе, рассказы о семье;
- Неграмотная речь, использование слабых словосочетаний: меня назначили, отправили, закрытые вопросы.
Секреты case интервью и советы для подготовки
Как решать кейсы на интервью правильно? Желательно быть готовым к тому, что в момент беседы будет предложено решить несколько кейсов. Вопрос может содержать недостаточную или лишнюю информацию, этот вариант так же следует рассматривать как вероятный.
- Выявить структуру кейса, какая информация является ключевой, при необходимости задать уточняющие вопросы. Также следует поступить, если вопрос излишне сложно сформулирован или непонятен. Не нужно слово в слово повторять за интервьюером. Лучше выбрать такой вариант: правильно ли я понимаю?
- Для решения сложных кейсов лучше выявлять цели: таким образом, мы увеличим прибыль? Один вопрос может иметь несколько целей;
- Подтверждайте выводы анализом информации;
- Излагайте информацию структурированно;
- Как можно чаще практикуйтесь;
- Не стоит пытаться показать себя только с хорошей стороны, отсутствие недостатков вызовет недоверие, норма: признание своих слабых сторон и готовность работать над ними;
К каждой вакансии существует свой набор требований. Различные кейсы для продавцов, маркетологов, руководителей, и даже администраторов можно найти в интернете. Но это не экзамен по билетам, их не нужно заучивать, будет заметно, если соискатель начнет вспоминать заранее прочитанные ответы.
На собеседовании ждут естественной открытости, доброжелательности, стремления справляться с будущими обязанностями. Полезно упражняться с помощью брейнтизеров. Эти небольшие задачки натренируют мозг на принятие быстрых, логически обоснованных решений.
Некоторые должности предполагают работу с иностранными партнерами. Как пройти интервью на английском? Западные компании поощряют высокие ценности, а вот с горькой долей, скучными серыми буднями, начальниками-деспотами там не знакомы. Ответы должны быть краткими, но развернутыми. Будет важно личное отношение к компании и почему был проявлен интерес к этой вакансии.
В таких случаях лучше выразить одобрение каким-либо результатам деятельности, чем говорить о близости офиса к дому.
Заключение
Кейс-интервью может уравнять шансы специалиста с опытом и только начинающего карьеру. Компании кадрового консалтинга ставят на первое место результаты ассессмента. Пренебрегая подготовкой к собеседованию, уповая на умение импровизировать и личную харизму, соискатель рискует упустить возможность и потратить лишнее время на поиски другой. Изучение предполагаемых кейсов, возможно, укажет на некоторые пробелы, подготовит не только к собеседованию, но и к новым задачам.
Малинников В.
Инвестор и предприниматель. Огромный опыт в области автоматизации финансовой деятельности предприятий.
Источник: feelwave.ru