Специалист по управлению персоналом решает задачи по формированию трудового коллектива в компаниях и на предприятиях. Второе название этой профессии — менеджер по персоналу, и в зависимости от условий такой специалист может занимать должности ресёчера, рекрутера или HR-менеджера .
Руководители отлично понимают, что от того, насколько хорошо укомплектован трудовой коллектив, напрямую зависят экономические показатели компании. Поэтому специалисту по персоналу отводится весомая роль в развитии бизнеса, а вместе с ней — высокая заработная плата. К тому же с развитием технологий профессия не теряет своей актуальности, оставаясь всё такой же перспективной.
В этой статье мы детально рассмотрим, какие функции выполняет специалист по управлению персоналом, что ему нужно знать и уметь и на какой размер заработной платы можно претендовать.
Содержание статьи скрыть
Общее описание профессии
Цель специалиста по управлению персоналом — добиться максимальной эффективности от человеческих ресурсов. Только в таком случае компания может рассчитывать, что работа будет вестись быстро и слажено, а положительные результаты коммерческой деятельности будут на высоте.
HR — кто это и для чего нужен бизнесу? Управление персоналом | Бизнес Конструктор
Специалист по персоналу формирует кадровую политику — сюда входит:
- разработка системы подготовки сотрудников — чтобы уровень квалификации всегда был актуальным;
- обеспечение здоровой психологической среды — известно, что склоки и конфликты внутри коллектива ведут к снижению работоспособности;
- мотивация сотрудников — в приподнятом настроение и на энтузиазме они в разы лучше и быстрее справляются со своими обязанностями.
В крупных компаниях организовывают отделы для управления персоналом. В таком случае каждому специалисту отводят обычно какое-то одно направление для работы — делопроизводство, подготовка, повышение квалификации, рекрутинг и пр. В небольших компаниях все эти задачи обычно возлагают на одного человека, которому приходится проявить себя в роли универсала.
Стать таким универсальным специалистом можно, если много лет отработать в подобной должности. Но есть и другое решение — рассмотреть современные варианты комплексного обучения профессии.
Чтобы научиться эффективно управлять командами, советуем обратить внимание на курсы по управлению командами
Стать настоящим лидером, отточить навыки управления поможет подборка курсов по управлению персоналом в различных сферах деятельности
Ежедневные советы от диджитал-наставника Checkroi прямо в твоем телеграме!
Подписывайся на канал
Подписаться
Какие функции выполняет специалист по персоналу
Чем крупнее компания и больше штат сотрудников, тем шире круг обязанностей и задач у специалиста по персоналу. Перечислим некоторые из них:
- разработка стратегии работы с коллективом;
- проведение собеседований, принятие решений относительно того, подходит ли рассматриваемый кандидат для выполнения определенных задач или нет;
- поиск нужных кадров для укомплектования трудового коллектива;
- анализ потребности в тех или иных квалифицированных сотрудниках;
- организация профессиональной подготовки кадров — семинары, тренинги, курсы повышения квалификации и др.;
- участие в обсуждениях, а также принятие и выполнение решений касательно найма, продвижения по карьерной лестнице, понижения, перевода, назначения наказания, увольнения;
- подготовка трудовых контрактов;
- заполнение кадровых документов и личных дел;
- анализ рынка труда, средней величины заработной платы, обсуждение с руководством текущего положения с кадрами;
- разработка схемы по мотивации работников;
- формирование кадровых резервов.
Далеко не всегда всё это выполняет один человек — некоторые обязанности можно разделить между несколькими сотрудниками отдела по управлению персоналом.
HR менеджер: его роль в компании. Управление персоналом | Бизнес-Конструктор
Уникальное предложение — -50% на ВСЕ курсы Skillbox. Получите современную онлайн-профессию, раскройте свой потенциал.
Активировать скидку →
Требования к менеджеру по персоналу
Требования, предъявляемые работодателями к специалисту по персоналу тоже обширны и затрагивают не только профессиональные навыки, но и личные качества:
- знание трудового законодательства РФ;
- умение работать с кадровыми документами, знание правил охраны труда;
- умение выстраивать кадровую политику;
- правильная речь и умение грамотно изъяснять мысли на бумаге;
- знание и умение применять на практике различные тесты для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на работу и действующих сотрудников;
- понимание современных концепций управления трудовыми ресурсами;
- владение ораторским искусством;
- базовые знания в социологии;
- использование инструментов тайм-менеджмента.
Какими личностными качествами должен обладать специалист
Чтобы стать успешным профессионалом в выбранной сфере, нужно быть:
- коммуникабельным,
- беспристрастным,
- добросовестным,
- инициативным,
- внимательным,
- креативным,
- уверенным,
- спокойным,
- этичным.
Очень важно обладать гибким стратегическим мышлением, чтобы решать нестандартные масштабные задачи на предприятиях.
У этой профессии есть ряд преимуществ и недостатков — учитывайте их при выборе карьерного пути:
- интересная работа
- достойная зарплата
- комфортные условия труда
- востребованная специализация
- ответственная работа, которая часто сопровождается стрессом
- нередко приходится принимать и исполнять неприятные решения — штрафные санкции, увольнение и тп.
Существующие недостатки с лихвой перекрываются перспективами и зарплатами, и для человека, который любит работать с людьми и брать ответственность за собственные действия, минусы покажутся несущественными.
Сколько зарабатывает специалист по управлению персоналом
По данным сайта Russia Trud, средняя зарплата колеблется около 45 тыс. рублей:
Если не обобщать отдельные должности, которые может занимать менеджер по персоналу, а рассмотреть специализации, то ситуация выглядит так:
По запросу «специалист/менеджер по управлению персоналом» на популярном сайте с вакансиями HH.ru зафиксировано на данный момент более 25 000 вакансий предложений о работе. Уровень оплаты труда зависит от региона страны и требованиям к опыту. Разницу можно проследить в нашей таблице зарплат специалиста по персоналу:
Москва и Санкт-Петербург
Как стать специалистом по персоналу
Работодатели не возьмут специалиста без диплома, значит, про самообразование забываем сразу. Тогда остаётся два варианта:
- Вузы — но тогда вы потратите несколько лет на обучение практически без возможности совмещать учёбу с работой. К тому же в вузы сложно и дорого поступать — особенно когда это второе высшее.
- Онлайн-курсы — этот вариант значительно дешевле и не займет много времени. Обучение проводят опытные практики, а не теоретики, как в вузах, а потому уровень подготовки с практической точки зрения после курсов будет намного лучше.
Кадровый менеджмент в развитии современной организации
В современных условиях поддержание конкурентоспособности организации является одной из главных задач руководства компании. Для того чтобы компания была конкурентоспособна, необходимо грамотно организовать работу предприятия. Максимально эффективное использование персонала – важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. С целью грамотного и эффективного управления на предприятии осуществляется кадровый менеджмент.
Кадровый менеджмент – это комплекс взаимосвязанных друг с другом социально–психологических, организационных, экономических методов, которые позволяют обеспечить наиболее эффективную работу и конкурентоспособность организации. Другими слова кадровый менеджмент представляет собой целенаправленную деятельность, направленную на управление персоналом организации, разработку концепций и стратегий кадровой политики, а так же методов и принципов управления персоналом.
Главная цель кадрового менеджмента – это удовлетворение потребности организации в высококвалифицированных кадрах и их эффективное использование с учетом личностных особенностей и способностей каждого работника в рамках данной организации.
Деятельность кадрового менеджмента основана принципах, позволяющих обеспечить наиболее успешную работу персонала и организации в целом, данные принципы проиллюстрированы ниже.
Принципы кадрового менеджмента
- учет потребности в персонале
- постоянство кадрового состава
- соблюдение трудового законодательства
- соблюдение баланса целей работника и организации
Каждый из принципов кадрового менеджмента сказывается на методе управления персоналом, который используется в организации. В связи с этим важно правильно применять методы управления персоналом.
В кадровом менеджменте с целью осуществления управленческих воздействий на персонал используются следующие методы управления, изображенные ниже.
Методы управления
- Экономические
- Материальное стимулирование
- Законы
- Приказы
- Указы
- Распоряжения
- Должностные инструкции
- Моральное стимулирование
Методы управления, применяемые в кадровом менеджменте Методы управления персоналом – это конкретные способы и приемы воздействия на персонал для достижения определенных целей. Совместное применение всех групп методов применяемых в кадровом менеджменте приводит к наиболее эффективной работе организации.
Для эффективной работы работников в кадровом менеджменте использует несколько уровней управления персоналом, которые проиллюстрированы ниже.
Уровни управления персоналом
- Оперативный уровень
- Тактический уровень
- Стратегический уровень
- Политический уровень
На оперативном уровне управления внимание уделяется кадровой работе. Следующим уровнем является тактический, он предполагает непосредственное управление персоналом. Затем следует стратегический уровень, который предполагает управление человеческими ресурсами организации. Заключительным уровнем является политический, именно на данном уровне осуществляется разработка и контроль за реализацией кадровой политики.
Под кадровой политикой понимается вся совокупность принципов, методов, правил и установленных в организации других нормативов, связанных с деятельностью персонала.
Цель кадровой политики – создание наиболее эффективной системы управления персонала на всех уровнях деятельности организации, а так же обеспечение баланса процесса сохранения и обновления численности персонала в зависимости от потребностей организации.
Кадровая политика разрабатывается индивидуально для каждой организации. На ее формирование влияют как внутренние, так и внешние факторы. Внешние факторы не поддаются изменению под воздействием организации, но обязательно должны учитываться для правильного планирования потребности в персонале, а так же поиска оптимальных источников их покрытия. К данным факторам можно отнести:
Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации, данные факторы изображены ниже.
Внутренние факторы
- Цели организации
- Стиль управления
- Условия труда
- Кадровый потенциал организации
Основные принципы формирования кадровой политики
- Принцип эффективности заключается в том, что все затраты на мероприятия, связанные с персоналом, должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности организации.
- Принцип научности: при разработке кадровой политики необходимо использовать современные научные разработки, которые позволяют достичь максимальный социальный и экономический эффект.
- Принцип системности подразумевает в себе изучение взаимосвязи и взаимозависимости отдельных этапов деятельности кадрового менеджмента.
- Принцип комплексности заключается в том, что кадровая политика должна охватывать все этапы кадровой деятельности.
Кроме данных принципов формирования кадровой политики очень важно, чтобы кадровая политика соответствовала государственной социально–экономической политике, а так же общественным и правовым нормам. Кадровая политики должна способствовать достижению оперативных и стратегических целей организации.
Этапы формирования кадровой политики
Формирование кадровой политики организации осуществляется в несколько последовательных этапов. На первом этапе формирования кадровой политики осуществляется формулировка целей и задач кадровой политики. При этом необходимо, чтобы цели и принципы работы с персоналом не противоречили целям и принципам организации. Следует заметить, что постановка целей и задач кадровой политики осуществляется на основе нормативно–правовых документов. Главная цель кадровой политики – эффективное использование потенциала каждого работника, что достигается за счет предоставления сотрудникам, той должности, на которой он может в полной мере реализовать свои способности.
Вторым этапом разработки кадровой политики является мониторинг персонала. С этой целью в организации разрабатываются различные процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Особому вниманию подлежат, такие темы как: основные направления кадровой политики, которые затрагивают вопросы подбора и расстановки кадров, формирования кадрового резерва, оценки персонала, оплаты труда, а так же использования кадрового потенциала; количество работников по квалификационным характеристикам и должностям; качественные требования к сотрудникам исходя из их должности.
На завершающем этапе формируется план кадровых мероприятий, определяются инструменты и способы кадрового планирования и подбираются методы и формы управления персоналом. За реализацию кадровых мероприятий отвечают лица, которые были назначены высшим руководством, так же оговаривается их ответственность за неисполнение поставленных целей. После разработки и реализации кадровой политики необходимо провести оценку ее эффективности, после чего возможна корректировка некоторых направлений кадровой деятельности, в которых были выявлены проблемы. На практике оценка кадровой политики проводится при помощи следующих показателей:
- соблюдение законодательства;
- текучесть кадров;
- результативность труда;
- степень удовлетворенности трудом;
- наличие или отсутствие жалоб и прогулов;
- наличие или отсутствие трудовых конфликтов;
- частота производственного травматизма.
Источник: idaten.ru
Менеджмент персонала
Менеджмент персонала (управление) представляет собой целенаправленную деятельность руководства предприятия, которая состоит в разработке кадровой политики и решениях управления сотрудниками.
Сущность менеджмента персонала заключается в управлении человеческими ресурсами, при этом людей принято рассматривать в качестве достояния компании.
Эффективное управление персоналом включает осуществление практических мероприятий для того, чтобы руководитель побудил сотрудников к действию для достижения результатов.
Система управления персоналом
Менеджмент персонала можно представить в виде системы управления персоналом, состоящей из 4 подсистем:
- Информационная подсистема включает анкетные данные сотрудников, Законы и подзаконные акты, методические пособия вычисления различных показателей, положения о системе мотивации.
- Финансовая подсистема состоит из источников финансирования функций управления персоналом, включая их эффективное использование.
- Правовая подсистема включает государственную правовую базу, локальные нормативные акты предприятия, которые обеспечивают менеджмент персонала.
- Социально-психологическая подсистема состоит из социальной и психологической поддержки управленческой системы, в том числе создание благоприятного климата, управление конфликтными ситуациями.
Маркетинг персонала
Менеджмент персонала тесно связан с маркетингом персонала, который является видом управленческой деятельности, сконцентрированной на определении и покрытии потребности в сотрудниках.
Маркетинг персонала предполагает исследование задач в широком смысле, в данном случае под маркетингом понимается определенная философия (стратегия) управления людскими ресурсами.
Особенность исследования заключается в определении использования концепции внутреннего маркетинга в области управления, включая обоснование достоинств этой концепции и выявление факторов, которые влияют на лояльность работников к компании.
Социальная структура персонала
Менеджмент персонала можно характеризовать социальной структурой, которая рассматривает трудовой коллектив в качестве совокупности общественных групп, которые классифицируются в соответствии с полом, возрастом, национальным и социальным составам, уровнем образования, семейным положением.
Основой анализа социальной структуры можно считать:
- Листки учета сотрудников;
- Результат социологического исследования;
- Материалы аттестационной комиссии;
- Приказ по кадрам и др.
Достаточно полной можно считать социальную структуру коллектива, которая группируется по 12 признакам. Среди этих признаков можно назвать пол, возраст, стаж, уровень образования, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивацию, прогрессивность, уровень жизни и отношения собственности.
Необходимость менеджмента персонала
Менеджмент персонала – необходимая процедура, как для любого крупного предприятия, так и для мелких фирм. Большую актуальность менеджмент персонала приобретает в компаниях, которые являются в одно время и малой группой, и юридическим лицом.
В процессе управления предприятием и при формировании корпоративной культуры происходит реализация ряда социальных программ с применением нетрадиционных способов мотивации работников. В этом случаем могут проводиться курсы лекций по исторической философии, обучающие внутрифирменные семинары (дают возможность персоналу повысить свою квалификацию), организовываться и проводиться межрегиональные семинары. В этом случае формирование культуры осуществляется не только в ходе рабочего процесса, но и в ходе совместного отдыха.
Менеджмент персонала подразумевает развитие персонала, которое включает систему связанных между собой действий, в том числе выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребностей в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация адаптации работников, обучение, тренинги, формирование организационной культуры.
Примеры решения задач
2) систему знаний,
4) ресурсы и возможности.
1) Решение в данный момент времени,
2) Результат социологического исследования,
3) Осуществление функций управления (организация, мотивация, контроль и др.),
4) Материалы аттестационной комиссии.
Источник: ru.solverbook.com