Бизнес профиль пример теста

Тесты SHL — это онлайн-инструмент shltools, который широко используется в сфере рекрутинга и позволяет отсеять неподходящих кандидатов на должность еще до собеседования. Методика разработана более 35 лет назад Питером Севилом и Роджером Ходсуортом. Ее использует большинство международных корпораций, таких как Procter Johnson, Philip Morris, Газпром, IKEA, METRO, Qiwi, ВТБ, ЦБ РФ, KPMG, Deloitte, Пятерочка, Магнит, BAT и огромное количество других компаний из всех сфер бизнеса. Неполный список этих компаний можно посмотреть в нашей статье Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Тесты SHL стали «золотым стандартом» тестирования кандидатов и действующего персонала во всем мире. Сегодня в мире и России работает множество новых компаний по разработке психометрических тестов и тестированию сотрудников, но SHL тесты остаются примером качества и точности и их используют более 60% всех крупных работодателей мира.

Тесты компании SHL числовые вербальные психологические тесты

Онлайн-вебинар HT Lab: Практические кейсы. Как применять тест Бизнес-Профиль для решения HR задач

SHL тестирование: что это в примерах

SHL тестирование включает в себя три основные части:

тесты на интеллект;
ситуационные (психологические) тесты;
личностные и мотивационные опросники.

Для соискателей на стартовые позиции обычно применяются только тесты на интеллект. Но, если вы претендуете на должность специалиста или руководителя любого уровня, то вам стоит быть готовым ко всем трем частям тестирования SHL. Особенно сложные и длительные тесты используются при отборе кандидатов на работу в консалтинговые, аудиторские, финансовые и страховые компании, банки, IT компании и на управленческие позиции в практически любой компании, где используются тесты.

Тесты SHL на интеллект включают две обязательных части — вербальный и числовой (математический, цифровой) тест. В некоторых компаниях вам могут также предложить пройти задания на внимательность и на абстрактно-логическое мышление. Варианты прохождения тестирования SHL — онлайн по ссылке, которую вам пришлют на почту, или очно в офисе компании.

Психологические тесты, которые также называются ситуационными, обычно применяются для тестирования кандидатов на работу в продажи, поддержку клиентов, административные и офисные позиции и на любые управленческие позиции. Больше о них вы можете узнать в статьях:

Вербальный тест SHL

Задания на вербальный анализ предназначены для проверки способности понимать факты, сопоставлять их между собой и манипулировать информацией для решения конкретной проблемы.

Вам предложат прочитать фрагмент текста. Ниже будет ряд утверждений и варианты ответа — соответствует действительности, не соответствует, мало информации. Нужно проанализировать каждое утверждение, сопоставить его с текстом и выбрать один из вариантов. Подробнее читайте в нашей статье «Все о вербальных тестах».

Вербальные и числовые тесты — это Просто! Как пройти онлайн тест и выбрать ответы? Как подготовиться

Для проверки критического вербального мышления, вам могут предложить ряд утверждений. Ваша задача определить взаимосвязь между ними и сделать логическое заключение.

Пример вербального теста SHL:

В рыбьем жире содержится Омега-3.
Омега-3 способствует развитию интеллектуальных способностей.

Какой вывод можно получить из комбинации этих двух утверждений? Варианты ответа:

Омега-3 и рыбий жир — одно и то же.
Рыбий жир — это продукт, который помогает в развитии мозга.
Продукты с Омега-3 полезны для интеллекта.

Постарайтесь сначала решить тест самостоятельно и только потом смотрите ответ.

Это простейший пример, на настоящем тесте все будет гораздо сложнее. Утверждения и тексты вербальных тестов SHL намеренно написаны сложным языком и содержат «ловушки», которые могут подтолкнуть вас к неверному ответу. Поэтому мы настоятельно рекомендуем вам пройти подготовительные тесты на HRLider.Ru.

Ответ на вербальный тест:

В рыбьем жире содержится Омега-3, а значит, он способствует росту интеллектуальных способностей. Вариант 1 — ложный, а вариант 3 основан только на последнем утверждении, но в нем ни слова нет про рыбий жир. Нам подходит только ответ №2.

Ниже мы приведем пример более сложного теста на вербальный анализ от компании SHL:

Постарайтесь сначала решить тест самостоятельно и только потом смотрите ответ.

Во время прохождения вербального теста не применяйте свои знания. В тестах на вербальный анализ проверяют ваше понимание словесной информации. Делайте выводы только на основе тех утверждений, которые даны в тексте. Если в тексте о чем-то не сказано, а вы ответите, исходя из своих знаний и предположений, то полученный результат будет неправильным.

Ответ на вербальный тест:

Тесты на некоторые вакансии включают тесты на понимание точных значений слов, ассоциаций (добавьте недостающее слово), определение синонимов и антонимов.

Числовой тест SHL

Вас не заставят решать сложные числовые уравнения с заданиями из высшей математики. Числовой тест связан с проверкой способности мыслить логически и быстро просчитывать вероятность чего-либо. Вам могут предложить определить какие-то данные по числовому графику или решить задачу.

«Работая вместе, Тому, Дику и Гарри надо 9 часов, чтобы закрасить 400-метровый забор. Работая в одиночку, Том может выполнить задачу через 18 часов. Дик не может работать так быстро и ему нужно 36 часов, чтобы покрасить этот же забор. Если Том и Дик возьмут выходной, сколько времени потребуется, чтобы Гарри сам покрасил забор?»

Варианты ответов:
А) 9;

Постарайтесь сначала решить тест самостоятельно и только потом смотрите ответ.

Том за 9 часов покрасит ½ забора;

Дик за 9 часов покрасит ¼;

Гарри за 9 ч покрасит 1 — ½ — ¼ = 1 — ¾ = ¼.

Значит, Гарри нужно столько же времени, сколько и Дику — 36 часов.

Правильный ответ: D).

Это пример довольно простого числового теста SHL, такие тесты обычно используется для соискателей на начальные должности. Однако если вы претендуете на должности более высокого уровня или в компании, которые известны сложными тестами (Проктер энд Гембл, Юнилевер, Марс, ВТБ, Внешэкономбанк, ЦБ РФ, PWC и другие из этих сфер бизнеса и управления), то числовые тесты будут сложнее. Например:

Клиент приобрел тариф «Продвинутый» с мобильной компанией Call.org. Как только срок его договора подошел к концу, он переключился на тариф «Первый класс» Red. Он решил отключить пакет за 9 месяцев до срока его окончания, заплатив штраф в размере 25% от оставшейся стоимости тарифа. Сколько всего клиент заплатил за все мобильные услуги за этот период?

A). 170.1
B). 204.3
C). 174.9
D). 139.1
E.) 211.9

Постарайтесь сначала решить тест самостоятельно и только потом смотрите ответ.

Решим эту задачу поэтапно:
Стоимость тарифного плана «Продвинутого» с Call.org: 6,5 * 6 (месяцев) = 39 $
Стоимость тарифа «Первый класс» Red в течение 15 месяцев: 7,6 * 15 = 114 $
Стоимость штрафа: 0,25 * 7,6 * 9 (оставшиеся месяцы) = 17,1 $
Общая стоимость для клиента: 39 + 114 + 17,1 = 170,1 $
Ответ: 170.1.

Правильный ответ: А).

Как вы видите, решение задачи не является сложным — требуется 4-5 действий умножения и сложения. Однако на решение такого теста SHL дается 1 минута. Спешка, волнение и трудность в анализе таблиц или графиков может сделать такой тест очень непростым.

HRLider рекомендует пройти ВСЕ доступные тесты SHL онлайн если вам предстоят числовые тесты в одну из компаний, которые используют методы оценки SHL. На HRLider.ru вы найдете около 250 числовых тестов SHL, который вы можете пройти онлайн с любого устройства в любое удобное вам время.

Больше о числовых тестах с многочисленными примерами вы сможете прочитать в нашей статье

Тесты на внимательность

Существует специальные методы для оценки концентрации в рабочей ситуации. Тесты на разделенное и выборочное внимание, бдительность, фильтрацию и время восприятия реакции используют для водителей, служб охраны, авиадиспетчеров, дилеров казино и других позиций.

Во время этого теста вас могут попросить что-либо определить по фото, выбрать из нескольких картинок зеркальные изображения друг друга и т. п. Существуют визуальные и звуковые варианты. Например, задание может заключаться в том, чтобы нажимать enter каждый раз, когда вы слышите определенный звук.

Личностный опросник OPQ32 от SHL

Личностный опросник это обязательная часть психометрического тестирования от компании SHL. Это длительный и довольно утомительный опросник, который изучает 32 качества вашего характера, привычек и наклонностей. Обычно этот опросник включает 144 вопроса и его прохождение занимает около 1 часа.

Вопреки распространенному мнению, что к личностным опросникам готовиться не нужно, мы считаем, что подготовка важна для любого испытания. Личностный опросник это тоже отборочное испытание, после которого будет приниматься решение, подходите ли вы для работодателя. Знание основных принципов отбора кандидатов по критериям опросника OPQ32 может дать вам значительное преимущество. Читайте больше в наших отдельных статьях:

Мотивационный опросник MQ от SHL

Мотивационный опросник MQ5 это еще один вид личностного опросника, который используется для оценки личностных характеристик кандидатов. Чаще всего, мотивационные опросники применяются для отбора кандидатов на руководящие должности среднего и высшего уровня. Как следует из названия, мотивационный опросник призван проанализировать какими мотивами и целями вы руководствуетесь в своей работе и карьере. Компания CEB SHL сотрудничает с организаторами конкурса «Лидеры России» и предоставляет свой механизм и банк вопросов для участников этого конкурса на этапе тестирования на управленческий потенциал и управленческую готовность. Больше об этом тесте и его заданиях вы можете узнать в статье Тестирование на управленческий потенциал и управленческую готовность конкурса «Лидеры России» 2019

На HRLider вы можете ознакомиться с тремя различными опросниками — 2 личностных и 1 мотивационный. Для всех наших клиентов они доступны в разделе Психологические тесты. Читайте больше об этом виде испытаний в нашей отдельной статье Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Плюсы и минусы тестов SHL для клиентов-работодателей

Тесты SHL — это точные и объективные инструменты для тестирования персонала и кандидатов при приеме на работу. Повторим, что именно SHL задачи «золотой стандарт» оценки персонала и эта компания была первой, кто разработал психометрические тесты при приеме на работу.

Но, на наш взгляд, у них есть ряд недостатков по отношению к клиентам-работодателям. Во-первых, инструменты SHL предназначены для крупного бизнеса — это дорогие решения, которые стоят сотни тысяч рублей и требуют наличия полноценного отдела кадров для настройки и анализа результатов тестирования SHL. Во-вторых, на наш взгляд, они излишне сложны и перегружены опциями.

Для большинства работодателей и кадровиков все эти опции избыточны и только занимают время на их подгонку. В третьих, тесты SHL дают слишком много данных для анализа кадровикам. Многие кадровики, которые пользуются инструментами SHL, жалуются, что они завалены данными, которые чаще всего не используются полностью, потому что до них просто не доходят руки. Согласимся, иногда много данных — это нужно и хорошо, особенно при подборе высших руководителей или кадров на работу, связанную с риском. Но для большинства компаний будет достаточно гораздо меньшего объема данных.

Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER предназначена, чтобы помочь предприятиям малого и среднего бизнеса проводить тестирование персонала и кандидатов при приеме на работу. Среди наших преимуществ доступность (цена одной оценки кандидата — 89 рублей, цена пакета от 8900 рублей), простота использования (вы можете отправить кандидату ссылку на тест уже через 5 минут после регистрации) и объективность результатов (наши инструменты были созданы на основе технологий и опыта ведущих кадровых компаний).

Как происходит оценка результатов SHL тестов

Сначала определяют, какое количество верных ответов вы дали. Допустим, вы ответили на 65% вопросов числового теста SHL правильно. Далее этот результат сравнивают с результатами других кандидатов на должность. Если большинство ответило на этот числовой тест в пределах 60-70%, то вы проходите дальше.

В случае, если остальные тестируемые показали результат в 75% и выше процентов, вы потерпели неудачу. Также есть порог отсечения (например, 30-45%), результат ниже которого сдать нельзя.

Точка отсечения рассчитывается исходя из минимальных способностей, необходимых для успешной работы на этой должности. Естественно, что тестирование для младшего специалиста будет проще и порог отсечения будет ниже по сравнению с претендентами на место руководителя отдела.

Как пройти тесты SHL

Это касается числового теста. Вам могут понадобиться знания преобразования дробей в десятичные числа, работы с графиками функций и уравнениями. Убедитесь, что вы помните, как это делается.

Возьмите с собой калькулятор.

Можно считать и в столбик, но калькулятор ускорит вычисления и поможет избежать ошибок в расчетах из-за волнения. Отметим, что чаще всего при очном тестировании вам предоставят калькулятор в компании-работодателе.

На прохождение теста вам выделят определенное количество времени — обычно 60-90 секунд. Поэтому работайте по такому принципу — сначала выполняйте простые задания, которые не вызывают затруднений. Сложные разберете в самом конце. Иначе, вы рискуете «застрять» на трудной для восприятия задаче и «завалить» весь тест. SHL тесты позволяют пропускать вопросы и переходить по тесту с вопроса на вопрос.

Убедитесь, что вы все правильно поняли ДО прохождения теста.

Некоторые тесты заканчиваются при выборе неправильного ответа. В других перейти к следующему вопросу можно, только ответив на предыдущий. Иногда вопросов дают больше, чем реально пройти за указанное время. Стандартный вариант включает в себя определенное количество заданий, которые можно решать в произвольном порядке. Убедитесь, что вы правильно поняли условия прохождения теста до его начала.

В обстановке чужого офиса и регламента по времени сложно сохранять спокойствие. Но сильное беспокойство помешает вам сконцентрироваться и снизит способность быстро соображать. Поэтому пройдите максимальное количество пробных тестов до дня X, выспитесь, поднимите себе настроение с утра — и, как говорится: «Ни пуха, ни пера!”

Самый главный совет — подготовьтесь! Тесты SHL по праву считаются трудными, и для человека, впервые их увидевшего, могут стать непреодолимым препятствием на пути к желанной работе. Однако 4-5 дней качественной подготовки могут все изменить — вы познакомитесь с примерами тестов SHL, узнаете пути их быстрого и верного решения и подойдете к решающему тестированию в спокойном и уверенном состоянии. Не стоит опускать руки, если у вас всего несколько дней до тестирования. Как показывает наш опыт и опыт множества кандидатов — всего 3-4 дня подготовки могут значительно повысить ваши шансы на успешное прохождение этапа тестирования.

Совет от HRLider: начните подготовку не откладывая. На нашем сайте вы найдете крупнейшую подборку числовых и вербальных тестов SHL — их у нас более 600, а всего у нас почти 4000 тестов и мы часто добавляем новые. Вы можете посмотреть все наши тесты SHL бесплатно в демо-режиме, чтобы оценить их уровень и сложность.

Если вам предстоят тесты SHL, пройдите подготовку прямо сейчас. Лучше подготовиться сейчас и успешно пройти тесты, чем потом жалеть об упущенном шансе. Работу получают именно те соискатели, кто готовится. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций, мотивации, черт характера и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:

Источник: hrlider.ru

Самые популярные тесты для персонала

Многие кандидаты задаются вопросом: «Зачем проходить тесты, если я уже отправил резюме?». Однако зачастую работодателям гораздо важнее потенциал сотрудника, а не его прошлые успехи, и именно тесты помогают разглядеть профессиональные перспективы соискателя. Более того, тестирования стоит проводить и среди нынешних сотрудников, чтобы контролировать уровень мотивации и отслеживать профессиональную динамику персонала. Существует множество разновидностей HR-тестов, и в этом материале мы разберем пять самых популярных.

Зачем нужны HR-тесты?

Для соискателей и сотрудников:

Результаты тестирования объективны — все кандидаты находятся в равных условиях;
В случае некорректного резюме или провала на собеседовании из-за волнения, тест — отличный шанс «добрать» очки и доказать свою компетентность;
Если сотрудник планирует продвижение по карьерной лестнице, тестирование помогает доказать его готовность к новой должности.

Электронный формат тестов и почти не требует присутствия HR-специалиста — остается только сравнить результаты;
Менеджерам удобнее опираться на готовую расшифровку, которая показывает навыки и умения кандидата;
Тесты — один из способов обратной связи, который помогает вовремя заметить демотивацию или выгорание, узнать причины недовольства и внести изменения в рабочий процесс.

Все HR-тесты можно условно разделить на профессиональные и психологические . Задача профессиональных тестов — определение уровня знаний работника в конкретной отрасли, его профессиональных навыков. Психологические тесты помогают узнать гибкие навыки работника и его личностные характеристики. В этом материале мы рассмотрим именно психологические тесты , которые разбивают на пять крупных блоков: комплексная оценка, мотивация, интеллект, личность и управленческий потенциал.

Зачем нужны HR-тесты?

Для соискателей и сотрудников:

Результаты тестирования объективны — все кандидаты находятся в равных условиях;
В случае некорректного резюме или провала на собеседовании из-за волнения, тест — отличный шанс «добрать» очки и доказать свою компетентность;
Если сотрудник планирует продвижение по карьерной лестнице, тестирование помогает доказать его готовность к новой должности.

Электронный формат тестов и почти не требует присутствия HR-специалиста — остается только сравнить результаты;
Менеджерам удобнее опираться на готовую расшифровку, которая показывает навыки и умения кандидата;
Тесты — один из способов обратной связи, который помогает вовремя заметить демотивацию или выгорание, узнать причины недовольства и внести изменения в рабочий процесс.

Все HR-тесты можно условно разделить на профессиональные и психологические. Задача профессиональных тестов — определение уровня знаний работника в конкретной отрасли, его профессиональных навыков. Психологические тесты помогают узнать гибкие навыки работника и его личностные характеристики. В этом материале мы рассмотрим именно психологические тесты, которые разбивают на пять крупных блоков: комплексная оценка, мотивация, интеллект, личность и управленческий потенциал.

Такие тесты помогают проанализировать сразу несколько сторон кандидата — его мотивацию, интеллект, личность. По сути, мы получаем ответы на три важных вопроса: что человек хочет, что он может и как себя ведет. Результаты таких тестов показывают не только компетенции кандидата, но и его предрасположенность к разным командным ролям и рейтинг подходящих профессий.

Пример: тест на бизнес-профиль

Главное преимущество этого теста — его комплексность. При тестировании человек оценивается по трём основным блокам: мотивация, интеллект и личность. Важно, что время оценки сотрудник рассматривается не как ресурс с набором нужных критериев для работодателя, а как целостная личность. Здесь важны и только знания, и потенциал и — что самое главное — желание человека реализовывать себя на рабочем месте.

Для чего компании используют Бизнес-профиль?

Индивидуальная оценка сотрудника: его сильные и слабые стороны, особенности характера, возможности для полного раскрытия профессионального потенциала;
Talent Management: кто из сотрудников имеет больший потенциал к конкретному виду деятельности;
Отбор кандидатов: кто лучше всех подходит на должность и насколько цели кандидата совпадают с целями компании;
Развитие персонала: изучив сильные и слабые стороны сотрудников, можно создать и внедрить ту программу развития, которая будет полезна работникам;
Создание проектных команд: вы поймете, какие сотрудники точно смогут работать в команде, и как распределить роли: кому доверить исполнение, а кому — руководство.

Тестирование длится 70−90 минут и состоит из различных блоков вопросов: парные сравнения, задания на интеллект, вопросы на измерение черт характера. Бизнес-профиль позволяет диагностировать личные качества, потенциал и управленческие компетенции; прогнозирует командные роли и дает рекомендации по саморазвитию. По итогам теста вы получаете 5 полноценных отчетов: по компетенциям, управленческому потенциалу, бизнес-отчет, отчет для психолога и самого кандидата.

Пример: тест на бизнес-профиль

Для чего компании используют Бизнес-профиль?

Индивидуальная оценка сотрудника: его сильные и слабые стороны, особенности характера, возможности для полного раскрытия профессионального потенциала;
Talent Management: кто из сотрудников имеет больший потенциал к конкретному виду деятельности;
Отбор кандидатов: кто лучше всех подходит на должность и насколько цели кандидата совпадают с целями компании;
Развитие персонала: изучив сильные и слабые стороны сотрудников, можно создать и внедрить ту программу развития, которая будет полезна работникам;
Создание проектных команд: вы поймете, какие сотрудники точно смогут работать в команде, и как распределить роли: кому доверить исполнение, а кому — руководство.

Эта категория тестов позволяет выявить самых мотивированных кандидатов и сотрудников, а также узнать, ради чего работает человек и соответствует ли это ценностям вашей компании. Кроме этого, с помощью тестов на мотивацию можно контролировать уровень удовлетворенности персонала и вовремя узнавать о том, что не устраивает ваших сотрудников.

Читайте также: Бизнес идеи в Перми

Пример: тест DeMetrics

Часто компании тратят больше ресурсы для того, чтобы повысить мотивацию персонала, но безрезультатно. Причина может быть в том, что вы неправильно определили причину демотивации. Для того чтобы избежать этой ошибки, и нужен тест DeMetrics — стандартная экспресс-диагностика факторов неудовлетворенности персонала.

Методика состоит из четырех блоков, которые помогают проанализировать десять основных факторов мотивации и удовлетворенности — интерес к процессу, отношения с начальством, признание заслуг и так далее. DeMetrics помогает управлять текучестью персонала, отслеживать эффективность систем мотивации. Этот тест можно использовать в качестве основной методологии измерения удовлетворенности сотрудников.

Пример: тест DeMetrics

В этой категории используют как тесты общего интеллекта, так и специальные тесты, направленные на разновидности интеллекта. Например, для переводчика, специалиста по связям с общественностью или секретаря важно обладать развитым вербальным интеллектом — хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться. Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления. А дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Пример: тест интеллектуального потенциала (ТИПС)

Эта методика — надежный инструмент для диагностики интеллекта в самых различных сферах: вербальные, аналитические, математические и логические способности.

Из каких блоков состоит ТИПС?

Вычисление — математический интеллект;
Лексика — активный словарный запас;
Эрудиция — широта кругозора;
Пространственное мышление — способность работать с графиками и схемами;
Невербальная логика — аналитические способности;
Вербальная логика — понимание построения тестов;
Обработка информации — способность анализировать информацию в разных форматах.

Преимущество теста в том, что он выявляет не только нынешний уровень интеллекта, но и потенциал человека (логику, обучаемость, внимание). А ведь зачастую именно потенциал становится решающим фактором для приема на работу и продвижения по карьерной лестнице!

Пример: тест интеллектуального потенциала (ТИПС)

Из каких блоков состоит ТИПС?

Вычисление — математический интеллект;
Лексика — активный словарный запас;
Эрудиция — широта кругозора;
Пространственное мышление — способность работать с графиками и схемами;
Невербальная логика — аналитические способности;
Вербальная логика — понимание построения тестов;
Обработка информации — способность анализировать информацию в разных форматах.

Благодаря таким тестам вы сможете определить тип личности сотрудника, особенности его характера и темперамента; выявить сильные и слабые стороны. Всё это необходимо, для того чтобы понять, сможет ли человек вписаться в вашу корпоративную культуру и рабочий процесс.

Пример: тест Big Five

Эта экспресс-методика идеально подходит для случаев, когда время тестирования ограничено — например, вам нужно протестировать большое количество кандидатов или сотрудников за короткий промежуток. Несмотря на то, что тест занимает около десяти минут, он позволяет проанализировать сразу пять главных факторов темперамента и характера.

Тест состоит из 50 заданий, и в каждом из них человеку предстоит выбирать из двух утверждений наиболее подходящее для него. Тест помогает анализировать человека по пяти самым важным факторам: экстраверсия — интроверсия, согласие — независимость, самоконтроль — импульсивность, эмоциональная стабильность — тревожность и новаторство — консерватизм.

Именно эти значения позволяют понять, как человек будет вести себя в коллективе, как будет подходить к работе, совпадают ли его ценности с ценностями компании и так далее.

Пример: тест Big Five

В процессе подобного тестирования человека знакомят с различными управленческими ситуациями, чтобы он выбрал наиболее верные (на свой взгляд) варианты решения. Это помогает выявить общий уровень готовности к руководящим должностям, профессиональные компетенции, а также спектр индивидуальных психологических особенностей, связанных с лидерским потенциалом и успехами в управлении.

Пример: тест Leader Chart

С помощью этого теста вы сможете выявить общий уровень готовности человека к руководству людьми в коллективе, профессиональные компетенции и особенности характера, связанные с лидерским потенциалом.

Что включает в себя методика Leader Chart?

Решение управленческих кейсов с набором ответов;
Руководство реальными коллективами, развернутое во времени;
Оценка мотивационной, интеллектуальной и личностной сфер;
Сопоставление результатов с управленческими функциями;
Рекомендации для идеального заместителя, который сможет закрыть пробелы и слабые стороны, имеющиеся у кандидата/сотрудника;
Прогноз конфликтности человека в коллективе.

Обширный набор факторов дает возможность оценить кандидатов на руководящую позицию и уже на этом этапе отсеять тех, кто точно не подойдет. Также тест позволяет HR-менеджерам создать кадровый резерв из наиболее успешных кандидатов и помогает в формировании управленческих команд (связка руководитель-помощник).

Пример: тест Leader Chart

Что включает в себя методика Leader Chart?

Решение управленческих кейсов с набором ответов;
Руководство реальными коллективами, развернутое во времени;
Оценка мотивационной, интеллектуальной и личностной сфер;
Сопоставление результатов с управленческими функциями;
Рекомендации для идеального заместителя, который сможет закрыть пробелы и слабые стороны, имеющиеся у кандидата/сотрудника;
Прогноз конфликтности человека в коллективе.

Источник: personik.ai

Тестирование кандидатов: стоит ли доверять результатам?

Коллеги, всех приветствую!
Сегодня мой вопрос касается тестирования кандидатов. Буду благодарна за ваше мнение, опыт и советы по данному вопросу.
На днях столкнулась вот с таким кейсом.
В работе вакансия директора филиала. Пожелания Заказчика по портрету кандидата самые стандартные, но есть обязательное требование — проведение PAEI-тестирования.
Предлагаю кандидата:

кандидат из внутренней базы
найден в свое время путем хантинга
неоднократно показывал достойные результаты, как по общему управлению командами, так и по выводу компании из кризиса; с высоко поднятой головой прошел путь кризиса весны 2020 года; обладает всем необходимым набором личностных компетенций.

И вот по результатам этого тестирования оказывается, что он просто администратор, не умеющий добиваться результата, с отсутствием должного напора и инициативности.

Я, возможно, поверила бы их заключению, если бы кандидат был мне не так хорошо знаком, если бы я не видела его реальных достижений, не знала бы показателей компании, в которой он сейчас работает, а так же тех РЕЗУЛЬТАТОВ, которых он достиг (или достиг филиал с его помощью). И вот тест говорит прямо противоположное.

Коллеги, собственно, вопрос — были ли у вас случаи вот таких противоречивых заключений? На сколько вы доверяете подобному тестированию, если сталкивались с ним? Какое решение принимаете по кандидату, если результаты каких-либо тестов спорят с вашим заключением?

Отмечу, что отдельные тесты на мотивацию, результативность, стиль лидерства полностью оправдывают данного кандидата.

Подбор и оценка персонала. Аутплейсмент. Консультации по трудоустройству.

Профессиональный опыт Более 10 лет Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций Лучших ответов: 45 На сайте с 17.08.2020

Все статьи эксперта Задать вопрос
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос ( 24 )

ТОП-30

Царева Виктория

Добрый день! Хотелось бы прокомментировать именно вопрос о тестировании. Тест легко может показать природную особенность характера и это будет правдой. И это также не отменяет того, факта, что человек проработал свою природную особенность! Простой пример: тест может показать , что вы , например, конфликтный человек.

И вы это знаете про себя и уже давно умеете и собой в конфликте управлять и другими, а ещё лучше, если уже умеете и не допускать. И возможно результат теста вашего кандидата просто показал некогда его зоны развития, с которыми он уже справился!

6 марта 2021 18:40 0

ТОП-30

Анастасия Гузенко

Ирина, прочла ваш последний комментарий — довольно частая ситуация, когда руководителю нужно помочь в выборе, а потом быть готовым нести ответственность за рекомендацию конкретного кандидата))) в 99% в ошибочно выбранном кандидате виновен hr (внутренний или внешний), так уж сложилось исторически. У меня в заказчиках есть международная компания, которая проводит не менее 5ти этапов собеседований (это все разные люди) — нужно, чтобы кандидат понравился всем! Но при «проколе» (кандидат ушел сам или решили, что он не тянет) — обязательно вспомнят про меня (я же нашла кандидата). Случается нечасто и я умею держать удар, но не считаю правильным винить hr.

22 февраля 2021 15:58 0

ТОП-30

Анастасия Гузенко

Ирина, добрый день!
Раз заказчик обратился к вам за помощью в подборе и оценке — воспользуйтесь этим! Действуйте, как профессионал. Очень часто руководителю нужно помочь интерпретировать результатов и помочь в выборе. Я бы показала результат тестирования, но на фоне других заключений и отстаивала кандидатуру кандидата.

22 февраля 2021 15:48 0

HR-клуб

Ирина Гашникова

Коллеги, добрый день! Благодарю вас за комментарии! Тема тестирования, действительно, острая и неоднозначная и по нашей дискуссии это хорошо видно. Сам Заказчик, решивший применять тестирование везде, где только можно (да и где нельзя тоже) тоже оказался очень сложной и противоречивой личностью.

В реальности задача намного сложнее, чем просто понять, на сколько можно доверять полученным результатам. Заказчик настолько боится ошибиться в выборе, что со всех сторон ищет подстраховку — в hr, который проведет оценку, в тесте, который проверит результаты, в дополнительных заданиях после тестирования, неоплачиваемой стажировке и еще много в чем. Очевидно, я столкнулась с очень неуверенным молодым управленцем, который стремится всеми силами предусмотреть все нежелательные ситуации. Поэтому приходится не только искать, оценивать и сопровождать кандидатов, но еще и работать с убеждениями и стереотипами нанимающей стороны, прорабатывая причины их возникновения и находя основания, по которым сегодня мы должны от них отказаться.

20 февраля 2021 13:28 3

ТОП-30

Надежда Ракова (Schrock)

Елена, вы почти всё правильно пишете, только давайте не будем всё-таки коэффициент корреляции в %% выражать? Валидность 0,7 не равно 70% и каждый раз, когда кто-то объясняет силу связи через %%, где-то в мире грустят специалисты по мат.статистике.

20 февраля 2021 06:18 1

Ирина, как профессиональный разработчик тестовых методик, в том числе по определению личностно-деловых качеств, дополню ответы. Каждый тест при разработке тестируется на валидность результатов — и тест признается годным, если для более 70% респондентов верно определяет их качества . Но 30 % то всегда остается. Ещё измеряется вариативность ответов одного респондента, % отклонений для ответов также есть. Поэтому на больших выборках тестирование из 100 человек скорее отберет 50 нужных, потому что вот этот вот % ошибок (30% например) на больших выборках уменьшается, а вот если выбирать из 2 человек, то оба кандидата могут легко оказаться в 30% невалидных результатов. И это не говоря о том, была ли проведена процедура сертификация теста после перевода и т.д.

19 февраля 2021 14:34 2

HR-клуб

Боженко Ольга

Ирина, добрый день!
Тестовые методики это всегда очень спорный момент. Часто вижу, как не опытные в подборе персонала руководители, прибегают к «любимым» тестам, чтобы снять с себя ответственность за выбор/невыбор кандидата. У них создается иллюзия, что они подстраховались, использовав тест. В результате такие руководители переносят фокус внимания с объективных фактов опыта кандидата, личных ощущений на собеседовании, сигналов в поведении кандидата на тест, который якобы «не обманешь».
Есть другая ситуация, когда тесты объективно помогают формировать команду по определенным сочетаниям качеств, в этом случае должна быть батарея тестов и профессиональный психолог, который сможет грамотно проанализировать результаты и сложить психологический портрет кандидата. Тесты, это, в первую очередь, профессиональный инструмент психолога.
Если заказчик упрямо стоит на своем и отстаивает право применения теста, тогда я предлагаю 2 варианта — протестировать работающих сотрудников, и сравнить их объективные показатели работы с результатами теста, чтобы удостовериться, работает ли на практике его методика. А второй вариант, добавить в процедуру приема дополнительные методики оценки кандидата — структурированное, проективное интервью, дополнительне тесты, рекомендации и пр., чтобы создать более полное представление о соискателе.
Обычно удается договориться и принять второй вариант.
Удачи в работе!

16 февраля 2021 11:16 3

HR-клуб

Оксана Кузнецова

У меня был опыт трудоустройства в одну крупную компанию. На первом этапе собеседования мне предложили заполнить тесты, которые состояли из порядка 400 вопросов на различные темы. Заполнение заняло около 1,5 часов при условии того, что я ориентировалась в них довольно быстро.
Но даже не это было странным. Странно было то, что это было общее тестирование для всех специальностей, включая грузчиков, без всякой гарантии приема на работу.
После проведения тестирования мне культурно сказали, что компьютер обработал мои результаты, и по результатам компьютера я не соответствую должности, на которую я претендовала. Но мои данные внесены в компьютер, и если он решит, что я могу претендовать на что-то, мне сообщат.)
Надо сказать, что я пыталась устроиться на должность специалиста по выписке документов, имея за плечами 7 летний опыт работы.
К чему я это все пишу. К тому, что когда речь заходит о психологических тестах, я всегда вспоминаю эту компанию. И думаю, скольких специалистов они завалили таким тестированием.
(К слову сказать, в этой компании на протяжении последних 20 лет всегда большая текучка кадров, то есть тестирование не сильно им помогает собрать стабильный коллектив)

16 февраля 2021 11:05 2

HR-клуб

Владимир Львов

Тестирование — вещь неблагодарная. Человек думает, а потом все равно отвечает не то. У меня есть пример,, связанный с DISC — не раз о нем рассказывал: известный хедхантер, фанат этой методики, в своей книге напсиал про свою супругу со ссылкой на тест, что она — офисный исполнитель.

Мне приходилось с ней сталкиваться, мнение противоположное: это человек с задатками лидера, дело в стиле коммуникации, котороый это слегка маскриует. Другой пример: специалисты по MBTI считают, что интуитивных логиков (NT) около 5%, что страшно далеко от моей статистики. Наконец. критерии экстраверсии и интроверсии в тестах традиционно искажены в пользу интроверсии (поскольку экстравертам неоправданно приписывают умение общаться с кем угодно).

В случае с из вашего кейса вопрос в том, насколько реально переубедить руководителя, который мог случайным образом подсесть на тест PAEI.

15 февраля 2021 18:18 2

ТОП-30

Алексеева Галина

Ирина, добрый день. Соглашусь с Павлом, далеко не все тесты привнесенные нам «оттуда» вообще применимы для нашей культуры. Делать выводы о кандидатах только на основе теста, на мой взгляд, совершенно не верно. Рассматривая правильно интерпретированные результаты тестирования в совокупе с остальными данными (собеседование, достижения на работе, финансовые показатели компании и т.д.), мы делаем более полные выводы и можем прогнозировать вероятное поведение кандидата в компании. Как кандидат поведет себя именно в этой компании, как сложатся его отношения с собственником и другими руководителями, насколько он впишется в существующую корпоративную культуру, мы можем только догадываться)), т.к. в большинстве случаев не знаем всех подводных камней, когда начинаем работать с новыми компаниями.

15 февраля 2021 15:40 6

ТОП-30

Наталья Кретова

Коллеги, всем привет. Если заказчику засела какая идея в голову, то выбить ее или поменять его мнение по поводу тестировать или нет, практически невозможно, т.к. такие требования, скорее всего, написаны кровью. Отсюда можно вынести только один вывод.
вопрос не в том, что проводят тестирования, а том, кто интерпретирует результаты, т.к. если тестирование автоматизировано, все равно машину надо перепроверять ручками, если обработка ведется вручную, то тут тоже возможны ошибки. Поэтому, еще раз скажу — все зависит т того, кто и , главное, как, интерпретирует результаты теста.

14 февраля 2021 14:54 3

HR-клуб

Алексей Марченко

Добрый день!
Читать комментарии коллег некогда, отвечу сразу по сути:

Администратор из pAei — это кажется лучшее, что должен человек показать от которого как раз и ждут доведения процессов до результатов. Второе — это про сами результаты тестирования — это «посмертные» данные, которые лежат на столе и ничего не производят. Производит эти данные — кандидат! Живой человек. Отсюда столь короткий тезис по результатам тестирования:

— Не так важны результаты, как их ИНТЕРПРЕТАЦИЯ!

Интерпретация — это продолжение исследования и тестирования, только уже не кандидата, а того, кто даёт эту интерпретацию 😉 ПРАВИЛЬНЫЙ подход к тестированию — это не управление операциями, а одна из частей организационного управления — и тогда всё становится на свои места. А Ваш заказчик это не различает, поэтому это хороший повод ему продать консалтинг 😉 — Можем созвониться и построить стратегию хороших доп продаж!

14 февраля 2021 12:24 2

HR-клуб

Надежда Кравченко

Вот я сейчас буду абсолютно мерзкой, дорогие коллеги! Потому что почти «обесценю» в финале написанного всю нашу дискуссию.
Вопросы Ирины столь же различны, сколь результаты теста (в принципе, любого) и результаты практики (в разных ее непредсказуемых эпизодах). Но это — лирика. По сути.
1. Случаи противоречивых заключений были многократно. А если еще кому-то хочется добавить качественный (с опросником, настроенным на потребности и боли компании в целом и специфику отдельных должностных групп) полиграф, то нанять кого-либо значимого вообще не представится возможным!
2. Всё сразу становится в разы лучше, если тесты используются только как маркёры внимания, возможной «подстраховки» в период адаптации или развития в будущем
3. Доверяю ли лично я тестированию? Нет. И ничему не доверяю — даже интервью самого профессионального рекрутера.

Такие бывают «гримасы» последующих событий: идеального кандидата не узнать — настолько компания «не его» для того, чтобы «раскрыться в танце», а он настолько соответствует выявленному уровню упорства, оптимизма, амбициозности и гибкости мышления, что не бросает это неблагодарное дело, а продолжает попытки адаптироваться. Или наоборот: настолько некомфортно для человека любое тестирование, что результат был хуже некуда. Но решили всё же попробовать (с учётом отсутствия редких специалистов). А он как раз «расцвел» и вот уже начинает «плодоносить».
4. Какие решение принимаю по кандидату? Я всегда показываю заказчикам тех клиентов их внутренней базы, которые кажутся мне интересными. И независимо от любых тестов буду продолжать это делать. Но это ведь — не решение, а тип деятельности. Настоящее РЕШЕНИЕ принимает заказчик.

Я, безусловно, озвучу ему своё мнение относительно значимости результатов теста и доказанной успешности тестированного. НО. Шансов изменить мнение заказчика немного. Поэтому мы можем дискутировать о приемлемости методик в России, разделиться на сторонников и противников тестов, находить интересные объяснения тому, что какие-т методики не работают в России. От этого мало что изменится. И если заказчик изначально не советовался с консультантом-исполнителем относительно целесообразности тестирования, а поставил это условием найма, то, скорее всего. (((((
Смотрим кандидатов дальше)))
Всем нам — вдумчивых клиентов и интересных кандиатов!

Источник: hrtime.ru

SHL тестирование: что это в примерах

Вербальный тест SHL

Числовой тест SHL

Тесты на внимательность

Личностный опросник OPQ32 от SHL

Мотивационный опросник MQ от SHL

Плюсы и минусы тестов SHL для клиентов-работодателей

Как происходит оценка результатов SHL тестов

Как пройти тесты SHL

Самые популярные тесты для персонала

Тестирование кандидатов: стоит ли доверять результатам?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Ответы на вопрос ( 24 )

Иллюзия прибыли что это такое в бизнесе

Вспомогательные бизнес процессы это процессы обеспечивающие основные процессы ресурсами

Бизнес по изготовлению печатей и штампов это

Какая проблема может быть в бизнес проекте

Система сбалансированных показателей как подход к управлению эффективностью бизнеса

Как втб бизнес онлайн перевести деньги на карту Сбербанка

Продажа бизнеса в Санкт Петербурге или Ленинградской области

Как выйти из бизнес аккаунта в тик токе